國有企業(yè)薪酬管理存在問題及對策

1 畢畢 業(yè)業(yè) 論論 文文 標(biāo)題 國有企業(yè)薪酬管理存在問題及對策 中 文 摘 要 國企業(yè)正經(jīng)歷著一場變革 中國企業(yè)薪酬管理也面臨著變革的抉擇 薪酬管 理問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用是人力資源管理的核心問題也是企 業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在 本文首先闡述了薪酬管理的含義 再此基礎(chǔ)上 陳述了國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀 并從多個方面深入剖析了國有企業(yè)薪酬管理存 在的問題及原因 最后 綜合前述分析 結(jié)和實(shí)踐提出了國有企業(yè)薪酬管理存 在的問題對策 關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 薪酬管理 問題 對策 2 目 錄 1 緒論 4 2 薪酬管理的含義 4 3 目前國企的薪酬管理現(xiàn)狀 4 3 1 薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單 4 3 2 企業(yè)薪酬水平偏低 4 3 3 薪酬激勵效果不顯著 5 4 大型國有企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題 5 4 1 薪酬微觀結(jié)構(gòu)不合理 5 4 2 崗位價值的市場適應(yīng)性不足 5 4 3 企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機(jī)制不健全 人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體 現(xiàn) 6 4 4 間接經(jīng)濟(jì)報酬比重相對較大 6 4 5 崗位工資不能正確體現(xiàn)所在崗位的價值 6 4 6 缺乏規(guī)范化 定量化的員工績效考核體系 6 5 加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬管理的對策 7 5 1 管理者應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)和實(shí)踐現(xiàn)代管理理論 7 5 2 重視崗位工作分析 做好崗位說明書 7 5 3 對企業(yè)經(jīng)營管理者給予適當(dāng)?shù)男匠昙?7 5 4 提升直接經(jīng)濟(jì)報酬比重 8 5 5 完善以崗位工資制為主的薪酬體系 8 5 6 制定基于績效的薪酬制度 8 5 7 加強(qiáng)企業(yè)文化 使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐 8 3 結(jié)論 9 參考文獻(xiàn) 10 4 1 緒 論 薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一 不僅涉及企業(yè) 的經(jīng)濟(jì)核算與效益 而且與員工切身利益息息相關(guān) 合理有效的薪酬制度能夠激 發(fā)員工的積極性與主動性 促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 提高企業(yè)效益 國有企 業(yè)薪酬管理模式應(yīng)當(dāng)隨著市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)改革發(fā)展的狀況不斷進(jìn)行調(diào)整 以更好 地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求 2 薪酬管理的含義 薪酬是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種報酬 薪酬主要由兩部分 構(gòu)成直接經(jīng)濟(jì)報酬 主要由工資 薪水 獎金 傭金和紅利等形式支付的薪酬 和間接經(jīng)濟(jì)報酬 雇主支付的保險 廉價住房 帶薪休假等福利 所謂薪酬管 理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以 及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程 在這個過程中企業(yè)就薪酬水平 薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策 同時作為一種持續(xù)的 組織過程企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃擬定薪酬預(yù)算就薪酬管理問題與員 工進(jìn)行溝通同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價后不斷予以完善 3 目前國企的薪酬管理現(xiàn)狀 國企管理中的薪酬體系采用傳統(tǒng)的方法即薪酬由四部分組成 基本工資 津 貼 獎金與福利保險 無論是管理人員 專業(yè)技術(shù)人員還是操作人員各個崗位 各個部門只要是職位相同或崗位相同都享受相同的薪酬 3 1 薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單 