工作分析(作業(yè)題答案)

工作分析一、 單項選擇題1. 【69050】 斯科特對工作分析研究的貢獻不包括（創(chuàng)立了斯科特公司和職位研究委員會）。2. 【69372】 相對于工作分析結(jié)果的其他表現(xiàn)形式，資格說明書的優(yōu)點在于（有助于了解任職者的個性特征）。3. 【69371】 一個純正的工作描述文件是對（工作自身結(jié)構(gòu)）的概要描述。4. 【73878】 下列選項中，屬于職位的是（銷售部經(jīng)理助理）。5. 【69027】 資格說明書是（關(guān)于任職條件的規(guī)定）。6. 【73882】 我國漢代的王符在潛夫論貴德中指出：德不稱其任，其禍必酷；能不稱其任，其殃必大。這句話體現(xiàn)的內(nèi)在含義是：（必須根據(jù)工作需要來選擇任職者）7. 【79673】 芒斯特伯格對工作分析最大的貢獻是：發(fā)現(xiàn)工作分析最重要的工作是（從內(nèi)行人那里獲取真實而準確的信息）。8. 【78244】 在論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟一書中對分工做了恰當描述的是（巴比特）。9. 【69374】 在世界史上，最早論述分工問題的人是（管仲）。10. 【73880】 被稱為工業(yè)心理學之父的是（芒斯特伯格）。11. 【103293】 21世紀企業(yè)管理對工作分析成果提出了新的要求，要求管理要以（顧客）為中心。12. 【79653】 工作評價效果的評價標準是（看工作評價的目的是否實現(xiàn)，是否解決了需要解決的相關(guān)問題）。13. 【69383】 企業(yè)在崗員工教育和培訓水平普遍高于工作實際要求可能直接導(dǎo)致的不良影響是（ 員工對報酬水平產(chǎn)生抱怨）。14. 【69037】 在工作分析的流程中，信息分析的內(nèi)容不包括（工作流程分析）。15. 【71519】 在（評價雙方不屬于相同部門且平時見面很少）的情況下不適合在工作評價中使用同級評價的方法。16. 【69382】 在涉及經(jīng)驗和培訓時，優(yōu)先權(quán)在（市場勞動力供大于求）時會得到應(yīng)用。17. 【69381】 分析工作經(jīng)驗時不需要考慮的因素是（工作者理論素養(yǎng)水平）。18. 【86845】 工作信息是主觀性的還是客觀性的，取決于（人在信息形成過程中的作用）。19. 【69393】 在進行訪談時，下面做法中錯誤的是（側(cè)重提問訪談?wù)咚煜さ膬?nèi)容）。20. 【86849】 下列不適合采用觀察分析法進行分析的是（無規(guī)律性的行為）。21. 【69392】 使用訪談分析法時，工作分析中的許多資料收集工作是通過（對工作者或其他人員進行提問）完成的。22. 【90546】 在觀察分析法中，運用工作日志法不可能達到的目標是（減少記錄誤差）。23. 【69391】 相對而言，訪談分析法更適合對（程序設(shè)計師）的工作進行分析。24. 【70275】 下列選項中，不會影響問卷調(diào)查分析法使用效果的因素是（問卷調(diào)查的目的）。25. 【69389】 主管人員分析法的理論依據(jù)是（主管人員對受評工作了解相當深刻）。26. 【103298】 下列情況，適合采用工作實踐分析法進行分析的是（手工藝品制作）。27. 【69387】 一般來說，觀察分析法比較適用于對（具有長期特點的行為）進行分析。28. 【69386】 在使用觀察分析法時，對同一工作者在不同時間和空間的觀察分析，有助于（消除由于工作場景與時間不一致造成的偏差）。29. 【69388】 使用工作日志法的基本依據(jù)是（從事某一工作的人對這一工作的情況和要求最清楚）。30. 【69398】 （工作系統(tǒng)運行分析）是確定執(zhí)行工作系統(tǒng)運動中各個階段所需要完成的任務(wù)，并按順序進行描述。31. 【69402】 任務(wù)分析的形式要求既要有統(tǒng)一的內(nèi)部標準，又要（允許適當發(fā)揮個人傾向性）。32. 【69400】 在任務(wù)分析的實際操作中，應(yīng)根據(jù)所分析系統(tǒng)的（特征和分析目的），選擇相應(yīng)的任務(wù)分析方法。33. 【69411】 工作執(zhí)行標準應(yīng)該是（定量的、明確的），并且必須經(jīng)得起客觀的檢驗。34. 【77097】 運用一系列的任務(wù)分析方法的最終目的是為了寫出（任務(wù)描述書），并給出一個詳細的任務(wù)分析表。35. 【69410】 工作執(zhí)行標準被用來（作為確定受訓者學習目標的根據(jù)），也可用于評價任職者的資格和定期考評任職者的熟練程度。36. 【69396】 分析性信息一般由（任務(wù)分析專家）提供。37. 【78243】 下列信息中，屬于分析性信息范疇的是（為完成任務(wù)任職者需要具備的技能）。38. 【69041】 （駕駛汽車沿車道中線行駛）任務(wù)屬于連續(xù)性任務(wù)。39. 【79657】 在選擇培訓的任務(wù)時，需要用到任務(wù)的頻率、重要程度等數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)一般由（經(jīng)驗專家）對任務(wù)的描述性數(shù)據(jù)進行分析后得到。40. 【69399】 操作序列作為任務(wù)分析的開始，其結(jié)果是產(chǎn)生一個（任務(wù)清單）。41. 【69032】 英文縮寫HED的意思是（人員管理偏差）。42. 【70281】 在深入分析描述性信息以確定培訓內(nèi)容時，分析小組成員的數(shù)量取決于（系統(tǒng)的規(guī)模和所分析的任務(wù)的數(shù)量和復(fù)雜程度）。43. 【69404】 任務(wù)清單是把工作活動中所有的任務(wù)逐一列出，讓（被調(diào)查者）選擇并標明前后順序、重要程度或困難程度等。44. 【69403】 使用語句描述來進行任務(wù)分析時應(yīng)盡量（使用主動句式）。45. 【69401】 可信度可以用來檢驗任務(wù)分析中所采用的方法有無缺陷，還可以用于比較（不同的人對同一問題提供的信息）。46. 【69412】 在確立培訓目標之前，應(yīng)先（確定受訓者總體上具備的基本技術(shù)水平）。47. 【69420】 DOL系統(tǒng)的主要缺陷不包括（專業(yè)性太強，難于操作）。48. 