助師-助師部分(全)

1 第二部分 助理人力資源管理師工作要求 2 第二部分助理人力資源管理師工作要求 第一章人力資源規(guī)劃第二章招聘與配置第三章培訓(xùn)與開發(fā)第四章績(jī)效管理第五章薪酬福利管理第六章勞動(dòng)關(guān)系管理 3 第一章人力資源規(guī)劃 第一節(jié)組織信息的采集與處理第二節(jié)人員計(jì)劃的制定第一單元工作崗位信息的采集第二單元崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定第三節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫第一單元人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行第二單元人力資源管理成本的核算 4 第一節(jié)組織信息的采集與處理 一 組織信息的采集1 組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一階段 調(diào)研準(zhǔn)備階段 第二階段 正式調(diào)研階段 第三階段 結(jié)果處理階段 2 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求準(zhǔn)確性 系統(tǒng)性 針對(duì)性 及時(shí)性 適用性 經(jīng)濟(jì)性 5 第一節(jié)組織信息的采集與處理 3 組織信息調(diào)研的類型 探索性調(diào)研 描述性調(diào)研 因果關(guān)系調(diào)研 預(yù)測(cè)性調(diào)研4 信息采集的方法 詢問法 觀察法 6 組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第一階段 調(diào)研準(zhǔn)備階段 初步情況分析 調(diào)研人員對(duì)本部門 本企業(yè)已經(jīng)掌握的有關(guān)情況 信息 數(shù)據(jù)進(jìn)行初步分析研究 以便了解掌握情況 非正式調(diào)研 對(duì)擬定假設(shè)進(jìn)行調(diào)查研究 發(fā)現(xiàn)新問題 新假設(shè) 淘汰舊問題 舊假設(shè) 以便進(jìn)一步探求問題的真正所在 調(diào)研人員可以調(diào)查訪問對(duì)此有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員 與此相關(guān)人員和個(gè)別用戶 做到有的放矢 確定調(diào)研的目標(biāo) 把所要調(diào)查的目標(biāo)進(jìn)一步明確并逐步縮小范圍 然后確定該調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn) 7 組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第二階段 正式調(diào)研階段 是市場(chǎng)調(diào)研最主要 最關(guān)鍵的階段 決定采集資料信息的來源和方法 設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法 實(shí)地調(diào)查 又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 第三階段 結(jié)果處理階段 整理分析調(diào)查資料 寫出調(diào)研報(bào)告 8 組織信息調(diào)研的類型 探索性調(diào)研 是一種非正式調(diào)研 是對(duì)需要調(diào)查的問題還不太清楚時(shí)所采用的方法 描述性調(diào)研 對(duì)需要調(diào)查的問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的 關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研 對(duì)客觀情況進(jìn)行完整 嚴(yán)密 準(zhǔn)確地描述 屬于正式調(diào)研 因果關(guān)系調(diào)研 為弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系 而進(jìn)行采集有關(guān)自變量和因變量的資料 數(shù)據(jù) 科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動(dòng) 是對(duì)組織信息的可控因素 不可控因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研 預(yù)測(cè)性調(diào)研 是通過采集 分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料 來估計(jì)和評(píng)估未來一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化發(fā)展的可能趨勢(shì) 9 信息采集的方法 詢問法 有調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱 然后向被調(diào)查者以詢問的方式 個(gè)別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題 請(qǐng)他們回答來采集有關(guān)信息資料 觀察法 直接觀察法 行為記錄法 借助一定的儀器 設(shè)備和工具 記錄被調(diào)查對(duì)象的行為和反應(yīng) 如計(jì)數(shù)器 錄像機(jī)等 10 詢問法 根據(jù)調(diào)查者和被調(diào)查者接觸的方式方法不同 詢問法又分為 當(dāng)面調(diào)查詢問法 又叫面談?wù){(diào)查詢問法 當(dāng)面詢問 聽取意見 觀察反應(yīng) 電話調(diào)查法 也稱電話詢問法 對(duì)于采集一些比較簡(jiǎn)單的資料信息 尤其是只要了解被調(diào)查者對(duì)某種情況的看法 如是與非 好與差 正確錯(cuò)誤 要與不要等簡(jiǎn)單問題 電話問詢是最有效 經(jīng)濟(jì) 合理 可行的 會(huì)議調(diào)查詢問法 指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請(qǐng)一些被調(diào)查對(duì)象 一般十幾個(gè)人以約定的時(shí)間 地點(diǎn)集中 以會(huì)議的方式進(jìn)行調(diào)查 郵寄調(diào)查詢問法 又稱函件詢問法 或函件調(diào)查法 郵寄調(diào)查表格 問卷調(diào)查詢問法 11 第一節(jié)組織信息的采集與處理 二 組織信息的處理1 企業(yè)組織信息處理的要求及時(shí)性 信息的準(zhǔn)確性 適用性 經(jīng)濟(jì)性2 信息處理的程序和內(nèi)容信息處理也叫數(shù)據(jù)處理 12 信息處理的程序和內(nèi)容 信息原始數(shù)據(jù)的采集 是信息處理的基礎(chǔ) 必須保證原始信息的準(zhǔn)確 完整 信息的加工 是信息處理的基本內(nèi)容 包括信息的分類 排序 計(jì)算 比較 選擇等 信息的傳輸 形成企業(yè)信息流后 要使其順暢地在企業(yè)內(nèi)流動(dòng) 以使其發(fā)揮應(yīng)有效用 信息的存儲(chǔ) 進(jìn)行科學(xué)合理的存儲(chǔ) 信息的檢索 必須建立一套科學(xué) 迅速 方便的查找方法和手段 以便從大量信息種檢索出適合的內(nèi)容 信息的輸出 將處理好的信息按照要求做成管理人員所必需的各種報(bào)表和明細(xì)手冊(cè) 13 第一節(jié)組織信息的采集與處理 三 組織信息的分析1 組織信息的分析 組織信息的分析是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合 評(píng)價(jià) 分析 使信息轉(zhuǎn)化為情報(bào)的過程 在信息工作中處于核心地位 信息分析的方法有 專家調(diào)查法 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)法 財(cái)務(wù)報(bào)表分析法 市場(chǎng)預(yù)告分析法 態(tài)勢(shì)分析法等 態(tài)勢(shì)分析法即SWOT分析 包括 企業(yè)優(yōu)勢(shì) Strength 劣勢(shì) Weakness 機(jī)會(huì) Opportunity 威脅 Threats 14 第一節(jié)組織信息的采集與處理 三 組織信息的分析2 組織信息的分析結(jié)果應(yīng)用 企業(yè)一線人員 中層人員和高級(jí)管理人員對(duì)信息的要求是不同的 這要求信息管理人員在信息分析后應(yīng)按照不同需求進(jìn)行分類 同時(shí)要對(duì)信息進(jìn)行評(píng)級(jí) 評(píng)級(jí)的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性 15 第二節(jié)人員計(jì)劃的制定 第一單元工作崗位信息的采集第二單元崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定 16 第二節(jié)第一單元工作崗位信息的采集 一 工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集是通過崗位分析實(shí)現(xiàn)的 二 崗位信息收集的方法分析這通常選用以下三種方法中的一種或綜合運(yùn)用 由工人及其班組長(zhǎng)填寫的調(diào)查表 與工人及其管理者座談 直接考察工作現(xiàn)場(chǎng) 17 第二節(jié)第一單元工作崗位信息的采集 三 崗位分析的目的1 崗位設(shè)計(jì)的要求從企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過程來看 崗位設(shè)計(jì)的要求 企業(yè)不斷提高工作效率 提高產(chǎn)出與服務(wù)水平 員工之間的勞動(dòng)分工更加合理 協(xié)作更加默契 工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善 18 第二節(jié)第一單元工作崗位信息的采集 三 崗位分析的目的1 崗位設(shè)計(jì)的要求 崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù) 保證事 崗位 得其人 人盡其才 人事相宜 崗位分析的結(jié)果 工作說明書 崗位規(guī)范 職務(wù)晉升圖 19 第二節(jié)第一單元工作崗位信息的采集 2 崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)內(nèi)容 擴(kuò)大工作范圍 豐富工作內(nèi)容 合理安排工作任務(wù) 有以下兩種途徑 工作擴(kuò)大化 工作多樣化 工作滿負(fù)荷 每一崗位的工作量都滿負(fù)荷 有效的工作時(shí)間得到充分利用 這是崗位設(shè)計(jì)與崗位改進(jìn)的一項(xiàng)基本任務(wù) 工作環(huán)境的優(yōu)化 對(duì)工作環(huán)境和勞動(dòng)條件的改善 建立安全 健康 舒適的人機(jī)環(huán)境系統(tǒng) 20 第二節(jié)第二單元崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定 一 崗位設(shè)置的原則因事設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則 