基于高績效工作系統影響的知識型移動工作者工作疏離感跨層研究.doc

基于高績效工作系統影響的知識型移動工作者工作疏離感跨層研究 基于高績效工作系統影響的知識型移動工作者工作疏離感跨層研究基于高績效工作系統影響的知識型移動工作者工作疏離感跨層研究蔣建武趙珊深圳大學管理學院摘要根據資源保存理論和社會交換理論,基于30家企業(yè)的175位知識型移動工作者數據,探究組織層面的高績效工作系統對知識型移動工作者工作疏離感的跨層影響機理。 研究結果表明,組織支持感和移動辦公時間在高績效工作系統對員工疏離感的影響過程中分別具有中介與調節(jié)作用;選拔性的招聘、廣泛的培訓、內部輪崗流動、團隊工作設計、結果導向的績效考核、薪酬激勵、員工參與7項人力資源實踐構成的高績效工作系統對降低知識型移動工作者的工作疏離感有顯著影響;組織支持感在二者關系間起到完全中介作用,但僅能有限削弱員工在外工作時間過長所引致的疏離感。 關鍵詞移動辦公;知識工作者;高績效工作系統;工作疏離感;跨層研究;作者簡介蔣建武(1979),男,湖南湘潭人。 深圳大學(廣東省深圳市518060)管理學院副教授,博士;美國賓夕法尼亞大學沃頓商學院訪問學者。 研究方向為人力資源管理和雇傭關系管理。 E-mail:jwjiangszu.xx-05-23基金國家自然科學基金資助項目( 71372184、71672116)A Cross Level Study of the Impacts of High Performance Work System on Mobile Knowledge WorkersAlienation A CrossLevelStudyof theImpactsof HighPerformance WorkSystemonMobileKnowledge WorkersAlienation JIANGJianwu ZHAOShan ShenzhenUniversity;Abstract Usingthe samplesof175mobile knowledge workers from30Chinese firms,this studyused HierarchicalMultiple Regression(HLM)model toempirically testthe mediationeffect of perceived organizational support betweenthe relationshipofHighPerformanceWorkSystem(HPWS)and work alienation,and themoderation effectof mobiletime onthe relationshipofperceived organizational support and work alienation.This studyreached twoconclusions that:first,HPWS hasa significanteffect onreducing mobileknowledge workerswork alienationthrough perceivedorganizationalsupport;second,the longerthe mobiletime is,the lessthe negativerelationship betweenperceivedorganizationalsupportandworkalienationis.The managerialimplication wasdiscussed,aordingly.Keyword mobilework;knowledgeworker;high performancework system;workalienation;cross level;Receivedxx-05-23伴隨著全球化、知識化、信息化的發(fā)展,組織人力資源管理的內外部環(huán)境發(fā)生了極大變化。 