基于高績(jī)效工作系統(tǒng)影響的知識(shí)型移動(dòng)工作者工作疏離感跨層研究.doc

基于高績(jī)效工作系統(tǒng)影響的知識(shí)型移動(dòng)工作者工作疏離感跨層研究 基于高績(jī)效工作系統(tǒng)影響的知識(shí)型移動(dòng)工作者工作疏離感跨層研究基于高績(jī)效工作系統(tǒng)影響的知識(shí)型移動(dòng)工作者工作疏離感跨層研究蔣建武趙珊深圳大學(xué)管理學(xué)院摘要根據(jù)資源保存理論和社會(huì)交換理論,基于30家企業(yè)的175位知識(shí)型移動(dòng)工作者數(shù)據(jù),探究組織層面的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)知識(shí)型移動(dòng)工作者工作疏離感的跨層影響機(jī)理。 研究結(jié)果表明,組織支持感和移動(dòng)辦公時(shí)間在高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工疏離感的影響過(guò)程中分別具有中介與調(diào)節(jié)作用;選拔性的招聘、廣泛的培訓(xùn)、內(nèi)部輪崗流動(dòng)、團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、員工參與7項(xiàng)人力資源實(shí)踐構(gòu)成的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)降低知識(shí)型移動(dòng)工作者的工作疏離感有顯著影響;組織支持感在二者關(guān)系間起到完全中介作用,但僅能有限削弱員工在外工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)所引致的疏離感。 關(guān)鍵詞移動(dòng)辦公;知識(shí)工作者;高績(jī)效工作系統(tǒng);工作疏離感;跨層研究;作者簡(jiǎn)介蔣建武(1979),男,湖南湘潭人。 深圳大學(xué)(廣東省深圳市518060)管理學(xué)院副教授,博士;美國(guó)賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院訪問(wèn)學(xué)者。 研究方向?yàn)槿肆Y源管理和雇傭關(guān)系管理。 E-mail:jwjiangszu.xx-05-23基金國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目( 71372184、71672116)A Cross Level Study of the Impacts of High Performance Work System on Mobile Knowledge WorkersAlienation A CrossLevelStudyof theImpactsof HighPerformance WorkSystemonMobileKnowledge WorkersAlienation JIANGJianwu ZHAOShan ShenzhenUniversity;Abstract Usingthe samplesof175mobile knowledge workers from30Chinese firms,this studyused HierarchicalMultiple Regression(HLM)model toempirically testthe mediationeffect of perceived organizational support betweenthe relationshipofHighPerformanceWorkSystem(HPWS)and work alienation,and themoderation effectof mobiletime onthe relationshipofperceived organizational support and work alienation.This studyreached twoconclusions that:first,HPWS hasa significanteffect onreducing mobileknowledge workerswork alienationthrough perceivedorganizationalsupport;second,the longerthe mobiletime is,the lessthe negativerelationship betweenperceivedorganizationalsupportandworkalienationis.The managerialimplication wasdiscussed,aordingly.Keyword mobilework;knowledgeworker;high performancework system;workalienation;cross level;Receivedxx-05-23伴隨著全球化、知識(shí)化、信息化的發(fā)展,組織人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了極大變化。 一方面,知識(shí)型員工成為組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵載體;另一方面,組織中出現(xiàn)了大量的移動(dòng)工作者1。 移動(dòng)工作者具有以下基本特征: (1)工作時(shí)間和辦公地點(diǎn)靈活,有超過(guò)20%的工作時(shí)間不在辦公地點(diǎn)甚至根本就沒(méi)有固定辦公地點(diǎn); (2)掌握某一專(zhuān)門(mén)知識(shí),利用知識(shí)或信息開(kāi)展工作,通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品和服務(wù)帶來(lái)高附加值2。 綜合而言,知識(shí)型移動(dòng)工作者指基于現(xiàn)代通信工具花費(fèi)大量時(shí)間遠(yuǎn)離固定工作地點(diǎn)開(kāi)展工作的知識(shí)型員工,其工作地點(diǎn)靈活化、任務(wù)協(xié)同化、溝通方式網(wǎng)絡(luò)化。 