【69425】 個人特征是否有效，最終要看（評價結(jié)果對個人特征的反映程度）。49. 【69419】 （布克）在1916年發(fā)表的一篇文章中專門闡述了人員分析工作的必要性。50. 【79655】 KSAO是指（與工作有關(guān)的個人特征）。51. 【69042】 不屬于基本個性特質(zhì)的有（懶惰的）。52. 【69424】 人員分析的過程，本質(zhì)上是一個（依賴于人的判斷過程）。53. 【71507】 工作分析者為滿足應(yīng)聘者的要求，應(yīng)考慮的因素不包括（單位內(nèi)部工作的變動程度）。54. 【69422】 能力分析量表在進行人員分析時依據(jù)的是（能力因素清單）。55. 【69049】 在選擇工作分析者時，（分析者是否為部門領(lǐng)導(dǎo)）因素不是必須的條件。56. 【69416】 人員分析就是（尋找成功地從事某項工作的個人特征）。57. 【69427】 有效工時利用率是指在工作日內(nèi)，（完全用于生產(chǎn)的有價值的勞動工時與制度工時之比）。58. 【69043】 在計劃評審法中，對作業(yè)的可能時間的分類不包括（實際所用時間）。59. 【79650】 程序優(yōu)化技術(shù)通過對各項工作任務(wù)做不同的排列組合來尋求最佳的操作方式，它自身最主要的優(yōu)勢在于（可以尋求最優(yōu)方案）。60. 【69428】 網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)是一種（通過網(wǎng)絡(luò)圖和數(shù)學計算對方法進行邏輯分析的方法分析技術(shù)）。61. 【103304】 英文縮寫KSAP按照中文翻譯，對應(yīng)的是（知識，技能，能力，品性）。62. 【79671】 目前，對于主觀性工作描述精確性的鑒定一般用（內(nèi)部相關(guān)性分析）進行檢驗。63. 【103305】 工作信息是主觀性的還是客觀性的判斷依據(jù)是（人在信息形成過程中的作用）。64. 【79680】 工作信息是主觀性的還是客觀性的，其依據(jù)是（收集、分析工作信息的過程中人的判斷的作用）。65. 【69035】 員工恐懼對工作分析產(chǎn)生的影響不包括（對工作分析人員造成影響）。66. 【79651】 下列選項，不會對工作分析造成影響的動態(tài)環(huán)境是（企業(yè)經(jīng)營狀況）。二、 多項選擇題1. 【69058】 職務(wù)說明書包括（1.資格說明書的內(nèi)容；2.工作說明書的內(nèi)容）。2. 【69053】 傳統(tǒng)管理模式的弊端在于（1.憑經(jīng)驗管理；2.重視人的現(xiàn)有能力而忽視其發(fā)展?jié)摿Γ?.重視物質(zhì)因素而忽視人力因素的作用）。3. 【71517】 工作分析活動的內(nèi)容包括（1.分解；2.比較；3.綜合）。4. 【77099】 工作識別項目一般包括（1.工作名稱；2.其他識別標志；3.工作地；4.隸屬關(guān)系）。5. 【103294】 工作評價的目的在于（1.確認組織工作結(jié)構(gòu)；2.開發(fā)一個工作價值的等級制度并據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu)；3.在企業(yè)內(nèi)部工作與工資方面取得經(jīng)理與員工認同上的一致；4.使工作間的聯(lián)系公平、有序）。6. 【69073】 因素評價法的評定角度包括（1.自我評價；2.上級評價；3.下級評價；4.直接領(lǐng)導(dǎo)評價；5.間接評價）。7. 【69059】 斯科特對工作分析研究的貢獻包括（1.制定了軍衡資格標準；2.編制了軍官任職技能說明書；3.面試考評的科學化）。8. 【90547】 賓漢的主要貢獻包括（1.將工作分析作為工業(yè)心理學的分支來研究；2.促進大規(guī)模工作分析項目和工作評價研究工作的發(fā)展；3.建立了卡耐基學院第一個應(yīng)用心理學系）。9. 【69435】 工作分析內(nèi)容標準化就是對工作分析內(nèi)容進行（1.規(guī)范化；2. 結(jié)構(gòu)化；3.分解化；4.具體化）的處理過程。10. 【103296】 標準的工作分析指標體系符合的要求是（1.可操作性；2.普遍性；3.全面的分析性指導(dǎo)；4.獨立性；5.完備性）。11. 【69074】 下列屬于工作分析指標體系構(gòu)建方法的有（1.對象分析法；2.理論推演法；3.模塊結(jié)構(gòu)分析法）。12. 【69054】 為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應(yīng)注意遵守的原則包括（1.實用性原則；2.系統(tǒng)原則；3.標準化原則）。13. 【69437】 工作分析內(nèi)容標準化的步驟包括（1.指標要素擬定和指標選擇；2.要素和標志定義；3.標度劃分和規(guī)定）。14. 【79661】 主管人員分析法在具體實踐過程中的優(yōu)點是（1.主管人員的經(jīng)驗豐富；2.主管人員對工作了解比較深入）。15. 【69084】 任務(wù)分析方法的評判標準有（1.可信度；2.統(tǒng)一的描述標準；3.全面的分析性指導(dǎo)；4.行為描述中對個人傾向性的控制）。16. 【103302】 判斷一種任務(wù)分析方法是否適用，應(yīng)當參考的標準包括（1.可信度；2.統(tǒng)一描述）。17. 【86850】 以下可以運用任務(wù)分析方法的領(lǐng)域有（1.任務(wù)分析；2.操作和維修程序的設(shè)計與評估；3.潛在錯誤的分析；4.工作績效標準的鑒定）。18. 【69109】 分析性信息：分析性信息是從描述性信息、履行任務(wù)能力的信息與影響任務(wù)完成情況的信息中推斷并分析出來的。多數(shù)情況下，分析性信息都是由任務(wù)分析專家提供的。這些信息能夠提醒設(shè)計者或評價者尋找那些可以減少和排除錯誤的方法。19. 【69081】 DOL系統(tǒng)中包含的三個工作因素分別是（1.工作概況；2.工作任務(wù)；3.工作的量化）。20. 【69063】 職能分析系統(tǒng)指出，人在從事某項工作時的技能可以分為（1.適應(yīng)技能；2.職業(yè)技能；3.特殊技能）。21. 【69062】 智力水平包括（1.主動性；2. 判斷能力；3.應(yīng)變和敏感能力）因素。22. 【69056】 CIT技術(shù)的主要缺點在于（1.