一方面,知識型員工成為組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵載體;另一方面,組織中出現了大量的移動工作者1。 移動工作者具有以下基本特征: (1)工作時間和辦公地點靈活,有超過20%的工作時間不在辦公地點甚至根本就沒有固定辦公地點; (2)掌握某一專門知識,利用知識或信息開展工作,通過自己的創(chuàng)意、分析、設計給產品和服務帶來高附加值2。 綜合而言,知識型移動工作者指基于現代通信工具花費大量時間遠離固定工作地點開展工作的知識型員工,其工作地點靈活化、任務協同化、溝通方式網絡化。 目前,移動工作者在中國的數量正在不斷增加3。 知識型移動工作者一方面滿足了組織跨區(qū)域靈活配置人力資本的需要,但另一方面,由于工作時間與場所的不固定,他們對組織的粘性降低,出現與同事、組織的關系疏松化,進而在工作中表現出無力、疏遠和冷漠等心理狀態(tài),產生工作疏離感2。 有研究表明,工作疏離感對工作績效、工作卷入程度、組織承諾、組織公民行為和整體工作滿意度等均有顯著的影響4。 現有關于工作疏離感的影響因素研究,主要從個人、組織和工作特征等方面進行分析。 隨著研究逐漸深入,職業(yè)特點對工作疏離感的影響相關研究受到更多關注,不同職業(yè)員工的工作疏離感有差異性。 與普通員工相比,知識型員工對工作價值感、工作意義感和工作勝任感的要求更高5。 NAIR等6進一步指出,相比固定場所辦公的知識型員工而言,知識型移動工作者更易產生工作與心理分隔的疏離: (1)擔心遠離組織本部,在培訓、知識分享、晉升或回報方面被組織忽視7,工作價值感弱化; (2)與同事和朋友缺乏互動交流,難以近距離融入到員工群體和組織之中,產生人際孤獨感; (3)由于遠距離工作,工作難以獲得即時反饋與支持,容易產生工作上的無力感。 知識型移動工作者感受到的上述3種疏離,不僅對工作投入產生消極影響,也嚴重危害身心健康。 然而,HILL等8的研究發(fā)現,在職業(yè)發(fā)展、工作壓力和工作激勵程度方面,移動工作者與固定場所工作者的差異不顯著,并進而提出移動辦公并不必然導致工作疏離感,原因在于組織提供了豐富的支持性資源。 這表明,組織支持可能是降低工作疏離感的重要前因。 以往研究也指出,高績效工作系統通過員工的組織支持感產生作用進而影響其態(tài)度和行為5。 根據資源保存理論,高績效工作系統為員工提供物質性資源、條件性資源和能源性資源,能激發(fā)員工更加投入到“積極工作”中,提升其對組織的積極態(tài)度。 社會交換理論也認為,通過公平對待、參與決策和提供培訓發(fā)展機會,員工獲得實現個人目標的動力,產生一種為組織利益和組織目標達成做出貢獻的責任感,進而產生一種積極的工作情緒,促使自身用更高的組織承諾和更加努力的工作來回報組織9。 由此,員工知覺到的組織支持可能會是聯接高績效工作系統與工作疏離感的紐帶。 工作疏離感是解釋員工心理與行為的一個新視角,有利于解釋員工在工作場所中的行為傾向,在實踐上則有助于組織積極應對。 然而,較之其他,組織行為和人力資源管理領域相對而言忽視了員工疏離感這一研究主題,在中國情境下,對組織員工工作疏離感的研究則更少5。 基于此,本研究基于跨層研究思路,聚焦于知識型移動工作者,探究組織層面的高績效工作系統對工作疏離感的影響及組織支持感的中介作用。 