目前,移動(dòng)工作者在中國(guó)的數(shù)量正在不斷增加3。 知識(shí)型移動(dòng)工作者一方面滿足了組織跨區(qū)域靈活配置人力資本的需要,但另一方面,由于工作時(shí)間與場(chǎng)所的不固定,他們對(duì)組織的粘性降低,出現(xiàn)與同事、組織的關(guān)系疏松化,進(jìn)而在工作中表現(xiàn)出無(wú)力、疏遠(yuǎn)和冷漠等心理狀態(tài),產(chǎn)生工作疏離感2。 有研究表明,工作疏離感對(duì)工作績(jī)效、工作卷入程度、組織承諾、組織公民行為和整體工作滿意度等均有顯著的影響4。 現(xiàn)有關(guān)于工作疏離感的影響因素研究,主要從個(gè)人、組織和工作特征等方面進(jìn)行分析。 隨著研究逐漸深入,職業(yè)特點(diǎn)對(duì)工作疏離感的影響相關(guān)研究受到更多關(guān)注,不同職業(yè)員工的工作疏離感有差異性。 與普通員工相比,知識(shí)型員工對(duì)工作價(jià)值感、工作意義感和工作勝任感的要求更高5。 NAIR等6進(jìn)一步指出,相比固定場(chǎng)所辦公的知識(shí)型員工而言,知識(shí)型移動(dòng)工作者更易產(chǎn)生工作與心理分隔的疏離: (1)擔(dān)心遠(yuǎn)離組織本部,在培訓(xùn)、知識(shí)分享、晉升或回報(bào)方面被組織忽視7,工作價(jià)值感弱化; (2)與同事和朋友缺乏互動(dòng)交流,難以近距離融入到員工群體和組織之中,產(chǎn)生人際孤獨(dú)感; (3)由于遠(yuǎn)距離工作,工作難以獲得即時(shí)反饋與支持,容易產(chǎn)生工作上的無(wú)力感。 知識(shí)型移動(dòng)工作者感受到的上述3種疏離,不僅對(duì)工作投入產(chǎn)生消極影響,也嚴(yán)重危害身心健康。 然而,HILL等8的研究發(fā)現(xiàn),在職業(yè)發(fā)展、工作壓力和工作激勵(lì)程度方面,移動(dòng)工作者與固定場(chǎng)所工作者的差異不顯著,并進(jìn)而提出移動(dòng)辦公并不必然導(dǎo)致工作疏離感,原因在于組織提供了豐富的支持性資源。 這表明,組織支持可能是降低工作疏離感的重要前因。 以往研究也指出,高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)員工的組織支持感產(chǎn)生作用進(jìn)而影響其態(tài)度和行為5。 根據(jù)資源保存理論,高績(jī)效工作系統(tǒng)為員工提供物質(zhì)性資源、條件性資源和能源性資源,能激發(fā)員工更加投入到“積極工作”中,提升其對(duì)組織的積極態(tài)度。 社會(huì)交換理論也認(rèn)為,通過(guò)公平對(duì)待、參與決策和提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì),員工獲得實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的動(dòng)力,產(chǎn)生一種為組織利益和組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的責(zé)任感,進(jìn)而產(chǎn)生一種積極的工作情緒,促使自身用更高的組織承諾和更加努力的工作來(lái)回報(bào)組織9。 由此,員工知覺(jué)到的組織支持可能會(huì)是聯(lián)接高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作疏離感的紐帶。 工作疏離感是解釋員工心理與行為的一個(gè)新視角,有利于解釋員工在工作場(chǎng)所中的行為傾向,在實(shí)踐上則有助于組織積極應(yīng)對(duì)。 然而,較之其他,組織行為和人力資源管理領(lǐng)域相對(duì)而言忽視了員工疏離感這一研究主題,在中國(guó)情境下,對(duì)組織員工工作疏離感的研究則更少5。 基于此,本研究基于跨層研究思路,聚焦于知識(shí)型移動(dòng)工作者,探究組織層面的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作疏離感的影響及組織支持感的中介作用。 1理論與假設(shè)1.1工作疏離感“疏離”主要指心理上的無(wú)力、疏遠(yuǎn)和冷漠感,強(qiáng)調(diào)個(gè)體主觀上的心理感受和體驗(yàn)。 學(xué)界主要從兩個(gè)視角來(lái)定義工作疏離感: (1)強(qiáng)調(diào)描述本質(zhì)。 例如,SEEMAN10認(rèn)為工作疏離感是因工作內(nèi)和工作外的自我與社會(huì)關(guān)系之間的隔離而出現(xiàn)的一種心理隔離狀態(tài),主要反映的是客觀工作情境與員工的價(jià)值觀、理想、愛(ài)好之間的差距11。 (2)側(cè)重工作疏離感出現(xiàn)后員工的行為和表現(xiàn)。 例如,AGARWAL12認(rèn)為,工作疏離感表明員工對(duì)工作的漠不關(guān)心和低投入。 目前,有較大影響力的是BANAI等13對(duì)工作疏離感的概念界定,即工作情境不能滿足員工的需要,或未達(dá)到期望,繼而導(dǎo)致員工與工作分隔的一種心理狀態(tài),是員工對(duì)自己與工作的關(guān)系的消極感知。 本研究采用這一定義。 關(guān)于工作疏離感的構(gòu)成及內(nèi)涵,當(dāng)前主要有多因素論、兩因素論以及整體論3種觀點(diǎn)。 早期研究認(rèn)為工作疏離感是多維度化的。 DEAN14指出,無(wú)力感、無(wú)規(guī)范感和社會(huì)隔離感是工作疏離感的3個(gè)構(gòu)成維度;爾后,SEE-MAN10在3個(gè)維度的基礎(chǔ)上新增了無(wú)意義感和自我疏離感;MADDI等15通過(guò)對(duì)5種疏離情境(包括工作、社會(huì)機(jī)構(gòu)、家庭、人際關(guān)系以及自我)的研究發(fā)現(xiàn),工作疏離感由無(wú)力感、無(wú)意義感、空虛感和冒險(xiǎn)激進(jìn)4個(gè)維度構(gòu)成。 