二 企業(yè)人員計(jì)劃的制定1 制定人力資源規(guī)劃的程序2 企業(yè)人員計(jì)劃的制定 21 制定人力資源規(guī)劃的程序 調(diào)查 收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息 根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限 在分析人力資源需求和供給的影響因素基礎(chǔ)上 采用定性 定量相結(jié)合 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè) 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施 人力資源規(guī)劃并不是一成不變的 是個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng) 對(duì)其過程和結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)督 評(píng)估 并重視信息的反饋 不斷調(diào)整規(guī)劃 使其更切合實(shí)際 更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 22 企業(yè)人員計(jì)劃的制定 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā) 根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化 預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求 以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過程 實(shí)質(zhì)上他是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需要量 計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量 報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù) 計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) 23 企業(yè)人員計(jì)劃的制定 確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù) 確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量 企業(yè)各部門實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員 原有員工中因年老退休 退職 離休 辭職等原因發(fā)生了 自然減員 而需要補(bǔ)充的人員 核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量 應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn) 按照各類人員的工作性質(zhì) 分別采取不同方法 計(jì)劃期內(nèi)人員的需要量核算出以后 與原有人數(shù)進(jìn)行比較 其不足部分加上自然減員人數(shù) 即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量 24 第三節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫 第一單元人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行第二單元人力資源管理成本的核算 25 第三節(jié)第一單元人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行 一 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成1 工資項(xiàng)目2 涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目 養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi) 醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi) 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) 工傷保險(xiǎn)費(fèi) 生育保險(xiǎn)費(fèi) 職工福利費(fèi) 職工教育經(jīng)費(fèi) 職工住房基金 其他費(fèi)用如工會(huì)基金等 3 其他項(xiàng)目 如其他社會(huì)費(fèi)用 非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金 其他退休費(fèi)用 26 第三節(jié)第一單元人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行 二 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法1 編制費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù)國(guó)家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息 如地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線 消費(fèi)者物價(jià)指數(shù) 最低工資標(biāo)準(zhǔn)等涉及員工權(quán)益資金 社會(huì)保險(xiǎn)等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況以及本企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求 2 編制費(fèi)用預(yù)算的基本程序和要求工資項(xiàng)目的預(yù)算 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算 27 工資項(xiàng)目的預(yù)算 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響 如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平 需要進(jìn)行必要的調(diào)整 以此為依據(jù)測(cè)算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度 分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù) 是否大于或低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度 在確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度后 應(yīng)以此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn) 總之 二者取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù) 作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn) 以此保證公司合法經(jīng)營(yíng) 又不降低員工生活水平 28 工資項(xiàng)目的預(yù)算 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線 作為編制費(fèi)用預(yù)算參考標(biāo)志之一 還要明確企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年工資調(diào)整的意向 這種意向只要大于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度最高的比例即可 在上述分析研究的基礎(chǔ)上 按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測(cè)算 匯總 就可以編寫出工資年度預(yù)算表 29 第三節(jié)第一單元人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行 三 編制人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是 分頭預(yù)算 總體控制 個(gè)案執(zhí)行 30 第三節(jié)第二單元人力資源管理成本的核算 一 建立成本核算賬目二 確定具體項(xiàng)目的核算辦法企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法 包括核算單位 核算形式和計(jì)算方法等 要注意 人員招募與選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本 某些成本項(xiàng)目部分交叉 31 第三節(jié)第二單元人力資源管理成本的核算 三 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為本企業(yè)人力資源管理歷史成本 即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究 對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測(cè) 四 審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出審核的資料包括 成本賬目 核算結(jié)果 原始記錄 憑證 32 第二章招聘與配置 第一節(jié)員工的招聘與配置第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第一單元工作崗位信息的分析第二單元招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)第三節(jié)招聘實(shí)施第一單元招聘渠道選擇第二單元初步篩選技巧第三單元面試的實(shí)施與技巧第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用有關(guān)事宜第四節(jié)招聘活動(dòng)的評(píng)估方法第五節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn) 33 第一節(jié)員工的招聘與配置 招聘過程管理 要認(rèn)真地看 反復(fù)地看 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求 尋找 吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員 并從中選出適宜人員予以錄用的過程 1 招聘目標(biāo) 人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要 彌補(bǔ)崗位的空缺 其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人 2 招聘的前提 人員招聘的前提有兩個(gè) 一是人力資源規(guī)劃 二是工作描述與工作說明書 3 招聘的過程 這是一個(gè)非常復(fù)雜的過程 主要有招募 選擇 錄用 評(píng)估等一系列環(huán)節(jié) 