【畢業(yè)學(xué)位論文】（Word原稿）構(gòu)建科學(xué)的崗位勝任力測評體系-工商管理學(xué)

I 摘 要 在市場環(huán)境瞬息萬變、知識更新速度 不斷加快 的 21 世紀(jì)，企業(yè)核心競爭力的形成與增強(qiáng)越來越依靠人力資源來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)間的競爭已主要轉(zhuǎn)化為對人才的競爭，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要保證。而企業(yè)如何選拔勝任崗位需要的人才，如何確定勝任崗位需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，如何考核現(xiàn)有崗位上員工的勝任能力及如何進(jìn)行勝任能力測評成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。因此崗位勝任力測評以其對核心競爭力形成與發(fā)展的特殊貢獻(xiàn)，獲得了眾多人力資源管理研究者與企業(yè)的關(guān)注。 崗位勝任力是 20 世 紀(jì) 70 年代初期興起于美國的一個管理概念。它是用 來表征那些個體所擁有的導(dǎo)致其在某個崗位或職位取得優(yōu)秀績效的潛在特征的術(shù)語。目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有意識到崗位勝任力測評的重要性，即使一些有遠(yuǎn)見的企業(yè)已經(jīng)開始使用崗位勝任力測評方法，將其納入到人力資源管理體系，用于招聘、培訓(xùn)、績效考核等工作當(dāng)中，取得了一定的成效，但在實(shí)施的過程中也存在著很多的問題。有鑒于此，本文在前人理論研究的基礎(chǔ)上，以崗位勝任力作為研究對象，系統(tǒng)地分析了在進(jìn)行崗位勝任力測評中所存在的問題，并以此提出了相應(yīng)的改進(jìn)方法，以期能為企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)問題提供借鑒。 本文首先提出崗位勝任力的重要作用，指 出企業(yè)進(jìn)行崗位勝任力測評的實(shí)際意義。第二部分著重闡述崗位勝任力、崗位勝任力測評的具體含義，包括構(gòu)成要素、分類和測評原理等，總結(jié)和歸納了勝任力的概念和國內(nèi)外前人的研究成果，為文章的進(jìn)一步展開提供了理論依據(jù)。 文章的第三部分及第四部分是全文的主體，在這兩部分中，筆者先介紹中國企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上指出了國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人才測評存在的問題，同時(shí)對崗位勝任力測評的可行性進(jìn)行了分析。第四部分則在第三部分的基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)的崗位勝任力測評體系。將這一體系分為建立勝任力模型、確定測評方案和實(shí)施方案三大部分，創(chuàng)新性的使用 “整合法”建立勝任力模型，介紹了相關(guān)的人才測評方法，指出存在的問題并加以改進(jìn)，導(dǎo)入測評工具。 文章的第五部分是案例研究，筆者以現(xiàn)實(shí)的公司為原型，并以此虛擬出一 公司來實(shí)行第四部分所設(shè)計(jì)的崗位勝任力測評體系，進(jìn)而增加體系的實(shí)踐性。文章的最后，是筆者對全文的總結(jié)。 關(guān)鍵詞： 崗位勝任力，崗位勝任力測評，人才測評，勝任力模型 I n 21st is of is of on so of to be to to s to do of in So to of on is a in in in 0s 0th It is a of to in a or At t of if to in in of so on it a of in to is on in to to of s to s s of II in to is of in of at of up in is of a of to up on on is of as a to in of of is s I 目 錄 1 緒 論 1 選題的意義 1 論文的結(jié)構(gòu)體系 2 論文的研究方法及創(chuàng)新點(diǎn) 3 論文的研究方法 3 論文的創(chuàng)新點(diǎn) 3 2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義 - 4 - 崗位勝任力 - 4 - 崗位勝任力的緣起與定義 - 4 - 崗位勝任力的構(gòu)成要素 - 5 - 崗位勝任力的分類 - 7 - 崗位勝任力測評 - 8 - 崗位勝任力測評的定義 - 8 - 崗位勝任力測評原理 - 10 - 崗 位勝任力測評國內(nèi)外相關(guān)研究 - 14 - 勝任力定義匯總 - 14 - 測評方法相關(guān)研究 - 16 - 3 崗位勝任力測評必 要性與可行性分析 20 崗位勝任力測評的必要性分析 20 中國企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀分析 20 測評中存在的問題分析 23 崗位勝任力測評可行性分析 25 崗位勝任力測評的成本 效益分析 25 優(yōu)化價(jià)值鏈管理 28 有利于實(shí)現(xiàn)員工的動態(tài)化管理 30 4 崗位勝任力測評體系的構(gòu)建 33 建立與組織相匹配的勝任力模型 33 勝任力模型的邊界 34 建立崗位勝任力模型的方法及評價(jià) 34 國內(nèi)使用勝任力模型存在的問題與對策 37 “整合法”建立崗位勝任力模型 39 崗位勝任力排序 測評指標(biāo)權(quán)重的確定 41 建立遞階層次結(jié)構(gòu) 41 構(gòu)造判斷矩陣 41 計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重 42 一致性驗(yàn)證 43 確定多元化的崗位勝任力測評方案 44 測評工具存在的問題與改進(jìn) 44 用于不同崗位系列的測評方案 47 應(yīng)用于招聘的勝任力測評設(shè)計(jì) 48 應(yīng)用于培訓(xùn)的勝任力測評設(shè)計(jì) 49 晉升考核體系勝任力測評設(shè)計(jì) 50 實(shí)施崗位勝任力測評 50 測評實(shí)施的流程 50 實(shí)施崗位勝任力測評的注意事項(xiàng) 51 5 案例研究 司崗位勝任力測評設(shè)計(jì) 53 團(tuán)簡介 53 司崗位勝任力測評體系設(shè) 計(jì) 以銷售人員為例 54 前期的溝通與準(zhǔn)備工作 54 崗位勝任力模型的構(gòu)建及驗(yàn)證 55 崗位勝任力要素權(quán)重設(shè)計(jì) 58 確定崗位勝任力測評方案 58 實(shí)施評估 59 崗位勝任力測評過程中應(yīng)注意的問題 59 結(jié) 束 語 61 參考文獻(xiàn) 62 后 記 65 1 緒論 1 1 緒 論 選題的意義 現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，擁有并且合理的利用人才，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源作為企業(yè)第一資源包括許多方面，歸納起來，可以概括為選人、育人、用人、留人。但是企業(yè)在注重如何選人、育人、用人、留人時(shí)，往往忽略了一個 關(guān)鍵，那就是選人、育人、用人、留人的標(biāo)準(zhǔn)。從邏輯上講，在討論“如何”之前，應(yīng)該先確定標(biāo)準(zhǔn)，只有在明確了要什么樣的人之后，才能研究怎么得到這些人，并進(jìn)一步發(fā)展他們。 解決上述問題最好的途徑就是建立勝任力模型，測評崗位勝任力，將勝任力作為企業(yè)人力資源管理的核心和基礎(chǔ)。崗位勝任力及其模型從招聘選拔、績效管理、個性化培訓(xùn)到員工的職業(yè)發(fā)展等方面有效的支持人力資源的各項(xiàng)工作。美國心理學(xué)家赫克的對比試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，任意選拔經(jīng)理的正確率為 15%，經(jīng)過管理部門提名而選拔的正確率可達(dá) 35%，而經(jīng)過管理部門推薦并結(jié)合勝任力測評技術(shù)選人 的準(zhǔn)確率則達(dá)到 76%。 因此，有必要建立科學(xué)的崗位勝任力測評體系，使 人力資源管理 的 各項(xiàng)工作有一個統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，確保 選人、用人、育人、留人的 科學(xué)性、公平性和合理性 。 從 核心競爭力 角度來看， 崗位 勝任力 是推進(jìn)企業(yè)構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢和進(jìn)行組織變革、建立高績效文化的有效推進(jìn)器 。進(jìn)行崗位勝任力測評 有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，明晰目前人才儲備與未來要求之間的差距 ，同時(shí) 建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建作出貢獻(xiàn)的員工；可以更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) ， 便于企業(yè)集 中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的素質(zhì)培訓(xùn)和發(fā)展；建立 勝任力 發(fā)展階梯 ， 便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。