KOR-MAN等16綜合上述觀點(diǎn),構(gòu)建了由個(gè)人疏離感和社會(huì)疏離感組合成的兩因素模型,共含18個(gè)項(xiàng)目。 個(gè)人疏離感指當(dāng)人們的行為不能反映真實(shí)自我而只是個(gè)體被迫接受時(shí)的一種情感;社會(huì)疏離感則是個(gè)體對(duì)強(qiáng)加于自己身上的社會(huì)生活產(chǎn)生焦慮的結(jié)果,描述的是一種與社會(huì)生活脫節(jié)時(shí)的情感。 近來(lái)的研究中,學(xué)者傾向于采用整體性的概念來(lái)探討工作疏離感4,6,認(rèn)為工作疏離感既包括與任務(wù)有關(guān)的工作無(wú)力感和無(wú)意義感,也涵括與他人有關(guān)的人際疏離感,以及與自我有關(guān)的自我無(wú)價(jià)值感17。 當(dāng)下,學(xué)者對(duì)于工作疏離感的研究主要在于探討其前因變量,以及可能導(dǎo)致的包括員工工作態(tài)度與行為的結(jié)果變量。 學(xué)者們普遍認(rèn)為,工作疏離感會(huì)降低組織承諾、對(duì)工作績(jī)效有消極影響。 前因變量方面,主要體現(xiàn)在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)層面(如年齡、性別等)、員工個(gè)人層面(如自我控制特征等)、工作特征層面和領(lǐng)導(dǎo)行為等組織情境層面(見(jiàn)表1)。 在對(duì)有關(guān)組織情境層面前因變量的研究中,較少?gòu)慕M織實(shí)施的政策或制度的視角去研究工作疏離感的前因變量,所采用的研究方法并未考慮不同層次因素的跨層次效應(yīng)檢驗(yàn)。 表1工作疏離感影響因素研究下載原表1.2高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作疏離感目前,對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)在定義上多種提法并存(如高績(jī)效工作系統(tǒng)25、最佳人力資源實(shí)踐26),但總體上,學(xué)者們對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)內(nèi)涵的理解是一致的,認(rèn)為員工的知識(shí)與技能增長(zhǎng)、工作豐富化與擴(kuò)大化、團(tuán)隊(duì)合作與信息共享,自主決策與有效授權(quán)、多元激勵(lì)與發(fā)展性考核等實(shí)踐是高績(jī)效工作系統(tǒng)的重要組織部分,并主張高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工消極行為存在直接或間接的影響。 根據(jù)資源保存理論,在個(gè)體獲得組織支持資源時(shí),對(duì)組織的承諾和信賴(lài)也隨之建立起來(lái),進(jìn)而降低消極態(tài)度和消極行為的可能性。 (1)高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)知識(shí)與技能培訓(xùn),以此提升員工的溝通能力和學(xué)習(xí)能力,幫助員工勝任角色內(nèi)和角色外的績(jī)效,從而提升員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效 (1)高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)知識(shí)與技能培訓(xùn),以此提升員工的溝通能力和學(xué)習(xí)能力,幫助員工勝任角色內(nèi)和角色外的績(jī)效,從而提升員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效以往的研究間接支持了這種觀點(diǎn)。 例如,仲理峰等27發(fā)現(xiàn),高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工知覺(jué)到的勝任特征和角色內(nèi)績(jī)效有顯著積極影響。 通過(guò)培訓(xùn)與能力提升,員工確信自己有能力成功實(shí)施某一行為,從而減少工作中的無(wú)力感和無(wú)助感。 (2)工作的豐富化和擴(kuò)大化有助于幫助員工認(rèn)識(shí)到工作本身的意義,員工也有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理,降低員工的無(wú)意義感 (2)工作的豐富化和擴(kuò)大化有助于幫助員工認(rèn)識(shí)到工作本身的意義,員工也有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理,降低員工的無(wú)意義感適度的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作輪換、為員工提供建設(shè)性的反饋意見(jiàn)等管理實(shí)踐,可以增進(jìn)員工對(duì)工作的勝任感,感知到工作的意義并獲得成就感,從而在一定程度上緩解工作疏離感。 BANAI等13的研究發(fā)現(xiàn),員工感知到的工作特征(技能多樣性、任務(wù)重要性、自主性以及反饋等)對(duì)工作疏離感有顯著的消極影響。 這一結(jié)論即使在不同的文化情境下也具有普適意義。 (3)移動(dòng)辦公降低了員工與同事及領(lǐng)導(dǎo)接觸的可能性,相互間主要通過(guò)電話、郵件、遠(yuǎn)程視頻或其他電腦終端的方式聯(lián)系 (3)移動(dòng)辦公降低了員工與同事及領(lǐng)導(dǎo)接觸的可能性,相互間主要通過(guò)電話、郵件、遠(yuǎn)程視頻或其他電腦終端的方式聯(lián)系雖然這些途徑也能準(zhǔn)確傳遞信息,但一些需要通過(guò)形體語(yǔ)言表達(dá)的情感交流受到影響。 