34 招聘的過程 招募 為吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而進(jìn)行的活動(dòng) 包括了解應(yīng)聘者的來源 吸引應(yīng)聘者的方法 應(yīng)聘信息的發(fā)布 接受申請(qǐng)等 選擇 組織從人事兩方面出發(fā) 挑選出最合適職位的人的過程 包括資格審查 初選 比試 面試 情景模擬 心里測(cè)評(píng)等 錄用 依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的過程 包括錄用決策 發(fā)錄用通知 辦理錄用手續(xù) 員工的初始安置 試用 正式錄用等 評(píng)估 對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng) 包括招聘成本評(píng)估 招聘質(zhì)量評(píng)估等 35 第二節(jié)招聘準(zhǔn)備 第一單元工作崗位信息的分析第二單元招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 36 第二節(jié)第一單元工作崗位信息的分析 一 工作信息分析的步驟1 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容 6W1H2 選擇崗位信息的來源與收集者 來源 書面報(bào)告 任職者的報(bào)告 同事的報(bào)告 直接的觀察 收集者 工作分析人員 任職者 上級(jí)主管3 選擇收集信息的方法 觀察法 面談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 典型事件法 37 工作信息分析的基本方法 二 工作信息分析的基本方法1 觀察法 可分為直接觀察法 階段觀察法 工作表演法 比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工 操作員 文秘等 2 面談法 可分為個(gè)別面談 集體面談 管理人員面談 此法不能單獨(dú)用于信息收集 只適合與其他一起使用 可以獲得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn) 任職資格等方面的內(nèi)容 3 問卷調(diào)查法 是工作分析中最常用的一種方法 是根據(jù)工作分析的目的 內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表 由工作執(zhí)行者填寫后回收整理 提取出工作信息的一種方法 最快也最省事 費(fèi)用低 范圍廣 調(diào)查樣本量大等的一種方法 但設(shè)計(jì)問卷難度大 信度差 38 工作信息分析的基本方法 4 工作實(shí)踐法 工作實(shí)踐是指工作分析者從事研究的工作 通過實(shí)踐參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料 適用短期可以掌握的工作 5 典型事例法 是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述 如記錄特別有效或無效的員工行為 當(dāng)記錄數(shù)量夠多時(shí) 即可提供相當(dāng)信息 這種方法可直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng) 因此可以提高工作的動(dòng)態(tài)性 39 工作信息分析的基本方法 6 工作日志法 就是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程 然后經(jīng)過歸納提煉 取得所需工作信息的一種信息提取方法 這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于信息的可靠性很高 但是可適用的范圍較小 只適用于工作循環(huán)周期較短 工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位 注 工作分析的方法很多 但各有利弊 因此 在提取工作信息時(shí)往往采取多種方法相結(jié)合的方式 以便能有效地達(dá)到工作分析的特定目的 40 相關(guān)知識(shí) 工作分析的兩種典型模式 一 個(gè)人重點(diǎn)法 職位分析問卷 PAQ 法 PAQ法是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法 每個(gè)問卷包括六個(gè)部分 信息輸入 腦力操作 工作產(chǎn)出 人際關(guān)系 工作環(huán)境 其他特征 PAQ法缺點(diǎn) 如需要時(shí)間成本很高 非常繁瑣 問卷的填寫人要求是受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員 而不是任職者或上級(jí) 所以不能描述實(shí)際工作中特定的 具體的任務(wù)活動(dòng) PAQ法對(duì)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具 41 相關(guān)知識(shí) 工作分析的兩種典型模式二 崗位重點(diǎn)法 功能性工作分析法 FJA FJA法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用 因而撰寫起來相當(dāng)費(fèi)力氣和費(fèi)時(shí)間 同時(shí)FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息 對(duì)于員工必備條件的描述也并不理想 42 第二節(jié)第二單元招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 一 招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析 招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì) 包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級(jí)篩選表 其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員 其優(yōu)點(diǎn)是 1 節(jié)省時(shí)間 2 準(zhǔn)確了解 3 提供后續(xù)選擇的參考 43 第二節(jié)第二單元招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 二 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 要懂得設(shè)計(jì) 一般包括以下內(nèi)容 可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫1 個(gè)人基本情況 年齡 性別 電話 身體狀況 聯(lián)系方式 婚姻狀況2 求職崗位情況 應(yīng)聘崗位 求職要求 收入待遇 時(shí)間 住房 3 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 以前的工作單位 職務(wù) 時(shí)間 工資 離職原因 證明人等4 教育與培訓(xùn)情況 學(xué)歷 所獲的學(xué)位 接受的培訓(xùn)5 生活和家庭情況 家庭成員姓名 關(guān)系 個(gè)性 態(tài)度6 其他 獲獎(jiǎng)情況 能力證明 未來目標(biāo)等 44 第三節(jié)招聘實(shí)施 第一單元招聘渠道選擇第二單元初步篩選技巧第三單元面試的實(shí)施與技巧第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用有關(guān)事宜 45 第三節(jié)第一單元招聘渠道選擇 一 選擇招聘渠道的主要步驟1 分析單位的招聘要求 2 分析招聘人員特點(diǎn) 3 確定適合的招聘來源 4 選擇適合的招聘方法 46 第三節(jié)第一單元招聘渠道選擇 二 參加招聘會(huì)的主要程序1 準(zhǔn)備展位 2 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 3 招聘人員的準(zhǔn)備 4 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系 5 招聘會(huì)的宣傳工作 6 招聘會(huì)后的工作 47 第三節(jié)第一單元招聘渠道選擇 三 內(nèi)部招募的主要方法1 推薦法 2 布告法 3 檔案法 四 外部招募的主要方法1 發(fā)布廣告 2 借助中介 3 上門招聘法 校園招聘 4 熟人推薦法 48 外部招募的主要方法 1 發(fā)布廣告 優(yōu)點(diǎn)是發(fā)布信息迅速 范圍廣 速度快 應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富 單位選擇余地大 缺點(diǎn)是各類均有如報(bào)紙 雜志 電視廣播 網(wǎng)上招聘 2 借助中介 1 人才交流中心 有針對(duì)性強(qiáng) 費(fèi)用低廉 但難以招聘熱門人才 2 招聘洽談會(huì) 應(yīng)聘者集中 企業(yè)選擇余地大 但是難以找到高級(jí)人才 3 獵頭公司 可以獲得高級(jí)和尖端的人才 但費(fèi)用較高 3 上門招聘法 校園招聘 4 熟人推薦法 成本低 對(duì)專業(yè)人才比較有效 但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體 49 第三節(jié)第二單元初步篩選技巧 一 篩選簡(jiǎn)歷二 篩選申請(qǐng)表三 筆試 50 篩選簡(jiǎn)歷的方法 1 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式 2 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 客觀內(nèi)容包括個(gè)人信息 受教育經(jīng)歷 工作經(jīng)歷 個(gè)人成績(jī)經(jīng)歷 主觀內(nèi)容 主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述 例如本人開朗樂觀 勤學(xué)好問等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容 3 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷4 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 反應(yīng)一個(gè)人的水平 是否有矛盾的地方 找出問題 5 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 51 篩選申請(qǐng)表的方法 1 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 在篩選申請(qǐng)表時(shí) 首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料 2 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 在審查申請(qǐng)表時(shí) 要估計(jì)背景材料的可信程度 要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù) 技能 知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系 在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因 