淺談公共部門人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀與對策.docx

國家開放大學（中央廣播電視大學）開放教育行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）論文題目淺談公共部門人力資源管理激勵機制的完善與對策學校名稱烏蘭察布廣播電視大學姓名馬永宏學號1415001204366專業(yè)行政管理學教育層次開放本科入學時間2014年春指導教師張榮喜論文提綱一、人力資源管理概述（1）人力資源管理（二）公共部門人力資源管理（三）公共部門人力資源管理的激勵方式二、我國公共部門人力資源管理激勵機制中存在的問題（一）選人用人機制不健全、不科學（二）工資結構不合理，薪資分配不靈活（三）考核體系不完善，結果導向性差三、國外公共部門激勵機制的先進做法（一）選拔任用方面（二）薪酬制度方面（三）培訓機制方面四、改善公共部門人力資源激勵機制的對策及建議（一）深化人事制度改革，調(diào)整人員結構（二）優(yōu)化并完善公務人員的績效考核制度（三）合理化收入分配制度，建立均衡的工資體系（四）重視培訓機制，提高人員素質(zhì)（五）適當引進企業(yè)的人力資源管理激勵機制淺談公共部門人力資源管理激勵機制的完善與對策【摘要】隨著社會經(jīng)濟的不斷進步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為公共部門關注的焦點。因此，人力資源管理的相關問題越來越受到關注和重視。國家的發(fā)展與公共部門行政效率的提高有著非常密切的聯(lián)系，而行政效率的高低取決于公共部門人力資源管理及激勵機制是否有效，在科學的人力資源規(guī)劃下，有效的激勵機制是使公共部門提高行政效率的最重要手段。本文首先對公共部門和人力資源激勵機制的相關概念作理論綜述，并闡述了公共部門的激勵機制，接著詳細分析了我國公共部門人力資源管理過程中激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題，然后介紹了國外先進的公共部門激勵機制，最后結合國內(nèi)的現(xiàn)狀與國外的先進機制，針對我國的公共部門人力資源激勵機制提出相關的優(yōu)化措施和對策。【關鍵詞】公共部門；人力資源；公共部門人力資源管理；激勵機制一人力資源管理概述（1）人力資源管理人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。（2）公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理指以國家行政組織為主要對象，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。（3）公共部門人力資源管理的激勵方式激勵的方式是多種多樣的，對公共部門工作人員一般采用以下幾種方式：物質(zhì)激勵。它是相對于精神激勵而言的。一般通過發(fā)獎金、獎品和工資晉級，還可以讓工作人員享受特別休假或免費旅游等，給予物質(zhì)上的獎勵。物質(zhì)獎勵可以滿足公共部門工作人員的物質(zhì)需求，使其從個人物質(zhì)利益的角度去努力工作。物質(zhì)需要是人們的基本需要，只有滿足了人們的基本物質(zhì)生活需要，才可能使更高的精神需求發(fā)揮作用，所以物質(zhì)激勵是激勵的最基本方式。精神激勵。當人們的物質(zhì)需求得到一定程度的滿足時，人們在精神方面的需求增大，滿足這些需求，能更持久有效地激發(fā)人們的積極性。精神激勵是對員工精神需要加以滿足，如經(jīng)常表揚員工，對他們的工作成績予以肯定，以及職務提升，給予榮譽方面的表彰，以滿足人的精神需求，增強其工作的光榮感和責任感，從內(nèi)心調(diào)動其積極性。多采用口頭表揚、書面嘉獎、授予榮譽稱號等形式。目標激勵。目標激勵是通過設定一個目標，促使員工按照目標的要求采取行動。任何組織都有自己的活動目標，每個人又在組織整體目標的指引下設定個人的行動目標，通過個人目標的完成而實現(xiàn)組織的目標。一方面滿足了個人目標實現(xiàn)而帶來的自我價值實現(xiàn)，另一方面通過組織目標與個人目標的結合，使個人的價值充分體現(xiàn)出來，產(chǎn)生巨大的激勵作用。領導激勵。領導激勵是指通過領導的表率作用而產(chǎn)生的激勵效果。領導在員工的心目中常常是行為的指引者，領導如果能夠做到廉潔自律、以身作則、謙虛民主，就能鼓舞廣大員工的士氣，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而奮斗。