1理論與假設1.1工作疏離感“疏離”主要指心理上的無力、疏遠和冷漠感,強調個體主觀上的心理感受和體驗。 學界主要從兩個視角來定義工作疏離感: (1)強調描述本質。 例如,SEEMAN10認為工作疏離感是因工作內和工作外的自我與社會關系之間的隔離而出現的一種心理隔離狀態(tài),主要反映的是客觀工作情境與員工的價值觀、理想、愛好之間的差距11。 (2)側重工作疏離感出現后員工的行為和表現。 例如,AGARWAL12認為,工作疏離感表明員工對工作的漠不關心和低投入。 目前,有較大影響力的是BANAI等13對工作疏離感的概念界定,即工作情境不能滿足員工的需要,或未達到期望,繼而導致員工與工作分隔的一種心理狀態(tài),是員工對自己與工作的關系的消極感知。 本研究采用這一定義。 關于工作疏離感的構成及內涵,當前主要有多因素論、兩因素論以及整體論3種觀點。 早期研究認為工作疏離感是多維度化的。 DEAN14指出,無力感、無規(guī)范感和社會隔離感是工作疏離感的3個構成維度;爾后,SEE-MAN10在3個維度的基礎上新增了無意義感和自我疏離感;MADDI等15通過對5種疏離情境(包括工作、社會機構、家庭、人際關系以及自我)的研究發(fā)現,工作疏離感由無力感、無意義感、空虛感和冒險激進4個維度構成。 KOR-MAN等16綜合上述觀點,構建了由個人疏離感和社會疏離感組合成的兩因素模型,共含18個項目。 個人疏離感指當人們的行為不能反映真實自我而只是個體被迫接受時的一種情感;社會疏離感則是個體對強加于自己身上的社會生活產生焦慮的結果,描述的是一種與社會生活脫節(jié)時的情感。 近來的研究中,學者傾向于采用整體性的概念來探討工作疏離感4,6,認為工作疏離感既包括與任務有關的工作無力感和無意義感,也涵括與他人有關的人際疏離感,以及與自我有關的自我無價值感17。 當下,學者對于工作疏離感的研究主要在于探討其前因變量,以及可能導致的包括員工工作態(tài)度與行為的結果變量。 學者們普遍認為,工作疏離感會降低組織承諾、對工作績效有消極影響。 前因變量方面,主要體現在人口統計學層面(如年齡、性別等)、員工個人層面(如自我控制特征等)、工作特征層面和領導行為等組織情境層面(見表1)。 在對有關組織情境層面前因變量的研究中,較少從組織實施的政策或制度的視角去研究工作疏離感的前因變量,所采用的研究方法并未考慮不同層次因素的跨層次效應檢驗。 表1工作疏離感影響因素研究下載原表1.2高績效工作系統與工作疏離感目前,對高績效工作系統在定義上多種提法并存(如高績效工作系統25、最佳人力資源實踐26),但總體上,學者們對高績效工作系統內涵的理解是一致的,認為員工的知識與技能增長、工作豐富化與擴大化、團隊合作與信息共享,自主決策與有效授權、多元激勵與發(fā)展性考核等實踐是高績效工作系統的重要組織部分,并主張高績效工作系統對員工消極行為存在直接或間接的影響。 根據資源保存理論,在個體獲得組織支持資源時,對組織的承諾和信賴也隨之建立起來,進而降低消極態(tài)度和消極行為的可能性。 (1)高績效工作系統強調知識與技能培訓,以此提升員工的溝通能力和學習能力,幫助員工勝任角色內和角色外的績效,從而提升員工個人績效和組織績效 (1)高績效工作系統強調知識與技能培訓,以此提升員工的溝通能力和學習能力,幫助員工勝任角色內和角色外的績效,從而提升員工個人績效和組織績效以往的研究間接支持了這種觀點。 例如,仲理峰等27發(fā)現,高績效人力資源實踐對員工知覺到的勝任特征和角色內績效有顯著積極影響。 通過培訓與能力提升,員工確信自己有能力成功實施某一行為,從而減少工作中的無力感和無助感。 (2)工作的豐富化和擴大化有助于幫助員工認識到工作本身的意義,員工也有更大的自主權和更高程度的自我管理,降低員工的無意義感 (2)工作的豐富化和擴大化有助于幫助員工認識到工作本身的意義,員工也有更大的自主權和更高程度的自我管理,降低員工的無意義感適度的勞動強度、工作輪換、為員工提供建設性的反饋意見等管理實踐,可以增進員工對工作的勝任感,感知到工作的意義并獲得成就感,從而在一定程度上緩解工作疏離感。 BANAI等13的研究發(fā)現,員工感知到的工作特征(技能多樣性、任務重要性、自主性以及反饋等)對工作疏離感有顯著的消極影響。 這一結論即使在不同的文化情境下也具有普適意義。 (3)移動辦公降低了員工與同事及領導接觸的可能性,相互間主要通過電話、郵件、遠程視頻或其他電腦終端的方式聯系 (3)移動辦公降低了員工與同事及領導接觸的可能性,相互間主要通過電話、郵件、遠程視頻或其他電腦終端的方式聯系雖然這些途徑也能準確傳遞信息,但一些需要通過形體語言表達的情感交流受到影響。 此外,移動工作者有較少的機會來觀察工作中的其他人,降低了與同事們的非正式交流,所獲得的各類反饋信息的質量較弱。 而通過團隊合作與信息共享,員工有更多的機會與他人溝通和交流信息,增加其對工作的勝任感以減少工作無力感,也可以促進員工與組織之間的相互鎖定,提高員工與組織的聯系與交流。 團隊建設還可以構建和諧的情感性人際關系,促進群體成員相互理解與支持,特別在個體的情感需求(如關心安全感歸屬感等),如此員工的人際疏離感可以得到有效緩解。 團隊建設也能增進成員間的信任,讓員工從“相互隔絕”的狀態(tài)中解放出來。 更重要的是,團隊工作在將個人融入到工作組織中扮演了非常重要的角色。 團隊工作所伴隨的關于組織文化以及非正式的準則和行為規(guī)范的傳播,能為員工提供了解組織氛圍的社會線索以及用于解釋組織正式環(huán)境的非正式信息,從而緩解其人際孤立感。 (4)組織的有效授權與員工自主決策被認為是高績效工作系統的重要特征,當員工參與決策和自主工作的機會越多,工作疏離感就越低 (4)組織的有效授權與員工自主決策被認為是高績效工作系統的重要特征,當員工參與決策和自主工作的機會越多,工作疏離感就越低組織通過授權來提高員工的工作自主性和控制感以及工作意義感。 反之,如果員工缺乏工作控制權,需要上級和組織的實時指揮與控制時,那么員工與組織其他成員在工作場所與時間上的不同步性,會嚴重阻礙信息的傳遞與控制指令的傳達。 當不能及時獲取上級或組織的決策指令時,知識型移動工作者易產生工作上的無力感。 由此,及時授權與自主決策有助于知識型移動工作者加強對工作的控制感與自主感,繼而降低工作疏離感。 (5)當知識型移動工作者的績效沒有直接與可量化的工作結果相關聯時,其更可能經歷職業(yè)隔離 (5)當知識型移動工作者的績效沒有直接與可量化的工作結果相關聯時,其更可能經歷職業(yè)隔離高績效工作系統以實現個人和組織的高績效為目標,著眼于多元激勵。 對于同時實現個人績效目標和組織目標的員工給予相應績效報酬,提高了員工的勝任感,使員工意識并相信自己具備完成組織分配任務所要求的能力,并有信心通過運用這些能力持續(xù)獲取報酬。 在考核機制方面,強調程序公平與分配公平的高績效工作系統保證員工的工作成效被公正對待,以使員工形成對組織的歸屬感與認同感。 反之,在制度環(huán)境不公平的情況下,員工付出的心血得不到相應回報,很容易感到沮喪和挫折,隨之產生工作疏離感。 由此,本研究提出以下假設:假設1高績效工作系統對知識型移動工作者的工作疏離感有負向影響。 1.3組織支持感的中介作用組織支持感指員工知覺到的組織對其工作上的支持,對其利益的關心和對其價值的認同28。 員工首先知覺到組織如何對待自己,接著反應歸納,做出評價和判斷,最后據此來調整自己的工作行為29。 