激勵(lì)理論及案例課件

激勵(lì)理論及案例 1 第十一章激勵(lì) 激勵(lì)理論及案例 2 學(xué)習(xí)目的與要求 掌握激勵(lì)的含義 激勵(lì)的過程 掌握需要層次理論 雙因素理論的主要觀點(diǎn) 了解激勵(lì)過程理論和結(jié)果反饋理論的主要觀點(diǎn) 掌握激勵(lì)的技巧與方法 并能結(jié)合相關(guān)的激勵(lì)理論在實(shí)際中加以運(yùn)用 激勵(lì)理論及案例 3 故事案例分析 獵狗的故事 激勵(lì)理論及案例 4 一 發(fā)現(xiàn) 一條獵狗將兔子趕出了窩 一直追趕他 追了很久仍沒有捉到 牧羊狗看到此種情景 譏笑獵狗說 你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多 獵狗回答說 你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的 我僅僅為了一頓飯而跑 他卻是為了性命而跑呀 激勵(lì)理論及案例 5 二 目標(biāo) 這話被獵人聽到了 獵人想 獵狗說的對(duì)啊 那我要想得到更多的獵物 得想個(gè)好法子 于是 獵人又買來幾條獵狗 凡是能夠在打獵中捉到兔子的 就可以得到幾根骨頭 捉不到的就沒有骨頭吃 這一招果然有用 獵狗們紛紛去努力追兔子 因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃 自已沒得吃 激勵(lì)理論及案例 6 二 目標(biāo) 就這樣過了一段時(shí)間 問題又出現(xiàn)了 大兔子非常難捉到 小兔子好捉 但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多 獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門 專門去捉小兔子 慢慢的 大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門 獵人對(duì)獵狗說 最近你們捉的兔子越來越小了 為什么 獵狗們說 反正沒有什么大的區(qū)別 為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢 激勵(lì)理論及案例 7 三 動(dòng)力 獵人經(jīng)過思考后 決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤 而是采用每過一段時(shí)間 就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量 按照重量來評(píng)價(jià)獵狗 決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇 于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了 獵人很開心 激勵(lì)理論及案例 8 三 動(dòng)力 但是過了一段時(shí)間 獵人發(fā)現(xiàn) 獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了 而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗 捉兔子的數(shù)量下降的就越利害 于是獵人又去問獵狗 獵狗說 我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您 主人 但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老 當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候 您還會(huì)給我們骨頭吃嗎 激勵(lì)理論及案例 9 四 未來 獵人做了論功行賞的決定 分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量 規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后 即使捉不到兔子 每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭 獵狗們都很高興 大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量 激勵(lì)理論及案例 10 四 未來 一段時(shí)間過后 終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量 這時(shí) 其中有一只獵狗說 我們這么努力 只得到幾根骨頭 而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭 我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢 于是 有些獵狗離開了獵人 自己捉兔子去了 激勵(lì)理論及案例 11 課堂討論 這個(gè)故事說明了什么道理 激勵(lì)理論及案例 12 教師評(píng)論 1 激勵(lì)的重要性美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉 詹姆士教授在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn) 按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20 30 而如果受到充分的激勵(lì) 則職工的能力可以發(fā)揮到80 90 其中50 60 的差距系激勵(lì)工作所致 也就是說 同樣一個(gè)人在通過充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的3 4倍 2 激勵(lì)的復(fù)雜性與藝術(shù)性有效激勵(lì)員工沒有簡(jiǎn)單的方法 也沒有一個(gè)措施能夠確保激勵(lì)有效 真正有效的激勵(lì)是一個(gè)完整的 良性的機(jī)制 激勵(lì)理論及案例 13 一 激勵(lì)的含義 激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)并使之朝向組織特定目標(biāo)的過程 激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性 激發(fā)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性 以提高組織效率 激勵(lì)理論及案例 14 二 激勵(lì)的過程 幾個(gè)概念 需要 個(gè)體所必須具備的內(nèi)在要素或外在條件得不到滿足時(shí)的生理失衡或心理緊張狀態(tài) 動(dòng)機(jī) 促使個(gè)體采取某種滿足需要行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力 目標(biāo)和行為 該動(dòng)機(jī)變成 目標(biāo) 目標(biāo)引導(dǎo)人們采取行動(dòng) 就是 行為 激勵(lì)理論及案例 15 二 激勵(lì)的過程 激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過程 是在外界刺激變量 各種管理手段與環(huán)境因素 的作用下 使內(nèi)在變量 需要 動(dòng)機(jī) 產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮 從而引起被管理者積極的行為反應(yīng) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力 激勵(lì)的過程模式 激勵(lì)理論及案例 16 激勵(lì)理論 激勵(lì)的內(nèi)容理論需要層次理論雙因素理論ERG理論成就激勵(lì)理論激勵(lì)的過程理論期望理論公平理論波特 勞勒模型激勵(lì)的結(jié)果反饋理論強(qiáng)化理論歸因理論 激勵(lì)理論及案例 17 三 激勵(lì)的內(nèi)容理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一個(gè)人采取某種行為 主要包括 馬斯洛的需要層次理論雙因素理論奧德費(fèi)的 ERG理論 成就激勵(lì) 后天需要 理論 激勵(lì)理論及案例 18 一 馬斯洛的需要層次理論 是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出來的 是一種提出最早 影響最大的激勵(lì)理論 需要層次的具體描述見教材245頁(yè) 激勵(lì)理論及案例 19 需要層次理論的主要觀點(diǎn) 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論可概括成以下幾點(diǎn) 人的需要是分等級(jí)的 呈階梯式上升 需要是促使人產(chǎn)生行為的基礎(chǔ) 人的行為是由其當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的 當(dāng)人的某種需要得到滿足后 也就失去了對(duì)其行為的激勵(lì)作用 只有未滿足的高一層的需要才能影響人的行為 激勵(lì)理論及案例 20 需要層次與管理對(duì)策 激勵(lì)理論及案例 21 需要層次理論的貢獻(xiàn) 你認(rèn)為馬斯洛的需要層次理論對(duì)于管理有何貢獻(xiàn) 馬斯洛將人類的各種需要?jiǎng)澐譃槲孱?并指出人的需要是從低層次向高層次發(fā)展的 這基本符合人的心理發(fā)展過程 人們?cè)诓煌臅r(shí)期內(nèi)可能會(huì)有不同的起主要作用的需要 因此管理者必須注意目前對(duì)職工起主要作用的需要 以便有效地激勵(lì)他們 需要層次理論揭示了人的需要包括物質(zhì)的和精神的兩個(gè)方面 特別是在物質(zhì)方面的需要得到一定程度的滿足后 精神方面的需要能起到更持久的激勵(lì)作用 激勵(lì)理論及案例 22 二 雙因素理論 雙因素理論是1959年由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的 又稱為 激勵(lì)因素 保健因素 理論 赫茲伯格經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn) 引起人們不滿意的因素往往是工作的外在因素 