強化激勵。強化激勵是通過獎勵合理行為或懲罰不合理行為來強化人們的正面行為和抑制反面行為，從而達到激勵的效果。通過獎勵強化人們的合理行為，即從正面引導，可以使人們?yōu)榈玫姜剟疃a(chǎn)生實施符合規(guī)范行為的動機；相反，由于受到處罰或害怕受到處罰，人們往往會自覺遵守規(guī)范要求。成就激勵。成就作為一種基本需求，是許多動機和行為的基礎，人們面臨挑戰(zhàn)，往往能激發(fā)起斗志，煥發(fā)潛能，為取得成功而付出不懈的努力。有時任務本身就能激勵員工。所以，賦予員工以挑戰(zhàn)性的工作任務，激發(fā)他們的成就欲，可以起到很好的激勵效果。二我國公共部門人力資源管理激勵機制中存在的問題公務員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康運行可以激勵國家公務員奮發(fā)向上的工作精神，調(diào)動國家公務員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。然而，我國公共部門人力資源管理激勵機制在運行過程中的晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵功能沒有得到充分的發(fā)揮。（1）選人用人機制不健全、不科學目前公共部門的干部職務晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學。干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標準：在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門。這些都不利于選人用人機制改革的健康進行。在干部選拔過程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風，是干部選拔任用中的權力制約機制和權力監(jiān)督機制不夠健全。權力制約有以權制權的上級對下級的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權力制約的功能發(fā)揮的還不太充分。（2）工資結構不合理，薪資分配不靈活公共部門的薪資分配受制于既定的法律條文。通常情況下，同一系統(tǒng)、同一部門對公職人員的薪資激勵必須嚴格按照國家統(tǒng)一的規(guī)定執(zhí)行，公共部門的主要管理者沒有依據(jù)下屬的實際表現(xiàn)實施一定薪資激勵的權力。從某種意義上講，這種按部就班的激勵方式不能使組織成員及時看到積極上進的利益和消極怠慢的后果，這樣便削弱了薪資的激勵作用。其次，公共部門的薪資結構也存在不合理的地方。主要表現(xiàn)在以下幾點：一是在薪資分配過程中沒能很好的根據(jù)地區(qū)、行業(yè)、部門之間的具體差異而采取公平、合理的分配，致使地區(qū)之間不合理的收入差距呈擴大化趨勢。二是部門與部門之間、特別是權力部門與非權力部門之間，因部門利益造成的收入差距拉大。（3）考核體系不完善，結果導向性差眾所周知，公共部門是一個龐大的組織體系，其提供的產(chǎn)品以服務性的為主，并且相當一部分產(chǎn)品是無形的，這使得人們很難用定量的方式對其進行考核。其次，公共部門在日常工作中所創(chuàng)造的社會效益的顯現(xiàn)也具有一定的滯后性，有些工作需要經(jīng)過幾年甚至更長時間才能見效，并且難以像企業(yè)那樣用貨幣性指標來衡量。因而對公職人員的績效考核往往只能采取一些間接性的指標。再次，公共部門所提供的產(chǎn)品和服務通常是整個組織勞動的結果，這樣很難客觀、準確地劃分結果的產(chǎn)生是基于每位公職人員的行為，從而使得激勵很難科學、合理地進行。三國外公共部門激勵機制的先進做法同我國相比，國外許多國家對于公共部門人員激勵機制的摸索已經(jīng)走過了較為漫長的道路，積累了一定的經(jīng)驗，某些國家甚至己經(jīng)取得了階段性的突破。他們對公共部門人員激勵的方式引入了私營企業(yè)的激勵思路，更傾向于從實用性、效能性和持續(xù)性三方面相結合的角度來規(guī)劃激勵方案。本部分對國外的先進經(jīng)驗作一系統(tǒng)性的闡述，以期對我國公共部門激勵機制的改革起到借鑒作用。（1）選拔任用方面西方一些國家的人員選拔、任用機制經(jīng)過上百年的發(fā)展，正在發(fā)展中逐步形成特有的激勵方式。