工作者基本行為可能被忽略；2.事件可能受到歪曲；3. 主觀性過于強烈）。23. 【77098】 關(guān)鍵路線法和計劃評審法用途廣泛，但也有不完善之處，主要表現(xiàn)在（1.無法處理不確定性的問題；2.不能出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)環(huán)路，每項作業(yè)只能進行一次；3.整個過程只能有一個終點）。24. 【69082】 方法分析的步驟有（1.選擇重點；2.現(xiàn)場觀察與記錄；3.分析；4.研究優(yōu)化；5.試驗）。25. 【69077】 方法分析的分析對象包括（1.流程；2.方案方式；3.動作）。26. 【69083】 下列屬于網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)的方法有（1.關(guān)鍵路線法；2.計劃評審法）。27. 【69065】 工作描述效度的最終檢驗應(yīng)看其在（1.獲得其他信息產(chǎn)品的有效性；2.作為人力資源問題研究與檢驗工具的有效性；3.輔助人力資源專家工作的有效性）方面所達到的程度。28. 【69061】 以概化形式出現(xiàn)的新的信度概念，即信度是影響分析結(jié)果的多個差異的總和，這一概念下的信度的主要優(yōu)點體現(xiàn)在（1.分析者可以設(shè)計出更有效的收集和分析工作信息的方法；2.使分析者既注重要分析的各個因素，又考慮分析的整體結(jié)果；3.信度的多面性允許分析者認為方差來源于多個因素的綜合作用；4.有助于回答與分析結(jié)果有關(guān)的問題）。29. 【69079】 （1.讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動；2.對員工要適當承諾，消除有關(guān)顧慮；3.工作分析活動結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋）的措施可以在工作分析過程中有效地降低員工恐懼問題。30. 【69071】 屬于員工恐懼外在表現(xiàn)的有（1.員工對工作分析調(diào)查者抱怨分析工作無意義；2.員工借故推辭與工作分析人員的會面；3.員工向分析人員提供歪曲的信息資料）。31. 【103306】 編寫工作說明書時應(yīng)當遵循（1.完善性原則；2.彈性原則）原則。三、 名詞解釋1. 【69098】工作說明書：工作說明書又稱職位描述，它有以下幾種主要的含義：（1）作為工作描述的同義詞，是美國人事管理辦公室和其他公共機構(gòu)的特點；（2）指對一個工作族中各種工作的劃分，把工作當作一個組織角色來描述其總體特征以備使用，其描述涵蓋了對各組工作區(qū)分的信息；（3）指對一個類或子類中個人的工作的描述，即把其用法從組織層面擴展到個人層次。（4）指從事某一工作的員工的預(yù)期效果或其他成果，是管理者和其下屬在一定時間范圍內(nèi)雙向溝通信息的基礎(chǔ)。2. 【69102】工作分析：工作分析是人力資源管理在短時間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學手段。工作分析可以看作是一種活動或過程，它是分析者采用科學的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種活動。工作分析包括分解、比較和綜合三個部分。3. 【69116】 社會分工：社會分工是人類社會發(fā)展的必然產(chǎn)物，對于工作分析而言，它是工作分析產(chǎn)生的根本原因。社會分化的加劇導(dǎo)致人們越來越重視分工，從而使工作分析有了最初的動力，也直接促成了工作分析理論和實踐的產(chǎn)生。4. 【77100】 工作分類：工作分類是一個用途很廣泛的工作分析方法。在進行績效考評時，必須確定工作是否相似以至于可以使用同一績效考評表。在確定工資和薪水時，必須確定工作是否足夠相似以至于可以用相同的工資率支付報酬。常用的工作分類的方法有聚類分析、因素分析、差異分析、多元方差分析、多維度量表和典型相關(guān)等。5. 【70259】 職務(wù)：職務(wù)指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。例如：某工廠設(shè)兩個領(lǐng)導(dǎo)崗位，分別分管工廠的生產(chǎn)和供銷。就工作內(nèi)容來講，兩個人的職責內(nèi)容不盡相同，但從整個工廠的經(jīng)營來說，職責相當，少了誰都不行，誰也不比誰更重要，因此這兩個職位可以統(tǒng)稱為副廠長（職務(wù)）。職務(wù)與職員并非一一對應(yīng)，一個職務(wù)可能由幾個人分擔，即可能不止一個職位。6. 【69103】 職務(wù)研究會（）：職務(wù)研究會（），1934年由羅斯福總統(tǒng)授權(quán)美國國家就業(yè)局設(shè)立的一個專門委員會，用來研究當時嚴重的失業(yè)問題。賓漢將社會科學研究會、國家研究會等三個組織統(tǒng)一合并改組為職位研究委員會。職位研究會的主要貢獻包括：編寫了以當時各種工作所需的共同技能為主要內(nèi)容的就業(yè)指導(dǎo)辭典職業(yè)大辭典；對工作職位、任務(wù)等基本概念做了系統(tǒng)定義；把某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求與任職者的工作行為密切聯(lián)系；以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程；促進政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。7. 【69090】 FJA： FJA即職能工作分析，是由悉尼法恩在于1950年提出的職業(yè)職能分類計劃的經(jīng)驗性調(diào)查研究和理論分析相結(jié)合的基礎(chǔ)上推演出來的一種工作分析方法。FJA的基本原理存在于對任務(wù)的定義之中，該理論認為任務(wù)是為促成一項明確的結(jié)果，作用于一項目標的完成和職能水平的定向，并且能被可靠地分配、在時間上集類而形成的行動和行動的結(jié)果。FJA的任務(wù)結(jié)構(gòu)是標準化的，即行為、行為客體、行為修飾語都是為了創(chuàng)造一種結(jié)果。該理論有三個假設(shè)前提，即關(guān)于人的定義；三項技能：一般技能、專業(yè)技能和特殊技能；系統(tǒng)方法。