與此同時(shí)， 崗位 勝任力 為員工指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵針對個人 勝任力的 提升進(jìn)行激勵，可以幫助員工更好地提高個人績效 。 此外， 勝任力與勝任力 模型是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合企業(yè)崗位勝任力測評 問題研究 2 的一個重要工具。由于 勝任力 產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對個體的素質(zhì)需求 ，而勝任力 又貫穿于整個人力資源管理中 ， 因此，通過 勝任力 模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù) ， 并根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的調(diào)整及時(shí)對 勝任力 模型進(jìn)行調(diào)整 。 由此可 見 ，在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展 勝任力 模型 ，對員工的勝任力進(jìn)行測評能夠 幫助企業(yè)找到合適的人員來完成其經(jīng)營目標(biāo)，與此同時(shí)，內(nèi)部人員也得到個人相關(guān)的素質(zhì)發(fā)展和培養(yǎng)。人員的 勝任能力 支持企業(yè)的經(jīng)營，企業(yè)的經(jīng)營要求人員不斷成長 ， 兩者相輔相成 ， 不斷更新。 論文的結(jié)構(gòu)體系 本文以崗位勝任力及其測評的相關(guān)概念為基點(diǎn)，進(jìn)行測評的必要性和 可行性分析，重點(diǎn)研究如何構(gòu)建具有理論和實(shí)踐雙重意義的勝任力模型，如何運(yùn)用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行勝任力排序，以及如何實(shí)施測評等問題。本文研究的結(jié)構(gòu)框架如圖 1示。 圖 1文章結(jié)構(gòu)圖 緒 論 崗位勝任力、崗位勝任力測評 必要性與可行性分析 崗 位 勝 任 力 測 評 體 系 的 構(gòu) 建 崗位勝任力測評案例研究 結(jié) 束 語 1 緒論 3 論文的研究方法及創(chuàng)新點(diǎn) 論文的研究方法 在 構(gòu)建崗位勝任力模型 方面，在任務(wù)分析和工作分析的基礎(chǔ)上 ，借鑒 目前國內(nèi)研究人員采用探索性 的 研究思路， 面 向測評主體 ，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。 同時(shí)也 根據(jù) 國外 專家、學(xué)者提出的勝任力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，嘗試 性的將其納入到人力資源管理中， 進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo) 等 。 在進(jìn)行勝任力測評方面，主要根據(jù)國內(nèi)外關(guān)于人才測評的方法，對其進(jìn)行分析比較，并結(jié)合企業(yè)特征導(dǎo)入測評工具；將測評方法與勝任力模型緊密結(jié)合，同時(shí)使用 層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，進(jìn)行排序；最后，結(jié)合案例研究增強(qiáng)崗位勝任力測評的實(shí)踐性。 論文的創(chuàng)新點(diǎn) 本文的創(chuàng)新之處 是在測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，提出“整合法”來建立勝任力模型，確定測評要素。由于勝任力屬于舶來品，已經(jīng)建立好的勝任力模型很可能會出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。因此本文總結(jié)前人建立模型的方法并進(jìn)行分析，針對國內(nèi)使用勝任力模型存在的問題，注重模型的本土化建設(shè)，與國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)等因素緊密結(jié)合，以市場為導(dǎo)向，以企業(yè)化的方式來運(yùn)作，提高測評的適用性。 在測評方法上，在分析原有測評方法存在問題的基礎(chǔ)上加以改進(jìn)與完善，使內(nèi)部配置組合變得更加合理，運(yùn)行效率和工作準(zhǔn)確性更高，同時(shí)力求降低施測成本，并系統(tǒng)性地針對不同崗位、不同目的進(jìn) 行崗位勝任力測評設(shè)計(jì)，以期為企業(yè)提供借鑒意義。 在實(shí)施測評上，結(jié)合咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)與做法，設(shè)計(jì)了測評的流程，并闡述了測評過程中應(yīng)該注意的問題。 