經(jīng)濟(jì)管理 論文 中小企業(yè)績效考核.doc

淺析中小企業(yè)績效考核古人曾說：“矢不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮”。如何調(diào)動(dòng)每個(gè)成員積極性，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強(qiáng)大的活力，使組織既達(dá)到最佳的活動(dòng)水平，又要使置身組織之中的成員產(chǎn)生滿意感受，是成功的管理者追求的目標(biāo)。 管理的行為學(xué)派認(rèn)為，要搞好一個(gè)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加效益，最重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)行人力資源的開發(fā)。一些調(diào)查表明，人的資源潛力是很大的，而這部分資源的開發(fā)，對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用是不可低估的，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。一 績效考核的概述(一) 績效考核的概念所謂績效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙贏。 （二）績效考核的目的對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋；對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)； 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估； 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和的需要； 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估； 對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。 二 中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析 2008年人力資源網(wǎng)調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。考核效果也不理想，1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。在考核內(nèi)容上，如下圖所示：79.2%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內(nèi)容，10.7%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，7.7%的企業(yè)選擇“技能”，另有2.5%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。 企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”，分別占被調(diào)查企業(yè)中已實(shí)施人員績效考核樣本的76.05%和66.76%，有55.56%的樣本企業(yè)用于“職務(wù)晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動(dòng)”只占到43.68%。通過以上對(duì)我國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀的分析，說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。而且其中還存在著績效考核機(jī)制不完善，執(zhí)行不力等不良狀況，在接下來的討論中，我們就針對(duì)我國中小企業(yè)所存在的績效考核問題進(jìn)行分析。三我國中小企業(yè)在績效考核中存在的問題及其原因由于我國企業(yè)從事績效考核的還不長，企業(yè)管理體系還不夠完善等原因，不可避免在績效考核中存在一些問題，從以下案例中加以分析：（一） 沒有重視工作崗位職責(zé)分析 在我國中小企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎(chǔ)性工作已經(jīng)被他們忽略掉了。一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行考評(píng)；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。 工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，但我國很多中小企業(yè)遠(yuǎn)還沒有做到如此，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。 （二） 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 大多數(shù)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。中小企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)。這樣極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。4.采用單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是管理人員、基層員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。5.工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有客觀性和可比性。必須使實(shí)際績效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的?？梢院饬康目冃?biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯(cuò)率是多少。不科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。 （三） 績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用 1.沒有考核信息可以反饋績效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對(duì)。但我國大部分由于長期的封閉式的人事管理制度的，從事的考核工作成為走過場(chǎng)，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。 2.考核者不愿將考核信息反饋給被考核者考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭議。 3.考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。（四） 績效考核的單一性 公司所有人員都采取同一種績效考核方式，所有職位，不管工作強(qiáng)度、工作難度都是一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。四中小企業(yè)績效考核體系的建立與完善激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策 正確選取評(píng)價(jià)要素是關(guān)鍵的前提?？己嗽u(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)等。企業(yè)內(nèi)部各部門工作不同，具體評(píng)價(jià)要素的選取也不一樣。 確定客觀、明晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績效評(píng)價(jià)前，要求參加評(píng)價(jià)的每一個(gè)員工了解職務(wù)說明書對(duì)每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標(biāo)和內(nèi)容簡化和量化，通過定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。 在考核過程中，員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。公開的只能是評(píng)價(jià)程序以及結(jié)果。 把握好績效評(píng)價(jià)的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當(dāng)?shù)?。過于稀疏會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺歸類；過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確度難以保證。 五. 結(jié)語 中小企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力?？冃Э己耸且话央p刃劍，好的績效考核制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果?？傊?，要真正把績效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。參考文獻(xiàn)1梁維全.中國企業(yè)年金績效評(píng)估體系研究D.上海社會(huì)科