例如美國，它是典型的以功績晉升制為公務員主要晉升制度的國家。美國從1883年起就實行了以“功績制”為主的公務員制度，1978年，卡特政府推行一系列的“改革文官制度計劃”，美國國會通過文官制度改革法，修訂了“功績制”的原則。功績晉升制是以公務員實際工作成績大小為晉升標準的制度，這種制度強調(diào)對公務員工作實績的考察,有利于克服公務員晉升過程中僅按照服務年限的長短和資歷的深淺而“論資排輩”的弊端，有利于把具有真才實學的公務員選拔上來，因而被廣泛采用。傳統(tǒng)的國外公務員較多實行品位分類，因此，在晉升方面一般采用年資晉升制，但是在美國，隨著現(xiàn)代社會朝著專業(yè)化方向發(fā)展，分工越來越細，職位分類制逐漸取代了品位制。在職務晉升方面采取考試晉升制、功績晉升制、年資晉升制和越級晉升制四種晉升方式。尤其是越級晉升制，對成績特別突出或能力特別強、貢獻特別大的公務員，可以不受年限、學歷等條件的限制，也不需要經(jīng)過競爭考試，可以獲得隨時越級晉升的機會，這種晉升方式有利于那些學歷低，工作年限短，但能力強、實績大、貢獻大的公務員脫穎而出。（2）薪酬制度方面如果說對外具有競爭性的薪酬能夠保障外部公平，可以吸引人才、防止人員流失，那么薪酬設計上的內(nèi)部公平則能促進組織人員挖掘自身潛力，提升組織績效。為了貫徹內(nèi)部公平，西方各國在薪酬的構成方面大多由兩部分構成，第一部分是基本工資，第二部分是各種加給及津貼。加給是指因任務或職位較重而薪級未變情況下俸給，在薪酬的標準方面，薪酬的高低是和職務、責任、功績及受教育程度等成正比的。在美國，公共部門對于工作優(yōu)秀的公職人員提供一定數(shù)量的獎金，數(shù)額由本部門首長視情給予，一般不超過公職人員一個月的標準工資額；在新西蘭原有的工資制度中，不同級別的公共人員的工資是相對固定的，工資的變化僅是隨著年資自動增加。經(jīng)過一系列的改革，目前新西蘭新的工資結構中增加了績效工資這一內(nèi)容，能否得到這部分報酬以及能獲得多少都要依據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)而定。此外，各國還各有一些特殊規(guī)定，如日本規(guī)定公共部門人員年齡在58歲以上者，一般不再提高工資；公共部門人員受到懲處的那一年不予提薪；因病休假超過50天以上者，不予提薪。除正常的提薪、升級外，各國公共部門對于具有突出貢獻或考核成績優(yōu)秀者實行特殊加薪制度。波蘭對表現(xiàn)突出的公共部門人員，經(jīng)機關首長批準，可以在提高基本工資一級的同時，提高職務補貼一級；日本對做出特殊貢獻的公共部門人員可以提前晉升工資，也可以越級增加工資，增資人數(shù)控制在各單位在編人數(shù)的15%以內(nèi)。（3）培訓機制方面將培訓制度與激勵制度掛鉤，是西方國家公務員培訓制度的一大特點。西方許多國家的公務員法都明確規(guī)定，公務員不參加培訓就不能晉升職務，培訓是職務晉升的一個重要條件，由此提升培訓在國家公務員管理中的重要地位。許多國家將公務員培訓以法律形式固定下來，明確規(guī)定接受培訓是公務員的權利和義務，培訓公務員是政府的職能，并制定配套的法規(guī)和政策，對培訓的各個方面做出具體規(guī)定，如目標、原則、內(nèi)容、方式、實踐，培訓期間的待遇與任職升遷的關系，使培訓工作有法可依、制度化、法制化。法國公務員總章程規(guī)定，公務員有接受培訓的權力和義務。70年代法國頒布的繼續(xù)教育法令規(guī)定了文職官員培訓的原則、權利和義務。1985年，政府頒布了一項關于培訓的法令，允許公務員自己選擇參加為提高自身的培訓。參加這種培訓時，政府不但給予經(jīng)濟上的保證，而且在培訓期間被培訓者的晉升、退休均不受影響。在美國，所有在職培訓，只要經(jīng)上司批準，都由所在單位出資，個人無須承擔任何費用。公共部門人員接受培訓不僅能提高自身素質(zhì)和工作能力，而且如果將接受培訓作為晉升職務的一個重要條件，也將帶動公共部門服務的進步，因而要加強培訓并且將培訓制度與激勵制度掛鉤，同樣有利于我國公共部門人力資源管理。四改善公共部門人力資源激勵機制的對策及建議根據(jù)公共部門激勵機制的基本理論，結合我國公共部門公務人員激勵機制的運行實踐，借鑒國外的先進經(jīng)驗，主要針對完善公共部門人力資源管理激勵機制中晉升制度、薪酬管理制度、考核制度和培訓機制等方面，提出一些具有較高可行性的對策和建議。（1）深化人事制度改革，調(diào)整人員結構進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。