8. 【69115】 智力水平：智力水平涉及到頭腦反應(yīng)、注意力集中程度和計劃水平等方面的要求。對這種條件的需求基于工作協(xié)調(diào)需要和工作中可能遇到的緊急情況的處理。智力水平主要包括四種能力：主動性，即獨立工作，獨立做出判斷，獨立制定工作計劃；判斷能力，即根據(jù)一系列原始材料，做出自己的判斷；應(yīng)變能力，這是在處理突發(fā)事件中必備的能力，也要求工作人員在生產(chǎn)過程或人事管理中對有關(guān)問題做出適當?shù)膮f(xié)調(diào)；敏感能力，要求工作人員精力集中，反應(yīng)迅速，避免工作失誤或發(fā)生意外。9. 【69112】 技巧和準確性：技巧和準確性體現(xiàn)了工作人員達到工作要求的速度和精確程度及其所需要的手工或操作能力。其中技巧與所要求的速度和敏捷程度、與視覺及其他器官的反應(yīng)有關(guān)，其測量方法不直接用數(shù)量表示，而是對工作人員行動敏捷性的種類和程度的描述；準確性反應(yīng)生產(chǎn)產(chǎn)品、調(diào)配設(shè)備的精確程度，通常用允許范圍內(nèi)的誤差來表示準確性或者用所需速度來表示。10. 【69113】 崗位責任：崗位責任一般通過對不同任務(wù)簡潔、明了和直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。崗位責任可以分為管理責任和非管理責任兩類。11. 【69099】 工作環(huán)境：工作環(huán)境是指完成工作任務(wù)時所處的特定環(huán)境，它不能由工作人員自由支配，并且工作環(huán)境會影響到工作人員的體力或腦力健康，工作環(huán)境的特定性決定了工作所需要的人員的條件。在工作評價中，工作環(huán)境可以作為可補償因素來考慮，成為影響工作報酬的一個因素。12. 【69094】 工作分析指標：工作分析指標是用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式，它是整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提，也是整個工作分析活動的中心。一個完整的工作分析指標都可由五個方面的要素組成，它們是：名稱、定義、標志、標度和注釋。13. 【69085】 問卷調(diào)查分析法：問卷分析調(diào)查法是工作分析中最常用的方法之一，采用問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析的目的。該方法所得資料的質(zhì)量取決于問卷本身設(shè)計是否科學合理，受到被調(diào)查者文化水平的高低，填寫時的誠意、興趣、態(tài)度等因素的影響。14. 【69114】 訪談分析法：訪談分析法是通過訪問工作者，了解他們的工作內(nèi)容，以及為什么這樣做和怎樣做，由此獲得工作分析資料的一種工作分析方法。訪談法適用于心理特征的分析，主要形式有個別訪談和集體訪談。15. 【69111】 觀察分析法：觀察分析法是工作分析方法之一，一般由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作要素，達到分析目的的一種活動。觀察的形式有他人觀察和自我觀察，公開觀察和隱蔽性觀察等。16. 【69100】 主管人員分析法：主管人員分析法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責任與要求等因素，該方法的建立基于主管人員對這些工作的深刻了解。為了防止主管人員的偏見以及對那些自己只做過部分工作而不全面了解的弊端，在實際工作中可以結(jié)合工作者自我記錄法進行平衡，有效消除不利因素的影響。17. 【69095】 子任務(wù)：在進行任務(wù)分析的過程中，僅僅確定任務(wù)的名稱是遠遠不夠的，為了有效地完成任務(wù)所要求的不同程度的信息，需要把一項任務(wù)細分成不同的次級任務(wù)，這就是子任務(wù)。子任務(wù)具有以下特點：由單個人來完成；通常能用動賓結(jié)構(gòu)短語進行描述；可以與其他任務(wù)組合在一起。18. 【69106】 描述性信息：描述性信息說明的是在完成任務(wù)的過程中，實際出現(xiàn)的人與裝備、人與人之間物理上的相互聯(lián)系和作用。描述性信息僅限于那些憑經(jīng)驗就能觀察、轉(zhuǎn)述、計算或測量的信息。主要包括：一個人的行為或活動；這類行為或活動導(dǎo)致的變化；某一活動發(fā)生的頻率和其他一些憑經(jīng)驗獲得的信息。19. 【69086】 任務(wù)：任務(wù)是工作活動中一組具有特點目標的行為組合，任務(wù)具有以下特點：（1）具備執(zhí)行任務(wù)所需的前提條件；（2）有特定的目標；（3）有明確的開端和終端；（4）發(fā)生在一定的時間內(nèi)；（5）可能被另一項任務(wù)中斷；（6）可能涉及多人。任務(wù)可能是體力的，也可能是腦力的或者兩者的組合。20. 【69104】 職位分析問卷：職位分析問卷（PAQ）是一個用于工作者定位的工作分析系統(tǒng)。它含有一個與工作人員直接相關(guān)的信息體系，這個信息體系源于職位分析問卷本身，由六組共187個工作元素組成，每一組元素所描述的都是與工作相關(guān)的工作者行為。21. 【69101】 人員分析：人員分析是工作分析的重要方法之一，是對與工作有關(guān)的工作人員的個性特征進行分析和描述，其對象是不同等級、類型的工作與人員特征之間的關(guān)系，人員分析在招聘員工、人才選拔和其他人事管理工作中都有重要地位。22. 【69110】 人員特征：人員特征是指與人員分析相關(guān)的能力、技能、知識、品性及其他個人屬性，它是人員分析的基本構(gòu)成內(nèi)容。23. 【69108】 能力分析量表：能力分析量表（ARS）是開發(fā)者在長期觀察任務(wù)活動對人們知覺能力要求的基礎(chǔ)上進行研究后提出的一種人員分析技術(shù)，其研究目的是尋找出盡量少的能力類型，但能夠?qū)^不廣泛的工作活動進行分析。這一方法提出了一份人員能力表和一系列確定人員能力的方法，它把37種能力歸納為智能、體能、心理動能和對感知的處理能力四類。24. 【69096】 HSMS： HSMS即醫(yī)療人員分析系統(tǒng)，它提供了18個量表，其中一個量表用于測量任務(wù)出現(xiàn)的頻率，還有一個用于測查知識水平，其余16個用來測查人員的一般性技能。