中小企業(yè)如何吸引和留住人才-完成稿.doc

畢業(yè)設計 論文 中小企業(yè)如何吸引和留住人才中小企業(yè)如何吸引和留住人才 How to Attract and Retain Talents for Small and Medium Enterprises 摘要摘要 優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎和發(fā)展的動力 然而中小企 業(yè)由于自身的劣勢比如規(guī)模較小 區(qū)域性強 企業(yè)不規(guī)范 家族式 作風嚴重 領(lǐng)導者和員工素質(zhì)較低 企業(yè)文化匱乏等 導致中小企 業(yè)在吸引和留住人才方面存在很多困難 但是中小企業(yè)也不能因此 而過于悲觀 中小企業(yè)在吸引和留住人才方面也存在一些優(yōu)勢 如 中小企業(yè)體制靈活 人才與領(lǐng)導者接觸頻繁 高風險激起人才的挑 戰(zhàn)性 人才之間的競爭小等 中小企業(yè)在建立吸引和留住人才的機 制時 首先要會判斷人才并要樹立正確的人才觀念 然后要著手創(chuàng) 造良好的企業(yè)氛圍吸引和留住人才 具體企業(yè)首先要從表觀入手 創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境 樹立領(lǐng)導者良好的形象 然后深入到企業(yè)的內(nèi)部 對領(lǐng)導者提出一定的要求 領(lǐng)導者要懂得尊才 愛才 護才 并且 要竭力營造良好的文化氛圍吸引和留住人才 中小企業(yè)還可以為所 需要的人才提供優(yōu)越的待遇如通過薪酬策略 福利策略和為人才適 當配股來吸引和留住人才 此外 中小企業(yè)還可以通過向人才展示 在企業(yè)的發(fā)展前景來吸引和留住需要的人才 最后 中小企業(yè)還可 以通過其它的一些措施吸引和留住人才 比如提供富有挑戰(zhàn)性的工 作 提供培訓的機會 建立合理的內(nèi)部流動機制等 關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 吸引 留住 人才 Abstract Outstanding talents are fundamental for the survival and development of small and medium enterprises however because of their own disadvantages such as smaller scale much too regional informal family style serious leaders and staff are of low qualities lack of corporate culture etc they lead to SMEs many difficulties in attracting and retaining talents but SMEs should not be too pessimistic for it there are also some advantages of SMEs in attracting and retaining talents such as a flexible system frequent touch between talents and leaders high risk provoking challenge of talents competitions between talents tender and so on When SMEs are in the establishment of a mechanism to attract and retain talents first of all they should be able to distinguish a talent and establish a correct talent concept and then proceeding to create a good corporate atmosphere to attract and retain talents specifically enterprises shoule start with their apparent first creating a beautiful environment and establishing a good image of leadship and then deep into the enterprises internal side making some certain demands to leaders To talents leaders must know how to respect them love them and protect them and they should also strive to create a good cultural atmosphere to attract and retain talents SMEs can also provide superior treatments to the talents needed such as through the salary policy welfare policy and the appropriate placement of shares for talents to attract and retain