試論企業(yè)實現(xiàn)薪酬激勵制度的方法及應(yīng)用.doc

試論企業(yè)實現(xiàn)薪酬激勵制度的方法及應(yīng)用摘要：薪酬激勵機制是薪酬管理的重要組成部分，建立科學(xué)有效的薪酬激勵機制是發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，激發(fā)員工工作積極性。對薪酬激勵制度的設(shè)計方法以及應(yīng)用進行了初步研究，該方法簡便實用，尤其適用于中小型企業(yè)薪酬激勵制度的實施。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；激勵制度；設(shè)計方法員工薪酬管理是人力資源管理中一項重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，關(guān)系到員工的切身利益，也直接影響到企業(yè)人力資源效率和勞動生產(chǎn)率。因此，各種類型的企業(yè)都非常關(guān)注員工薪酬問題。薪酬激勵制度是薪酬管理的重要組成部分，也是企業(yè)人才激勵的常用手段，薪酬激勵有效性直接影響員工激勵的效果?？茖W(xué)合理的薪酬激勵制度，可以最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，培育員工對企業(yè)的忠誠度，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率，同時可以幫助企業(yè)留下優(yōu)秀、核心人才，對應(yīng)對同行企業(yè)競爭、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢有著極其重要的意義。1.薪酬激勵定義及作用1.1 薪酬及薪酬激勵薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等?？梢哉f，薪酬就是組織對員工的貢獻包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績等所做出的各種回報。而薪酬激勵實質(zhì)上是一種薪酬管理方式，是以調(diào)動員工的工作積極性為主要目的，通過調(diào)整企業(yè)薪酬水平、機構(gòu)、差別等措施，以達到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。薪酬激勵制度是通過薪酬機制的設(shè)計和實施對員工進行經(jīng)濟上的獎懲以實現(xiàn)其激勵期望目標(biāo)的一種機制。一般薪酬激勵制度都與員工績效緊密相關(guān)，并且只有與績效緊密結(jié)合的薪酬激勵制度才能真正調(diào)動員工的積極性，提高員工的績效。根據(jù)薪酬激勵制度針對的激勵對象和激勵目標(biāo)不同，包括以下幾種類型：（1）個體激勵型?；诓煌娜后w可分為員工激勵、技術(shù)人員激勵和經(jīng)營者激勵等不同類別，主要是基于個人對企業(yè)的特殊貢獻而采取的不同激勵形式，例如發(fā)放紅利、獎金或者贈予股票期權(quán)等。（2）團隊激勵型。它是基于團隊對企業(yè)的特殊貢獻發(fā)放獎金和其他獎勵形式，主要采取的方式是收益分享。（3）員工對企業(yè)的特殊貢獻，如員工對企業(yè)經(jīng)營而提出的合理化建議，重大的技術(shù)和管理創(chuàng)新貢獻等，而采取的嘉獎。1.2 薪酬激勵的作用。薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和報償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，將會更好地提高薪酬所帶來的效益，將薪酬管理和激勵機制合理地結(jié)合在一起，建立科學(xué)的薪酬激勵機制是使企業(yè)利益最大化的根本路徑。薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，是一個非常重要、也很容易為管理者運用的激勵方法，企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.薪酬激勵制度設(shè)計方法薪酬激勵制度是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司策略的一個重要組成部分，只有良好設(shè)計的薪酬激勵制度才是有效的。而設(shè)計出這樣的機制，其宗旨就是降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。2.1 薪酬激勵制度設(shè)計需考慮的問題。設(shè)計薪酬激勵制度時，至少要考慮以下因素：激勵給付對象是個體還是團隊；員工可能承受的風(fēng)險程度和水平有多高；薪酬激勵制度是否可以取代現(xiàn)行薪酬制度，或是補充和完善；薪酬激勵制度與績效考核、績效管理的有機結(jié)合；針對不同對象應(yīng)用長期薪酬激勵，還是短期薪酬激勵。上述問題可以歸納為三個方面，即團隊報酬激勵方案與個體報酬激勵方案的選擇、浮動薪酬在總薪酬中的比例確定和報酬激勵方案與績效評估的協(xié)調(diào)。2.2 薪酬激勵制度設(shè)計程序。設(shè)計一套合理科學(xué)的薪酬激勵制度，一般包括以下幾個步驟：（1）職位分析與評定。