國有企業(yè)大都執(zhí)行崗位技能工資制度崗位技能工資制中工資是與崗位直接 相關(guān)聯(lián)的 當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色只 能得到與本職崗位相對應(yīng)的工資 技能工資是根據(jù)工齡長短進(jìn)行套改致使有人 即使達(dá)到高技能的水平也拿不到高技能檔次的工資 技能工資變成了時間工資 只會對年輕員工不利 在崗位技能工資制度下員工是沒有機(jī)會增資的這樣就會 阻礙員工勞動積極性的發(fā)揮 3 2 企業(yè)薪酬水平偏低 特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低對外缺乏競爭力從 而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失 薪酬缺乏市場競爭力造成企業(yè)人才 流失的后果是極為明顯的其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的 同時老員工又不斷離職的惡性循環(huán)這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi) 5 3 3 薪酬激勵效果不顯著 目前在知識經(jīng)濟(jì)即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下國企員 工的離職率也越來越高跳槽現(xiàn)象也越來越普遍 員工離職的一個根本原因就是 企業(yè)對其長期激勵效果不夠 企業(yè)對員工的工作成果不進(jìn)行測量和評價分析最 終使得員工的勞動成果缺乏保障員工對工作失去了往日的熱情缺乏持續(xù)工的動 力影響對員工激勵的效果 4 大型國有企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題 4 1 薪酬微觀結(jié)構(gòu)不合理 酬微觀結(jié)構(gòu)的不合理 表現(xiàn)為薪酬浮動部分比重過大缺乏科學(xué)的 分層分類 的薪酬結(jié)構(gòu) 形成各部門自體系的情形 對員工個人的薪酬分配過分強(qiáng)調(diào)按效益 分配 多數(shù)國有企業(yè)在現(xiàn)行的分配體制中員工個人工資收入主要取決于所在單 位的經(jīng)濟(jì)效益某人在生產(chǎn)經(jīng)營中做出了極大的貢獻(xiàn)但因企業(yè)效益不好不能得到 相應(yīng)的報酬反之某人在生產(chǎn)經(jīng)營中出工不出力卻因企業(yè)效益好而得到較高的報 酬這是分配上新的一種大鍋飯 由于全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)企業(yè)員工的薪酬分配受到 企業(yè)效益的嚴(yán)重影響從公司高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的報酬都在一定程度上降低 4 2 崗位價值的市場適應(yīng)性不足 在薪酬分配中沒有根據(jù)不同類型的崗位確定不同的價值范圍再在這個范圍 之內(nèi)根據(jù)不同的員工績效表現(xiàn)和能力表現(xiàn)區(qū)分不同的個體價值 為解決這個問 題這就要求對企業(yè)每個崗位的價值進(jìn)行科學(xué) 公正的薪酬價值評估 對企業(yè)現(xiàn) 有崗位 職責(zé)和定位進(jìn)行重新核定與評價明確各崗位的相對重要性和價值并參 照外部數(shù)據(jù)確定合理的薪酬幅度和上升空間 對關(guān)鍵崗位采取競爭性的薪酬水 平一般性崗位則采取一般的薪酬水平在一定的范圍內(nèi)確定各類關(guān)鍵崗位的薪酬 幅度和起伏空間形成 薪酬階梯 同時建立統(tǒng)一的薪酬分配體系保障各崗位 薪酬的可比性 合理性和公平性使薪酬真正體現(xiàn)人才的價值體現(xiàn)工作的績效起 到激勵作用 4 3 企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機(jī)制不健全 人力資本價值 沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn) 企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低 知識經(jīng)濟(jì)時代是人力資本雇傭貨幣 資本的時代在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價值作用 然而在我國企業(yè)中人力 資本的價值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價值一直被忽視 盡管上世紀(jì) 90 年代以后 6 我們對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革并對改善和提高經(jīng)營者的 政治經(jīng)濟(jì)地位調(diào)動經(jīng)營者積極性起到了積極作用但由于這些改革僅局限于在基 本工資加獎金上局限于短期激勵難以通過現(xiàn)有經(jīng)營者薪酬制度來促使企業(yè)經(jīng)營 者在追求近期目標(biāo)的同時立足于企業(yè)的長期發(fā)展也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營 