them In addition SMEs can also demonstrate to the personnel through the prospectation of their enterprises to attract and retain the needed talents Finally SMEs can also attract and retain talents through some other measures such as the provision of challenging works provision of training opportunities establishing a rational internal flowing mechanism and so on Key words small and medium enterprises attract retain talent 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 目錄目錄 一 中小企業(yè)難以吸引和留住人才的原因分析一 中小企業(yè)難以吸引和留住人才的原因分析 1 一 企業(yè)規(guī)模相對較小 1 二 區(qū)域性強 2 三 企業(yè)不夠規(guī)范 2 四 家族式作風嚴重 2 五 員工素質(zhì)較低 3 六 企業(yè)文化匱乏 3 二 中小企業(yè)能夠吸引和留住人才的優(yōu)勢分析二 中小企業(yè)能夠吸引和留住人才的優(yōu)勢分析 3 一 中小企業(yè)體制靈活 3 二 人才與領(lǐng)導接觸頻繁 4 三 高風險激起人才的挑戰(zhàn)性 4 四 人才之間的競爭較小 4 三 建立中小企業(yè)吸引和留住人才的機制三 建立中小企業(yè)吸引和留住人才的機制 5 一 企業(yè)領(lǐng)導者學會判斷人才 5 1 人才的定義 5 2 人才的人格特點 5 二 樹立正確的人才觀念 6 1 樹立人才重要性意識 6 2 建立全面的人才觀 7 3 人才并非是完美的 7 4 人才并非天生為事業(yè)而生 8 三 創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍吸引和留住人才 8 1 從表觀入手 創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境 8 2 領(lǐng)導者要樹立良好的形象 8 3 企業(yè)領(lǐng)導者要尊才 愛才 護才 9 4 營造良好的文化氛圍 9 四 提供優(yōu)越的待遇吸引和留住人才 10 1 薪酬策略 10 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 2 福利策略 11 3 適當配股 12 五 展示發(fā)展前景吸引和留住人才 12 1 展示企業(yè)的發(fā)展前景 12 2 展示人才在企業(yè)的前景 13 六 其它措施吸引和留住人才 13 1 提供富有挑戰(zhàn)性的工作 13 2 提供培訓的機會 13 3 建立合理的內(nèi)部流動機制 14 四 四 結(jié)論結(jié)論 15 主要參考文獻主要參考文獻 16 致謝致謝 17 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 1 中小企業(yè)如何吸引和留住人才中小企業(yè)如何吸引和留住人才 現(xiàn)代經(jīng)濟 企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭 缺乏人才的企 業(yè)是沒有競爭力 沒有發(fā)展?jié)摿Φ?在激烈的市場競爭中甚至不能 維續(xù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動而走向破產(chǎn)倒閉 然而我國很多中小型企 業(yè)由于與大型企業(yè)相比相對缺乏吸引力 很難吸引到優(yōu)秀的人才 更難以留住優(yōu)秀的人才 這正是我國眾多中小企業(yè)之所以難生存難 發(fā)展的一個重要原因 中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分 在滿 足人民群眾多樣性需求 吸收社會勞動力 推動技術(shù)革新 協(xié)同大 型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 協(xié)調(diào)區(qū)域經(jīng)濟平衡發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用 然而中小企業(yè)卻因為人才的缺乏而制約了其生存和發(fā)展 本文試圖 從中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的困難入手 竭力幫助中小 企業(yè)尋找一些能夠吸引和留住人才的有效方法 以供參考 一 中小企業(yè)難以吸引和留住人才的原因分析一 中小企業(yè)難以吸引和留住人才的原因分析 中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在很多困難 主要表現(xiàn)在 一 企業(yè)規(guī)模相對較小 一 企業(yè)規(guī)模相對較小 中小企業(yè)由于規(guī)模相對較小 不易引起優(yōu)秀人才的歸屬感 1 空間規(guī)模相對較小 從表觀上看 一般中小企業(yè)無論是場地占地面積 