按照組織支持理論,當員工感知組織對自己的支持較高時,其回報組織的義務感和責任感隨之產生,并在工作上體現出相應行為。 高績效工作系統是組織支持感的重要9,是知識型移動工作者獲得組織支持的重要保障。 由于工作特性的要求,知識型移動工作者需要頻繁長期出差,需要經常轉換工作場所,從而在上級指導、信息獲取、工作-家庭關系平衡和工作壓力緩解上比工作地點固定的員工更為困難。 而高績效工作系統通過員工培訓、工作設計、團隊合作、有效授權和多元激勵等途徑,傳遞出對員工重視和關心的信號,員工對其感知并進行積極的歸因判斷,從而導致更高的組織支持感。 由此,提出以下假設:假設2高績效工作系統對知識型移動工作者的組織支持感有正向影響。 較高的組織支持感會提高員工對工作的滿足感,并繼而產生回報組織的義務感和責任感,降低其工作疏離感。 首先,組織支持可以幫助員工盡快融入組織,會通過滿足員工的尊重、認同和歸屬等社會情感需要而提升其對組織的情感聯系,使其產生強烈的組織歸屬感和認同感,減少員工的人際孤獨感。 由于感受到同事的支持理解和對其能力的肯定而產生一系列積極的情緒體驗,員工會增加其工作誘因,提高他們的積極工作情緒。 其次,組織支持可以給員工明確規(guī)則指導,有助于實現個人目標和組織目標,減少工作無規(guī)范感。 最后,當感受到組織支持時,組織員工便會相應生出一種為組織利益和組織目標達成做出貢獻的責任感,其工作自主性會加強,員工潛能更容易施展出來,以實現自我的價值目標,獲取工作意義感,由此降低自我疏離感。 據此,組織以高績效工作系統傳遞對員工重視和關心的信號,員工對其感知并進行積極的歸因判斷,進而表現出與之相匹配的工作態(tài)度與行為。 以上表明組織支持感可能是連接高績效工作系統與員工工作疏離感間的紐帶。 鑒于此,提出以下假設:假設3組織支持感在高績效工作系統與知識型移動工作者的工作疏離感關系中起中介作用。 早期研究發(fā)現,外派工作時間長短與外派員工和組織的溝通程度對員工滿意度產生交互影響,那些與組織溝通程度不高的長期外派員工,其生產率和滿意度最低30。 近期研究也發(fā)現,那些與組織缺乏互動,不能及時獲取組織支持的長期在外工作員工,對組織的承諾水平也最低31。 這表明,在外工作時間長度是影響外派員工行為與態(tài)度的重要調節(jié)因素。 本研究認為,工作疏離感的程度也將受到移動辦公時間與組織支持的交互影響。 移動辦公時間越長,缺乏組織支持的員工所感知到的疏離感將越高。 與此相反,移動辦公時間較短的員工,與組織成員的交流頻次更高,更能感受到組織提供的資源支持,此時其工作疏離感將處于低位水平。 簡言之,組織對知識型移動工作者提供的支持能彌補其在外工作時間過長所引致的疏離感。 由此,提出如下假設:假設4移動辦公時間在組織支持感和知識型移動工作者的工作疏離感關系之間起到調節(jié)作用。 當移動辦公時間越長,組織支持感對工作疏離感的負向影響將更弱。 本研究的研究模型見圖1。 圖1研究模型下載原圖2研究設計2.1變量測量 (1)高績效工作系統2.1變量測量 (1)高績效工作系統該變量的測量采用SUN等32編制的高績效工作系統量表,共25個題項,包括7個維度,即員工甄選(4題項)、寬泛培訓(4題項)、內部晉升(5題項)、工作描述(3題項)、結果導向的績效評價(3題項)、薪酬激勵(2題項)和員工參與(4題項)。 該量表的信度系數為0.96。 (2)組織支持感量表采用EISENBERG-ER等28編制的8題項量表,如“如果我在出差途中需要特殊的幫助,我的工作單位會提供支持”。 該量表的信度系數為0.90。 (3)工作疏離感量表采用HIR-SCHFELD等4開發(fā)的量表,共10個題項來測量,如“平常的工作太無聊了,不值一做”。 