求職的動(dòng)機(jī) 對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注 3 注明可疑之處 不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表 很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上的虛假 在篩選材料時(shí) 應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些可疑之處 在面試是作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問 52 筆試方法 1 主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異 判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性 對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試 一般包括兩個(gè)層次 即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力 專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力 2 優(yōu)缺點(diǎn) 試題多 可以增加對(duì)知識(shí) 技能和能力的考察信度和效度 可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選 應(yīng)聘者壓力較輕 成績(jī)?cè)u(píng)定客觀 易于保存試題 但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度 品德修養(yǎng) 以及企業(yè)管理能力 口頭表達(dá)能力以及操作能力 53 第三節(jié)第三單元面試的實(shí)施與技巧 一 人員招聘面試的基本步驟1 面試前的準(zhǔn)備階段 問答題 包括確定面試的目的 科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題 選擇合適的面試類型 確定面試的時(shí)間和地點(diǎn) 面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍 寫下提綱 詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料 發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性 社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度 有無發(fā)展?jié)摿Φ?2 面試開始階段 3 正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式 交流信息 進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者 54 第三節(jié)第三單元面試的實(shí)施與技巧 4 結(jié)束面試階段 在結(jié)束之前 在面試考官確定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后 應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì) 詢問他是否有問題要問 5 面試評(píng)價(jià)階段 根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估 可用評(píng)語式評(píng)估 即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià) 能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征 但不能進(jìn)行橫向比較 也可以評(píng)分式評(píng)估 即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較 55 第三節(jié)第三單元面試的實(shí)施與技巧 二 面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備 問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料 56 第三節(jié)第三單元面試的實(shí)施與技巧 三 面試問題設(shè)計(jì)技巧 可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題 問題安排要先易后難 循序漸進(jìn) 先熟悉后生疏 先具體后抽象 主要提問技巧 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷 57 第三節(jié)第四單元其他選拔方法 一 情境模擬測(cè)試法 源自國(guó)外的角色扮演 其常用方法有 公文處理模擬法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 由于設(shè)置復(fù)雜 費(fèi)時(shí)耗資 適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用 因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察 分析 判斷 評(píng)介應(yīng)聘者 應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗 為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用 58 第三節(jié)第四單元其他選拔方法 二 心理測(cè)試法 與筆試相比更加規(guī)范化 但難度較大 有以下類型 能力測(cè)試 人格測(cè)試 興趣測(cè)試 能力測(cè)試主要內(nèi)容有 普通能力傾向測(cè)試 特殊職業(yè)能力測(cè)試 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 59 第三節(jié)第五單元員工錄用有關(guān)事宜 一 人員錄用的策略多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式二 錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)以人為標(biāo)準(zhǔn) 以職位為標(biāo)準(zhǔn) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)注意事項(xiàng) 1 要全面衡量 2 在決定錄用人選時(shí) 必須堅(jiān)持少而精的原則 3 不能求全責(zé)備 追求完美 60 第四節(jié)招聘活動(dòng)的評(píng)估方法 一 成本效益評(píng)估 公式要記住 1 招聘成本 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本 直接成本包括了招募的費(fèi)用 選拔費(fèi)用 錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用 其他費(fèi)用 間接成本 內(nèi)部提升的費(fèi)用 工作流動(dòng)費(fèi)用 單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比 2 成本效用評(píng)估 包括招聘總成本效用分析 人員選拔成本效用分析 人員錄用成本效用分析等 總成本效用 錄用人數(shù) 招聘總成本招募成本效用 應(yīng)聘人數(shù) 招募期間的費(fèi)用選拔成本效用 被選中人數(shù) 選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用 正式錄用的人數(shù) 錄用期間的費(fèi)用 61 第四節(jié)招聘活動(dòng)的評(píng)估方法 一 成本效益評(píng)估 公式要記住 3 招聘收益成本比 此比越高 則說明招聘工作越有效 招聘收益 成本比 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 招聘總成本 62 第四節(jié)招聘活動(dòng)的評(píng)估方法 二 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 100 招聘完成比 錄用人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 應(yīng)聘比 應(yīng)聘人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 63 第四節(jié)招聘活動(dòng)的評(píng)估方法 三 信度與效度評(píng)估1 信度評(píng)估 信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性 2 效度評(píng)估 效度指有效性或精確性 主要有三種 預(yù)測(cè)效度 內(nèi)容效度 同側(cè)效度 64 第五節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn) 一 外派勞務(wù)工作的基本程序二 外派勞務(wù)的管理三 勞務(wù)引進(jìn)的管理 65 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度第二節(jié)培訓(xùn)管理第一單元收集 整理培訓(xùn)需求信息第二單元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算第三單元培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇第四單元實(shí)施培訓(xùn)管理第五單元培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的跟蹤與總結(jié)第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃 66 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 一 制定培訓(xùn)的基本原則 1 戰(zhàn)略原則 戰(zhàn)略原則包括兩層含義 其一 企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略 最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) 其二 培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮 要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn) 不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求 員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié) 2 長(zhǎng)期性原則 要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性 要用 以人為本 的經(jīng)營(yíng)管理理念來搞好員工培訓(xùn) 67 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 