馬斯洛需求層次理論.doc

論馬斯洛需要層次理論摘要本文首先描述了馬斯洛需要層次理論的基本內(nèi)容和基本觀點，然后對馬斯洛需要層次論作出了相關(guān)的評價，最后就五個層次的需要提出管理者在管理活動中的具體激勵方法。關(guān)鍵詞馬斯洛需要層次論 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 管理 激勵一、簡介馬斯洛需求層次理論（Maslows hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在人類激勵理論論文中所提出。 亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Harold Maslow,1908-1970)是美國社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家，心理學(xué)第三勢力的領(lǐng)導(dǎo)人。他的主要著作有動機(jī)和人格、存在心理學(xué)探索、科學(xué)心理學(xué)等。按馬斯洛的理論，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機(jī)。而動機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。二、需要層次論的基本內(nèi)容馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。 1、生理需要 生理需要是人類為了維持生命最基本的因素，也是需要層次的基礎(chǔ)。若衣食住行、空氣和水等都得不到滿足，人類的生存就成了問題。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)這些需要還未達(dá)到足以維持人們生命之時其他需要將不能激勵他們。他說：“一個人如果同時缺少食物、安全、愛情及價值等，則其最強(qiáng)烈渴求當(dāng)推對食物的要求?！?、安全需要 當(dāng)一個人的生理需要得到一定滿足之后，他就想滿足安全的需要。即不僅考慮到眼前，而且考慮到今后，考慮自己的身體免遭危險，考慮已獲得的基本生理需要及其他的一切不在喪失和剝奪。例如：要求擺脫失業(yè)的威脅，要求在生病及年老之時生活上有保障，要求工作安全并免除職業(yè)病的危害，希望接觸嚴(yán)格的監(jiān)督及不公正的待遇，希望干凈和秩序的環(huán)境，希望免除戰(zhàn)爭和意外的災(zāi)害等等。3、社交需要 當(dāng)生理及安全需要的得到相當(dāng)?shù)臐M足后，社交需要便占主導(dǎo)地位。人類是有感情的動物，他希望與別人交往，避免孤獨，希望與伙伴和同事之間和睦相處，關(guān)系融洽；希望歸屬于一個團(tuán)體以得到關(guān)心、愛護(hù)、友誼和忠誠。人之所以要歸屬于一個整體，是因為人們有。一種把自己信念相同的人找出來的傾向，以此來肯定自己的信念，特別是當(dāng)一種信念岌岌可危時尤為如此，這時他們便聚在一起，并試圖對所發(fā)生的事態(tài)及他們的信仰達(dá)成一個共同的認(rèn)識社交需要比生理和安全來的細(xì)致，每個人之間的差別性也比較大，它和一個人的性格、經(jīng)歷、教育、信仰都有關(guān)系。4、尊重需要 當(dāng)一個人開始滿足歸屬感的需要以后，他通常不再滿足于作群體中的一員，而是開始追求自尊和受人尊重需要的滿足。尊重需要可以分為兩個方面：其一，內(nèi)部尊重需要。就是希望自己有實力，能勝任，能獨立自主；對知識、能力和成就充滿自豪感和自尊心。其二，外部尊重需要。即希望別人尊重自己的人格和勞動，對自己的工作、人品、能力和才干予以承認(rèn)并給予公正的評價。希望自己在同事之間有較高的地位、聲譽(yù)和威望，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力。5、自我實現(xiàn)的需要 這是人類最高層次的需要，當(dāng)自尊的需要滿足以后，自我實現(xiàn)的需要就成為第一需要。自我實現(xiàn)的需要就是實現(xiàn)個人的理想和抱負(fù)、最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就，實現(xiàn)自我價值。它是一種“希望能成就他獨特性的自我欲望，希望能成就其本人所希望成就的愿望?！边@種需要往往是通過勝任感和成就感來獲得滿足的。 馬斯洛認(rèn)為，在人的心理發(fā)展工程中，五個層次的需要時逐步上升的，具有遞進(jìn)的規(guī)律性。一般地說，當(dāng)?shù)图壍男枰玫綕M足以后，就失去了對行為的刺激作用，這時追求更高一級的需要就成為驅(qū)使行為的動力。三、對馬斯洛需要層次論的評價 （1）馬斯洛需要層次論的巨大貢獻(xiàn)：馬斯洛需要出層次論為我們研究人的行為提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為激勵理論的基礎(chǔ)。他從人的需要出發(fā)來研究人的行為，這個思路是正確的。他將人類千差萬別的需要歸為五類，揭示了一般人在通常情況下的需要與行為規(guī)律，以及人們的需要從低級到高級發(fā)展的趨勢，這符合心理發(fā)展的過程，對我們很有實用價值。馬斯洛將各類需要研究的很細(xì)，指出了每一類需要的具體內(nèi)容，這對我們很有啟發(fā)。他讓我們更清楚地認(rèn)識到，人們的需要是多種多樣的，激勵方式也是多種多樣的。不僅要給人以物質(zhì)的滿足。而且要給人以精神的滿足。特別是基本生理需要得到一定的滿足以后，精神需要更為重要。因為，滿足人的高級需要將具有更持久的動力。馬斯洛將自我實現(xiàn)作為人的需要的最高層次對管理者具有積極的意義。 （2）馬斯洛需要層次論的缺陷：馬斯洛需要層次論對需要層次的劃分簡單、機(jī)械。人類需要的發(fā)展不帶有自然成熟的色彩，往往不是非經(jīng)過某一層次需要才能產(chǎn)生下一層次需要，而是同時存在著若干種需要。在順序上，有些人看重社會需要，有些人自我實現(xiàn)的需要更強(qiáng)烈；有些人只停留在前兩種需要上，而后三種需要很少。同時存在的幾種需要，同時產(chǎn)生不同的動機(jī)，這些動機(jī)之間不僅有強(qiáng)弱之分，而且相互矛盾，相互斗爭，唯有那種最強(qiáng)烈的動機(jī)，能對人的行為起支配作用。四、馬斯洛需要層次論在企業(yè)管理中的應(yīng)用 第一，企業(yè)可以通過提高薪水和激勵性報酬滿足員工的生理需要。馬斯洛的需要層次理論中，生理的需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是要向員工提供物質(zhì)激勵，常見的物質(zhì)激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權(quán)激勵。