此外,移動(dòng)工作者有較少的機(jī)會(huì)來(lái)觀察工作中的其他人,降低了與同事們的非正式交流,所獲得的各類(lèi)反饋信息的質(zhì)量較弱。 而通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作與信息共享,員工有更多的機(jī)會(huì)與他人溝通和交流信息,增加其對(duì)工作的勝任感以減少工作無(wú)力感,也可以促進(jìn)員工與組織之間的相互鎖定,提高員工與組織的聯(lián)系與交流。 團(tuán)隊(duì)建設(shè)還可以構(gòu)建和諧的情感性人際關(guān)系,促進(jìn)群體成員相互理解與支持,特別在個(gè)體的情感需求(如關(guān)心安全感歸屬感等),如此員工的人際疏離感可以得到有效緩解。 團(tuán)隊(duì)建設(shè)也能增進(jìn)成員間的信任,讓員工從“相互隔絕”的狀態(tài)中解放出來(lái)。 更重要的是,團(tuán)隊(duì)工作在將個(gè)人融入到工作組織中扮演了非常重要的角色。 團(tuán)隊(duì)工作所伴隨的關(guān)于組織文化以及非正式的準(zhǔn)則和行為規(guī)范的傳播,能為員工提供了解組織氛圍的社會(huì)線索以及用于解釋組織正式環(huán)境的非正式信息,從而緩解其人際孤立感。 (4)組織的有效授權(quán)與員工自主決策被認(rèn)為是高績(jī)效工作系統(tǒng)的重要特征,當(dāng)員工參與決策和自主工作的機(jī)會(huì)越多,工作疏離感就越低 (4)組織的有效授權(quán)與員工自主決策被認(rèn)為是高績(jī)效工作系統(tǒng)的重要特征,當(dāng)員工參與決策和自主工作的機(jī)會(huì)越多,工作疏離感就越低組織通過(guò)授權(quán)來(lái)提高員工的工作自主性和控制感以及工作意義感。 反之,如果員工缺乏工作控制權(quán),需要上級(jí)和組織的實(shí)時(shí)指揮與控制時(shí),那么員工與組織其他成員在工作場(chǎng)所與時(shí)間上的不同步性,會(huì)嚴(yán)重阻礙信息的傳遞與控制指令的傳達(dá)。 當(dāng)不能及時(shí)獲取上級(jí)或組織的決策指令時(shí),知識(shí)型移動(dòng)工作者易產(chǎn)生工作上的無(wú)力感。 由此,及時(shí)授權(quán)與自主決策有助于知識(shí)型移動(dòng)工作者加強(qiáng)對(duì)工作的控制感與自主感,繼而降低工作疏離感。 (5)當(dāng)知識(shí)型移動(dòng)工作者的績(jī)效沒(méi)有直接與可量化的工作結(jié)果相關(guān)聯(lián)時(shí),其更可能經(jīng)歷職業(yè)隔離 (5)當(dāng)知識(shí)型移動(dòng)工作者的績(jī)效沒(méi)有直接與可量化的工作結(jié)果相關(guān)聯(lián)時(shí),其更可能經(jīng)歷職業(yè)隔離高績(jī)效工作系統(tǒng)以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的高績(jī)效為目標(biāo),著眼于多元激勵(lì)。 對(duì)于同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和組織目標(biāo)的員工給予相應(yīng)績(jī)效報(bào)酬,提高了員工的勝任感,使員工意識(shí)并相信自己具備完成組織分配任務(wù)所要求的能力,并有信心通過(guò)運(yùn)用這些能力持續(xù)獲取報(bào)酬。 在考核機(jī)制方面,強(qiáng)調(diào)程序公平與分配公平的高績(jī)效工作系統(tǒng)保證員工的工作成效被公正對(duì)待,以使員工形成對(duì)組織的歸屬感與認(rèn)同感。 反之,在制度環(huán)境不公平的情況下,員工付出的心血得不到相應(yīng)回報(bào),很容易感到沮喪和挫折,隨之產(chǎn)生工作疏離感。 由此,本研究提出以下假設(shè):假設(shè)1高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)知識(shí)型移動(dòng)工作者的工作疏離感有負(fù)向影響。 1.3組織支持感的中介作用組織支持感指員工知覺(jué)到的組織對(duì)其工作上的支持,對(duì)其利益的關(guān)心和對(duì)其價(jià)值的認(rèn)同28。 員工首先知覺(jué)到組織如何對(duì)待自己,接著反應(yīng)歸納,做出評(píng)價(jià)和判斷,最后據(jù)此來(lái)調(diào)整自己的工作行為29。 按照組織支持理論,當(dāng)員工感知組織對(duì)自己的支持較高時(shí),其回報(bào)組織的義務(wù)感和責(zé)任感隨之產(chǎn)生,并在工作上體現(xiàn)出相應(yīng)行為。 高績(jī)效工作系統(tǒng)是組織支持感的重要9,是知識(shí)型移動(dòng)工作者獲得組織支持的重要保障。 由于工作特性的要求,知識(shí)型移動(dòng)工作者需要頻繁長(zhǎng)期出差,需要經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作場(chǎng)所,從而在上級(jí)指導(dǎo)、信息獲取、工作-家庭關(guān)系平衡和工作壓力緩解上比工作地點(diǎn)固定的員工更為困難。 而高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)合作、有效授權(quán)和多元激勵(lì)等途徑,傳遞出對(duì)員工重視和關(guān)心的信號(hào),員工對(duì)其感知并進(jìn)行積極的歸因判斷,從而導(dǎo)致更高的組織支持感。 由此,提出以下假設(shè):假設(shè)2高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)知識(shí)型移動(dòng)工作者的組織支持感有正向影響。 較高的組織支持感會(huì)提高員工對(duì)工作的滿足感,并繼而產(chǎn)生回報(bào)組織的義務(wù)感和責(zé)任感,降低其工作疏離感。 