3 按需施教 學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能 以完成規(guī)定的工作 最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù) 培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí) 技能以及態(tài)度等 要把培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后的使用銜接起來 4 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn) 就是有計(jì)劃 有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練 全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工 要重點(diǎn)教育培訓(xùn)那些對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才 管理人才和工作骨干 優(yōu)先教育培訓(xùn)急需人才 68 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 5 主動(dòng)參與原則要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性 使培訓(xùn)更具針對(duì)性 就要促使員工主動(dòng)參與 6 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則培訓(xùn)與其他工作一樣 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié) 7 投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為 和其他投資一樣 也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益 近期效益問題 員工培訓(xùn)投資屬于智力投資 69 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 二 明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容1 培訓(xùn)服務(wù)制度 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款2 入職培訓(xùn)制度 3 培訓(xùn)激勵(lì)制度4 培訓(xùn)考核評(píng)估制度5 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 70 1 培訓(xùn)服務(wù)制度 培訓(xùn)服務(wù)制度內(nèi)容包括兩個(gè)部分 1 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 制度條款 需明確以下內(nèi)容 1 員工正式參加培訓(xùn)前 根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng) 2 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù) 3 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn) 71 1 培訓(xùn)服務(wù)制度 2 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 協(xié)約條款 一般要明確以下內(nèi)容 1 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人 2 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 3 參加培訓(xùn)的時(shí)間 地點(diǎn) 費(fèi)用和形式等 4 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平 5 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位 6 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 7 部門經(jīng)理人員的意見 8 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 72 2 入職培訓(xùn)制度 制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面 1 培訓(xùn)的意義和目的 2 參加的人員界定 3 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 4 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者 5 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)容 時(shí)間 考核等 6 入職培訓(xùn)的方法 73 3 培訓(xùn)激勵(lì)制度 培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面 1 完善的崗位任職資格要求 2 公平 公正 客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 3 公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 4 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 74 4 培訓(xùn)考核評(píng)估制度 培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面 1 被考核評(píng)估的對(duì)象 2 考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 3 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分 4 考核的主要方式 5 考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 6 考核結(jié)果的簽署確認(rèn) 7 考核結(jié)果的備案 8 考核結(jié)果的證明 9 考核結(jié)果的使用 75 5 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成 1 制度制定的目的 2 制度的執(zhí)行組織和程序 3 獎(jiǎng)懲對(duì)象說明 4 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 5 獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式 76 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 三 起草培訓(xùn)制度草案起草某一具體的培訓(xùn)制度 其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面 1 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 2 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨 3 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 5 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂 77 第二節(jié)培訓(xùn)管理 第一單元收集 整理培訓(xùn)需求信息第二單元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算第三單元培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇第四單元實(shí)施培訓(xùn)管理第五單元培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的跟蹤與總結(jié) 78 第二節(jié)第一單元收集 整理培訓(xùn)需求信息 一 選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法 1 評(píng)估的目的2 目標(biāo)人群的特點(diǎn) 規(guī)模以及在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度 3 對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度 4 所需資料的類型 硬資料 是指從生產(chǎn) 銷售等部門得到的報(bào)告中反映的事實(shí)和信息 這些資料都可以計(jì)量 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 軟資料 是指通過小組討論 會(huì)談或問卷等方式得到的資料 79 第二節(jié)第一單元收集 整理培訓(xùn)需求信息 二 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容 是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素 三 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集四 培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 80 第二節(jié)第一單元相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)需求信息收集方法 一 面談法 有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法兩種具體操作方法 二 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法三 工作任務(wù)分析法四 觀察法五 調(diào)查問卷 81 二 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中可按照以下幾個(gè)步驟進(jìn)行 1 培訓(xùn)對(duì)象分類 培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求在一定程度上有共性 我們可以依據(jù)這種共性將其分為幾類 要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類似性 2 安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容 要根據(jù)所有選中小組成員的情況 安排妥當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行小組會(huì)議 盡量避免影響小組成員的工作 在會(huì)議前 培訓(xùn)者要詳細(xì)準(zhǔn)備會(huì)議討論的內(nèi)容 事先對(duì)會(huì)議各項(xiàng)討論內(nèi)容進(jìn)行思考并擬定簡(jiǎn)單的提綱 以在必要的時(shí)候引發(fā)小組成員思考 3 