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績效考核的一點(diǎn)小提示什么是真正的績效? “我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績效?!贝蟛糠值墓芾碚邥患铀妓鞯鼗卮疬@個問題。但是深入一想,他們還會說,“他要態(tài)度好、品德好,不會做沒關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好?!薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸?!薄八朴趯W(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場,很快就能把工作搞掂?!?盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣,而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣,我們抽象一點(diǎn),還是能總結(jié)出績效的真正意義,那就是: 第一,對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時間,對其都有“一個要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個崗位,想想其上級,想想其按當(dāng)時的計劃目標(biāo),都會有“一個要求”,你把這個要求的事做好了,你會得到嘉獎。如果有好幾個要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時都做好的,所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的,把這個做好,上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。 第二,除了“顯性”績效外的其它一切方面,只要“過得去”就行。當(dāng)然,某些事做得好,也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯,而往往你想不到的事情,可能會出差錯,這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個“過得去”,包含對各類要求的特定范圍的績效標(biāo)準(zhǔn),這些事情你不能低于這個范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),低了別人會說你顯性績效做得“不錯”,“可是方面做得不行”,說明它影響你的績效;高于這個范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),別人會評價你說,“不但”顯性績效“做得好”,“而且方面也做得很好”,這是一個增加的獎賞。 主基二元法考核模型,基于以上關(guān)于真正績效的論述,我們設(shè)計了“主基二元法考核模型”。 該模型的思想就是將績效考核設(shè)計成兩部分,第一部分是“主要績效”,要求你不斷提高,因?yàn)樗秋@現(xiàn)你績效的重要部分;你做得越好,績效分越高;第二部分是“基礎(chǔ)績效”,要求在一個范圍之中,這些方面的表現(xiàn)、成果,落在這個范圍之內(nèi),既不加分也不減分,落在這個范圍之外,就要加分減分了。這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn),“基礎(chǔ)績效”對“主要績效”有影響:前者好,對整體績效是個補(bǔ)充,前者差,整體績效就不好。績效考核就是把這兩部分的考核分都考出來,然后使兩者互相疊加,即得出該崗位真正的績效考核分?jǐn)?shù)。 真正的績效考核 “這才是真正的績效考核”一位上市公司總經(jīng)辦主任說,“主基二元考核法,指標(biāo)看似很多,但使用簡單,考出了真正的績效,我們辦公室的服務(wù)工作內(nèi)容成千上萬,按原來的考核,總有遺漏或偏重,而且太繁瑣,實(shí)際我們最重要的工作是決策跟蹤,把這一項(xiàng)做好了而其它的也不賴,我們就是好樣的。老李他們銷售部的工作也是這樣,銷售量上去了,你必須客戶關(guān)系、品牌建設(shè)、市場推廣也不賴,這才是做好了?!?“只要我們把達(dá)到成本要求、質(zhì)量要求的產(chǎn)量做上去,我們注意文明生產(chǎn),安全生產(chǎn),我們進(jìn)一步把生產(chǎn)計劃做準(zhǔn)確了,我們就應(yīng)該得到獎金?!币晃卉囬g主任說,“過去一會一個質(zhì)量月,一會一個文明生產(chǎn)月,這些根本不能反映出我們廠的產(chǎn)量和收入,你給我發(fā)獎金或扣工資,我不服。”他的主管副總接著說,“還是要文明生產(chǎn),這種考核法把臨時任務(wù)也納入進(jìn)來,解決了預(yù)謀性目標(biāo)與應(yīng)變性目標(biāo)的轉(zhuǎn)換和調(diào)整問題,這樣我們搞FDA認(rèn)證、搞質(zhì)量攻關(guān),也能通過考核促進(jìn)工作了;而且他自然地把促使員工培養(yǎng)、企業(yè)文化等激勵性內(nèi)容納入進(jìn)來,不象過去,我們一要求給 大家談(內(nèi)刊)供稿,他們的稿子就用不完,我們不要求,他們就沒稿子用。” “它把崗位職責(zé)和品德態(tài)度均納入進(jìn)來了,這樣我們的程序員就不能自顧自,編的程序必須符合規(guī)定的文檔格式,”一位軟件公司人力資源經(jīng)理說,“而且這種考核好像適合各類人員,程序員、技術(shù)支持工程師、銷售人員、行政人員,包括我這個人力資源經(jīng)理,都可用這種考核方式,而且都得到了真正的績效成績。” 體現(xiàn)管理思想的績效考核 主基二元考核法體現(xiàn)了現(xiàn)代的管理思想,首先,它刺激主要績效不斷提升,因?yàn)檫@才是我們工作的目的。主要績效可以通過目標(biāo)管理的方法,重點(diǎn)提高業(yè)績。當(dāng)每一級顯性績效關(guān)聯(lián)增長后,整個企業(yè)的顯性績效就提高了。其次,它非常重視地把工作短板納入績效考核,使績效考核明顯、直接、科學(xué)地成為促進(jìn)業(yè)績增長、管理改善的工具,而且如將臨時工作納入考核一樣,每個周期工作短板的變化調(diào)整,使得整體工作改善得非常迅速。第三,基礎(chǔ)績效指標(biāo)采用紅黃綠三色管理,紅色為必須改善區(qū)、黃色為一般區(qū)、綠色為優(yōu)秀區(qū)。促進(jìn)基礎(chǔ)績效平臺提升,使企業(yè)的基礎(chǔ)素質(zhì)得到了提高。第四,簡化管理,只要理解了主基二元考核法,它的操作非常簡單,但是卻包含了豐富的信息,可以月月實(shí)施績效考核而促進(jìn)績效,不用擔(dān)心它會影響被考核者的精力和情緒。第五,激勵管理,及時刻鞭策優(yōu)秀和落后,又利用主要績效和基
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