這一理論認為：技能是可傳授的行為特征，個體為完成某項任務(wù)而進行智力或體力活動時會顯露這一特征。同時認為知識是細節(jié)信息、事實、概念和理論。它認為做出決策并不是基于人的能力，而是基于所要完成任務(wù)的需要。25. 【69107】 工作要素分析方法：工作要素分析方法（JEM）是由美國人事管理局開發(fā)的一種管理方法，這種方法的總體目的是為聯(lián)邦政府職員的遴選編制測試題。在工作分析中，這種方法的使用主要是進行工作要素分析與提取，其基本步驟為：請小組成員討論那些對工作成功影響最為重要的要素；每位小組成員對每個要素在選擇職員中的有效程度作出等級評定；根據(jù)求職者與工作要素的符合程度來評定求職者；若是在招聘中使用測驗，這些測驗必須是有關(guān)工作要素的評價量表。26. 【69087】 DOL系統(tǒng)： DOL系統(tǒng)即美國勞工部職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分析的內(nèi)容以工作描述的形式表現(xiàn)出來。標準的工作描述包含了三個工作因素，即工作概況、工作任務(wù)、工作的量化。該系統(tǒng)在工作描述對各相關(guān)因素進行敘述性說明的基礎(chǔ)上提煉出六種個人特征來達到人員分析的目的，它們分別是教育與培訓、才能、氣質(zhì)、興趣、身體要求和環(huán)境條件。27. 【69089】 CIT技術(shù)： CIT技術(shù)即關(guān)鍵事件技術(shù)，是人員分析技術(shù)的一種，根據(jù)對工作者行為調(diào)查的第一手資料對各種工作進行人員分析。早期開拓者認為關(guān)鍵事件是可以觀察到的行為，人在實際操作時從行為本身完全可以做出判斷和預(yù)測，關(guān)鍵事件可以使觀察更為清晰，對行為結(jié)果的解釋更為直接。CIT技術(shù)的關(guān)鍵就是收集關(guān)鍵事件，然后把它們轉(zhuǎn)化為行為，進而轉(zhuǎn)化為個人特征。28. 【71515】 路徑分析技術(shù)：路徑分析技術(shù)是一種影響工作方法的各種因素及其關(guān)系的分析技術(shù)，包括對影響方向與大小的分析。其操作步驟如下：明確方法問題所在；通過發(fā)散性思維或會議形式找出影響工作方法的所有因素，并適當分開列在圖紙上；通過定性分析，確定所有因素之間的影響方向，確定是雙向還是單向；通過定量分析，確定所有因素在各影響方向上的大小；通過定性定量分析確定實質(zhì)影響，并提出有針對性的解決方案。29. 【69118】 描述性統(tǒng)計方法：描述性統(tǒng)計方法是基于簡單的描述性統(tǒng)計的工作質(zhì)量鑒定方法，主要的具體方法有五種：百分比和百分比分布；集中趨勢分析；離散程度分析；關(guān)系分析和重疊統(tǒng)計方法。30. 【69091】 關(guān)鍵線路法：關(guān)鍵線路法是1956年美國杜邦公司與蘭德公司合作在研究制定規(guī)劃方法借以協(xié)調(diào)龐大組織內(nèi)部眾多不同業(yè)務(wù)部門工作時發(fā)明的一種方法分析技術(shù)。這種方法的特點可以在繁雜的平行、交錯的系統(tǒng)活動流程中尋找出關(guān)鍵路線作為主要矛盾加以協(xié)調(diào)和控制。其主要操作步驟包括：任務(wù)分解；繪制網(wǎng)絡(luò)草圖；計算網(wǎng)絡(luò)時間；確定關(guān)鍵線路；網(wǎng)絡(luò)圖的優(yōu)化和進度控制。31. 【69097】 工作描述的效度：工作描述的效度是指工作描述的有效程度。工作描述的效度越高，則越能體現(xiàn)工作本身的特征；反之，則不能真實反映工作本身的特征。工作描述效度的檢驗方法是看其在以下三個目標上達到的程度：獲得其他信息產(chǎn)品，如開發(fā)工作說明書、資格說明書與職務(wù)說明書的有效性；輔助人力資源專家工作的有效性；作為人力資源問題研究與檢驗工具的有效性。32. 【79664】 典型相關(guān)分析：典型相關(guān)分析是工作分析質(zhì)量鑒定常用的數(shù)學方法之一，其主要內(nèi)容是計算典型相關(guān)關(guān)系，適用于求取使兩組變量最大程度相關(guān)的線性組合，這些線性組合的權(quán)數(shù)就是典型系數(shù)。典型相關(guān)分析最常用于工作分類領(lǐng)域，通過把工作變量編碼，用得到的工作的變量與另一組工作分析變量（如任務(wù)問卷的問答）進行典型相關(guān)系數(shù)的計算。33. 【69088】 動態(tài)環(huán)境：動態(tài)環(huán)境是指由于社會經(jīng)濟因素的發(fā)展變化，引起企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，進而引發(fā)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)等處于不斷變動之中。在工作分析實踐中，動態(tài)環(huán)境主要表現(xiàn)為外部環(huán)境變化、企業(yè)生命周期的變化以及員工能力和需求層次的提高。四、 簡答題1. 【79677】 簡要敘述工作分析的流程。答案： 整個工作分析過程，一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述與運用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)。其中計劃與設(shè)計是基礎(chǔ)，信息分析和結(jié)果表述是關(guān)鍵，運用是目的。工作分析中的計劃包括：確定工作的目的與結(jié)果與適用范圍。界定所要分析信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時間、費用與人力。組建工作分析小組、分配任務(wù)與確定權(quán)限。工作分析中的設(shè)計包括：明確分析客體，選擇分析樣本。選擇分析方法與人員。做好時間安排與制定分析標準。選擇信息來源。信息分析包括對工作信息的調(diào)查收集、記錄描述、分解比較、衡量、綜合歸納與分類。工作分析結(jié)果的表述形式有：工作描述、工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書。