者的短期行為 另外目前我國對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一大多仍為基本 工資加獎金 年度獎金獎勵等構(gòu)成 而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式 這 樣要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價值不僅需要建立一套完整的考核體系更需要公司有足 夠的現(xiàn)金流量來支持 然而諸如 股權(quán)激勵 等在國際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我 國尚處于探索階段 4 4 間接經(jīng)濟(jì)報酬比重相對較大 包含保險 帶薪休假 福利住房等在內(nèi)的間接經(jīng)濟(jì)報酬是薪酬體系的重要 組成部分它反映的是企業(yè)對員工的長期承諾 正是由于間接經(jīng)濟(jì)報酬的這一獨(dú) 特作用使追求長期發(fā)展的員工更認(rèn)同間接經(jīng)濟(jì)報酬 這一點(diǎn)也是國有企業(yè)相對 于私有企業(yè) 外資企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢喜歡穩(wěn)定工作環(huán)境的人更愿意在國有企 業(yè)工作 但是在目前國有企業(yè)薪酬 包括直接經(jīng)濟(jì)報酬和間接經(jīng)濟(jì)報酬 總體水 平相對偏低情況下間接經(jīng)濟(jì)報酬的激勵作用就不如直接經(jīng)濟(jì)報酬明顯 在國有 企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中一個越來越突出的問題是間接經(jīng)濟(jì)報酬在整個報酬體系中 的比重相對較大 這樣的問題造成的結(jié)果就是一方面由于激勵不足而不能吸引 到亟需的人才另一方面現(xiàn)有員工不會輕易放棄既得的長期利益從而造成人員不 能合理流動 這種狀況致使國有企業(yè)想留的人留不住想用的人招不來想分流的 人分流不出去 導(dǎo)致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理 4 5 崗位工資不能正確體現(xiàn)所在崗位的價值 從上世紀(jì) 90 年底中后期開始崗位工資制成為國有企業(yè)薪酬制度改革的新趨 勢 崗位工資制就是企業(yè)根據(jù)每類工作崗位的職責(zé)要求在合理劃分崗位和崗評 價的基礎(chǔ)上確定各類崗位薪酬水平的新型基本薪酬制度 許多國有企業(yè)經(jīng)歷了 薪酬制度改革將崗位工資納入本企業(yè)的薪酬體系但是在崗位工資的執(zhí)行上卻延 續(xù)了計劃經(jīng)濟(jì)時代的操作習(xí)慣即行政職務(wù)大小 職稱高低對崗位工資具有決定 性的影響 這導(dǎo)致崗位工資的設(shè)置并不能完全體現(xiàn)所在崗位的價值高職稱員工 崗位工資相對較高但是工作業(yè)績并不一定會比低職稱員工優(yōu)秀 4 6 缺乏規(guī)范化 定量化的員工績效考核體系 盡管國有企業(yè)正逐步由計劃經(jīng)濟(jì)體制下政府完全主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)主體轉(zhuǎn)變?yōu)橐?法享有民事權(quán)利 自主經(jīng)營 自負(fù)盈虧的市場主體但內(nèi)部體制改革一直未有突 破性進(jìn)展 由于國有企業(yè)定量鑒定勞動差別依據(jù)較少致使勞動技能 勞動強(qiáng)度 勞動責(zé)任 勞動條件四要素沒有較規(guī)范的評價在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的 以 經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段 設(shè)計工資體系過多的考慮體現(xiàn)內(nèi)部公平職工 7 個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密不同程度地存在平均主義從而使企業(yè)的激勵體系 缺乏針對性 公平性 導(dǎo)向性 企業(yè)效益好大家都多拿企業(yè)效益差大家都少拿 企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起難以發(fā)揮 績效考核的激勵效應(yīng) 5 加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬管理的對策 5 1 管理者應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)和實(shí)踐現(xiàn)代管理理論 當(dāng)今世界逐步進(jìn)入經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理也正由科學(xué)管理進(jìn) 入文化管理時代傳統(tǒng)的薪酬管理理念也應(yīng)發(fā)生深刻變化 各級經(jīng)營管理者必須 認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論充分認(rèn)識薪酬管理最根本的是對勞動生產(chǎn)率的管理即對 勞動效率的管理 成功的薪酬管理必須導(dǎo)致激勵因素的提高員工勞動效率的提 