辦公場所還 是生產(chǎn)車間 都比大型企業(yè)小 2 生產(chǎn)規(guī)模相對較小 中小企業(yè)由于顧客量比較少 市場比較細化 有的企業(yè)為大型 企業(yè)協(xié)作配套生產(chǎn)零配件 生產(chǎn)規(guī)模較小 3 人員規(guī)模相對較小 中型企業(yè)一般為 500 1000 人 小型企業(yè)一般都在 500 人以下 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中 鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有七八十人 村以下更少 只 有幾十人甚至十幾人 5 4 資產(chǎn)規(guī)模相對較小 中小企業(yè)由于生產(chǎn)規(guī)模小 固定資產(chǎn)少且技術(shù)含量低等原因 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 2 擁有的資產(chǎn)規(guī)模較小 二 區(qū)域性強 二 區(qū)域性強 1 中小企業(yè)點多面廣 分布在各行各業(yè) 很多中小企業(yè)分布在中小 城市 鄉(xiāng)鎮(zhèn) 甚至一些偏遠地區(qū) 由于受地理位置和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展 情況的影響很難吸引和留住優(yōu)秀的人才 2 在員工構(gòu)成上 中小企業(yè)的員工多是當?shù)厝?由于生活方式和地 方文化的特點 很容易形成一種排外的企業(yè)文化氛圍 2 三 企業(yè)不夠規(guī)范 三 企業(yè)不夠規(guī)范 1 領(lǐng)導者法律意識淡薄 企業(yè)不依法治企 當員工利益和領(lǐng)導者利 益發(fā)生矛盾時從來都是員工利益服從領(lǐng)導利益 國家規(guī)定的強制性 福利得不到有效實施 這些都使優(yōu)秀的人才望而遠之 2 職能部門不健全 組織機構(gòu)不規(guī)范 有很多中小企業(yè)甚至存在這 樣的現(xiàn)象 員工領(lǐng)工資找老板娘點錢 市場靠老板聯(lián)系幾個大客戶 產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量完全憑經(jīng)驗 員工有事直接找領(lǐng)導 這些現(xiàn)象分別體 現(xiàn)了企業(yè)的財務部門 市場部門 生產(chǎn)運籌部門和層級管理結(jié)構(gòu)不 科學 不規(guī)范 3 沒有具體的工作說明書 責任分工不明確 領(lǐng)導者分配任務往往 是看誰清閑 看誰有能力就叫誰干 這必然導致效率低下 四 家族式作風嚴重 四 家族式作風嚴重 1 中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期 家族式管理很見成效 由于創(chuàng)業(yè)者之間互 相信認 同心協(xié)力 企業(yè)很快就能成長起來 但是隨著企業(yè)規(guī)模的 不斷壯大 家族式管理的弊端 越來越凸顯出來 因為創(chuàng)業(yè)者的素 質(zhì)很難保證 很多管理者都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理理論和實踐的學習 和訓練 根本不是合格的管理人才 但是這些管理者又身居要位 不愿退位讓賢 2 很多中小企業(yè)的用人觀念守舊 任人標準是血緣親疏 任人唯 親 而非 任人唯賢 正如新希望總裁劉永行所說 家族企業(yè)最 大的弊病就在于社會精英進不來 幾兄弟都在企業(yè)的最高位置 3 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 3 雖然說的是家族企業(yè) 但大多數(shù)家族企業(yè)都是中小企業(yè) 五 員工素質(zhì)較低 五 員工素質(zhì)較低 1 大多數(shù)人才都受到過良好的教育 他們希望與和自己一樣的高素 質(zhì)人才共事 以便惺惺相惜 共同學習 2 很多人才自視高傲 不愿與中小企業(yè)員工共事 3 很多中小企業(yè)管理者素質(zhì)較低 習慣于自以為是 聽不得反對意 見 壓抑人才的個性 抑制人才的發(fā)展 使人才在企業(yè)里得不到承 認和重用 六 企業(yè)文化匱乏 六 企業(yè)文化匱乏 1 企業(yè)領(lǐng)導者不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建和維系 對企業(yè)文化的理解尚 很模糊 更有甚者自身素質(zhì)就很低 根本就沒有能力創(chuàng)建出優(yōu)秀的 企業(yè)文化 2 企業(yè)領(lǐng)導者只注重短期經(jīng)濟利益 將人力資源完全視為一種成本 而忽視了其 自然人 社會人 的特性 3 有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識 但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化 創(chuàng)建的企 業(yè)文化不服務于企業(yè)使命和戰(zhàn)略目標 使企業(yè)文化只是幾個漂亮 空洞的口號 而沒有具體意義 正是因為企業(yè)文化的匱乏 才使企業(yè)員工沒有共同的價值觀 甚至 企業(yè)價值觀與員工價值觀相抵觸 因此企業(yè)缺乏凝聚力和吸 引力 二 