企業(yè)崗位勝任力測評 問題研究 - 4 - 2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義 崗位勝任力 崗位勝任力的緣起與定義 勝任力概念的發(fā)展經(jīng)歷了一個螺旋上升的過程，在 20 世紀(jì) 70 年代之前，雖然關(guān)于勝任力也有過一些研究，但是均難以獲得引人注目的突出成果?！皠偃瘟Α边@一概念最早出現(xiàn)在 1973 年美國著名心理學(xué)家大衛(wèi) C麥克利蘭（ 測驗(yàn)勝任特 征而不是測驗(yàn)智力（ 文章中。 他認(rèn)為傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)和學(xué)術(shù)測驗(yàn)等都不能預(yù)測復(fù)雜工作和高層職位工作績效或者生活中的成功，而且還常常存在對少數(shù)民族、婦女和社會地位低下的人的偏見和歧視，而“勝任力” 從第一手材料直接發(fā)掘真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征 ，可以克服上述缺陷，這一概念為人力資源管理作出了實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。 對勝任力定義較完整的是 美國心理學(xué)家 斯潘瑟（ ，他認(rèn)為勝任力概念包括三個方面的含義：深層次特征 、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。深層次特征是指個體潛在的特征能保持相當(dāng)長一段時(shí)間，并能預(yù)示個體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀 、 淺層的知識和技能。因果關(guān)系指勝任 力 能引起或預(yù)測行為或績效 。 一般說來，動機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任 力 能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效。效標(biāo)參考是指勝任 力 能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任 力 定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任 力 如果不能預(yù)測有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)系，則不 能稱之為勝任 力。 值得注意的是，員工個體所具有的勝任力有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任力，因此并不是所有的知識、技能、能力和特質(zhì)都屬于崗位勝任力。企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作，確保其發(fā)揮最大潛能的勝任力要素，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來挑選員工。假設(shè)個人的勝任力為 A，崗位工作要求為 B，組織環(huán)境為 C，那么崗位勝任力就是2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義 - 5 - A、 B、 C 三部分的交集 1。 個人能做什么和為什么這么做； 個人在工作中被期望做什么； 個人在組織管理中 可以做什么； 部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。 綜上所述，我們可以對“崗位勝任力”的概念大致有個界定：指一個特定的組織中，驅(qū)動員工能夠勝任本崗位工作并且在崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的知識、技能、自我概念、動機(jī)、特質(zhì)的集合。 總結(jié)起來，崗位勝任力有 3 個重要特征：（ 1）與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；（ 2） 能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工；（ 3） 與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動態(tài)性。崗位勝任力緊緊圍繞各個具體崗位，強(qiáng)調(diào)作為主 體的員工需要勝任的對象是崗位，這與員工勝任力的概念有所差別。 崗位勝任力的構(gòu)成要素 一個人的 崗位勝任力 就好比一座冰山，淺層的知識和技能只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動機(jī)、個人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識別。 