在選舉人員組成中，應擴大群眾代表的比例，對競選的全過程要做到“公開、公平”，即公開競爭職位和資格要求，公開競爭程序，公開評判的尺度和標準，公開競爭結果；當場公布人員名單及簡歷，當場述職答辯，當場評議打分，當場公布測評分數(shù)。把競爭最激烈、最容易出問題的環(huán)節(jié)置于群眾的監(jiān)督之下，同時公開選舉程序，把賄選降低至最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。（2）優(yōu)化并完善公務人員的績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。伴隨生產(chǎn)力水平的不斷提高，社會進一步分工，這就需要更為嚴格、系統(tǒng)、科學的考核制度?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，通過定性與定量相結合的評估方法，積極有效地對公務人員作出考核評定。只有這樣的考核機制才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上?！翱冃А笨己瞬粌H僅只是現(xiàn)代企業(yè)完善激勵機制的核心內(nèi)容，更應成為新型公共服務部門服務人民群眾的評估標準，這有利于促進公務員隊伍素質(zhì)的整體提升。公務員績效考核是一項復雜細致的工作，應從以下幾點著力做起才有可能取得實效：第一，提升公務員自身對于績效考核的認同意識，使績效考核成為一種配合手段而不是占據(jù)工作中大部分精力的工作任務?？冃Э己岁P系到服務對象及其他人員對自己工作的評價，對于評價結果也要保持一個正確的態(tài)度；第二，務必使考核標準更趨合理性、更趨適用性，增強考核的針對性。要針對不同的崗位職責要求設置相關的考核指標，并將這些指標具體量化，同時又要針對不同的考核對象，研究設計與職位相匹配的績效考核標準。第三，在執(zhí)行環(huán)節(jié)，嚴格執(zhí)行力度，通過多方位、立體化的監(jiān)督來實現(xiàn)陽光考核、公平考核。多數(shù)公共部門的考核由個人自評陳述、群眾評議、相關部門鑒定、結果反饋等若干環(huán)節(jié)構成，各個環(huán)節(jié)在考核之前要形成明確的權重設計，在考核中，廣泛聽取各界群眾意見，充分發(fā)揚民主；考核后，及時公開公示結果，接受社會各界監(jiān)督。第四，注重考核結果的反饋，及時調(diào)整考核機制。不能把績效考核的定位僅僅為控制公務員的行為，更要著眼于提高其工作積極性與主動性。反饋既要考察公務人員所完成的業(yè)績是否達到了預期目標，又要及時總結績效考核機制的經(jīng)驗教訓，為進一步改進工作提供合理建議。（3）合理化收入分配制度，建立均衡的工資體系美國哈佛大學教授威兼詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外7080%的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共部門工作人員的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。在對薪酬制度的改革中，要讓薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊高效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分。建立科學的、標準化的公共部門工作人員年度考核評價體系，堅持領導與群眾考核相結合、定性與定量考核相結合、平時與年終考核相結合的考核原則，對公共部門工作人員進行綜合評鑒。（4）重視培訓機制，提高人員素質(zhì)就公務員制度而言，現(xiàn)代公務員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務員培訓已經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和培訓體系。我國目前公務員培訓的相關法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓應提供多種培訓機會，提高人員素質(zhì)，同時做好公共部門人力資源培訓內(nèi)容的設計。首先，要對公務人員進行政治理論培訓，提高公務人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