員工培訓與職業(yè)生涯管理[]PPT課件

1 Ch5員工培訓與職業(yè)生涯管理 培訓的概念及重要性培訓過程培訓方法和類型職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理 2 教程內容 戰(zhàn)略人力資源管理Ch8戰(zhàn)略人力資源管理 PartIII Ch1人力資源管理概論 PartI PartII 人力資源管理的基本職能Ch2工作分析Ch3人力資源規(guī)劃Ch4招聘與測試Ch5培訓與開發(fā)Ch6績效管理Ch7薪酬管理 3 培訓與開發(fā)是通過向員工提供各種學習和發(fā)展機會使員工的知識 能力和業(yè)績水平不斷提高的一種有計劃的 持續(xù)性的工作 培訓的含義 員工定位orientation 員工發(fā)展學習 培訓 開發(fā)learning training development 職業(yè)生涯計劃careerplaning 員工進入 圖 貫穿員工職業(yè)生涯的人力資源開發(fā)活動 4 培訓的重要性 培訓成本摩托羅拉工資4 3億 80 100小時 600門課程 1 30 回報 聯(lián)邦快遞總費用3 2 25億 法國工資3 5 日本工資6 5 培訓的重要性 人們加入一個組織后 通常會在其中度過自己一生的時代已經成為歷史了 美國60年代開始 平均20歲的員工在其一生中預計變換工作6至7次 據統(tǒng)計 今天的大學生將在他們的一生中平均從事8到10份工作 而且多達3種職業(yè) 人員的高流動性給組織帶來了成本 據調查 85 的調查對象認為對可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅 培訓不僅可以提高員工的知識 技能 工作動機 進而提高組織績效 培訓也提高了員工的可雇傭性 減少人員流失 比如 在員工可能的第一流失高發(fā)期 定位培訓可以幫助員工適應環(huán)境和工作 降低流失 培訓是國家的戰(zhàn)略武器培訓是公司的戰(zhàn)略武器 6 篇首案例東方公司 東方公司原來是一家設備簡陋的小化工公司 可現(xiàn)在已發(fā)展成一家設備先進的跨國公司 該公司年銷售額20億元 純收入翻了兩番 公司的職工人數也從原來的1300人增加到2700人 該公司有皮革產品 醫(yī)療器械 藥物和塑料制品 化纖等化工產品 東方公司的成就應部分歸功于公司人事關系處處長柳成功 這位衣冠楚楚 有著運動員身材的處長今年46歲 21年前企管碩士畢業(yè)后被應聘到東方公司工作 他過去一直擔任人力培訓科科長 公司上下都知道 柳成功領導的培訓項目調動了人的積極性 促進了公司的發(fā)展 他很能幫助解決職工的困難 了解職工的需要 積極幫助職工建立培訓計劃 發(fā)展生涯 將職工的需求動機與組織的目標有機地結合起來 只是自從他被提升為人事關系處處長后 人力培訓的事務就不再是他的主要職責了 不過今天早晨的辦公例會表明 他應該抓一下人力培訓科的工作 而且要快 7 篇首案例東方公司 柳成功坐在辦公室里 從窗戶眺望著公司小公園的美麗景色 手里拿著幾分鐘前人力培訓科科長章明紅送來的劉巧英的檔案材料 劉巧英的問題是今天早晨辦公例會討論的重點 柳成功自從擔任人事關系處處長后 建立了每周一次的辦公例會 目的是讓各科科長一起及時交流情況 討論出現(xiàn)的問題 總結經驗 過去的辦公例會一直很成功 可是今天早晨的辦公例會開得很不順心 柳成功弄不清一貫頭腦冷靜的人力培訓科科長章明紅怎么今天在會上突然大發(fā)脾氣 他想是不是他人變了 還是公司人力培訓項目真的出現(xiàn)了嚴重問題 想著想著 突然一聲敲門聲打斷了他的思考 8 篇首案例 東方公司 請進 