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理 會(huì)議之后 要對(duì)會(huì)議記錄進(jìn)行整理 對(duì)有爭(zhēng)論問題要進(jìn)步討論或以其他方式選出合適的建議 82 三 工作任務(wù)分析法 工作任務(wù)分析法是以工作說明書 工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí) 技能和態(tài)度的依據(jù) 將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比 以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在 83 四 觀察法 觀察法是一種最原始 最基本的需求調(diào)查工具之一 它的優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸 對(duì)他們的工作有直接的了解 84 五 調(diào)查問卷 利用問卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求也是培訓(xùn)管理者較常采用的一種方法 培訓(xùn)部門首先要將一系列的問題編制成問卷 發(fā)放給培訓(xùn)對(duì)象填寫之后再收回分析 但其缺點(diǎn)在于調(diào)查結(jié)果是間接取得 無法判定其真實(shí)性 而且問卷設(shè)計(jì) 分析工作難度較大 在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時(shí) 我們應(yīng)注意以下表中的一些問題 1 問題清楚明了 不會(huì)產(chǎn)生歧義 2 語言簡(jiǎn)潔 3 問卷盡量采用匿名方式 4 多采用客觀問題方式 易于填寫 5 主觀問題要有足夠空間填寫意見 85 培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng) 1 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2 尋找受訓(xùn)員工存在的問題3 在調(diào)查中 應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果4 分析整理資料 挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求 86 第二節(jié)第二單元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 一 編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備1 收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料 2 預(yù)計(jì)各項(xiàng)費(fèi)用 3 培訓(xùn)器材的購(gòu)置 87 第二節(jié)第二單元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 二 編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案1 了解培訓(xùn)的成本使用信息要確定培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益就要了解培訓(xùn)的成本使用信息 可以了解培訓(xùn)的總成本 包括直接與間接成本 可比較各種可選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目的成本 進(jìn)行成本控制 2 計(jì)算培訓(xùn)成本3 確定培訓(xùn)收益 88 2 計(jì)算培訓(xùn)成本 利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本 利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異 同時(shí) 培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本可用于項(xiàng)目間的比較 利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本 89 3 確定培訓(xùn)收益 為確定培訓(xùn)的潛在收益 企業(yè)必須回顧一下他們進(jìn)行培訓(xùn)的初始原因 有許多方法可用來確定收益 運(yùn)用技術(shù) 研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn) 評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益 通過對(duì)成功的工作者的觀察 可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別 90 第二節(jié)第二單元相關(guān)知識(shí) 一 培訓(xùn)成本預(yù)算 直接成本 間接成本二 培訓(xùn)收益分析 在公司大規(guī)模投入資源前 通過試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)小部分受訓(xùn)者所獲得到收益 通過對(duì)成功的工作者的觀察 可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別 三 編制培訓(xùn)預(yù)算方案的注意事項(xiàng) 91 第二節(jié)第三單元培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇 一 遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題1 該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn) 2 該公司的人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求 3 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶 4 為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料 5 可說明其提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù) 6 該公司對(duì)本行業(yè) 本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度 92 第二節(jié)第三單元培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇 7 咨詢合同中提出的服務(wù) 材料和收費(fèi)等事宜 8 培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間 9 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù) 服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià) 當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí) 很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的特定需要 還是咨詢者只準(zhǔn)備根據(jù)以往在其他組織中應(yīng)用的培訓(xùn)的基本框架來提供服務(wù) 外部供應(yīng)商或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只有在對(duì)其企業(yè)進(jìn)行了深入細(xì)致的研究之后 才能提供符合需要的因地制宜的培訓(xùn)項(xiàng)目 93 第二節(jié)第三單元培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇 二 確定提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)主要包括 管理顧問 管理咨詢公司 商務(wù)學(xué)校 管理學(xué)院 培訓(xùn)公司 94 第二節(jié)第四單元實(shí)施培訓(xùn)管理 一 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段 1 培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作2 培訓(xùn)實(shí)施階段3 知識(shí)或技能的傳授4 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)二 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施三 培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的控制 95 培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作 可能出技能考試 確認(rèn)并通知學(xué)員 考慮相關(guān)因素如1 從事的工作內(nèi)容2 工作經(jīng)驗(yàn)3 工作意愿4 工作績(jī)效5 公司政策6 主管的態(tài)度 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素 培訓(xùn)性質(zhì) 交通情況 培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施 行政服務(wù) 座位安排 費(fèi)用 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 1 員工的工作班狀況 2 培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度3 原則上白天8小時(shí)晚上則3 小時(shí)為佳 符合培訓(xùn)內(nèi)容4 教學(xué)方法的運(yùn)用5時(shí)間控制 教材準(zhǔn)備 課程資料的編制2 設(shè)備檢查3 活動(dòng)資料準(zhǔn)備4 座位或簽到表5 結(jié)業(yè)證書 確認(rèn)理想的講師 盡可能與講師事先見面 授課前說明目的內(nèi)容 需考慮的相關(guān)因素如下 1 符合培訓(xùn)目標(biāo)2 講師的專業(yè)性3 講師的配合性4 在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi) 96 第二節(jié)第四單元相關(guān)知識(shí) 一 培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作 1 在課程前期工作中準(zhǔn)備好你 自己 2 決定如何在學(xué)員之間分組3 對(duì) 培訓(xùn)者指南 中提到的材料進(jìn)行檢查 根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁 二 教室布置的決定因素 1 參加者人數(shù)2 不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式3 課程的正式程度4 培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度 97 第二節(jié)第四單元相關(guān)知識(shí) 三 