首先,組織支持可以幫助員工盡快融入組織,會(huì)通過(guò)滿足員工的尊重、認(rèn)同和歸屬等社會(huì)情感需要而提升其對(duì)組織的情感聯(lián)系,使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感和認(rèn)同感,減少員工的人際孤獨(dú)感。 由于感受到同事的支持理解和對(duì)其能力的肯定而產(chǎn)生一系列積極的情緒體驗(yàn),員工會(huì)增加其工作誘因,提高他們的積極工作情緒。 其次,組織支持可以給員工明確規(guī)則指導(dǎo),有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo),減少工作無(wú)規(guī)范感。 最后,當(dāng)感受到組織支持時(shí),組織員工便會(huì)相應(yīng)生出一種為組織利益和組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的責(zé)任感,其工作自主性會(huì)加強(qiáng),員工潛能更容易施展出來(lái),以實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值目標(biāo),獲取工作意義感,由此降低自我疏離感。 據(jù)此,組織以高績(jī)效工作系統(tǒng)傳遞對(duì)員工重視和關(guān)心的信號(hào),員工對(duì)其感知并進(jìn)行積極的歸因判斷,進(jìn)而表現(xiàn)出與之相匹配的工作態(tài)度與行為。 以上表明組織支持感可能是連接高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工工作疏離感間的紐帶。 鑒于此,提出以下假設(shè):假設(shè)3組織支持感在高績(jī)效工作系統(tǒng)與知識(shí)型移動(dòng)工作者的工作疏離感關(guān)系中起中介作用。 早期研究發(fā)現(xiàn),外派工作時(shí)間長(zhǎng)短與外派員工和組織的溝通程度對(duì)員工滿意度產(chǎn)生交互影響,那些與組織溝通程度不高的長(zhǎng)期外派員工,其生產(chǎn)率和滿意度最低30。 近期研究也發(fā)現(xiàn),那些與組織缺乏互動(dòng),不能及時(shí)獲取組織支持的長(zhǎng)期在外工作員工,對(duì)組織的承諾水平也最低31。 這表明,在外工作時(shí)間長(zhǎng)度是影響外派員工行為與態(tài)度的重要調(diào)節(jié)因素。 本研究認(rèn)為,工作疏離感的程度也將受到移動(dòng)辦公時(shí)間與組織支持的交互影響。 移動(dòng)辦公時(shí)間越長(zhǎng),缺乏組織支持的員工所感知到的疏離感將越高。 與此相反,移動(dòng)辦公時(shí)間較短的員工,與組織成員的交流頻次更高,更能感受到組織提供的資源支持,此時(shí)其工作疏離感將處于低位水平。 簡(jiǎn)言之,組織對(duì)知識(shí)型移動(dòng)工作者提供的支持能彌補(bǔ)其在外工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)所引致的疏離感。 由此,提出如下假設(shè):假設(shè)4移動(dòng)辦公時(shí)間在組織支持感和知識(shí)型移動(dòng)工作者的工作疏離感關(guān)系之間起到調(diào)節(jié)作用。 當(dāng)移動(dòng)辦公時(shí)間越長(zhǎng),組織支持感對(duì)工作疏離感的負(fù)向影響將更弱。 本研究的研究模型見(jiàn)圖1。 圖1研究模型下載原圖2研究設(shè)計(jì)2.1變量測(cè)量 (1)高績(jī)效工作系統(tǒng)2.1變量測(cè)量 (1)高績(jī)效工作系統(tǒng)該變量的測(cè)量采用SUN等32編制的高績(jī)效工作系統(tǒng)量表,共25個(gè)題項(xiàng),包括7個(gè)維度,即員工甄選(4題項(xiàng))、寬泛培訓(xùn)(4題項(xiàng))、內(nèi)部晉升(5題項(xiàng))、工作描述(3題項(xiàng))、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)(3題項(xiàng))、薪酬激勵(lì)(2題項(xiàng))和員工參與(4題項(xiàng))。 該量表的信度系數(shù)為0.96。 (2)組織支持感量表采用EISENBERG-ER等28編制的8題項(xiàng)量表,如“如果我在出差途中需要特殊的幫助,我的工作單位會(huì)提供支持”。 該量表的信度系數(shù)為0.90。 (3)工作疏離感量表采用HIR-SCHFELD等4開(kāi)發(fā)的量表,共10個(gè)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量,如“平常的工作太無(wú)聊了,不值一做”。 該量表的信度系數(shù)為0.92。 (4)移動(dòng)辦公時(shí)間該變量的測(cè)量要求員工回答花費(fèi)在非固定工作地點(diǎn)的工作時(shí)間占全部工作時(shí)間的比例。 上述變量中,除移動(dòng)辦公時(shí)間以外,其他變量的測(cè)量量表題項(xiàng)均采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量,15表示從“完全不同意”到“完全同意”。 此外,已有研究發(fā)現(xiàn),性別、年齡、受教育程度和工作年限對(duì)員工工作疏離感有顯著影響19,因此,本研究也控制了上述人口統(tǒng)計(jì)變量。 2.2數(shù)據(jù)收集首先,在調(diào)查對(duì)象選擇上,本研究以教育程度和移動(dòng)辦公時(shí)間兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇受調(diào)查者。 具有本科以上學(xué)歷,且移動(dòng)辦公時(shí)間比率在20%以上的員工作為本研究中有效問(wèn)卷。 