因此 崗位勝任力的構(gòu)成要素包括知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)五個要素 2。如圖 2示。 B：崗位工作要求 C：組織環(huán)境 A：個人勝任力 D 圖 2崗位勝任力與個人勝任力、崗位工作要求及組織環(huán)境 企業(yè)崗位勝任力測評 問題研究 - 6 - 看得見 知識 技能 海平面 價(jià)值觀、社會角色 如客戶滿意 看不見 自我形象 如自信 個性、 特質(zhì) 如靈活性 內(nèi)驅(qū)力、 社會動機(jī) 如成就導(dǎo)向 圖 2勝任力冰山模型 資料來源： 司 在圖中，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能”，從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識、技能與行為，則易于被感知。 （ 1）知識。一個人在某一特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。在企業(yè)中從事各種崗位工作的員工，他們要高質(zhì)量高效率地完成本崗位的工作任務(wù)，就必須掌握生產(chǎn)經(jīng)營活動中所需要的各種相關(guān)知識。知識是員工勝任本崗位工作職責(zé)所 必需的條件，但員工的績效是否顯著突出，事業(yè)能否取得成功，難以用其知識水平的高低進(jìn)行測試和區(qū)分。判斷知識的測驗(yàn)，常常無法連帶測出實(shí)際的工作績效，因?yàn)楸砻嬷R和技巧的測量，無法真正與實(shí)際運(yùn)用在工作上的知識及技巧相提并論。 （ 2）技能。指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。技能與能力是兩個不同的概念。能力是個性心理特征之一，是指順利成功地完成某種活動所必需的個性心理?xiàng)l件和心理特征。技能是從知識的掌握到能力的形成和發(fā)展的中間環(huán)節(jié)，技能的形成對能力的發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用 。 （ 3）自我概念。指個人自我認(rèn)知的結(jié)果，關(guān)于一個人的態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象。一個人的價(jià)值觀，可以預(yù)測個人在一段時(shí)間有監(jiān)督條件下人的行為方式。一個員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否有所建樹、有所創(chuàng)造、2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義 - 7 - 有所發(fā)明、有所前進(jìn)，有賴于較強(qiáng)的自我概念。 （ 4）特質(zhì)。身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，是個人的某種傾向而導(dǎo)致的某些行為，如自信、壓力的忍受度、做事謹(jǐn)慎小心、關(guān)于傾聽別人的意見、工作有毅力能持之以恒等等。 （ 5）動機(jī)。一個人對某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動的念頭。它能推動人追求或者避開某一事物 ，開始或停止某一種活動。動機(jī)會指導(dǎo)個人行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，并防止偏離。 崗位勝任力的分類 大多數(shù)將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力三種類型。如圖 2示。 圖 2勝任力的分類 從企業(yè)發(fā)展的愿景和使命出發(fā)，形成企業(yè)的核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。基于核心價(jià)值觀，亦即企業(yè)最基本的文化理念，形成企業(yè)全員的核心勝任力；而基愿 景 使 命 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略 /商業(yè)目標(biāo) 分工 /角色 核心勝任力 專業(yè)勝任力 任職資格 管理勝任力 領(lǐng) 導(dǎo) 力 企業(yè)崗位勝任力測評 問題研究 - 8 - 于企業(yè)戰(zhàn)略 /商業(yè)目標(biāo)，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力。這種專業(yè)勝任力，對于在金字塔形組織結(jié) 構(gòu)中處于高端的決策層來說，即為領(lǐng)導(dǎo)力研究；對于中間的執(zhí)行操作層來講，則是勝任力的研究；對于技術(shù)專家和非管理人員來說，則是任職資格的等級評定。