噢 是你 小劉 老柳 老章剛剛來過 要我將這封信交給您 好 謝謝你 柳成功打開信 發(fā)現(xiàn)是章明紅親筆寫的一封長信 柳成功希望這封信能解釋今天早晨例會上章明紅發(fā)脾氣的原因 他仔細地看著這封信 老柳 很抱歉 我今天早晨在會上發(fā)脾氣 不過 你要知道 我們公司的問題很嚴重 我們一直為本公司能吸引到最好的人才來我們公司工作感到很自豪 在過去幾年中 我們有許多職工參加公司的培訓計劃 尤其是公司支付職工學費學習的培訓計劃 其中不少人已通過業(yè)余時間攻讀大學課程獲得學士學位 也有的獲得碩士學位 9 篇首案例 東方公司 但是 這種支付職工學費的培訓項目對公司來說花費太大而收益很小 去年我們支付的教育培訓項目就達15萬美元 劉巧英提出辭職 她在公司統(tǒng)計室擔任統(tǒng)計員已有九年了她的理想是擔任公司財務處的會計 她用業(yè)余時間在大學里讀財會專業(yè) 成績全優(yōu) 她獲得財會專業(yè)學士學位也已有一年多了 他至今沒有人過問她的事 按理說 我是人力培訓科科長 應該負責人力計劃系統(tǒng) 了解公司的人力培訓情況 可我們公司各分公司各部門自己決定培訓計劃 公司很難有一套總體培訓方案 培訓計劃不是根據組織 任務 個人三方面需要而制定 人力計劃系統(tǒng)根本沒有一種方法確定組織中哪些人是可以晉升的 10 公司花費了大量的資金 供職工培訓 提高 但是如果我們不注意充分利用這些人才 我們就會失去這些人才 那時我們的損共就更大了 現(xiàn)在已經開始出現(xiàn)這種苗頭 如果我們不趕快找出解決這一問題的辦法 我認為應該立即停止培訓的項目 柳成功將章明紅的信反復看了幾遍 再打開劉巧英的檔案 簡直叫人不可想象 劉巧英工作表現(xiàn)一直很好 工作認真負責 勤勤懇懇 她用業(yè)余時間前后花了六年讀完了財會專業(yè) 公司支付了所有費用 可是由于公司未安排她當會計 提升她 她提出辭職 這對公司損失太大 問題究竟出在哪里呢 篇首案例 東方公司 11 柳成功拿起電話 打給章明紅 老章 我是柳成功 我看了你的信 你的看法很正確 我們的問題確實很嚴重 我們公司現(xiàn)在有多少像劉巧英這樣的情況 今年已有15個 你最好把所有這些人的情況弄一份材料給我 如你能提供更詳細一點的情況那更好 我今天下午4點鐘與公司副總經理們見面 我想向他們提出這一問題并一起討論解決問題的措施 篇首案例 東方公司 12 思考討論題1 根據你的看法 東方公司的培訓項目是否要停止 2 你認為 東方公司培訓計劃中有哪些問題 3 你估計柳成功會向副總經理們提出什么措施 4 如果你是柳成功 應該怎樣解決培訓與職工生涯發(fā)展計劃以及人力資源管理的矛盾 篇首案例 東方公司 13 培訓過程 需求評估 培訓和發(fā)展 評價 培訓過程分析模型 14 組織分析 新需求 人數 要求工作 內容 程序變化個人 是否滿足崗位要求 是否具備發(fā)展?jié)摿?業(yè)績分析和發(fā)展?jié)摿Ψ治?采用方法1 分析組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源計劃2 業(yè)績評估 發(fā)現(xiàn)機會 找出問題3 經理人員訪談 培訓過程第一步人力資源開發(fā)需求分析 15 在明確了人力資源開發(fā)需求后 要建立人力資源開發(fā)目標 即員工在完成培訓和開發(fā)項目后 他們應該達到的工作標準或工作行為的變化 人力資源開發(fā)目標必須詳細具體 明確細致的目標是制定人力資源開發(fā)計劃的基礎 也是選擇培訓方法的基礎 一個人力資源開發(fā)項目是否成功有效最終要通過預期目標的實現(xiàn)情況進行評價 培訓目標包括 1 