其次,本研究關(guān)注的是員工對(duì)組織實(shí)施的高績(jī)效工作系統(tǒng)的認(rèn)知與評(píng)價(jià)對(duì)員工個(gè)人工作態(tài)度與行為的影響。 文獻(xiàn)指出,由人力資源經(jīng)理報(bào)告企業(yè)的高績(jī)效工作系統(tǒng)可能會(huì)由于個(gè)人情感因素對(duì)實(shí)際實(shí)施的人力資源實(shí)踐進(jìn)行夸大;同時(shí),其也不能反映員工對(duì)人力資源實(shí)踐的真實(shí)認(rèn)知。 由此,本研究請(qǐng)人力資源部經(jīng)理和多名員工同時(shí)回答組織層面的高績(jī)效工作系統(tǒng)測(cè)量量表,并對(duì)兩組結(jié)果做獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。 此外,為保證數(shù)據(jù)的有效性和真實(shí)性,問(wèn)卷收集前研究者在現(xiàn)場(chǎng)對(duì)本次調(diào)查的目的進(jìn)行說(shuō)明,強(qiáng)調(diào)匿名收集數(shù)據(jù)并確保對(duì)調(diào)查結(jié)果的保密,以消除參與者的顧慮。 本次調(diào)查針對(duì)深圳、河南等地共72家企業(yè)的720名員工發(fā)放問(wèn)卷。 通過(guò)對(duì)每家企業(yè)編號(hào)之后,最終回收了39家企業(yè)共312份問(wèn)卷,回收率分別為54%與43%。 刪除無(wú)效問(wèn)卷(學(xué)歷在本科以下、移動(dòng)工作時(shí)間占全部工作時(shí)間比率在20%以下、填答不完整等)之后,將有效問(wèn)卷低于4份的企業(yè)再進(jìn)行去除,最后共回收30家企業(yè)的175份有效問(wèn)卷。 平均每家企業(yè)有6位左右員工參與填寫(xiě)。 在30家企業(yè)樣本中,管理咨詢類(lèi)企業(yè)10家,互聯(lián)網(wǎng)IT企業(yè)15家,制造類(lèi)企業(yè)5家。 員工樣本中,性別方面,男性占49.1%,男女比例相當(dāng);年齡方面,30歲以下的占34.3%、3135歲占50.9%、35歲以上占14.8%;學(xué)歷方面,本科占80.6%、本科以上占19.4%;工作年限方面,3年以下占20%、35年占17.1%、5年以上占62.8%。 移動(dòng)辦公的時(shí)間占全部工作時(shí)間的比率在20%50%之間的占68.6%、比率在50%以上的占31.4%。 受調(diào)查者主要從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)/公關(guān)、顧問(wèn)/管理咨詢等工作。 2.3驗(yàn)證性因子分析本研究運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法以檢驗(yàn)3個(gè)主要變量及變量之間的區(qū)分效度(見(jiàn)表2)。 各變量的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果均在可接受范圍之內(nèi)。 三因子模型與其他模型相比,數(shù)據(jù)擬合效果最佳,表明本研究中的3個(gè)變量之間區(qū)分性良好。 表2驗(yàn)證性因子分析結(jié)果下載原表2.4同源方差分析對(duì)由員工回答的3個(gè)量表,本研究利用Harman單因子測(cè)試方法對(duì)數(shù)據(jù)的同源方差效應(yīng)進(jìn)行分析。 數(shù)據(jù)顯示,最大的公因子僅解釋了總方差的4.53%,這表明并不存在一個(gè)因子解釋了自變量和因變量大部分協(xié)方差的情況,同源方差在本研究中并不嚴(yán)重。 2.5聚合檢驗(yàn)關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的分析層次,研究者們?cè)趥€(gè)體層面和組織層面均有所涉及。 BOW-EN等33認(rèn)為,員工對(duì)組織的人力資源政策、實(shí)踐、程序和目標(biāo)的理解應(yīng)相同,并對(duì)組織所期望和鼓勵(lì)的行為認(rèn)知一致。 從這個(gè)意義而言,從組織層面而非員工個(gè)體層面研究高績(jī)效工作系統(tǒng),更能反映員工對(duì)組織人力資源管理實(shí)踐在感知以及響應(yīng)上的一致性或者差異程度34。 基于此,本研究將高績(jī)效工作系統(tǒng)定義在組織層次。 因此,首先對(duì)人力資源經(jīng)理和員工的回答結(jié)果做獨(dú)立樣本T檢驗(yàn),結(jié)果表明兩者具有較強(qiáng)的一致性(r=0.60,p0.01)。 第二步,本研究計(jì)算了員工個(gè)體層面回答的高績(jī)效工作系統(tǒng)變量的r wg、ICC (1)和ICC (2),其值分別為r wg=0.81,ICC (1)=0.34,ICC (2)=0.77。 以上證據(jù)表明,個(gè)體層面的高績(jī)效工作系統(tǒng)變量值適合聚合至組織層面。 3假設(shè)檢驗(yàn)與研究結(jié)果3.1描述性統(tǒng)計(jì)分析各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表3。 以往研究指出,受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)工作疏離感具有重要影響19。 但這一結(jié)論在本研究中并未得到支持,原因可能在于本研究對(duì)象的受教育程度都在本科及以上,所在行業(yè)或從事的職業(yè)都與知識(shí)密集型相關(guān),因此,工作疏離感的程度在學(xué)歷上或行業(yè)上沒(méi)有變異性或方差。 而工作年限與工作疏離感卻顯著負(fù)相關(guān),這可能是因?yàn)楣ぷ髂晗拊介L(zhǎng),員工對(duì)組織提供的培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)等人力資源實(shí)踐的接受程度與支持感越高,從而工作疏離感越低。 