該量表的信度系數為0.92。 (4)移動辦公時間該變量的測量要求員工回答花費在非固定工作地點的工作時間占全部工作時間的比例。 上述變量中,除移動辦公時間以外,其他變量的測量量表題項均采用Likert5點計分法進行測量,15表示從“完全不同意”到“完全同意”。 此外,已有研究發(fā)現,性別、年齡、受教育程度和工作年限對員工工作疏離感有顯著影響19,因此,本研究也控制了上述人口統計變量。 2.2數據收集首先,在調查對象選擇上,本研究以教育程度和移動辦公時間兩個標準來選擇受調查者。 具有本科以上學歷,且移動辦公時間比率在20%以上的員工作為本研究中有效問卷。 其次,本研究關注的是員工對組織實施的高績效工作系統的認知與評價對員工個人工作態(tài)度與行為的影響。 文獻指出,由人力資源經理報告企業(yè)的高績效工作系統可能會由于個人情感因素對實際實施的人力資源實踐進行夸大;同時,其也不能反映員工對人力資源實踐的真實認知。 由此,本研究請人力資源部經理和多名員工同時回答組織層面的高績效工作系統測量量表,并對兩組結果做獨立樣本T檢驗。 此外,為保證數據的有效性和真實性,問卷收集前研究者在現場對本次調查的目的進行說明,強調匿名收集數據并確保對調查結果的保密,以消除參與者的顧慮。 本次調查針對深圳、河南等地共72家企業(yè)的720名員工發(fā)放問卷。 通過對每家企業(yè)編號之后,最終回收了39家企業(yè)共312份問卷,回收率分別為54%與43%。 刪除無效問卷(學歷在本科以下、移動工作時間占全部工作時間比率在20%以下、填答不完整等)之后,將有效問卷低于4份的企業(yè)再進行去除,最后共回收30家企業(yè)的175份有效問卷。 平均每家企業(yè)有6位左右員工參與填寫。 在30家企業(yè)樣本中,管理咨詢類企業(yè)10家,互聯網IT企業(yè)15家,制造類企業(yè)5家。 員工樣本中,性別方面,男性占49.1%,男女比例相當;年齡方面,30歲以下的占34.3%、3135歲占50.9%、35歲以上占14.8%;學歷方面,本科占80.6%、本科以上占19.4%;工作年限方面,3年以下占20%、35年占17.1%、5年以上占62.8%。 移動辦公的時間占全部工作時間的比率在20%50%之間的占68.6%、比率在50%以上的占31.4%。 受調查者主要從事銷售、市場/公關、顧問/管理咨詢等工作。 2.3驗證性因子分析本研究運用驗證性因子分析方法以檢驗3個主要變量及變量之間的區(qū)分效度(見表2)。 各變量的驗證性因子分析結果均在可接受范圍之內。 三因子模型與其他模型相比,數據擬合效果最佳,表明本研究中的3個變量之間區(qū)分性良好。 表2驗證性因子分析結果下載原表2.4同源方差分析對由員工回答的3個量表,本研究利用Harman單因子測試方法對數據的同源方差效應進行分析。 數據顯示,最大的公因子僅解釋了總方差的4.53%,這表明并不存在一個因子解釋了自變量和因變量大部分協方差的情況,同源方差在本研究中并不嚴重。 2.5聚合檢驗關于高績效工作系統的分析層次,研究者們在個體層面和組織層面均有所涉及。 BOW-EN等33認為,員工對組織的人力資源政策、實踐、程序和目標的理解應相同,并對組織所期望和鼓勵的行為認知一致。 從這個意義而言,從組織層面而非員工個體層面研究高績效工作系統,更能反映員工對組織人力資源管理實踐在感知以及響應上的一致性或者差異程度34。 基于此,本研究將高績效工作系統定義在組織層次。 因此,首先對人力資源經理和員工的回答結果做獨立樣本T檢驗,結果表明兩者具有較強的一致性(r=0.60,p0.01)。 第二步,本研究計算了員工個體層面回答的高績效工作系統變量的r wg、ICC (1)和ICC (2),其值分別為r wg=0.81,ICC (1)=0.34,ICC (2)=0.77。 