中小企業(yè)能夠吸引和留住人才的優(yōu)勢分析二 中小企業(yè)能夠吸引和留住人才的優(yōu)勢分析 一 中小企業(yè)體制靈活 一 中小企業(yè)體制靈活 與大型企業(yè)相比 中小企業(yè)體制要靈活得多 可以發(fā)揮其船小 好調(diào)頭的優(yōu)勢 當外部環(huán)境發(fā)生變化 中小企業(yè)可以迅速調(diào)整戰(zhàn)略 方向和戰(zhàn)略對策 因此中小企業(yè)也具有相當?shù)沫h(huán)境適應能力 這也 是其吸引人才的一個重要砝碼 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 4 二 人才與領(lǐng)導接觸頻繁 二 人才與領(lǐng)導接觸頻繁 中小企業(yè)由于人數(shù)較少 又沒有正規(guī)的組織機構(gòu) 相對于大型 企業(yè)來說 人才與領(lǐng)導接觸比較頻繁 人才的能力更容易向領(lǐng)導者 展示 并且由于接觸比較頻繁 也比較容易建立彼此的信任關(guān)系 優(yōu)秀的人才在某一個或幾個方面具有特長 很容易吸引領(lǐng)導的注意 人才的才能更容易得到企業(yè)領(lǐng)導者的認可 如此說來 相對于大型 企業(yè) 中小企業(yè)在吸引和留住人才方面更具優(yōu)勢 三 高風險激起人才的挑戰(zhàn)性 三 高風險激起人才的挑戰(zhàn)性 中小型企業(yè)由于生產(chǎn)的產(chǎn)品比較單一 選擇的市場比較細化 存在的風險就比較大 又由于中小企業(yè)自身的實力比較弱 分散風 險 抵抗風險的能力就比較弱 這種風險性 很容易激起優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)性 對于一些優(yōu)秀的 人才 他們會自信的認為因為自己的加入 會使企業(yè)煥然一新 會 使企業(yè)持續(xù)發(fā)展 他們想得到別人的承認 想親眼看到中小企業(yè)因 為自己的才能而茁壯成長 另有一些人才 他們充滿雄心壯志一心想創(chuàng)業(yè) 以證明自己的 能力 并從中獲得一種成就感 然而自主創(chuàng)業(yè)又很困難 他們就會 巧妙地借助中小企業(yè)這個平臺 發(fā)揮自己的能力 四 人才之間的競爭較小 四 人才之間的競爭較小 大型企業(yè)人才濟濟 相互之間的競爭很激烈 一個優(yōu)秀的人才 進入大型企業(yè)可能根本就顯露不出自己的才華 他們?yōu)槠髽I(yè)做了多 少驚人的貢獻都被視為正常 并且由于大家互不相讓 如果某個人 才過于努力 而比別人多一點成績還會招致別人的嫉妒和追趕 在 這種情況下 在中小企業(yè)他們就可以拋棄這些顧慮 在員工心目中 他們是所從事領(lǐng)域內(nèi)的一座高峰 別人對他們已經(jīng)超越了嫉妒的界 限 只剩下了崇敬 這樣他們在企業(yè)的發(fā)展自然也會比較順暢 以上對中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的困難和優(yōu)勢做了 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 5 客觀的論述 以期為中小企業(yè)在采取措施吸引和留住人才時能夠多 方考慮 我們可以看到 雖然一般來說中小企業(yè)的吸引力不及大型 企業(yè) 但中小企業(yè)也不能過于悲觀 事實證明 中小企業(yè)在發(fā)揮其 巨大的就業(yè)蓄水池作用的同時 也吸引了大量的人才 比如國際化 著名大型企業(yè)海爾集團 原來也只不過是一個瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè) 但是由于優(yōu)秀的人才張瑞敏勇?lián)厝?帶領(lǐng)海爾逐步茁壯成長 直 到今天揚帆出海 終究創(chuàng)造了一個傳奇的企業(yè) 也成就了一個傳奇 的企業(yè)家 人才缺乏是中小型企業(yè)突破發(fā)展的重要瓶頸 中小企業(yè)必須面 對現(xiàn)實 千方百計吸引和留住人才 突破人才瓶頸 爭取企業(yè)又好 又快發(fā)展 三 建立中小企業(yè)吸引和留住人才的機制三 建立中小企業(yè)吸引和留住人才的機制 一 企業(yè)領(lǐng)導者學會判斷人才 一 企業(yè)領(lǐng)導者學會判斷人才 1 人才的定義 人才的定義 人才 是指在人力資源中 那些通過各種社會實踐的鍛煉 具 有一定的專門知識 較高的技術(shù)業(yè)務能力 能夠以自己創(chuàng)造性的勞 動 在認識和改造自然 改造社會中 對人類進步作出一定貢獻的 人 企業(yè)人才 是指在企業(yè)人力資源中 那些具有一定的專門知識 較高的技術(shù)業(yè)務能力 能夠以自己創(chuàng)造性的勞動對企業(yè)的發(fā)展和社 會的進步作出較大貢獻的人 6 由以上定義可以看出 人才具有以下三個特性 1 能夠創(chuàng)造性的進行勞動 這是人才最本質(zhì)的特性 2 具有一定的專門知識或較高的技術(shù)業(yè)務能力 3 能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展和社會的進步作出一定的貢獻 2 人才的人格特點 人才的人格特點 以上定義是判斷人才的最佳標準 但是以上標準只能判斷有一 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 6 定業(yè)績的人才 比如它強調(diào)創(chuàng)造性和對企業(yè) 