保健因素 大多同工作條件和環(huán)境有關(guān) 給人們帶來滿意的因素 激勵(lì)因素 通常是工作的內(nèi)在因素 由工作本身所決定 激勵(lì)理論及案例 23 保健因素與激勵(lì)因素 激勵(lì)理論及案例 24 雙因素理論的基本觀點(diǎn) 保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān) 而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān) 傳統(tǒng)的 滿意 不滿意 觀念是不確切的 導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的 如 激勵(lì)因素做得不好 人們不會(huì)不滿 而保健因素處理不好 會(huì)引發(fā)人們的不滿 調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手 激勵(lì)理論及案例 25 傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別 傳統(tǒng)模型 滿意 不滿意 雙因素模型 滿意 沒有滿意 激勵(lì)因素 保健因素 不滿意 沒有不滿意 滿意 不滿意 激勵(lì)理論及案例 26 雙因素理論的貢獻(xiàn) 雙因素理論告訴我們 要調(diào)動(dòng)職工的積極性 不僅要有必要的物質(zhì)利益和合適的工作環(huán)境等 更要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì) 對(duì)職工的工作成績(jī)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可 盡量使職工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性 為職工的成長(zhǎng) 發(fā)展和提升提供機(jī)會(huì) 激勵(lì)理論及案例 27 雙因素理論的不足 所調(diào)查的對(duì)象是工程師和會(huì)計(jì)師 代表性不夠 不同階層的人 對(duì)于激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是不一樣的 即使在同一階層 一個(gè)人認(rèn)為是激勵(lì)因素的東西 另一個(gè)人會(huì)認(rèn)為是保健因素 赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn) 研究方法只考察了滿意度 沒有涉及生產(chǎn)率 激勵(lì)理論及案例 28 上節(jié)回顧 何謂需要層次和 保健 激勵(lì) 因素 需要層次論和雙因素理論的主要觀點(diǎn)各是什么 激勵(lì)理論及案例 29 需要層次理論的主要觀點(diǎn) 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論可概括成以下幾點(diǎn) 人的需要是分等級(jí)的 呈階梯式上升 需要是促使人產(chǎn)生行為的基礎(chǔ) 人的行為是由其當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的 當(dāng)人的某種需要得到滿足后 也就失去了對(duì)其行為的激勵(lì)作用 只有未滿足的高一層的需要才能影響人的行為 激勵(lì)理論及案例 30 雙因素理論的基本觀點(diǎn) 保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān) 而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān) 傳統(tǒng)的 滿意 不滿意 觀念是不確切的 導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的 如 激勵(lì)因素做得不好 人們不會(huì)不滿 而保健因素處理不好 會(huì)引發(fā)人們的不滿 調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手 激勵(lì)理論及案例 31 案例 獎(jiǎng)金與積極性 一墻之隔的兩家企業(yè) 甲企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善 職工下崗回家 乙企業(yè)則因?yàn)槠洚a(chǎn)品目前在市場(chǎng)上仍有一定的銷路 所以職工并未都下崗 且每月都能按時(shí)領(lǐng)到工資 這時(shí)乙企業(yè)的職工們表現(xiàn)出了空前的工作積極性 令廠長(zhǎng)大惑不解 當(dāng)初有獎(jiǎng)金的時(shí)候也沒這么積極 這是怎么了 于是他決定去請(qǐng)教有關(guān)管理專家 假設(shè)你是管理專家 將如何作答 激勵(lì)理論及案例 32 案例 獎(jiǎng)金與積極性 提示 按赫茲伯格的雙因素論來分析 赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類 1 保健因素與工作環(huán)境和外在條件有關(guān) 