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，結(jié)合公司管理目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析以及人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，進行科學(xué)系統(tǒng)的職位評價，重點在于解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。（2）薪酬與員工滿意度調(diào)查。薪酬調(diào)查重點在于解決薪酬的對外競爭力問題，企業(yè)在確定一個或者更多職位的薪酬水平時，需要參照勞動力市場的薪酬水平。此外，員工的工作滿意度的調(diào)查也是這一環(huán)節(jié)所要做的重要工作。滿意度調(diào)查意在及時準(zhǔn)確地反映員工對于公平性與其投入回報的感知滿意度。（3）薪酬定位。在公司內(nèi)部，決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的價值、公司的支付能力和盈利能力、人員的素質(zhì)要求。（4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。在進行完薪酬定位之后，企業(yè)就可以依據(jù)自身的實際情況，確定出一個合理的科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。（5）薪酬激勵制度的實施和修正。2.3 基于績效的薪酬激勵制度。薪酬激勵制度必須與員工的績效結(jié)合起來才能發(fā)揮出應(yīng)有的效果。基于績效的薪酬激勵制度的重心就在于績效評級和薪酬獎勵制度設(shè)計。（1）評價績效等級。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)設(shè)定員工績效目標(biāo)，尤其要重視影響工作是否有效的核心績效指標(biāo)（kpi）。有評定者按照設(shè)定的指標(biāo)權(quán)重及分值，對員工績效進行相應(yīng)評級，建立企業(yè)員工績效等級分布結(jié)構(gòu)。（2）薪酬獎勵制度確定。以現(xiàn)有工資體制為基礎(chǔ)，將上述步驟所確定的績效等級或分值轉(zhuǎn)換為績效獎勵薪酬比例，然后將薪酬獎金比例乘以原有工資額，確定出實際的獎酬金額。3.薪酬激勵制度的應(yīng)用3.1 薪酬激勵制度的應(yīng)用。以某公司營銷人員為例，說明薪酬激勵制度的應(yīng)用。（1）確定核心績效考核指標(biāo)。某公司對營銷人員的核心績效考核指標(biāo)包括客戶滿意度、銷售完成情況、銷售回款情況、新客戶開發(fā)、工作能力、工作態(tài)度等六項。根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，確定得分50以下最差，70分合格，100分績效達標(biāo)，140分為最優(yōu)。按照各指標(biāo)的權(quán)重，可確定某銷售小組中5名員工的得分情況。（2）確定薪酬獎勵比例。按照員工績效評價的分值確定薪酬增長的機會。根據(jù)績效得分，得出對應(yīng)的薪酬增加機會或確定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如員工1績效得分為115分，對照上表，其當(dāng)期的薪酬增加比率為6。3.2 薪酬激勵制度注意事項。薪酬激勵制度是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)必須根據(jù)自身特點建立合適的薪酬激勵制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。(1)績效指標(biāo)體系設(shè)計要科學(xué)合理?？冃窃u價所有業(yè)務(wù)活動的有效尺度和客觀標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬激勵制度必須建立在科學(xué)合理的核心績效評價指標(biāo)體系基礎(chǔ)上。企業(yè)績效評價指標(biāo)體系應(yīng)遵循科學(xué)性、系統(tǒng)性、目標(biāo)導(dǎo)向性、可控性和激勵性原則?？冃гu價指標(biāo)體系中各指標(biāo)權(quán)重大小可以結(jié)合企業(yè)自身性質(zhì)和部門特點制定，指標(biāo)體系應(yīng)全方位激勵管理者更加有效配置企業(yè)稀缺的人力資源。指標(biāo)既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠科學(xué)反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r，能夠?qū)T工業(yè)績進行科學(xué)的度量。(2)短期薪酬激勵與長期薪酬激勵的均衡。短期薪酬以員工短期績效評價為出發(fā)點，對員工的短期業(yè)績進行即時激勵，容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化，必然影響組織的可持續(xù)發(fā)展和長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。要留住關(guān)鍵崗位優(yōu)秀員工，引導(dǎo)員工將自己的成長發(fā)展與組織發(fā)展的長遠目標(biāo)結(jié)合，就要利用沉淀薪酬、股票期權(quán)等長期薪酬激勵方式，提高