高 反之沒能促使勞動效率提高的薪酬管理不能認(rèn)為是成功的 5 2 重視崗位工作分析 做好崗位說明書 在瞬息萬變的企業(yè)工作環(huán)境中一個適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的 工 分析在整個企業(yè)人力資源管理平臺體系搭建中發(fā)揮著非常重要的作用 它不僅 為企業(yè)編制定員提供科學(xué)的依據(jù)為企業(yè)聘用和考核職工提供客觀標(biāo)準(zhǔn)而且為確 定員工的薪酬待遇和進(jìn)行培訓(xùn)提供了客觀基礎(chǔ)有利于員工明確努力方向改善企 業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系 5 3 對企業(yè)經(jīng)營管理者給予適當(dāng)?shù)男匠昙?廢除國有企業(yè)經(jīng)營者的任命制建立和完善市場選拔與聘用制度 經(jīng)營者是 企業(yè)的主要決策者對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用 國有企業(yè)內(nèi)部要建立一套 完善的經(jīng)營者選拔機(jī)制充分利用市場競爭來選出高素質(zhì)的經(jīng)營者淘汰低素質(zhì)的 經(jīng)營者保證國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營意識 薪酬理念與市場接軌 大力推行年薪 制 年薪制是以年為單位支付薪金根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任 風(fēng)險確定其薪酬收入的分配制度 它由固定薪金和浮動薪金構(gòu)成浮動薪金將經(jīng) 營者報酬與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤 年薪制的目的是激勵企業(yè)主要經(jīng)營管理人員 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力工作解決工作付出與收入不匹配的問題 從 1992 年 開始我國部分企業(yè)試行年薪制從結(jié)果來看年薪制在調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者積極性上的 確發(fā)揮了重要作用 但從目前來看中國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)僅有 7400 余家大 多數(shù)企業(yè)還在采取觀望態(tài)度 作為一種行之有效的激勵手段我國企業(yè)應(yīng)大力推 行年薪制充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性實(shí)現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)營者的雙贏 在年薪制的 實(shí)行過程中企業(yè)應(yīng)請較為專業(yè)的人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放 辦法細(xì)則通過業(yè)績評估即按照年初制訂的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的各項指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績評 估來發(fā)放年薪 8 5 4 提升直接經(jīng)濟(jì)報酬比重 直接經(jīng)濟(jì)報酬的重要作用就是加強(qiáng)企業(yè)吸引人才的外部競爭性 要吸引優(yōu) 秀人力資源必須使國有企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)報酬在同行業(yè)中具有競爭力這需要人力 資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平如果可能的話最好 能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)引入勞動力市場價位采用市場上勞動力供求 函數(shù)所確定的直接經(jīng)濟(jì)報酬水平 間接經(jīng)濟(jì)報酬在保有人才方面的作用是不可 忽略的但是要改變現(xiàn)有國有企業(yè)在這方面的不利局面 在總體薪酬水平偏低的 情況下值得國有企業(yè)管理者深思的是如何將間接經(jīng)濟(jì)報酬轉(zhuǎn)化成直接經(jīng)濟(jì)報酬 更好的激勵的員工工作另一方面可以避免因間接經(jīng)濟(jì)報酬比重過大而造成的員 工工作節(jié)奏緩慢企業(yè)缺乏活力 5 5 完善以崗位工資制為主的薪酬體系 國有企業(yè)完善以崗位工資制為主的薪酬體系最重要的是充分發(fā)揮崗位工資 制的積極作用使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實(shí)際價值 其他諸如職務(wù) 職稱等不 應(yīng)該成為崗位工資制主要的決定因素而應(yīng)該成為各種外在的影響因素只能在一 定幅度范圍內(nèi)調(diào)整以崗位為基礎(chǔ)的工資標(biāo)準(zhǔn) 崗位工資制要體現(xiàn)崗位自身的實(shí) 際價值就必須要進(jìn)行工作崗位研究確定和調(diào)整崗位等級序列 