以上證據表明,個體層面的高績效工作系統變量值適合聚合至組織層面。 3假設檢驗與研究結果3.1描述性統計分析各變量的均值、標準差和相關系數見表3。 以往研究指出,受教育程度等人口統計變量對工作疏離感具有重要影響19。 但這一結論在本研究中并未得到支持,原因可能在于本研究對象的受教育程度都在本科及以上,所在行業(yè)或從事的職業(yè)都與知識密集型相關,因此,工作疏離感的程度在學歷上或行業(yè)上沒有變異性或方差。 而工作年限與工作疏離感卻顯著負相關,這可能是因為工作年限越長,員工對組織提供的培訓、薪酬、激勵等人力資源實踐的接受程度與支持感越高,從而工作疏離感越低。 表3變量均值、標準差和相關系數下載原表3.2假設檢驗結果 (1)零模型3.2假設檢驗結果 (1)零模型分別設置以組織支持感、工作疏離感為結果變量的零模型,以考察其組內與組間方差。 最后結果顯示,組織支持感的組內方差與組間方差分別為0. 31、0.16,組間方差占總方差的34.04%;工作疏離感的組內方差與組間方差分別為0. 43、0.12,組間方差占總方差的21.82%。 由此,可以接著進行多層線性回歸分析。 (2)主效應檢驗HLM的分析結果見表4。 在將員工性別、年齡、受教育程度、工作年限、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成立年限進行控制后,第二層的變量高績效工作系統對工作疏離感(模型4,=-0.30,p0.001)有顯著的負向影響。 由此,假設1得到了支持。 (3)中介效應檢驗根據跨層中介的檢驗步驟,共分4步進行: (1)步驟1和步驟2,分別檢驗工作疏離感的零模型和高績效工作系統對工作疏離感的主效應,已得到了支持。 (2)步驟3,檢驗高績效工作系統對組織支持感影響。 結果發(fā)現,高績效工作系統(模型2,=0.36,p0.001)對組織支持感有顯著的正向影響。 由此,假設2得到支持。 (3)步驟4,高績效工作系統、組織支持感同時進入方程。 結果表明,組織支持感(模型6,=-0.32,p0.001)對工作疏離感有顯著影響;高績效工作系統(模型6,=0.10,ns)對工作疏離感沒有顯著影響。 這說明組織支持感完全中介了高績效工作系統和工作疏離感之間的關系。 由此,假設3得到支持。 (4)移動辦公時間的調節(jié)效應表4中,將移動辦公時間、組織支持和兩者的交互項同時進入方程。 結果顯示兩者的交互項(模型7,=0.13,p0.01)對工作疏離感的影響顯著,說明移動辦公時間正向調節(jié)了組織支持和工作疏離感之間的負向關系。 為更明確地揭示這種調節(jié)效應,本研究繪制了調節(jié)效應圖(見圖2)。 圖2中,簡單斜率檢驗結果表明,當移動辦公程度較低時,組織支持對工作疏離感有較強的負向影響(=-0.32,t=4.35,p0.01);當移動辦公程度較高時,組織支持對工作疏離感的影響較弱(=-0.13,p0.01)。 由此,假設4得到支持。 表4各模型分析結果與假設驗證結果下載原表圖2移動辦公時間的調節(jié)效應下載原圖4結論與討論本研究主要結論和理論貢獻如下。 (1)作為一種新興但快速發(fā)展的員工群體,知識型移動工作者在適應組織靈活性需要的同時,也必然產生基于工作特征的個性化行為 (1)作為一種新興但快速發(fā)展的員工群體,知識型移動工作者在適應組織靈活性需要的同時,也必然產生基于工作特征的個性化行為以往研究或者基于知識型員工展開研究,或者僅以移動工作者作為研究對象,同時考慮這類員工的移動特征與知識特征的研究則相對缺乏。 