指導性目標 在培訓計劃中要學習的原理 事實和概念是什么 誰接受培訓 何時進行 2 組織和部門目標 培訓對組織的影響 如缺勤 離職 成本減少 生產率提高 質量管理等3 個人績效和成長目標 培訓對受訓人員個人的行為態(tài)度將產生什么樣的影響 對個人成長產生什么樣的影響 培訓過程第二步建立人力資源開發(fā)目標 16 一個有效的人力資源開發(fā)項目考慮1 培訓內容的選擇培訓內容是由人力資源開發(fā)需求和開發(fā)目標決定的 應該從三個方面考慮 1 知識培訓 技術培訓 新產品培訓 銷售策略 財務管理 人力資源管理 2 技能培訓 設備使用 業(yè)務流程 計算機應用 英語培訓 演講與溝通技巧 團隊合作 3 能力培訓 領導藝術 決策能力 培訓過程第三步實施人力資源開發(fā)項目 17 2 培訓方式的選擇培訓方式的選擇取決于培訓內容和接受培訓的人員類型 應考慮 1 內部培訓還是外部培訓 2 在崗培訓還是離崗培調 3 學習方式的選擇 對于專業(yè)知識方面的培調可采用課堂學習 報告會 研討會 操作機能培訓主要采用在崗培訓 學徒 模擬演練 角色扮演等 管理能力培訓和開發(fā)的形式有案例討淪 經營決策模擬 在崗職位輪換等 例 飛機機械師3 4年理發(fā)師2年木匠4年汽車機械師3 4年X光技術人員4年 培訓過程第三步實施人力資源開發(fā)項目 18 培訓方法和類型 員工導引培訓 新員工從加入組織到完全融入組織 成為組織中一名有效成員 被稱為員工社會化過程 在這一過程中他們的心理狀態(tài)和行為方式會發(fā)生一系列變化 可分為三個階段 進入組織初期職業(yè)選擇理想的職業(yè)模式求職加入組織 社會化過程接受現(xiàn)實組織學習如何工作重新定位自己 雙方相互融合組織認可新員工新員工接受組織文化 導引培訓有助于新員工消除緊張 適應組織環(huán)境 認識組織文化 規(guī)范行為 了解工作任務 工作要求 工作回報 減少流失 19 培訓方法和類型一 員工導引培訓 例 聯(lián)想的崗前培訓 入廠當天接受兩小時的入廠教育 新員工指導人制度 在三個月試用期內 安排有經驗的老員工作指導老師 試用期結束前一周封閉培訓 了解公司文化 理念 產品 歷史 發(fā)展方向等 進入業(yè)務部門后 進行業(yè)務培訓 20 篇中案例 西門子4X6員工定位模式 新員工進入西門子公司后 公司都會為他們提供一攬子的崗前培訓項目 即4X6員工定位項目 整個項目持續(xù)6個月 4X6項目指新員工進入公司后的試用期分為4個階段 第一天 第一個6小時 加入公司的前6天 第一周 加入公司的前6周 加入公司的前6個月 難忘的第一天 加入公司的第一天 新員工所在部門要負責專人負責接待 協(xié)助辦理手續(xù) 所需辦公用品一切就緒 部門舉辦簡單友好的歡迎會 贈送一件公司小禮品 21 第一個星期 人事部為新員工安排一個 歡迎你加入西門子 的研討會 人事部門會向新員工介紹公司概況 公司的業(yè)務發(fā)展 公司政策 以及新員工特別關心的人事政策 新員工所在業(yè)務部門會向新員工重點介紹業(yè)務部門的基本情況 業(yè)務范圍及分工 組織機構 工作程序 以及新員工將要承擔的工作任務 加入公司的前六周 在這一時期 員工定位的主要任務是 幫助新員工逐步熟悉工作 幫助新員工逐步融入到組織中 通常 公司會安排一個有豐富經驗的老員工幫助指導其工作 即師傅帶徒弟 篇中案例 西門子4X6員工定位模式 22 加入公司的前六個月 見習期內 公司為新員工安排各種培訓 技術培訓 語言培訓 工作方法培訓等 經理人員要經常與新員工溝通 了解他們的困難和要求 見習期結束 經理人員要與新員工進行一次正式對話 征求新員工對培訓計劃 內容 