生理上的需要是推動人們行動的強(qiáng)大動力，所以對待生活困難的基層員工和沒有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的新員工，提高薪水是他們的優(yōu)勢需要也是最好的激勵手段。例如，微軟公司的大多數(shù)工程師都能得到股票期權(quán)；惠普公司非常重視員工的物質(zhì)激勵，公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制定薪資福利時，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。此項計劃使員工的工作熱情空前高漲。 第二，企業(yè)要通過工作保障來滿足員工的安全需要。安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。安全的需要表現(xiàn)在企業(yè)管理中，管理者要為員工建立一個相對安全、穩(wěn)定的工作大環(huán)境，這個大環(huán)境既包括物質(zhì)環(huán)境也包括精神環(huán)境。如在工作中盡量保持員工身體的健康，使員工遠(yuǎn)離職業(yè)病的危害；完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險制度；保證一個相對穩(wěn)定的員工隊伍，減少員工主動跳槽的機(jī)會，保持企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展的連續(xù)性。如美國 SAS 軟件公司為員工提供帶薪休假、醫(yī)療保健、兒童照料、教育培訓(xùn)和保險等額外福利，解決了員工的后顧之憂，極大提高了員工的工作效率。 第三，企業(yè)要通過贏得人心來滿足員工的社會交往需要。馬斯洛認(rèn)為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認(rèn)等。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，首先要求企業(yè)管理者通過各種手段建立和諧的工作氛圍。比如，可以通過組織旅游或娛樂活動等來增加團(tuán)隊的友誼和凝聚力。同時,關(guān)心員工生活和疾苦,不僅要關(guān)心員工本人,還要關(guān)心員工家庭和親人，營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業(yè)奮斗目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展愿景，鼓舞員工士氣。最后是建立教育培訓(xùn)制度。例如，摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是使員工對人際關(guān)系 問題有一個比較全面的認(rèn)識。這包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。 第四，企業(yè)要通過溝通來滿足員工渴望受到尊重的需要。尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知識、成就和名譽(yù)地位的需要，能夠得到別人的承認(rèn)和尊重等。 這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，首先，我們要搞清楚兩個問題，一是企業(yè)中哪些員工值得尊重；二是應(yīng)該怎樣尊重。清代龔自珍說: “我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，我們尊重人才應(yīng)該是不拘一格的。只要對企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，不管是管理人員、科技人員、還是普通工人都應(yīng)該是企業(yè)尊重的對象。下面談怎樣滿足員工的尊重需要。管理者不妨通過與員工進(jìn)行溝通來解決這一問題。首先，要重視并學(xué)會傾聽、交流和溝通。企業(yè)管理者要善于傾聽，包括傾聽員工的意見、建議、抱怨、批評甚至漫罵。傾聽是一門藝術(shù)，它是交流和溝通的前提，只有用心傾聽，才能實現(xiàn)心與心的交流與溝通。 例如，在摩托羅拉公司，員工可以通過 “總經(jīng)理座談會”“業(yè)績報告會”“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通，通過溝通創(chuàng)造良好的尊重人才的工作氛圍。其次要做到給予員工物質(zhì)獎勵同時加強(qiáng)精神激勵和情感溝通。獎勵可以是金錢也可以是一句祝福的話語，一聲親切的問候。當(dāng)員工工作表現(xiàn)好時，不妨通過公開獎勵、表彰和樹立先進(jìn)典范，來提高其“知名度”和“身價”。讓他們在精神和物質(zhì)上“名利雙收”，滿足員工渴望受到尊重的需要 。例如，安利公司專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)?，頒發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定人們的成就滿足尊重的需要。 第五，企業(yè)的管理者要通過授權(quán)來滿足員工自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，是人們要實現(xiàn)個人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就的需要。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，我認(rèn)為，滿足員工自我實現(xiàn)需要的途徑就是有效授權(quán)。美國管理學(xué)家韋伯說：稱職的管理者應(yīng)該“只做自己該做的事，不做部屬該做的事”。首先，通過有效授權(quán)可以提供自我展示的舞臺，可以滿足員工建功立業(yè)的理想和抱負(fù)。很多人才跳槽并非是為了個人收入，能否發(fā)揮最大潛能才是真正原因。美國哈佛大學(xué) W詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅以發(fā) 揮 20%30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的潛能可以發(fā)揮 80%90%。其次，通過有效授權(quán)擴(kuò)大企業(yè)民主決策范圍，讓更多的成員參與到?jīng)Q策過程中，改變員工被動機(jī)械聽指揮的地位，使他們能夠最大限度地發(fā)揮個人潛能。最后，有效授權(quán)體現(xiàn)在對員工實施權(quán)變管理，對待特殊的人才要破格提拔，為其潛在能力轉(zhuǎn)化提供平臺，推動企業(yè)發(fā)展?？傊?，員工是企