對(duì)教師進(jìn)行必要的培訓(xùn)與開發(fā)教師授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素 四 培訓(xùn)資源的充分利用 1 讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者 學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這 同時(shí)應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源 2 培訓(xùn)時(shí)間開發(fā)利用3 培訓(xùn)空間的充分利用 98 第二節(jié)第五單元培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的跟蹤與總結(jié) 一 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控1 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識(shí) 技能和能力水平 目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測(cè)定培訓(xùn)效果 2 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋3 培訓(xùn)效果評(píng)估4 培訓(xùn)效率評(píng)估二 總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況不但可以確定培訓(xùn)工作的好壞 還可以幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平 99 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 1 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3 培訓(xùn)內(nèi)容4 培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果5 培訓(xùn)的環(huán)境6 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員 100 培訓(xùn)效果評(píng)估 1 評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西 2 評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn) 3 評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改進(jìn) 投資回報(bào)率 指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較 培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本 收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值 101 培訓(xùn)效率評(píng)估 通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比 從而找到差距和改進(jìn)措施 提高培訓(xùn)質(zhì)量 102 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃 一 分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素1 個(gè)人因素 個(gè)人的心理特質(zhì) 生理特質(zhì) 學(xué)歷經(jīng)歷 家庭背景2 組織因素 組織特色 人力評(píng)估 工作分析 人力資源管理 人際關(guān)系3 環(huán)境因素 社會(huì)環(huán)境 政治環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 科技的發(fā)展 103 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃 二 明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑三 收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容1 收集組織發(fā)展信息2 收集員工發(fā)展信息 104 收集員工發(fā)展信息 1 員工基本情況 包括性別 年齡 學(xué)歷 工作經(jīng)歷 訓(xùn)練記錄 任職記錄 健康狀況等 2 員工職業(yè)勝任情況 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 個(gè)性 能力 思想道德 業(yè)績(jī)狀況3 員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃 4 所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素 具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬 工作的對(duì)象和內(nèi)容 承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力 通過這些工作取得的各種報(bào)酬 在工作中建立的與其他社會(huì)部門或社會(huì)成員的聯(lián)系 職業(yè)崗位余缺信息 職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動(dòng)的速度5 人事面談資料 6 員工綜合評(píng)價(jià)結(jié)果 105 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃 四 收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法1 通過員工自我評(píng)價(jià)收集信息2 通過組織評(píng)價(jià)方法收集信息人事考核 人格測(cè)試 情景模擬 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 指影響某一大類活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特征 當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí) 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?但在職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)不適用于選拔中高級(jí)管理者所需的能力 如決策能力 授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)無法對(duì)這類能力進(jìn)行測(cè)量 106 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃 五 制定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式1 強(qiáng)調(diào)組織作用的模式企業(yè)從眾多員工中發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途者 通過與其訂立個(gè)人發(fā)展規(guī)劃并按照規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn) 具體程序是 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià) 除一般的評(píng)價(jià)外 還應(yīng)按照高一級(jí)崗位的要求進(jìn)行評(píng)價(jià) 以確定該員工是否具有發(fā)展?jié)摿?員工所在部門向上級(jí)或公司人事部門推薦 上級(jí)或公司人事部門根據(jù)員工的基本情況和考核結(jié)果確定是否應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng) 107 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃 員工的上級(jí)與員工面談 雙方就員工的發(fā)展交換意見 就發(fā)展目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 制定發(fā)展規(guī)劃 發(fā)展規(guī)劃包括一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo) 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方法等 培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工現(xiàn)有素質(zhì)與目標(biāo)崗位之間的差距確定 實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)發(fā)展規(guī)劃分階段實(shí)施 由員工的直接主管負(fù)責(zé) 反饋 評(píng)價(jià) 每一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后 員工的直接主管與員工本人進(jìn)行溝通 評(píng)價(jià)一下培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo) 如未達(dá)到應(yīng)采取什么補(bǔ)救措施 108 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃 2 強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式企業(yè)讓員工了解崗位設(shè)置和各崗位的任職資格以及員工個(gè)人發(fā)展方面的政策 創(chuàng)造條件讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià) 員工根據(jù)自我評(píng)價(jià)的結(jié)果確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 組織幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo) 109 第三節(jié)相關(guān)知識(shí) 一 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的以下特性 可行性 適時(shí)性 適應(yīng)性 持續(xù)性二 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 110 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 1 清晰性原則2 挑戰(zhàn)性原則3 一致性原則 主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致 目標(biāo)與措施是否一致 個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致 4 變動(dòng)性原則5 激勵(lì)性原則 目標(biāo)是否符合自己的性格 