表3變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)下載原表3.2假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果 (1)零模型3.2假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果 (1)零模型分別設(shè)置以組織支持感、工作疏離感為結(jié)果變量的零模型,以考察其組內(nèi)與組間方差。 最后結(jié)果顯示,組織支持感的組內(nèi)方差與組間方差分別為0. 31、0.16,組間方差占總方差的34.04%;工作疏離感的組內(nèi)方差與組間方差分別為0. 43、0.12,組間方差占總方差的21.82%。 由此,可以接著進(jìn)行多層線性回歸分析。 (2)主效應(yīng)檢驗(yàn)HLM的分析結(jié)果見(jiàn)表4。 在將員工性別、年齡、受教育程度、工作年限、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成立年限進(jìn)行控制后,第二層的變量高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作疏離感(模型4,=-0.30,p0.001)有顯著的負(fù)向影響。 由此,假設(shè)1得到了支持。 (3)中介效應(yīng)檢驗(yàn)根據(jù)跨層中介的檢驗(yàn)步驟,共分4步進(jìn)行: (1)步驟1和步驟2,分別檢驗(yàn)工作疏離感的零模型和高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作疏離感的主效應(yīng),已得到了支持。 (2)步驟3,檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織支持感影響。 結(jié)果發(fā)現(xiàn),高績(jī)效工作系統(tǒng)(模型2,=0.36,p0.001)對(duì)組織支持感有顯著的正向影響。 由此,假設(shè)2得到支持。 (3)步驟4,高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織支持感同時(shí)進(jìn)入方程。 結(jié)果表明,組織支持感(模型6,=-0.32,p0.001)對(duì)工作疏離感有顯著影響;高績(jī)效工作系統(tǒng)(模型6,=0.10,ns)對(duì)工作疏離感沒(méi)有顯著影響。 這說(shuō)明組織支持感完全中介了高績(jī)效工作系統(tǒng)和工作疏離感之間的關(guān)系。 由此,假設(shè)3得到支持。 (4)移動(dòng)辦公時(shí)間的調(diào)節(jié)效應(yīng)表4中,將移動(dòng)辦公時(shí)間、組織支持和兩者的交互項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入方程。 結(jié)果顯示兩者的交互項(xiàng)(模型7,=0.13,p0.01)對(duì)工作疏離感的影響顯著,說(shuō)明移動(dòng)辦公時(shí)間正向調(diào)節(jié)了組織支持和工作疏離感之間的負(fù)向關(guān)系。 為更明確地揭示這種調(diào)節(jié)效應(yīng),本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見(jiàn)圖2)。 圖2中,簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)結(jié)果表明,當(dāng)移動(dòng)辦公程度較低時(shí),組織支持對(duì)工作疏離感有較強(qiáng)的負(fù)向影響(=-0.32,t=4.35,p0.01);當(dāng)移動(dòng)辦公程度較高時(shí),組織支持對(duì)工作疏離感的影響較弱(=-0.13,p0.01)。 由此,假設(shè)4得到支持。 表4各模型分析結(jié)果與假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果下載原表圖2移動(dòng)辦公時(shí)間的調(diào)節(jié)效應(yīng)下載原圖4結(jié)論與討論本研究主要結(jié)論和理論貢獻(xiàn)如下。 (1)作為一種新興但快速發(fā)展的員工群體,知識(shí)型移動(dòng)工作者在適應(yīng)組織靈活性需要的同時(shí),也必然產(chǎn)生基于工作特征的個(gè)性化行為 (1)作為一種新興但快速發(fā)展的員工群體,知識(shí)型移動(dòng)工作者在適應(yīng)組織靈活性需要的同時(shí),也必然產(chǎn)生基于工作特征的個(gè)性化行為以往研究或者基于知識(shí)型員工展開(kāi)研究,或者僅以移動(dòng)工作者作為研究對(duì)象,同時(shí)考慮這類(lèi)員工的移動(dòng)特征與知識(shí)特征的研究則相對(duì)缺乏。 事實(shí)上,這類(lèi)特殊群體正日益成為職場(chǎng)主力,具有明顯不同于其他群體的認(rèn)知與行為特征,如較容易出現(xiàn)個(gè)人與組織世界疏離,在工作中表現(xiàn)出無(wú)力、疏遠(yuǎn)和冷漠等心理狀態(tài),產(chǎn)生工作疏離感等。 雖然工作疏離感在理論上為解釋員工心理與行為提供了一個(gè)新的視角,有助于揭示員工在工作場(chǎng)所中的行為傾向,但相關(guān)實(shí)證研究較少,尤其針對(duì)知識(shí)型移動(dòng)工作者的研究更不多見(jiàn)。 本研究嘗試重點(diǎn)關(guān)注職場(chǎng)中的這類(lèi)特殊群體,拓寬了人力資源管理領(lǐng)域和組織行為領(lǐng)域的研究主題與研究對(duì)象選擇。 (2)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)于降低知識(shí)型移動(dòng)工作者的工作疏離感有顯著影響以往研究多關(guān)注高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工角色外績(jī)效(組織公民行為等)和角色內(nèi)績(jī)效(任務(wù)績(jī)效等)的影響,而對(duì)于其是如何作用于員工的消極行為的研究相對(duì)較少。 