工作崗位研究是 全面了解工作崗位的一種管理活動是對工作崗位的內(nèi)容和任職資格進(jìn)行描述并 對崗位定等歸級的系統(tǒng)過程 更確切地說它是以企業(yè)中各員工的工作崗位為對 象采用科學(xué)的方法經(jīng)過崗位調(diào)查收集有關(guān)的信息對崗位進(jìn)行分析評定制定出崗 位規(guī)范 工作說明書等各種人力資源管理文件 薪酬管理體系建立在崗位的基 礎(chǔ)上并結(jié)合崗位目標(biāo)使薪酬制度成為一種有效的激勵手段和控制方式 5 6 制定基于績效的薪酬制度 規(guī)范化 定量化的員工績效考核體系可以使薪酬制度激勵功能不足的缺陷 得以彌補(bǔ) 國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己內(nèi)部的實(shí)際情況制定嚴(yán)密可行的基于績效的 薪酬制度 基于績效的薪酬制度是績效考核與薪酬管理的有機(jī)統(tǒng)一績效主要體 現(xiàn)了員工對企業(yè)的行為承諾和付出而薪酬則主要體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)承諾 和付出 基于績效的國有企業(yè)薪酬管理體系就是以員工對企業(yè)所作的貢獻(xiàn)和價 值為依據(jù)通過科學(xué)的薪酬制度達(dá)到激勵員工積極工作提升企業(yè)的總體競爭力實(shí) 現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的 制定基于績效的薪酬制度中最重要一個環(huán)節(jié)是提取與 工作實(shí)際相吻合的考核標(biāo)準(zhǔn)并能夠切實(shí)的按照客觀的標(biāo)準(zhǔn)考核每一位員工 員 工能夠承認(rèn)并接受企業(yè)的考核結(jié)果才能更為有效的發(fā)揮基于績效的薪酬制度的 激勵作用 5 7 加強(qiáng)企業(yè)文化 使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐 9 薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向 不同的企業(yè)文化下所形成的薪 酬制度大相徑庭不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成 薪 酬模式的推廣和嘗試上 我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)受制于中國傳統(tǒng)文化和大鍋 飯年代的影響對差別待遇在觀念上難以接受更談不上實(shí)施 企業(yè)文化用一種無 形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則 價值觀念和道德規(guī)范凝聚企業(yè)員工的歸屬感 積極性和創(chuàng)造性引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力 它可以使員工確立 共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力使員工產(chǎn)生 一種自我約束和自我激勵 中國企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造一種能夠使企業(yè) 全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理 環(huán)境一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷提高能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企 業(yè)文化用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排既要強(qiáng)調(diào)競爭又要保證報 酬充分發(fā)揮人才的作用根據(jù)個人能力的高低決定是否給予好的報酬方式和足夠 的報酬數(shù)額 只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就 感企業(yè)才能留住人才薪酬管理才能更好地得以實(shí)施 10 結(jié) 論 我已經(jīng)改好 薪酬分配關(guān)系員工的切身利益 無論企業(yè)還是職工都對其非常關(guān)注 本文的 研究對象是國有企業(yè)薪酬管理存在問題 通過分析 作者認(rèn)為國有企業(yè)薪酬管 理存在問題主要包括 薪酬微觀結(jié)構(gòu)不合理 崗位價值的市場適應(yīng)性不足 企 業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機(jī)制不健全 人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn) 間 接經(jīng)濟(jì)報酬比重相對較大 崗位工資不能正確體現(xiàn)所在崗位的價值等 導(dǎo)致這 些問題的原因是多方面的 因此 作者最后根據(jù)原因分析提出了相應(yīng)的改革對 策與建議 論文的結(jié)束并不意味著這項研究的結(jié)束 此次的研究成果也不能完全 作為最終的實(shí)施方案 國有企業(yè)薪酬管理存在的難題并非偶然形成也不是短時 間內(nèi)就能徹底解