興趣和特長(zhǎng) 是否能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用 111 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 6 合作性原則 個(gè)人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性 7 全程原則8 具體原則9 實(shí)際原則10 可評(píng)量原則 規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn) 以便評(píng)量 檢查使自己隨時(shí)掌握狀況 并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù) 112 第四章績(jī)效管理 第一節(jié)企業(yè)績(jī)效管理制度的制定第一單元制定績(jī)效管理制度的基本原則第二單元績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求第三單元人力資源管理部門的管理責(zé)任第二節(jié)績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施第一單元績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第二單元績(jī)效管理制度的實(shí)施第三單元績(jī)效管理的考評(píng)類型第四單元績(jī)效管理的考評(píng)方法 113 第一節(jié)企業(yè)績(jī)效管理制度的制定 第一單元制定績(jī)效管理制度的基本原則第二單元績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求第三單元人力資源管理部門的管理責(zé)任 114 第一節(jié)第一單元制定績(jī)效管理制度的基本原則 一 公開與開放的原則二 反饋與修改的原則三 定期與制度化原則四 可靠性與正確性原則五 可行性與實(shí)用性的原則 115 第一節(jié)第二單元績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求 一 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容績(jī)效管理制度一般由總則 主文和附則等章節(jié)組成 并包括以下內(nèi)容 1 概括說明建立績(jī)效管理制度的原因 績(jī)效管理的地位和作用 即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性 2 對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 范圍 業(yè)務(wù)分工 以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任 權(quán)限 義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定 3 明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo) 程序和步驟 以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求 116 第一節(jié)第二單元績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求 4 對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法 設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明 5 詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別 層次和考評(píng)期限 6 對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式 考評(píng)量表 統(tǒng)計(jì)口徑 填寫方法 評(píng)述撰寫和上報(bào)期限 以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求 7 對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求 以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì) 人事調(diào)整 晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定 117 第一節(jié)第二單元績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求 8 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié) 表彰活動(dòng)做出原則規(guī)定 9 對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利 具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定 10 對(duì)績(jī)效管理制度的解釋 實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明 118 第一節(jié)第二單元績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求 二 起草績(jī)效管理制度的基本要求績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式 對(duì)績(jī)效管理的目的 意義 性質(zhì)和特點(diǎn) 以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序 步驟 方法 原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定 119 第一節(jié)第二單元績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求 起草績(jī)效管理制度的基本要求 1 全面性與完整性 2 相關(guān)性與有效性 3 明確性與具體性 4 可操作性與精確性 5 原則一致性與可靠性 6 公正性與客觀性 7 民主性與透明度 120 第一節(jié)第二單元績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求 績(jī)效管理制度草案提出后 應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組在廣泛征詢各級(jí)主官和被考評(píng)人意見的基礎(chǔ)上 對(duì)其進(jìn)行深入的討論和研究 經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改 上報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn) 績(jī)效管理制度一旦獲得批準(zhǔn) 人力資源部門應(yīng)當(dāng)規(guī)定一個(gè)試行過渡期 使各級(jí)主管有一個(gè)逐步理解 適應(yīng)和掌握的過程 在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問題 亦可以采取一些補(bǔ)救措施 以防止給生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來不利的影響 121 第一節(jié)第三單元人力資源管理部門的管理責(zé)任 盡管績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的責(zé)任 但企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任 主要包括 1 設(shè)計(jì) 試驗(yàn) 改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度 并向有關(guān)部門建議推廣 2 在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度 以起到示范作用 3 宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度 說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義 目的 方法與要求 122 第一節(jié)第三單元人力資源管理部門的管理責(zé)任 4 督促 檢查 幫助本各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理罐 培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員 5 收集反饋信息 包括存在的問題 難點(diǎn) 批語與建議 記錄和積累有關(guān)資料 提出改進(jìn)方案和措施 6 根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果 制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃 并提出相應(yīng)的人力資源管理決策 123 第一節(jié)第三單元相關(guān)知識(shí) 一 績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)1 多因性 即績(jī)效跟員工的激勵(lì) 技能 環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān) 2 多維性 即應(yīng)多維去分析與考評(píng) 一名員工的績(jī)效 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外 質(zhì)量 原材料耗損率 能耗 出勤 甚至團(tuán)結(jié) 服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn) 都需要綜合考慮 逐一考評(píng) 3 動(dòng)態(tài)性 員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化 不能以僵化的眼光來看待員工的績(jī)效 二 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng) 124 第二節(jié)績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施 第一單元績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第二單元績(jī)效管理制度的實(shí)施第三單元績(jī)效管理的考評(píng)類型第四單元績(jī)效管理的考評(píng)方法 125 第二節(jié)第一單元績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1 業(yè)績(jī)考評(píng) 就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng) 如任務(wù)完成度 工作質(zhì)量 工作數(shù)量等2 能力考評(píng) 考評(píng)其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí) 技能熟練程度 判斷力 理解力 創(chuàng)新能力 改善力 企劃力 3