勞協(xié)基礎知識要點.docx

勞動關系協(xié)調(diào)師基礎知識要點整理1、 勞動關系的表現(xiàn)形式：合作、沖突、力量、權力。2、 調(diào)節(jié)勞動關系的機制和手段：集體協(xié)商、員工參與、三方性機制、勞動爭議和勞動立法。3、 勞動關系中的政府是指政府中與勞動有關的行政部門及機構，勞動和社會保障部門是勞動關系中政府的主要代表，勞動仲裁，勞動監(jiān)察和勞動信訪等部門承擔勞動關系協(xié)調(diào)監(jiān)察職能。4、 勞動法律關系，是勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權力和義務關系。5、 勞動關系是勞動法律關系的現(xiàn)實基礎，勞動法律關系是勞動關系的法律形式。勞動法律關系的主體是勞動者與用人單位。6、 勞動法的基本原則；1.保護勞動者合法權益原則：全面保護、平等保護、優(yōu)先保護、基本保護；2.三方協(xié)調(diào)勞動關系原則。3勞動即是公民權利又是公民義務原則。4.公法手段和私法手段相結合的原則。7、 人力資源管理的內(nèi)容：1.組織設計與職務分析；2。制定人力資源規(guī)劃；3.招聘與甄選；4.培訓與開發(fā)；5.激勵與溝通；6.績效考評與反饋；7.薪酬福利；8.勞資關系。8、 工作說明書：又稱職務要求，包括一般要求，生理要求、心理要求。9、 工作分析的作用：1選拔和作用合格的人員；2制定有效的人事預測方案和人事計劃；3設計積極的人員培訓和開發(fā)方案；4提供考核、升職和作業(yè)的標準。5提高工作和生產(chǎn)效率；6建立先進、合理的工作定額和報酬制度；7改善工作設計和環(huán)境。10、 內(nèi)部招聘的來源：內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用。11、 外部招聘的來源：廣告媒介、學校、中介機構、獵頭公司、網(wǎng)絡招聘、員工推薦計劃。12、 員工績效評估從三方面進行：業(yè)績、態(tài)度、能力。13、 績效考核的一般過程，制定績效計劃，績效的實施與管理，績效評估與績效反饋面談。14、 績效考核方法：1簡單排序法；2配對比較法；3強制分布法；4量表評價法；5關鍵事件法；6行為錨定評價法；7評語法；8.360度考核法；9目標管理法；10平衡記分卡。15、 薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津補貼、股權等形式。16、 勞動經(jīng)濟學主要研究對象：1勞動力資源的稀缺性；2效用最大化與選擇；勞動力市場17、 企業(yè)短期勞動力需求決策；1邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律；2企業(yè)短期勞動力需求的決定18、 失業(yè)的類型：1摩擦性失業(yè)；2結構性失業(yè)；3周期性失業(yè)；4季節(jié)性失業(yè)。19、 洛倫茨曲線：如收入分配不完全平等的，則代表多個五分位上的家庭經(jīng)過累計所獲得的累計收入百分比曲線，就將呈現(xiàn)出一種凸狀，并且位于完全平等收入分配線之下。20、基尼系數(shù)法：另一種對收入不平等進行衡量的辦法，其在收入分配完全平等的情況下，為0。21、個性是指個體身上特有的、穩(wěn)定的、經(jīng)常表現(xiàn)出來的，具有一定傾回性的心理特征的總和。22、影響個性形成的因素：先天遺傳因素與個性；后天社會環(huán)境因素與個性。23、人的行為特征：目的性、持久性、可塑性。24、群體的類型：正式群體、非正式群體。25、人際交往的原則：平等待人原則，互利原則，信用原則，相容原則。26、沖突主要的起因于三方面的因素：溝通因素、結構因素、個人行為因素。27、解決或減少沖突的辦法；妥協(xié)，改變?nèi)后w結構，壓制沖突，說服教育，拖延。28、失去了控制的社會是一個混亂的社會，維持社會秩序最重要手段是社會控制。29、社會控制的定義：社會利用一定的手段和工具，對個人或集體的行為加以約束和限制，協(xié)調(diào)個人與個人，個人與社會以及社會各部分之間的關系，以保持社會的相對穩(wěn)定和必要的社會秩序。30、社會控制的作用：是社會秩序的保障，階級斗爭的手段，協(xié)調(diào)個人與社會關系的途徑。31、社會控制的分類：宏觀和微觀；直接和間接；個人和團體；有組織的和無組織的控制；積極和消極控制。32、社會學研究的方法：實驗法、調(diào)查法、觀察法、文獻資料法。33、職業(yè)道德的特點：職業(yè)性、穩(wěn)定性、多樣性、紀律性。34、職業(yè)道德的作用：調(diào)節(jié)