薪酬績效管理辦法及案例.doc

很多人可能知道績效的原理，但是對績效的具體辦法不知道如何操作，操作起來也不知道如何的協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，在這，我參照中國吃網(wǎng)餐企績效管理資料包，用了自己的一個例子，而本例子，也是某SG知名企業(yè)曾經(jīng)推動過的，我在這，加入了自己的元素，呵呵，抱歉啊?？冃Э己斯芾磙k法總則第一條：目的體現(xiàn)員工價值，提高企業(yè)效能，為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。第二條：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃示意圖：薪酬案例：項(xiàng)目層級職級薪級績效考核工資占比（月度薪酬占比%）1決策層副總、總助理、銷售總監(jiān)A160002000040%B100001500040%C8100990040%D6000800040%2管理層大區(qū)經(jīng)理A8100995030%B6000800030%C4100600030%D3000400030%3省級經(jīng)理、區(qū)域代表A3000390020%B2500295020%C2000245020%D1600195020%4執(zhí)行層客服、電話營銷A2300250010%B2000225010%C1800195010%D1500175010%5儲備層學(xué)生儲備12001450無第三條：績效考核周期半年度：升降薪級季度：優(yōu)秀員工評選第四條：升降標(biāo)準(zhǔn)：評定級別占比薪級優(yōu)秀10%升一級良10%保持升級后薪級一般60%無變動警告10%連續(xù)兩季度降一級降級10%當(dāng)月薪級降級第五條：年度績效獎勵：獎項(xiàng)名評選標(biāo)準(zhǔn)獎勵條件附加獎勵季度優(yōu)秀員工各部門績效分值排第一員工（部門經(jīng)理、決策層及以上不參與）當(dāng)月考核工資翻倍參與競選半年度優(yōu)秀員工半年度優(yōu)秀員工季度次數(shù)或排名最佳員工（部門經(jīng)理、決策層及以上不參與）當(dāng)月績效工資翻倍工資薪級升一級獎勵1000元獲贈證書一份參與競選年度優(yōu)秀員工年度優(yōu)秀員工季度優(yōu)秀員工次數(shù)最多員工獎勵2個月崗位工資+績效工資。獎勵3000元獲贈證書一份獲得外部送出培訓(xùn)一次獲得家庭國內(nèi)游一次月度最佳銷售銷售業(yè)績第一一次獎勵500元季度最佳銷售季度銷售業(yè)績第一除可獲月度最佳獎勵外，一次獎勵1000元年度最佳銷售年度銷售業(yè)績第一除可獲月度最佳獎勵外，一次獎勵5000元獲贈證書一份獲得外部送出培訓(xùn)一次獲得家庭國內(nèi)游一次月度/季度最佳拓展人員新項(xiàng)目開發(fā)數(shù)目第一（技服、客服、渠道均可參與）月度評選一次，最佳獎勵200一次獎勵1000元年度最佳拓展人員新項(xiàng)目開發(fā)數(shù)年度第一除可獲月度獎勵外，一次獎勵3000元獲贈證書一份獲得家庭國內(nèi)游一次月度/季度最佳客服人員獲得客戶贊揚(yáng)或突出事件，評選得票最多，增加公司知名度或客戶滿意，或績效考核分最高客服人員月度評選一次，最佳獎勵200累計(jì)季度最佳一次獎勵1000元獲得次數(shù)最多者可參選年度最佳服務(wù)人員季度最佳技服人員解決重大技術(shù)問題或獲得客戶高度認(rèn)同月度評選一次，最佳獎勵200累計(jì)季度最佳一次獎勵1000元獲得次數(shù)最多者可參選年度最佳服務(wù)人員最佳培訓(xùn)師編寫培訓(xùn)教材，能有效組織培訓(xùn)人員半年度評選一次一次獎勵1000元年度最佳服務(wù)人員獲