方式的看法和意見 同時分析他們工作中的優(yōu)勢和不足 在此基礎上制定新的工作計劃和目標 篇中案例 西門子4X6員工定位模式 23 培訓方法和類型二 在崗培訓 訓練與輔導工作輪換工作調動工作擴展 24 培訓方法和類型三 離崗培訓 培訓與講座研討會案例研究商業(yè)游戲行為模仿角色扮演計算機輔助培訓 25 管理開發(fā) managementdevelopment 是制對成為或繼續(xù)做一名有效管理者所必需的經驗 態(tài)度和技能的開發(fā) 不同層次管理人員所需的技能 管理人員開發(fā) 1 激勵 溝通 協(xié)調 2 工作知識 能力經驗 3 分析 綜合 洞察 聯(lián)想 判斷 26 管理人員開發(fā) 首先確定管理人員凈需求 利用管理人員清單管理開發(fā)中使用的方法 角色替代安排 教練法 經驗法 工作輪換 課堂培訓 授課 案例研究法 事件法 商業(yè)化游戲 評價中心 例 國內知名管理咨詢公司提供的培訓1 案例分析法 洗衣機毛刺案例文秘和他發(fā)脾氣的經理2 沙盤游戲3 上海寶剛 企業(yè)運營幾大層次 水晶塔6 拓展訓練等 27 職業(yè)生涯管理 為什么要進行職業(yè)生涯管理人們加入一個組織后 通常會在其中度過自己一生的時代已經成為歷史了 美國60年代開始 平均20歲的員工在其一生中預計變換工作6至7次 據統(tǒng)計 今天的大學生將在他們的一生中平均從事8到10份工作 而且多達3種職業(yè) 人員的高流動性給組織帶來了成本 據調查 85 的調查對象認為對可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅 28 篇中案例小王的辭職 小王研究生畢業(yè)后進入國家機關 成為一名公務員 他對自己的工作非常滿意 在工作中投入了極大的熱情和精力 他的工作也贏得單位領導和同事的贊許和好評 曾被評為單位先進工作者 幾年間他一直從事著同一個工作 他逐漸對工作產生厭煩 他開始困惑 他不知道自己的職業(yè)前程是什么 終于有一天他提出辭職 當人事部門接到他的辭職申請后為他感到非常惋惜 他早已被單位列為重點培養(yǎng)對象 而且馬上就要提拔 小王得到這一消息感到大惑不解 因為他工作以來從來沒有領導和他談過個人發(fā)展問題 幾經考慮 小王還是做出辭職決定 29 很多人都有類似小王這樣的經歷和感覺 現(xiàn)在許多單位想盡辦法吸引人才 但很少將精力放在如何留住人才上 對于員工的職業(yè)發(fā)展更沒有給予足夠的重視 這是導致員工流失的一個重要原因 如果公司幫助員工制定職業(yè)計劃員工的士氣就會高 職業(yè)生涯管理是人力資源管理中的新概念和新領域 是人力資源開發(fā)中一項重要工作 它幫助員工認識自身的興趣 價值 優(yōu)勢和不足 獲取工作機會的信息 幫助員工制定切實可行的職業(yè)發(fā)展目標 并通過機會幫助他們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標 篇中案例小王的辭職 30 職業(yè)發(fā)展階段 探索階段通常情況下 人們在二十歲左右時處于職業(yè)索階段 在這一階段 人們會根據自己的興趣 愛好 對職業(yè)的認識和看法去選擇未來的職業(yè) 接受必須的教育和培訓 但是 這段時期不少人實際并沒有明確的職業(yè)目標 他們對自己也沒有一個客觀的判斷 他們頻繁調換工作 希望到能找自己理想的工作 從組織的角度看 這段時期是員工流失的高發(fā)期 組織應該幫助他們調整工作的心態(tài) 盡可能快地適應新的工作和工作伙伴 31 職業(yè)發(fā)展階段 立業(yè)階段經過一段時期的職業(yè)探索 員工開始對自已有一個客觀正確的認識 