工作分析結(jié)果的運用指導(dǎo)主要包括對運用范圍、原則與方法的規(guī)定。2. 【70257】 請簡要回答工作分析活動對象的具體內(nèi)容。答案： 工作分析活動的對象是工作，具體內(nèi)容包括戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)、部門職能、崗（職）位中的工作內(nèi)容、工作責任、工作技能、工作強度、工作環(huán)境、工作心理以及工作方法、工作標準、工作時間等在組織中的運作關(guān)系。3. 【71518】 信息分析中的七個問題是什么？ 答案： 信息分析中的七個問題包括：（1）用誰（who）；（2）做什么（what）；（3）何時（when）；（4）在哪里（where）；（5）如何（how）；（6）為什么（why）；（7）為誰（for who）。4. 【77106】 簡要回答為了保證工作評價的質(zhì)量，應(yīng)如何對工作評價進行控制。答案： 為了保證工作評價的質(zhì)量，必須進行有效的質(zhì)量控制。具體的控制措施主要包括：保證評價的參與人必須包括公司各層級的員工，確保公平合理性；評價標準必須有嚴格的界定，避免標準因人而異，引發(fā)評價混亂；對評價委員會進行必要的培訓；評價結(jié)果的處理要有科學嚴格的方法，防止個人主觀因素等對結(jié)果造成偏差；對評價環(huán)境的設(shè)計和過程進行嚴格的控制。（同時也可以答出如果不采取相應(yīng)措施可能帶來的不利影響，從反面說明如何對工作評價進行控制。）5. 【70262】 簡要說明資格說明書與職務(wù)說明書之間的聯(lián)系和區(qū)別。答案： 資格說明書又稱工作規(guī)范，是工作分析結(jié)果的一種表達形式，主要說明任職者勝任某一工作崗位所需要具備的資格條件及相關(guān)素質(zhì)的最低要求，其形式主要有計分圖示式和表格式。職務(wù)說明書是工作描述再生形式中最完整的一種，包括了工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內(nèi)容。一般包括：工作狀況、工作關(guān)系、工作概要、工作任務(wù)與環(huán)境、工作權(quán)限、考評標準、工作過程與方法、工作環(huán)境、任職資格條件、福利待遇及其他說明。兩者都是工作描繪基礎(chǔ)上再生出來的工作分析結(jié)果形式。工作說明書是人力資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明，主要以事為中心，它是目標管理的基礎(chǔ)。資格說明書則是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格的界定和說明，以人為中心，可以為人員招聘、培訓、考評、選拔和任用提供依據(jù) 。職位說明書涉及范圍比資格說明書要更加廣泛。6. 【79682】 簡要說明工作分析方法的發(fā)展趨勢。答案： 隨著工作分析研究的深入和新技術(shù)的使用，工作分析方法出現(xiàn)了以下發(fā)展趨勢：（1）分析方法從孤立的工作分析轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的工作分析；（2）從描述性工作分析轉(zhuǎn)換為預(yù)測性工作分析；（3）從使用手工進行分析的方法發(fā)展到使用高科技手段的工作分析。7. 【79665】 簡要回答FJA的基本原理和三個理論假設(shè)前提。答案： FJA即職能工作分析，是由悉尼法恩在于1950年提出的職業(yè)職能分類計劃的經(jīng)驗性調(diào)查研究和理論分析相結(jié)合的基礎(chǔ)上推演出來的一種工作分析方法。FJA的基本原理存在于對任務(wù)的定義之中，該理論認為任務(wù)是為促成一項明確的結(jié)果，作用于一項目標的完成和職能水平的定向，并且能被可靠的分配、在時間上集類而形成的行動和行動的結(jié)果。FJA的任務(wù)結(jié)構(gòu)是標準化的，即行為、行為客體、行為修飾語都是為了創(chuàng)造一種結(jié)果。該理論有三個假設(shè)前提：即關(guān)于人的定義：每一項任務(wù)都應(yīng)包括工作者在處理事物、數(shù)據(jù)、人際關(guān)系時需要的生理、心理和個性行為內(nèi)容；三項技能：所有的任務(wù)績效都包括一般技能、專業(yè)技能和特殊技能的水平要求；系統(tǒng)方法：每個任務(wù)都是將工作、人員和工作結(jié)果結(jié)合為一體的標準化系統(tǒng)。8. 【70269】 簡要說明工作分析可以解決組織中哪些主要的現(xiàn)實問題。答案： 工作分析除了可以為招聘、培訓、考評、薪酬管理提供基本的依據(jù)外，還可以為解決一些實際的問題提供信息和依據(jù)：（1）就業(yè)機構(gòu)與企業(yè)間聯(lián)系不夠緊密的問題；（2）國內(nèi)地區(qū)間勞動市場不平衡帶來的問題；（3）員工缺勤率高的問題；（4）事故率高的問題；（5）勞動生產(chǎn)率低下；（6）培訓效果甚微的問題；（7）員工太多牢騷的問題；（8）勞動力供求狀況相關(guān)信息短缺的問題。9. 【90548】 簡述在工作分析收集資料時進行訪談應(yīng)遵循的原則。 答案： 訪談作為工作分析中資料收集的基本方法之一，廣泛運用于問卷形成階段、問卷設(shè)計、清單和分析等方面，在資料收集和分析階段都具有重要地位，因此必須確保訪談質(zhì)量，注意研究訪談的方法。在實踐中，訪談應(yīng)按照以下原則進行：（1）事先清晰地說明訪談的目標和方法。（2）在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的合適工具。確保工具與訪談需求相吻合，并進行必要的培訓。（3）選擇適當?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求，盲目尋找回答者只能得到?jīng)]有使用價值的信息。（4）為達到訪談目的需要取得回答者的支持，盡量避免被訪者態(tài)度和情緒對訪談結(jié)果的不利影響。（5）控制訪談，試訪談有一定的目標。（6）控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果的因素。（7）記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。10. 【79681】 簡要回答什么是問卷調(diào)查分析法，以及這種方法的優(yōu)缺點。 