事實上,這類特殊群體正日益成為職場主力,具有明顯不同于其他群體的認知與行為特征,如較容易出現個人與組織世界疏離,在工作中表現出無力、疏遠和冷漠等心理狀態(tài),產生工作疏離感等。 雖然工作疏離感在理論上為解釋員工心理與行為提供了一個新的視角,有助于揭示員工在工作場所中的行為傾向,但相關實證研究較少,尤其針對知識型移動工作者的研究更不多見。 本研究嘗試重點關注職場中的這類特殊群體,拓寬了人力資源管理領域和組織行為領域的研究主題與研究對象選擇。 (2)高績效工作系統對于降低知識型移動工作者的工作疏離感有顯著影響以往研究多關注高績效工作系統對員工角色外績效(組織公民行為等)和角色內績效(任務績效等)的影響,而對于其是如何作用于員工的消極行為的研究相對較少。 工作疏離感是員工消極行為的有效預測因子,為揭示員工在工作場所中的行為傾向提供了新的視角。 本研究將高績效工作系統與工作疏離感進行關聯,并發(fā)現高績效工作系統有助于降低員工的工作疏離感。 這表明,高績效工作系統不僅能引導員工的積極行為,還有助于減少員工的消極態(tài)度與行為,這拓寬了高績效工作系統對員工行為的作用框架,為未來延展高績效工作系統的研究主題進行了有益嘗試。 (3)在高績效工作系統對員工疏離感的負向作用中,組織支持感在其中扮演了橋梁和紐帶的角色 (3)在高績效工作系統對員工疏離感的負向作用中,組織支持感在其中扮演了橋梁和紐帶的角色這可以從資源保存理論和社會交換理論進行解釋。 組織向員工提供的大量資源會幫助他們應對因為移動辦公帶來的壓力與挑戰(zhàn),提升他們克服變革困難和挑戰(zhàn)的信心。 當個體所處的環(huán)境讓員工知覺到可能失去某些資源時就容易在工作中產生無力感,相比而言,擁有較多資源的個體不易受到資源損失的沖擊,且更有能力獲取這些資源。 組織支持對員工來說是一種有價值的社會資源,有助于自有資源增量,并提高員工獲得增值螺旋的幾率,降低陷入喪失螺旋的可能性,繼而激發(fā)員工積極的工作表現,由此來緩解因資源損耗而導致的工作疏離等消極結果35。 此外,組織以人力資源管理實踐傳遞對員工重視和關心的信號,員工將對其感知并進行積極的歸因判斷,進而表現出與之相匹配的工作態(tài)度與行為,弱化由于工作安排與工作雇傭方式對員工認知與態(tài)度所導致的消極影響。 雖然知識型移動工作者與固定工作地點的員工在工作安排上有很大差別,但這種差異化并不必然會導致工作疏離感。 過去研究較多地從員工特質、工作特性、工作態(tài)度行為等個人層面探討工作疏離感的前因變量,而組織層次的因素較少探及。 本研究結論豐富了工作疏離感的前因變量系統,有助于組織設計管理應對策略。 (4)移動辦公時間是影響知識型移動工作者疏離感的重要調節(jié)因素移動辦公時間越長,組織支持對員工的疏離感的負向影響效果越弱。 換言之,組織對知識型移動工作者提供的支持僅能有限彌補員工在外工作時間過長所引致的疏離感。 這對于組織的員工工作安排具有較強的啟發(fā)意義。 為減少工作疏離感,組織不宜將員工長時間派駐在外,需要采取工作輪換、工作調動等措施來降低員工與組織的距離感。 5結語本研究也存在一定局限性,主要是基于截面數據,尚未較好地反映高績效工作系統影響員工行為的時滯效應。 未來可以采用縱向研究方法,在不同時點采集高績效工作系統與員工工作態(tài)度和行為數據,以便更準確揭示二者關系。 今后進一步的研究也可探討具體的人力資源管理實踐(如招聘、工作設計、員工報酬等)對員工工作疏離感的影響,以期為管理者提供更為具體的管理建議。 參考文獻1LAUTSCH BA,KOSSEK EE.Managing aBlended 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