知道自己的興請趣 能力傾向及工作需求是什么 知道哪個職業(yè)更適合自己 他們選定了職業(yè) 工作處于相對穩(wěn)定時期 在這一階段 員工的工作成就感和晉升的愿望特別強烈 他們希望獲得挑戰(zhàn)性的工作 希望承擔更多的責任 希望有一定的獨立工作空間以便施展其才能 同時他們也希望他們的工作 能得到組織的認可 組織應該了解他們的工作需求 為他們提供施展才能的機會 同時 通過幫助他們制定職業(yè)發(fā)展計劃 使他們不斷有職業(yè)發(fā)展的目標和動力 32 職業(yè)發(fā)展階段 維持階段處于這一階段的員工工作的熱情 積極性和發(fā)展期望開始逐漸減弱 但是他們工作經驗豐富 對組織文化的理解透徹 他們能夠應對工作中的復雜情況 也非常適合做新員工的培訓導師 在這一階段組織的任務是如何防止他們達到職業(yè)的頂峰 防止他們技能的老化 33 職業(yè)發(fā)展階段 離職階段人們在進入或即將進入離職階段后 開始調整工作和非工作時間比例 逐漸將生活的重點轉向工作以外的事情上 對工作中的事情 他們愿意提供咨詢和指導 他們開始為自己尋找接班人 這一階段組織的任務一是為即將離職員工做好退休準備 二是為即將空缺的職位選擇好合適的人員 34 職業(yè)發(fā)展各個階段的特點 35 職業(yè)生涯 職業(yè)計劃和職業(yè)管理 職業(yè)生涯影響到員工和公司關系的發(fā)展 職業(yè)生涯是通過雇員為追求理想而做出的選擇與公司為實現(xiàn)目標而提供的機會相互作用實現(xiàn)的 職業(yè)生涯包括職業(yè)計劃和職業(yè)管理 職業(yè)計劃 是個人確定職業(yè)目標并實現(xiàn)職業(yè)目標的過程 P167職業(yè)管理是從組織的角度來看待員工個人的職業(yè) 是公司選擇 評估 分配及開發(fā)雇員為實現(xiàn)未來需要提供合格員工儲備的過程 職業(yè)生涯管理有三個主要目的 及時滿足組織近期和未來對人力資源的需要 更好地讓組織和員工了解組織內潛在的職業(yè)道路通過把選擇 安排 開發(fā)以及管理個人的職業(yè)活動與組織計劃結合起來 從而最充分地利用現(xiàn)有的人力資源方案 36 職業(yè)生涯管理實施步驟 1 個人對其能力 興趣及職業(yè)目標進行評價p1892 組織對個人的能力和潛能進行評價 績效評價 3 在組織內對職業(yè)選擇和機會進行溝通 空缺職位張貼 職業(yè)通道 4 為確立切實可行的職業(yè)目標以及實現(xiàn)這些目標的計劃進行職業(yè)咨詢 37 篇中案例 西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃 西門子公司是德國的一家著名的電力電子公司 它創(chuàng)業(yè)至今已有150余年的歷史 從創(chuàng)辦時期的兩個人發(fā)展到今天擁有職工40多萬名 躋身世界500家大企業(yè)前列 成為世界六大電氣公司之一 西門子公司在其發(fā)展過程中雖經歷30年代的世界性大蕭條和兩次世界大戰(zhàn) 尤其是經歷了第二次世界大戰(zhàn)毀滅性打擊而不敗 原因有多個 但重視員工發(fā)展是公司贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要因素之一 西門子公司開發(fā)并實施了獨具特色的 綜合員工發(fā)展 計劃 該計劃包括三個方面的問題 領導哲學與員工發(fā)展理念 員工發(fā)展的政策和原則 員工發(fā)展的工具 38 篇中案例 西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃 一 領導哲學與員工發(fā)展理念在西門子 經理人員被看成是培養(yǎng)人才的教練 員工是公司內部的企業(yè)家 西門子希望員工都把實現(xiàn)公司的目標看成是自己的事 每個員工都擔當起企業(yè)家的角色 經理人員與員工之間首先要建立起一種相互信任的關系 同時經理人員要給員工足夠的自由空間 讓員工自己負責實現(xiàn)既定的目標 基于這種領導哲學 公司提出了 員工是個人發(fā)展的主導者 的員工發(fā)展理念 強調員工的發(fā)展要由員工自己來負責 而不是被動地接受公司的安排 39 篇中案例 西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃 二 員工發(fā)展政策和原則為了有效實施員工發(fā)展計劃 公司制定了一系列相應的政策 首先是業(yè)績獎勵政策 即員工的業(yè)績必須能在薪酬上得以體現(xiàn) 否則將無法激勵員工 員工發(fā)展也無法落實 其次 公司強調在員工發(fā)展過程中人人擁有平等的機會 公司的內部招聘政策就是遵循了這樣的原則 如果公司內部出現(xiàn)職位空缺 公司會優(yōu)先考慮內部人員 但這并不意味著公司排斥外部能人 而是在給公司內部員工一個平等競爭的機會 40 篇中案例 西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃 三 員工發(fā)展的工具西門子公司的員工發(fā)展的實施工具為 綜合員工發(fā)展計劃 簡稱CPD 該計劃由員工 經理人員 人事部門三方共同參與 員工是自己職業(yè)生涯計劃的設計者 經理人員是教練 人事部門起顧問的作用 綜合員工發(fā)展計劃主要包括兩個方面內容 首先 一線經理人員和人事部門每年一次圓桌會議 圓桌會議的任務一是對員工的業(yè)績進行評估 根據員工業(yè)績進行工資審核 二是對員工的發(fā)展?jié)摿M行分析 在此基礎上制定培訓計劃和職位接替計劃 公司要盡早判斷員工的發(fā)展?jié)摿?幫助他們設計職業(yè)發(fā)展方向 為他們提供發(fā)展機會 使有能力的員工盡快地發(fā)展起來 41 篇中案例 西門子公司的綜合員工發(fā)展計劃 三 員工發(fā)展的工具第二 員工與經理人員之間的對話 在完成了圓桌會議之后 經理人員要與員工進行開誠布公的交流溝通 內容涉及員工的工作范圍和責任是什么 在工作范圍內 員工的工作業(yè)績如何 公司對員工個人發(fā)展的設想是什么 員工對自己的職業(yè)生涯的設計是什么 員工需要什么樣的培訓等 使員工真正參與到員工發(fā)展過程中 西門子公司提出員工發(fā)展要實現(xiàn)三個變化 即工作職能的變化 工作部門的變化 工作地點的變化 這為員工發(fā)展提供了廣闊的空間 公司有各種形式和內容的培訓項目 工作輪換等為員工發(fā)展創(chuàng)造機會 西門子公司的員工發(fā)展是自下而上的 通過員工 經理人員和人事部門的共同參與 使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展得以雙贏 42 職業(yè)生涯管理 組織 員工 管理者各自承擔的責任 組織 開發(fā)并在組織內部向員工通告職業(yè)選擇權 員工個人的責任 制定職業(yè)計劃管理者的責任 催化劑和反應板 引導員工制定職業(yè)發(fā)展程序 幫助員工評價結果 43 職業(yè)計劃活動 員工 經理和公司的責任 自我能力評估 興趣及價值分析職業(yè)選擇決定發(fā)展目標和需要與經理交流優(yōu)先發(fā)展問題制定雙方滿意的行動計劃實施制定的計劃 發(fā)揮促進作用 