答案： 問卷分析調(diào)查法是工作分析中最常用的方法之一，采用問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析的目的。該方法所得資料的質(zhì)量取決于問卷本身設(shè)計是否科學合理，受到被調(diào)查者文化水平的高低，填寫時的誠意、興趣、態(tài)度等因素的影響。多用于規(guī)模大、職位設(shè)置繁雜的組織，可以快速從許多員工處得到信息。但設(shè)計問卷和計算可能需要更多的時間和費用，因此在考慮是否采用問卷法時，取決于問卷法的潛在使用成本以及所能節(jié)約的時間和費用的對比。11. 【70276】 簡要回答構(gòu)建工作分析指標體系的原則。 答案： 指標體系的構(gòu)建是工作分析指標體系中的項目內(nèi)容的確定過程。其構(gòu)建原則有六個方面：測定指標與評定指標相結(jié)合；狀態(tài)指標與結(jié)果指標相結(jié)合；單項指標與綜合指標相結(jié)合；相對性指標和絕對性指標相結(jié)合；普遍性指標與特殊性指標相結(jié)合；統(tǒng)一性指標與自擬性指標相結(jié)合。12. 【69134】 簡要說明任務(wù)分析的步驟。 答案： 任務(wù)分析是自上而下進行的，主要分三個步驟進行：（1）制定任務(wù)分析方案，確定執(zhí)行方案所要求的人員條件，明確其責任，并對相關(guān)人員進行培訓；（2）進行工作系統(tǒng)職能和工作系統(tǒng)運行分析。（3）形成任務(wù)分析的結(jié)果描述。13. 【69120】 簡要回答工作分析中測定指標與評定指標的區(qū)別。 答案： 工作和任務(wù)都是進行工作分析時常用到的概念，從工作分析的專業(yè)角度看，兩者的含義有一定的區(qū)別。一項工作一般由某一特定的人員、職位或工作種類承擔的所有任務(wù)組成，因此一項工作就是已分配給某個人的一組任務(wù)，它獨立于接受了該任務(wù)的人員而存在。當任務(wù)已被劃歸到不同的工作之后，人們就能根據(jù)所要檢驗的問題，根據(jù)需要適當?shù)卮_定是要進行工作分析還是要進行任務(wù)分析。14. 【69123】 簡要分析任務(wù)與工作之間的關(guān)系。 答案： 工作和任務(wù)都是進行工作分析時常用到的概念，從工作分析的專業(yè)角度看，兩者的含義有一定的區(qū)別。一項工作一般由某一特定的人員、職位或工作種類承擔的所有任務(wù)組成，因此一項工作就是已分配給某個人的一組任務(wù)，它獨立于接受了該任務(wù)的人員而存在。當任務(wù)已被劃歸到不同的工作之后，人們就能根據(jù)所要檢驗的問題，根據(jù)需要適當?shù)卮_定是要進行工作分析還是要進行任務(wù)分析。15. 【69137】 試闡述HSMS系統(tǒng)及其優(yōu)缺點。答案： HSMS即醫(yī)療人員分析系統(tǒng)，它提供了18個量表，其中一個量表用于測量任務(wù)出現(xiàn)的頻率，還有一個用于測查知識水平，其余16個用來測查人員的一般性技能。這一理論認為：技能是可傳授的行為特征，個體為完成某項任務(wù)而進行智力或體力活動時會顯露這一特征。同時認為知識是細節(jié)信息、事實、概念和理論。它認為做出決策并不是基于人的能力，而是基于所要完成任務(wù)的需要。16. 【69133】 簡要回答資格條件分析的主要內(nèi)容。答案： 資格條件分析的主要內(nèi)容包括：工作經(jīng)驗，是指完成崗位工作，解決相關(guān)問題的實踐經(jīng)驗，是圓滿完成工作所必須的；智力水平，涉及頭腦反應(yīng)、注意力集中程度和計劃水平等方面的要求；技巧和準確性，體現(xiàn)了工作人員達到工作要求的速度和精確程度及其所需要的手工或操作能力；心理素質(zhì)要求，指完成工作任務(wù)所必須具備的相關(guān)的品德、興趣與情趣等。17. 【69126】 評述能力分析量表（ARS）及其使用方法。答案： 能力分析量表（ARS）是開發(fā)者在長期觀察任務(wù)活動對人們知覺能力要求的基礎(chǔ)上進行研究后提出的一種人員分析技術(shù)，其研究目的是尋找出盡量少的能力類型，但能夠?qū)^不廣泛的工作活動進行分析。這一方法提出了一份人員能力表和一系列確定人員能力的方法，它把37種能力歸納為智能、體能、心理動能和對感知的處理能力四類。能力分析量表有兩種使用方法：一是使用量表，分析者所要做的基本工作是對工作中所需要的能力及其程序做出分析定位。二是使用流程圖（也叫判斷樹），種種方法需要職位分析者通過回答一系列是非判斷問題來確定某種能力的存在與否，然后再使用評定量表來測定所需能力的等級或程度。流程圖可以和量表組合運用來提高分析結(jié)果的效度，減少由于偏見造成的錯誤。18. 【69121】 簡要說明關(guān)鍵線路法的適用步驟。答案： 關(guān)鍵線路法（CPM）的一般工作步驟是：任務(wù)分解，把總的任務(wù)分解為若干作業(yè)，并確定出它們的銜接順序和相互關(guān)系；繪制網(wǎng)絡(luò)草圖，網(wǎng)絡(luò)圖是用代號表示組成系統(tǒng)的各項作業(yè)，然后依照各項作業(yè)的實際銜接關(guān)系聯(lián)結(jié)而成；計算網(wǎng)絡(luò)時間，計算實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)計劃各階段所需時間，以確定整個任務(wù)的完工期和有關(guān)作業(yè)的時差；確定關(guān)鍵線路，即確定從網(wǎng)絡(luò)始點到終點由各項關(guān)鍵作業(yè)連接起來的路線；網(wǎng)絡(luò)圖的優(yōu)化，通過利用時差，不斷調(diào)整和改善網(wǎng)絡(luò)計劃的最初方案，使之實現(xiàn)最優(yōu)的工期、最少的費用和對資源最有效的利用；進度控制，利用網(wǎng)絡(luò)圖對各作業(yè)進度特別是關(guān)鍵作業(yè)的進度進行控制。19. 【69136】 說明工作描述信度與工作描述效度之間的關(guān)系。答案： 信度指工作描述的可靠性，其兩個關(guān)鍵指標是穩(wěn)定性和等效性。效度是指工作描述的有效程度。信度指可靠性，而效度指有效程度。它們之間存在區(qū)別，分別是檢驗和衡量工作描述效果的一種重要手段，有著不同的著重點。但兩者也存在聯(lián)系，其目標一致，只有互相結(jié)合使用才能考察工作描述的真正效果。