工作疏離感是員工消極行為的有效預(yù)測(cè)因子,為揭示員工在工作場(chǎng)所中的行為傾向提供了新的視角。 本研究將高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作疏離感進(jìn)行關(guān)聯(lián),并發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)有助于降低員工的工作疏離感。 這表明,高績(jī)效工作系統(tǒng)不僅能引導(dǎo)員工的積極行為,還有助于減少員工的消極態(tài)度與行為,這拓寬了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工行為的作用框架,為未來(lái)延展高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究主題進(jìn)行了有益嘗試。 (3)在高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工疏離感的負(fù)向作用中,組織支持感在其中扮演了橋梁和紐帶的角色 (3)在高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工疏離感的負(fù)向作用中,組織支持感在其中扮演了橋梁和紐帶的角色這可以從資源保存理論和社會(huì)交換理論進(jìn)行解釋。 組織向員工提供的大量資源會(huì)幫助他們應(yīng)對(duì)因?yàn)橐苿?dòng)辦公帶來(lái)的壓力與挑戰(zhàn),提升他們克服變革困難和挑戰(zhàn)的信心。 當(dāng)個(gè)體所處的環(huán)境讓員工知覺(jué)到可能失去某些資源時(shí)就容易在工作中產(chǎn)生無(wú)力感,相比而言,擁有較多資源的個(gè)體不易受到資源損失的沖擊,且更有能力獲取這些資源。 組織支持對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種有價(jià)值的社會(huì)資源,有助于自有資源增量,并提高員工獲得增值螺旋的幾率,降低陷入喪失螺旋的可能性,繼而激發(fā)員工積極的工作表現(xiàn),由此來(lái)緩解因資源損耗而導(dǎo)致的工作疏離等消極結(jié)果35。 此外,組織以人力資源管理實(shí)踐傳遞對(duì)員工重視和關(guān)心的信號(hào),員工將對(duì)其感知并進(jìn)行積極的歸因判斷,進(jìn)而表現(xiàn)出與之相匹配的工作態(tài)度與行為,弱化由于工作安排與工作雇傭方式對(duì)員工認(rèn)知與態(tài)度所導(dǎo)致的消極影響。 雖然知識(shí)型移動(dòng)工作者與固定工作地點(diǎn)的員工在工作安排上有很大差別,但這種差異化并不必然會(huì)導(dǎo)致工作疏離感。 過(guò)去研究較多地從員工特質(zhì)、工作特性、工作態(tài)度行為等個(gè)人層面探討工作疏離感的前因變量,而組織層次的因素較少探及。 本研究結(jié)論豐富了工作疏離感的前因變量系統(tǒng),有助于組織設(shè)計(jì)管理應(yīng)對(duì)策略。 (4)移動(dòng)辦公時(shí)間是影響知識(shí)型移動(dòng)工作者疏離感的重要調(diào)節(jié)因素移動(dòng)辦公時(shí)間越長(zhǎng),組織支持對(duì)員工的疏離感的負(fù)向影響效果越弱。 換言之,組織對(duì)知識(shí)型移動(dòng)工作者提供的支持僅能有限彌補(bǔ)員工在外工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)所引致的疏離感。 這對(duì)于組織的員工工作安排具有較強(qiáng)的啟發(fā)意義。 為減少工作疏離感,組織不宜將員工長(zhǎng)時(shí)間派駐在外,需要采取工作輪換、工作調(diào)動(dòng)等措施來(lái)降低員工與組織的距離感。 5結(jié)語(yǔ)本研究也存在一定局限性,主要是基于截面數(shù)據(jù),尚未較好地反映高績(jī)效工作系統(tǒng)影響員工行為的時(shí)滯效應(yīng)。 未來(lái)可以采用縱向研究方法,在不同時(shí)點(diǎn)采集高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工工作態(tài)度和行為數(shù)據(jù),以便更準(zhǔn)確揭示二者關(guān)系。 今后進(jìn)一步的研究也可探討具體的人力資源管理實(shí)踐(如招聘、工作設(shè)計(jì)、員工報(bào)酬等)對(duì)員工工作疏離感的影響,以期為管理者提供更為具體的管理建議。 參考文獻(xiàn)1LAUTSCH BA,KOSSEK EE.Managing aBlended Workforce:Telemuters andNon-telemutersJ.Organizational Dynamics,xx,40 (1):10172DRUCKER P.Implementing theEffective Managementof Knowledge:KnowledgeWorkerProductivity:The BiggestChallengeM/CORTADA JW,WOODS JA.The KnowledgeManagement Yearbook.Woburn:Butterworth-Heinemann,xx:2672843GILSON L,MAYNARD T,YOUNG C,et al.Virtual TeamsResearch:10Years,10Themes,and10OpportunitiesJ.Journal ofManagement,xx,41 (5):131313374HIRSCHFELD RR,FIELD HS.Work 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