社會做出一定貢獻 但是有很多人才并沒有一定的業(yè)績 比如一個剛畢業(yè)的大學生 但 是企業(yè)領(lǐng)導者也沒有理由否認他是人才 此時領(lǐng)導者只能通過觀察 一個人的人格特點來判斷一個人是否是人才 一般優(yōu)秀的人才具有 以下特點 4 1 心理健康 性格優(yōu)異 有正常的人格 2 有積極的人生觀 用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實中的問題 勇于挑戰(zhàn) 困難 能夠承受挫折 3 有極強的責任心 4 積極進取 善于學習 不斷學習 另外 優(yōu)秀的人才要有一定的專門知識或較高的技能 這是之 所以為人才的基礎 二 二 樹立正確的人才觀念樹立正確的人才觀念 1 樹立人才重要性意識 樹立人才重要性意識 有些中小企業(yè)領(lǐng)導者沒有人才重要性意識 他們認為在現(xiàn)有的 組織結(jié)構(gòu)下 他們照樣能完成正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動 雖然員工素質(zhì) 低一些但是照樣能完成安排給他們的任務 更有些領(lǐng)導者夜郎自大 認為自己就是一個不折不扣的人才 要不要人才 有沒有人才都無 所謂 這種觀念是大錯特錯的 這種企業(yè)也是沒有活力的 人才最本質(zhì)的特征就是能夠創(chuàng)造性的進行勞動 中小企業(yè)可能 會因為人才的引進而在技術(shù)上得到創(chuàng)新而推動企業(yè)生產(chǎn)力的提高 也可能因為一個人才而提高管理方式 而使企業(yè)效率得到提高 成 本得到節(jié)約 或者因為引進一個人才而發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛藏的危險或機遇 而使企業(yè)避免危險 抓住機遇 或者因為一個人才而調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略 方向和組織結(jié)構(gòu)而使企業(yè)健康發(fā)展等等 中小企業(yè)領(lǐng)導者一定要樹立人才重要性意識 想方設法引進人 才 并且要尊重人才 愛護人才 使得才盡其能 唯有如此才能給 企業(yè)帶來生機 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 7 2 建立全面的人才觀 建立全面的人才觀 俗話說 隔行如隔山 由于技術(shù)人才的技術(shù)性強 進入難度 大 中小企業(yè)普遍認為 人才就是技術(shù)人才 他們將企業(yè)經(jīng)營中出 現(xiàn)的諸多問題歸結(jié)于缺乏技術(shù)人才 這種狹隘的人才觀 使中小企 業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性 難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題 也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設 從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定 的發(fā)展 11 建立全面的人才觀 是中小企業(yè)吸引人才的前提 中小 企業(yè)應從以下幾個方面建立全面的人才觀 1 人才是多樣的 人才不僅僅只是技術(shù)人才 還包含經(jīng)營管理類 公關(guān)類人才等 可以說企業(yè)運營的各個方面都需要人才 都可以鍛 煉人才 只要是有一定的特殊技能或?qū)ｉT知識能夠通過自己創(chuàng)造性 的勞動對企業(yè)發(fā)展或社會進步做出一定貢獻的人都是人才 2 人才是多層次的 一方面是指企業(yè)中管理者的層次多樣性即高 層 中層 基層管理者具有層次多樣性 另一方面是指企業(yè)中人才 的專業(yè)職稱結(jié)構(gòu) 即能級結(jié)構(gòu)具有層次多樣性 指企業(yè)某個職能部 門中具有高級 中級 初級職稱的人才具有層次多樣性 3 人才并非是完美的 人才并非是完美的 由于受傳統(tǒng)觀念的影響很多人認為 人才是完美的 甚至是全 能的 在他們看來人才是萬里挑一的極少數(shù) 甚至對人才的理解帶 有一種神秘的色彩 他們更不敢承認也許自己就是一個人才 我們 也會常看到這樣的一種現(xiàn)象 很多人看到別人就因為寫錯一個字 或說錯一句話就否定了別人 在他們看來 人才是不會犯錯誤的 根據(jù)前面的定義 我們可以看到人才只需在某一方面能力突出 在各個方面都能力突出的人是不存在的 因為人的精力是有限的 不可能在每一個領(lǐng)域都發(fā)展到很高的境界 人才也并非不會犯錯 人非圣賢 孰能無過 每一個人都會犯錯誤 不犯錯誤的人也 很難成為人才 因為只有錯誤才最能教育 鍛煉人 才最能使人成 長 從錯誤中學到的知識才最刻骨銘心 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 8 4 人才并非天生為事業(yè)而生 人才并非天生為事業(yè)而生 很多中小企業(yè)認為人才最看重的是自己的能力得到發(fā)揮 只要 是提供適宜的職位就能夠吸引和留住人才 這種認識是存在片面性 的 人才不僅看重事業(yè) 人才也需要生活 人才也是 社會人 社會人 都要承擔各種社會角色 要有一定的物質(zhì)保障 人才一 般都是高素質(zhì)人員 他們在成功的背后付出了艱辛的努力 希望能 夠得到相應的回報 