20. 【79678】 簡要回答工作分析主體的幾種類型。答案：作分析主體即由誰來做工作分析的問題，從實踐來看，大致有五種人員或組織可以作為工作分析主體：即由員工自己分析；由基層負責人分析；由企劃部門分析；由人力資源部門進行以及外包給專家做。在工作分析人員的選擇和匹配上，要對整個工作分析活動有一個通盤的考慮。有的人員要提供有價值的工作分析計劃方案，一般聘請專家擔任，有的人只要求能熟練掌握工作信息分析的操作技能，要充分依靠相信群眾，發(fā)動各個層次的管理人員，分派他們分析所管轄區(qū)域的工作，管理人員應(yīng)把審查工作、了解工作方法和工作人員自覺地納入到日常工作議程中。五、 論述題1. 【77598】 試論述工作描述、工作說明書、資格說明書及職務(wù)說明書四種工作分析結(jié)果的關(guān)系。 答案： 在這四種工作分析結(jié)果形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，是工作分析的一般結(jié)果，工作描述文件中包括工作識別項目、工作該藥、工作手段、工作材料、技術(shù)方法與任務(wù)行為等。它可以用于組織內(nèi)部的目標管理、核對工作設(shè)計流程、用于工作評價、績效評估，對于培訓、發(fā)展和職業(yè)指導(dǎo)也是一種有價值的工具，在人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、配置中有多種用途，有時還可以作為勞資糾紛處理與工作協(xié)議的文件的依據(jù)。其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。工作說明書是人力資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明。主要以事為中心，對崗位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標落實到每個具體的崗位和人員上。因此，它是目標管理的基礎(chǔ)。資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格條件的界定與說明。以人為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工作的問題。它可以為人員招聘、培訓、考評、甄選與任用提供依據(jù)。職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式，一般來說，工作說明書與資格說明書中的內(nèi)容都比較簡單，而職務(wù)說明書既包括對事的說明，又包括對人的說明，相對而言比較復(fù)雜。2. 【77597】 試論述工作分析的性質(zhì)與作用。答案： 工作分析不但是人力資源開發(fā)與管理中的一種手段，也是整個組織管理系統(tǒng)中的方法與技術(shù)，它是整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程，在人力資源開發(fā)與管理過程中，具有十分重要的作用和意義。主要表現(xiàn)為：（1）工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎(chǔ)。（2）工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要。（3）工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。（4）工作分析有助于實行量化管理。（5）工作分析有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化和標準化。（6）工作分析對于人力資源管理研究者也是不可缺少的。3. 【90545】 論述如何組織和實施工作分析？答案： 工作分析的組織和實施工作一般分為以下幾個階段：（一）準備工作階段：準備工作包括（1）確定分析目標；（2）決定所需要的專門信息；（3）取得認可和合作；（4）明確工作分析人員的責任；（5）評估與計劃；（6）估計需要的工時和分析人員人數(shù)；（7）內(nèi)容選擇。（二）組織實施階段，包括：（1）選擇工作分析人員；（2）培訓工作分析人員；（3）研究和利用已有的書面資料；（4）過程控制方法；（5）工作分析結(jié)果的公開和發(fā)表。（三）結(jié)果評價和運用階段，包括：（1）工作分析結(jié)果運用的指導(dǎo)和培訓；（2）工作分析結(jié)果的評價；（3）工作分析中特殊問題的處理。（請學生根據(jù)上述要點適當展開論述，指出每一步工作中應(yīng)涉及的內(nèi)容及應(yīng)注意的事項。）4. 【77656】 以分析、設(shè)計、開發(fā)培訓方案為例，論述任務(wù)分析應(yīng)用中的操作步驟。答案： 任務(wù)分析的主要步驟包括：1分析系統(tǒng)任務(wù)；2選擇培訓的任務(wù)；3制定工作執(zhí)行標準；4選擇指導(dǎo)背景與方式；5確定培訓的基本資格要求；6. 確立學習目標。（要寫清楚每一步驟中的主要工作內(nèi)容。）六、 案例分析題1. 【69151】 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 問題：（1）對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?（2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?（3）你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案： （1）對服務(wù)工應(yīng)該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應(yīng)該給予批評。（2）對車間主任也應(yīng)適當?shù)呐u，為防止類似的問題再次發(fā)生，說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應(yīng)對說明書進行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還要負責清掃，在工作的時候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對清潔環(huán)境承擔一定