得月度最佳服務(wù)人員次數(shù)最多及季度最佳客服最多者除可獲得月度獎勵外，一次獎勵2000元獲贈證書一份獲得家庭國內(nèi)游一次年度最佳管理人員總經(jīng)理選出一次獎勵5000元，薪級升一級獲贈證書一份獲得家庭國內(nèi)游一次獲得外部送出培訓(xùn)一次第六條：考核方式：1、月度述職2、周總結(jié)本考核方法是上級對下級的考核，每月5日前，部門負(fù)責(zé)人必須分解計(jì)劃目標(biāo)及工作權(quán)重，與實(shí)施人簽名確認(rèn)后交人力資源留檔，周度跟進(jìn)目標(biāo)進(jìn)展情況，月度5日前對實(shí)施人進(jìn)行考核。人力資源對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔，對個人績效進(jìn)行績效統(tǒng)計(jì)，起到監(jiān)督績效及績效公平操作。第七條：績效工資計(jì)算方法績效工資X績效得分/合格分+基本工資+補(bǔ)貼等第八條：執(zhí)行本制度最終解釋權(quán)歸公司所有本制度自2008年1月1日開始執(zhí)行本績效考核辦法，配合目標(biāo)管理考核辦法建立起任務(wù)達(dá)成計(jì)劃及總結(jié)，配合KPI（對才能要求、內(nèi)部流程、財(cái)務(wù)指標(biāo)、個人評估指標(biāo)進(jìn)行提煉）優(yōu)化崗位及流程，配合360，從顧客、評級及上下級，對此人進(jìn)行考核。樣例： 大職責(zé)小職責(zé)小職責(zé)占分（各時期權(quán)重分）要求獎罰細(xì)則（樣例）自評上級評分結(jié)果導(dǎo)向一、完成財(cái)務(wù)指標(biāo)（占40分）1.1銷售額回款？少于80%全扣，80%以上扣？分，90%扣？分，95%扣？分。1.2應(yīng)收款按時？完成？元應(yīng)收延遲1天扣？分，延遲5天全扣1.3費(fèi)用率促銷占比額？%超過？%扣？分及扣+？元。1.4主推率占總品類？%主推產(chǎn)品少于？%扣？分自評 上級評價 結(jié)果導(dǎo)向說明：本考核方法只是針對尚未建立起績效雛形的企業(yè)，用的是目標(biāo)管理法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法（KPI）和360種的評分制，很簡單的模板，希望你有用的話，深化一下，只是和大家說說原理。本考核方式：好鋼用在利刃上，特點(diǎn)在于：不是全部都有獎勵的，績效的目的不是為了多發(fā)錢讓員工多做事，而是為了獎勵先進(jìn)，處罰落后。因此，同一職位，可能你拿的就比人家少很多很多，因?yàn)?，你不夠積極，你是平庸之輩，你拿的就只有那份工資。反觀，如果你拿了績效第一，你能調(diào)薪級，你能拿績效季度、年度，你能獲得榮譽(yù)與鮮花，甚至你的家人也能旅游，因?yàn)槟愣湴粒剀疤崾咀鳛椴惋嬈髽I(yè)的管理者，往往因?yàn)橛捎谌狈σ惶仔兄行У目冃Ч芾眢w系，難以客觀評價團(tuán)隊(duì)或部門的目標(biāo)績效，而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員積極性大受影響？而在績效管理及績效實(shí)施過程中，不少企業(yè)管理者未能有效區(qū)分正在使用的績效方式是為了提升業(yè)績還是為了發(fā)放獎金或者是為了讓績效考核成為管理導(dǎo)向指揮棒？也有不少管理者為目標(biāo)績效考核與公司組織考核、員工考核如何結(jié)合及其結(jié)果如何應(yīng)用而倍感困惑？而作為餐飲企業(yè)管理者尤其是人力資源負(fù)責(zé)人，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。在企業(yè)績效管理越來