希望能夠生活得更加體面一些 這些都需要一 定的物質(zhì)保障做基礎 中小企業(yè)要能夠理解這一點 并做出相應的 反映 否則人才也會離之而去 三 創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍吸引和留住人才 三 創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍吸引和留住人才 打掃干凈屋子再請客 良好的企業(yè)氛圍是企業(yè)吸引和留住 人才的重要條件 中小企業(yè)主要可以從以下幾個方面創(chuàng)造良好的企 業(yè)氛圍 1 從表觀入手 創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境 從表觀入手 創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境 適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢 工作的時候可以減輕疲勞感 中小企業(yè)雖然一般來說占地面積不大 但是可以使并不算大的面積 變得很美觀 中小企業(yè)可以聘請一些園藝師為企業(yè)進行設計布局并 努力評選上 花園式企業(yè) 的榮譽稱號 工作場所 也盡力營造良 好的環(huán)境 車間里垃圾及時清理 墻壁地面打掃得干干凈凈 物品 擺放井井有條 辦公室窗明幾凈 并配上舒適的桌椅和必要的辦公 用品 墻壁上可以根據(jù)不同人的嗜好懸掛一些山水字畫 使工作場 所讓人感到心悅神怡 2 領(lǐng)導者要樹立良好的形象 領(lǐng)導者要樹立良好的形象 中小企業(yè)領(lǐng)導者影響力最大 領(lǐng)導的形象代表了整個企業(yè)的形 象 因此中小企業(yè)領(lǐng)導者務必要通過自己的實際行動樹立在人才心 目中的良好形象 15 企業(yè)領(lǐng)導者要善于修身養(yǎng)性 時刻謙虛謹慎 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 9 危言危行 善于信任員工 適當分權(quán)激發(fā)員工的積極性 領(lǐng)導者可以用自主創(chuàng)業(yè)的艱辛歷程來激發(fā)員工的挑戰(zhàn)性 用自 己的取得的成就獲得員工的認可 用自己的責任心爭取員工的信任 3 企業(yè)領(lǐng)導者要尊才 愛才 護才 企業(yè)領(lǐng)導者要尊才 愛才 護才 1 尊才 人才有著強烈的自尊需求 管理者要建立在人格平等與 自尊基礎之上 通過對人的情感 個性和自主權(quán)的尊重而激發(fā)人才 工作的積極性 IBM公司創(chuàng)始人華德森常說 作為一個企業(yè)家 毫無 疑問要考慮利潤 但不能將利潤看成是企業(yè)最重要的 企業(yè)應該自 始至終把人放在第一位 尊重公司員工 幫助他們樹立自尊的勇氣 和信念 這才是企業(yè)最大的成功 10 2 愛才 人才在工作與生活中肯定會遇到一定的困難 企業(yè)領(lǐng)導 者要想方設法幫助他們排憂解難 此時人才會有一種被重視和愛護 的感覺 從而將增強其留任意愿 3 護才 人無完人 金無足赤 人才不可能是十全十美的 企業(yè)領(lǐng)導者要善于一分為二的看待人才 更要敢于起用有明顯缺點 和錯誤的人才 擇其善者而用之 擇其不善者而改之 用其所 長 避其所短 并在使用的過程中熱情幫助 使之克服缺點 改正 錯誤 這是作為一個領(lǐng)導者具有護才之膽的體現(xiàn) 4 營造良好的文化氛圍 營造良好的文化氛圍 所謂企業(yè)文化 主要指企業(yè)的價值觀在企業(yè)行為上的體現(xiàn) 實 際上 健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石 是企業(yè)能 否吸引和留住人才的關(guān)鍵 如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍 營造一個 企業(yè)是我 家 的軟環(huán)境 就根本無法將員工凝集在一起 企業(yè)文化建設和管理實質(zhì)是貫徹 民為邦本 的人本思想 良 好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍僅僅是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn) 始終愛護人 尊重人 承認人們的勞動和做出的成績 構(gòu)建企 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 10 業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng) 讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理 并切實為他們提供各種必要的保障 增強他們的認同感 歸屬感和 忠誠心 讓他們毫無怨言地努力與奉獻 才是抓住企業(yè)文化建設的 本 才能從根本上穩(wěn)定人心 留住人才 據(jù)一項對世界500強企業(yè)的調(diào)查研究表明 這些企業(yè)之所以出類 拔萃 關(guān)鍵是有優(yōu)秀的企業(yè)文化 要想把企業(yè)員工凝聚起來 只有 金錢是不夠的 企業(yè)必須具備共同的價值觀 目標和信念 優(yōu)秀的企業(yè)文化 應該以顧客為中心 平等地對待員工 平衡 利益相關(guān)者的利益 提倡團隊精神 并鼓勵創(chuàng)新 13 