使雇員對發(fā)展計劃過程敏感起來評估雇員的理想目標和發(fā)展需要是否實際為雇員提供建議 制定雙方都滿意的計劃跟蹤并不斷修訂雇員的計劃 使其更合理 提供職位計劃模型 資源 咨詢以及制定個性化的職業(yè)計劃所需的信息對經理和雇員進行職業(yè)計劃的培訓 并對經理進行職業(yè)咨詢的培訓提供技能培訓項目和增加在職發(fā)展經驗的機會 44 職業(yè)管理活動 員工 經理和公司的責任 提供管理所需的技能 工作經驗 興趣及職業(yè)生涯愿望的真實信息 證實員工提供的信息提供有關該經理負責的職位空缺信息利用該過程提供的所有信息 1 確定空缺職位合格的人選并進行選擇 2 確定職業(yè)生涯機會 職位空缺 培訓項目 輪流分派任務 并根據情況對雇員做出合理安排 提供信息體系和過程 滿足經理做決定的需要組織并不斷修訂信息保證信息的有效利用 要通過 1 設計 分析 收集 解釋及使用信息的適當方法 2 監(jiān)督和評價整個過程的有效性 45 職業(yè)計劃 雇員找到并追求他們的目標 三種職業(yè)發(fā)展路徑四大職業(yè)體系 你選擇房間里的哪個角落 五種職業(yè)定位 你想成為怎樣的人 46 四大職業(yè)體系 你選擇房間里的哪個角落 特征 棒球隊公司重視創(chuàng)造發(fā)明 而堡壘型公司則著眼于公司的生存 許多這類公司以前是學院型 俱樂部型或棒球隊型 但在困難時期衰落了 現(xiàn)在盡力來保存尚未被銷蝕的財產 這類公司工作安全保障不足 但對于喜歡流動性挑戰(zhàn)的人來說是令人興奮的工作場所 進入 消極的招聘申請者自我選擇發(fā)展 留住核心人才離開 經常裁員以年限為依據范例 航空公司 旅館業(yè) 零售業(yè) 林業(yè)產品公司 天然氣探測公司 城堡型 47 四大職業(yè)體系 你選擇房間里的哪個角落 棒球隊型 特征 這種公司是冒險家和革新家的天堂 這種公司從各種年齡和經驗的人中尋求有才能的人 公司根據員工產出狀況付給他們報酬 由于他們對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度 員工一般都拼命工作 進入 提高活動水平注重證書在職業(yè)生涯的各個階段進行選擇發(fā)展 非正式培訓較少進行職業(yè)管理離開 人員變動率高職業(yè)生涯涉及多個雇主范例 娛樂業(yè) 廣告業(yè) 法律 咨詢公司 投資銀行 軟件開發(fā) 生物研究領域 48 四大職業(yè)體系 你選擇房間里的哪個角落 俱樂部型特征俱樂部型公司非常重視適應 忠誠感和承諾 在俱樂部型公司 資歷是關鍵因素 年齡和經驗都至關重要 與學院型公司相反這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才 進入 職業(yè)生涯早期 注重工作年限發(fā)展 培養(yǎng)一般技能 職業(yè)生涯道路緩慢 要求按部就班強調責任感離開 人員變動率低 普遍實行退休范例 公共事業(yè) 銀行業(yè) 聯(lián)合包裹公司 德爾塔航空公司 貝爾公司政府機構和軍隊 49 四大職業(yè)體系 你選擇房間里的哪個角落 學院型特征 學院型公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準備的地方 在這里他們能不斷地成長 進步 這種公司喜歡雇傭年輕大學畢業(yè)生 公司為他們提供大量的專門培訓 指導他們在特定的職能領域內從事各種專業(yè)化工作 進入 嚴格要求早期職業(yè)生涯注重發(fā)展?jié)摿Πl(fā)展 高度重視實踐廣泛的職業(yè)訓練追蹤并資助有潛力的雇員精心設計的職業(yè)生涯道路離開 人員變動率低普遍實行退休解雇