而包含了企業(yè)核心價(jià)值觀和文化理念的核心勝任力，則構(gòu)成了各類專業(yè)勝任力的內(nèi)核，屬于組織精神和動力層面上的驅(qū)動因素，也構(gòu)成了企業(yè)文化落地的有力載體。通用勝任力 是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同 。這一體系是從組織遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)出發(fā)全面回答了企業(yè)的 “讓合適的人做合適的事” 的現(xiàn)實(shí)性要 求，構(gòu)成了企業(yè)勝任力系統(tǒng)、完整的序列。 崗位勝任力測評 崗位勝任力測評的定義 “測”主要是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中行為的表征信息；“評”主要是測評主體采用科學(xué)的方法針對某一勝任力測評目標(biāo)做出量值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。我們提出崗位勝任力測評是指以崗位勝任力為對象，按照崗位所在序列的特定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵指標(biāo)，并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)對員工在履行崗位工作職責(zé)和崗位績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所表現(xiàn) 出來的勝任力要素進(jìn)行測量和評定，以使員工具備的核心勝任力符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的過程。崗位勝任力測評實(shí)質(zhì)上是一種更科學(xué)、合理的人才測評方法。 上述定義包含了以下幾方面的內(nèi)容： （ 1）崗位勝任力測評以崗位為基點(diǎn)，圍繞具體崗位的工作任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)、要實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)等進(jìn)行評價(jià)。崗位不同勝任力要求也不同，每一個崗位都有不同的勝任力要求。根據(jù)崗位本身的工作性質(zhì)、職能等，可將相似崗位歸并劃為一類，從而形成不同的序列。 （ 2）在開展崗位勝任力測評之前，首先必須設(shè)定科學(xué)、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，這是建立該測評體系的前提。關(guān)鍵指標(biāo)設(shè) 定的合理與否，將直接影響到整個勝任力測評結(jié)果的可信和有效程度。如果沒有關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定，崗位勝任力的測2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義 - 9 - 評就沒有依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，整個測評活動也就無從談起。 （ 3）崗位勝任力測評是一個定量化的過程。崗位勝任力測評是一項(xiàng)評價(jià)技術(shù)，它需要根據(jù)事先設(shè)定的相對系統(tǒng)、全面的一套評價(jià)指標(biāo)體系，按照一定的程序，對崗位勝任力要素逐一進(jìn)行評價(jià)。通過崗位勝任力測評，得出企業(yè)內(nèi)各個崗位勝任力的一個相對量值，并將結(jié)果進(jìn)行排列。因此，整個崗位勝任力測評的過程是一個定量化過程。 （ 4）崗位勝任力測評是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)文化服務(wù)的。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā) 展目標(biāo)和要求，不同的企業(yè)文化的特點(diǎn)，決定了企業(yè)所需具備的核心競爭力，而企業(yè)核心競爭力的獲取主要依靠員工崗位勝任力的提升。崗位勝任力測評技術(shù)實(shí)際上為企業(yè)識別和衡量在各崗位上的員工所應(yīng)具備的和實(shí)際具備的崗位勝任力提供了統(tǒng)一的工具。如圖 2示。 決定 體現(xiàn) 要 服 求 務(wù) 決定 圖 2崗位勝任力與企業(yè)戰(zhàn)略及核心競爭力的關(guān)系 （ 5）崗位勝任力測評與人事測評是有區(qū)別的。 雖然崗位勝任力測評與傳統(tǒng)人事測 評所要求的能力素質(zhì)有很多相似的地方，尤其是單純從結(jié)果來看的時(shí)候，但事實(shí)上崗位勝任力測評與傳統(tǒng)人事測評在很多方面存在較大的差別。