四 提供優(yōu)越的待遇吸引和留住人才 四 提供優(yōu)越的待遇吸引和留住人才 優(yōu)越的待遇是企業(yè)吸引人和留住人才的有力砝碼 中小企業(yè)可 以從以下幾個方面采取不同的措施 1 薪酬策略 薪酬策略 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中一個很困難的問題 他要考慮 多方面的影響 一是要體現(xiàn)公平性 公平性又分為外部公平性 內(nèi) 部公平性和員工公平性 外部公平性直接體現(xiàn)了一個企業(yè)對于人才 的競爭力 給予了中小企業(yè)提高薪酬水平的壓力 但是單獨提高某 個職位的薪酬水平又會影響其內(nèi)部公平性 即職位公平性 于是提 高某個職位薪酬水平的同時也會給予提高企業(yè)內(nèi)其它職位薪酬水平 的影響 同時 由于受員工公平性的影響 相同職位的員工要具有 相同的待遇 這些都對薪酬水平的提高增加阻力 二是要考慮成本 問題 員工的薪酬水平與企業(yè)的人力資源成本之間存在一種競爭關(guān) 系 中小企業(yè)與大型企業(yè)相比勢單力薄 提供的薪酬水平競爭性相 對較弱 但是在薪酬管理方面中小企業(yè)仍具有一些優(yōu)勢主要表現(xiàn)在 以下兩個方面 1 中小企業(yè)所需的人才比大型企業(yè)少 在很大程度上減輕了人力 資源成本 這樣可以為人才提供相對較高的薪酬水平 2 中小企業(yè)管理方式靈活 領(lǐng)導者可以為需要的人才設置 特聘 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 11 職位 從而解決人力資源的公平性帶來的高成本問題 在具體實施時中小企業(yè)可以采用如下策略 1 設置 特聘 職位 當某種人才對企業(yè)特別重要 而企業(yè)又缺 乏時 中小企業(yè)可以通過設置 特聘 職位的方式提供較高的薪酬 水平來吸引所需的人才從而解決由于薪酬的公平性帶來的高成本問 題 2 采用 底薪 獎金 的方式 1 底薪可以參考原有的薪酬制度 制定 而獎金可以當做是人才的 特權(quán) 根據(jù)工作性質(zhì)和人才層 次的不同可采取不同的計量標準 1 對于從事技術(shù)工作的人才 可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來 的效益 以項目提成的方式給與獎勵 而對于一般的技術(shù)員工或工 人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明 或小創(chuàng)新 2 對于從事管理工作的人才 可以采取 目標管理 的方式 制定 一定的管理目標 并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額 對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂 也可以由企業(yè)與人 才雙方協(xié)商制訂 3 對于從事市場方面工作的人才 可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確 定報酬 同時輔以 目標管理 方式來鼓勵他在開拓新市場 創(chuàng)造 潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作 2 福利策略 福利策略 福利是企業(yè)吸引和留住人才的重要措施 在很多方面發(fā)揮著工 資難以達到的作用 1 加薪要繳納更多的稅收 當薪酬水平超過某個納稅界限時就要 提升稅率 此時員工的實際收入有可能降低 若企業(yè)能夠?qū)T 工的薪酬福利化 這樣就等于增加了員工的實際收入 2 福利可以傳遞企業(yè)對人才的關(guān)懷 使人才具有一種歸屬感 中小企業(yè)將福利作為吸引人才的措施就要結(jié)合具體情況 由于福利 具有集體性和均等性的特點 給一些人才購買福利肯定會激起其他 員工的不滿 這時企業(yè)仍可采用 特聘 職位的方式 給急需的人 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 12 才以特殊的待遇 給人才配置的福利要具有一定的競爭性 首先國家規(guī)定的強制 性福利一定要有 這是每一個大型企業(yè)都有的福利項目 然后根據(jù) 所需人才的個人特點或人才的要求適當配置一些其他的福利項目 對于一些特別優(yōu)秀的人才 企業(yè)可以考慮為其提供住房 配置一些 家具等 3 適當配股 適當配股 為將要引進的人才適當配股 可以增強其主人翁意識和留任意 愿 并且由于股票具有無償還期限 無固定利息等特性可以形成一 定的對人才的約束機制 具體中小企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況選擇以下配股方式 12 1 期股權(quán) 即公司向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價 格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利 2 干股 是企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán) 可享受分紅但不擁有產(chǎn) 權(quán) 3 崗位股 即一種只與崗位對應的股權(quán) 通常的做法是建立職工持 股會 但這里作為吸引人才的一種條件 更注重其吸引力和激勵力 宜與期股權(quán)配合使用 4 貢獻股 即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份 5 知識股 即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份 五 展示發(fā)展前景吸引和留住人才 五 展示發(fā)展前景吸引和留住人才 優(yōu)秀的人才都會注重在企業(yè)里的發(fā)展前景 如果起初待遇很好 可是發(fā)展前景渺茫也很容易讓人才喪失興趣 1 展示企業(yè)的發(fā)展前景 展示企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)是人才和事業(yè)的載體 中小企業(yè)可以展示自身過去幾年內(nèi) 的經(jīng)營績效 通過對比可以發(fā)現(xiàn)其呈現(xiàn)出快速增長的趨勢 或展示 自己短期或長期的戰(zhàn)略目標 比如財務目標要翻一翻 市場要擴大 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 13 到方圓200公里 技術(shù)要達到行業(yè)先進水平 員工工資水平要在戰(zhàn)略 期內(nèi)提高50 等 并且要明確表示達到這些目標需要大量優(yōu)秀的人才 作為基礎 2 展示人才在企業(yè)的前景 展示人才在企業(yè)的前景 美國微軟公司的 職業(yè)階梯 計劃提倡的就是讓 每個員 都有 自己的一片天空 充分發(fā)揮自己的才能 為此 公司鼓勵員工不 怕失收 從失敗中吸取教訓 不斷提高和完善自我 職業(yè)階梯 計劃詳細列出了員丁從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可以選 擇的職務 并且列出不同職務須具備的能力和經(jīng)驗 這就使員工感 到個人的職業(yè)發(fā)展前景樂觀 從而使跳槽現(xiàn)象在微軟極少出現(xiàn) 14 對于優(yōu)秀的人才企業(yè)一開始就要承認其突出的才干并表示愿意給予 其優(yōu)越的平臺 但同時也要展示人才在企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)可以 通過對比其他人才在企業(yè)的發(fā)展狀況 增強所要吸引人才的信心 或者設計類似的 職業(yè)階梯 讓員工看到自己的發(fā)展前景 六 其它措施吸引和留住人才 六 其它措施吸引和留住人才 1 提供富有挑戰(zhàn)性的工作 提供富有挑戰(zhàn)性的工作 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論 每個人都想得到自我實現(xiàn)的需求 人才作為高素質(zhì)人力資源在滿足了尊重的需求的同時就會有自我實 現(xiàn)的需求和實現(xiàn)自我價值的基礎 中小企業(yè)為優(yōu)秀的人才提供具有 挑戰(zhàn)性的工作恰能滿足他們的這種心里特點 具有挑戰(zhàn)性是人才的 共性 通過挑戰(zhàn)工作他們能夠檢驗和證明自己的能力 據(jù)一份調(diào)查 顯示 北京地區(qū)約47 3 的跳槽者跳槽的原因是不滿意薪酬水平 而56 2 的人是因為 個人能力得不到發(fā)揮 而自動放棄原來的工 作 7 一般員工在評價工作的時候會考慮到職位的單調(diào)性 工作任 務的重復性 工作任務的挑戰(zhàn)性 職務的自主權(quán)和責任等 因此 中小企業(yè)可以結(jié)合人才的自身特點和企業(yè)狀況為人才提供具有挑戰(zhàn) 性的工作 增強對人才的吸引力 高等教育自學考試畢業(yè)設計 論文 14 2 提供培訓的機會 提供培訓的機會 培訓意味著對人力資本進行投資 使人才增值 當人才接受培 訓時他們會有一種被認可和重視的感覺 因此培訓還具有激勵的作 用 培訓對于企業(yè)來說也至關(guān)重要 沒有以企業(yè)為主導的培訓 人 才的知識將逐漸老化 智力儲備也會逐漸枯竭 摩托羅拉集團在員 工培訓上就相當重視 公司規(guī)定將員工工資總額的 5 10 用于培訓 工作 并規(guī)定每年每位員工至少接受 40 小時與工作有關(guān)的學習 為 了實現(xiàn)自身的培訓能力 公司還成立了摩托羅拉大學 每年為公司各 部門和客戶提供了大量的人才 8 摩托羅拉的這種培訓體系恰能滿 足人才繼續(xù)學習的愿望對人才的吸引力極強 中小企業(yè)要結(jié)合自身需要為人才提供培訓的機會 另外 有些 中小企業(yè)缺乏培訓人才的能力 這時可以采用委托社會培訓機構(gòu)對 需要的技能進行專門培訓 或采用校企聯(lián)合的方式進行定向培訓 如果企業(yè)自身擁有比較先進 成熟的技術(shù)成果或管理經(jīng)驗也可以進 行自主培訓 3 建立合理的內(nèi)部流動機制 建立合理的內(nèi)部流動機制 一方面提供比較自由的崗位輪換機會 人才在工作中追求的是 成就和自我實現(xiàn)的需要 在工作中使人才的才能 技術(shù)專長 個人 志向 興趣 愛好與工作崗位相適應 通過崗位輪換 找到更加適 合自己發(fā)展之路 發(fā)揮自己的長處 滿足他們的成就感與自我實現(xiàn) 的愿望 減少人才的流失 另一方面為人才提供較為合理的晉升機 會 著名的波音公司的專家們曾對450多名跳槽者進行了調(diào)查 調(diào)查 結(jié)果表明 因晉升機會不公平而流失的人才數(shù)占所有被調(diào)查者的 21 2 居第一位 9 當人才的低層次的需求得到滿足后高層次的需 求就會成為行為的主要驅(qū)動因素 中小企業(yè)應盡量滿足