人事測評無法確實(shí)的預(yù)測個人在生活與工作上的成功與表現(xiàn)甚至對于弱勢團(tuán)體、婦女及低社會經(jīng)濟(jì)地位者的看法，經(jīng)常有所偏差，而崗位勝任力測評強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，核心競爭力與員工的業(yè)績水平、能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來，利用標(biāo)桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，在某種意義上，崗位勝任力測評提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。 另外，崗位勝任力測評與傳統(tǒng)人事測評兩者在測評目的上存在著根本差企 業(yè) 戰(zhàn) 略 企 業(yè) 文 化 企業(yè)核心競爭力 員工的各種核心勝任力 崗位勝任力與 崗位勝任 力測評 企業(yè)崗位勝任力測評 問題研究 - 10 - 別。 崗位勝任力測評的目的在于科學(xué)判斷員工是否具備并達(dá)到某崗位所要求的各項(xiàng)勝任力標(biāo)準(zhǔn)，能體現(xiàn)員工最有效行為或潛能的發(fā)揮；傳統(tǒng)人事測評則側(cè)重于全面了解員工各方面的能力與素質(zhì)，并沒有與某一特定崗位勝任力要求相聯(lián)系。 崗位勝任力測評原理 （ 1）勝任力可測原理 3 原理一：勝任力測評可能性 個人的每一個行為（先天的條件反射除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)的特定表征。用數(shù)學(xué)式子可以表示為： B=f（ Q , E ） 其中， B：個體的行為表現(xiàn) f： 個體行為的表征方式或機(jī) 制 Q：個體的素質(zhì) E：個體面臨的環(huán)境 例如：當(dāng)一個人在公共汽車上看見一位孕婦艱難地站著，就立即站起來把自己的座位讓給她。那么： B：給孕婦讓座 f：看見孕婦、立即站起來，情感 Q：善良 E：站著，艱難地 該原理表明，人是社會的存在物，其勝任力可以通過言語行為和非言語行為及對外部世界的反映表現(xiàn)出來。人的素質(zhì)包括許多方面，這些方面可以劃分為一些基本要素，這些要 素相互聯(lián)系，相互區(qū)別，相互影響，相互制約，并通過社會活動表現(xiàn)出來，共同提示人的素質(zhì)。我們可以通過要素分析來測定人的素質(zhì)，原理一表明勝任力測評是可能的。 原理二：勝任力測評現(xiàn)實(shí)性 勝任力是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。用數(shù)學(xué)式子可表示為 ： 2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義 - 11 - Q = B d E 其中， Q：勝任力 ：積分號，即總和運(yùn)算 B：個體有代表性行為 境刺激變量、不同環(huán)境 這個數(shù)學(xué)式子表示，勝任力 Q 是不同 d E 環(huán)境刺激下有代表行為 B 的總和（），即勝任力是不同環(huán)境刺激下有代表性行為的總和。 譬如，一個人有善良的素質(zhì)，那么他不但會在公共汽車上為老人小孩讓座，而且對有困難的人也會熱心幫助，在集體宿舍里會克制自己來方便別人，無論是對一面之交還是對親朋好友，都會友情相待。例如： Q： 善良 共汽車上、老人、小孩 座 對有困難的人 助 舍里、別人 便 面之交、親朋好友 Q= B 1 2 3 4 原理二表明對勝任力進(jìn)行測評有現(xiàn)實(shí)性和充分性。 （ 2）效標(biāo)參照原理 效標(biāo)參照是指利用特定的效標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)來衡量績效才能可以實(shí)際預(yù)測一個人工作績效好壞的標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)模式 4如下圖 2示 。 企業(yè)崗位勝任力測評 問題研究 - 12 - 產(chǎn) 品 這個模式為研究決定標(biāo)準(zhǔn)行為的人和情境方面的因素，為發(fā)展工作績效標(biāo)準(zhǔn)，為弄清工作行為、工作績效和組織結(jié)果之間的關(guān)系，為確定和保留效標(biāo)維度提供了一個范例。該模式還提供了確定構(gòu)成效標(biāo)的心理結(jié)構(gòu)的機(jī)會，也就是確定了每個效標(biāo)所要測量的內(nèi)容。 而經(jīng)常被用在崗位勝任力研究方面的效標(biāo)有：優(yōu)異的表現(xiàn)。指統(tǒng)計(jì)上平均數(shù)一個標(biāo)準(zhǔn)差以上的表現(xiàn)稱之為優(yōu)異的表現(xiàn)。有效率的表現(xiàn)。這項(xiàng)的含義是指“最低可接受”的工作表現(xiàn)，如果一位員工的工作表現(xiàn)在一分界點(diǎn)之下，即表示他無法勝任此項(xiàng)工作。 （ 3）個體差異原理 個體差異，顧名思義就是指人與人 之間在個性特征上所存在的差異。正是由于個體素質(zhì)存在差異，不同素質(zhì)的人適宜不同的崗位，才使人力資源中崗位勝任力測評具有重要性和可能性。如果個體之間不存在素質(zhì)差異，那么人力資源勝任力測評將無法獲得有意義的結(jié)果，測評最終將失去其存在的價(jià)值。因此可以說，個體素質(zhì)差異是人力資源崗位勝任力測評存在的客觀基礎(chǔ)。而學(xué)者們對能力的研究證明，人的差異呈常態(tài)分布。就以視覺反應(yīng)力為例，在眾多的被試中，人們的視覺反應(yīng)測驗(yàn)成績總是呈圖 2示。 個人差異 能力 才能 技能 興趣 人格 態(tài)度 期望 1 期望 2 報(bào)酬偏好 組 織 氣 候 任務(wù)要求 (包括環(huán)境限制 ) 組織報(bào)酬結(jié)構(gòu) 工作行為 訓(xùn)練和發(fā)展經(jīng)驗(yàn) 工作績效 組織結(jié)果 過 程 圖 2一般的效標(biāo)模式 人 員 2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義 - 13 - 人 數(shù) 圖 2覺反應(yīng)力差異的正態(tài)分布曲線 5 這就是理論上的能力差異的正態(tài)分布曲線。這條能力差異的正態(tài)分布曲線說明，在未經(jīng)選擇的個體中，大約有 50%的人能力水平處于中等狀態(tài)，大約有25%的人能力水平高于平均水平，大約有 25%的人能力水平低于平均水平。但因?yàn)槿说哪芰Σ町愑肋h(yuǎn)只是一個相對變量，所以人力資源部門只有根據(jù)每個人的能力測量中所得成績處于正態(tài)曲線中的位置，才能正確評估其能力水平。 （ 4）人崗匹配原理 6 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和不同的需求將其安 排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。通過崗位勝任力測評對個體素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)，則可以明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，崗位勝任力測評作為量“人”的尺子，在人與崗之間架起了橋梁。人與崗存有四種匹配： 工作要求與人的素質(zhì)匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用。 工作報(bào)酬與人的需要匹配。要使酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)。 人與人的匹配。要做到人與人之間協(xié)調(diào)合作，互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。 工作與工作的匹配。要使工作之間權(quán)責(zé)有序，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu) 勢。 25% 25% 50% 測驗(yàn)成績 企業(yè)崗位勝任力測評 問題研究 - 14 - 圖 2人崗的四大匹配 崗位勝任力測評國內(nèi)外相關(guān)研究 勝任力定義匯總 勝任力其英文來源單詞 一個在眾多學(xué)科中被廣泛運(yùn)用的概念，不同的學(xué)科中 不同的定義。在臨床心理學(xué)中， 心他人的能力或者從事多種日?；顒拥哪芰?。后來， 職業(yè)顧問用 于定義與特定職位相關(guān)的知識、技能和能力。早期工業(yè)心理學(xué)家也使用“ 詞來解釋在特定的職業(yè)的成功勝任?？偟膩碚f，“ 詞在不同的領(lǐng)域均勝于定義在個人具有某一領(lǐng)域的知識和技能并在某一特定任務(wù)或活動中有成功表現(xiàn)?！皠偃瘟騽偃翁卣魇怯袪幾h的概念，它們的含義由使用它們的人形成”（ 996）。表 2舉了中西學(xué)者對勝任力定義的匯總。 匹 配 需 求 報(bào) 酬 素 質(zhì) 要 求 匹 配 人 人 工作 工作 2 企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義 - 15 - 表 2 中西方學(xué)者勝任力定義比較 學(xué)者 時(shí)間 勝任力定義 美國詞源大辭 典 具有或者完全具有資格的狀態(tài)或者品質(zhì) 973 與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)。 979 勝任力包括三個方面：（ 1）概念勝任 力 包括決策能力、為組織利益尋找機(jī)會與創(chuàng)新的能力、分析經(jīng)濟(jì)與競爭環(huán)境的能力以及如企業(yè)家一般的思考能力等；（ 2）人際勝任 力 包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、談判、分析及