不能對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì) 2 激勵(lì)因素通常與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān) 構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感 因此 管理者應(yīng)從激勵(lì)因素入手調(diào)動(dòng)員工的積極性 該廠的獎(jiǎng)金性質(zhì)在當(dāng)初與現(xiàn)在不同 當(dāng)初屬于保健因素 現(xiàn)在卻變成了激勵(lì)因素 所以影響著工作的效果和人的積極性 激勵(lì)理論及案例 33 油漆廠工人為什么鬧事 錢兵是某名牌大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生 分配到宜昌某集團(tuán)公司人力資源部 前不久 因總公司下屬的某油漆廠出現(xiàn)工人集體鬧事問題 錢兵被總公司委派下去調(diào)查了解情況 并協(xié)助油漆廠高廠長(zhǎng)理順管理工作 到油漆廠上班的第一周 錢兵就深入 民間 體察 民情 了解 民怨 一周后 他不僅清楚地了解到油漆廠的生產(chǎn)流程 同時(shí)也發(fā)現(xiàn)工廠的生產(chǎn)效率極其低下 工人怨聲載道 工人門認(rèn)為工作場(chǎng)所又臟又吵 報(bào)酬也太少 他們?cè)恢挂淮蔚叵驈S領(lǐng)導(dǎo)提過 要改善工作條件 提高工資待遇 但廠里一直未引起重視 激勵(lì)理論及案例 34 油漆廠工人為什么鬧事 錢兵還了解了工人的年齡 學(xué)歷等情況 工廠以男性職工為主 約占92 年齡在25 35歲之間的占50 25歲以下的占36 35歲以上的占14 工人們的文化程度普遍較低 錢兵在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn) 工人的流動(dòng)率非常高 50 的工人僅在廠里工作1年或更短的時(shí)間 能工作5年以上的不到20 這對(duì)生產(chǎn)效率的提高和產(chǎn)品的質(zhì)量非常不利 于是 錢兵決定將連日來的調(diào)查結(jié)果與高廠長(zhǎng)做溝通 他提出了自己的一些看法 高廠長(zhǎng) 經(jīng)過調(diào)查 我發(fā)現(xiàn)工人的某些起碼的需要沒有得到滿足 我們廠要想把生產(chǎn)效率搞上去 要想提高產(chǎn)品的質(zhì)量 首先得想辦法解決工人們提出的一些最基本的要求 激勵(lì)理論及案例 35 油漆廠工人為什么鬧事 可是高廠長(zhǎng)卻不這么認(rèn)為 他恨鐵不成鋼地說 他們有什么需要 他們關(guān)心的就是能拿多少工資 得多少獎(jiǎng)金 除此之外 他們什么也不關(guān)心 更別說想辦法去提高自我 你也看到了 他們很懶 逃避責(zé)任 不好好合作 工作是好是壞他們一點(diǎn)也不在乎 但錢兵不認(rèn)同高廠長(zhǎng)對(duì)工人的這種評(píng)價(jià) 他認(rèn)為工人們不像高廠長(zhǎng)所說的這樣 為進(jìn)一步弄清情況 錢兵采取發(fā)放問題調(diào)查問卷的方式 確定工人們到底有什么樣的需要 并找到哪些需要還未得到滿足 他也希望通過調(diào)查結(jié)果來說服廠長(zhǎng) 重新找到提高士氣的因素 于是他設(shè)計(jì)了包括15個(gè)因素在內(nèi)的問卷 當(dāng)然每個(gè)因素都與工人的工作有關(guān) 包括 報(bào)酬 員工之間的關(guān)系 上下級(jí)之間的關(guān)系 工作環(huán)境條件 工作的安全性 工廠制度 監(jiān)督體系 工作的挑戰(zhàn)性 工作的成就感 個(gè)人發(fā)展的空間 工作得到認(rèn)可情況 升職機(jī)會(huì)等 激勵(lì)理論及案例 36 油漆廠工人為什么鬧事 調(diào)查結(jié)果表明 工人并不認(rèn)為他們懶惰 也不在乎多做額外的工作 他們希望工作能豐富多樣化一點(diǎn) 能讓他們多動(dòng)動(dòng)腦筋 能有較合理的報(bào)酬 他們還希望工作多一點(diǎn)挑戰(zhàn)性 能有機(jī)會(huì)發(fā)揮自身的潛能此外 他們還表達(dá)了希望多一點(diǎn)與其他人交流感情的機(jī)會(huì) 他們希望能在友好的氛圍中工作 也希望領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常告訴他們?cè)鯓硬拍馨压ぷ髯龅酶?問題 1 高廠長(zhǎng)對(duì)工人的看法屬于何種人性假設(shè)理論 錢兵的看法又體現(xiàn)了何種人性假設(shè) 2 根據(jù)錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果 請(qǐng)你根據(jù)所學(xué)的激勵(lì)理論為該油漆廠出點(diǎn)主意 來滿足工人們的一些需求 激勵(lì)理論及案例 37 油漆廠工人為什么鬧事 提示 1 從人性的假設(shè)理論來看 高廠長(zhǎng)對(duì)工人的看法主要體現(xiàn)為X假設(shè) 認(rèn)為工人懶惰 不思進(jìn)取 不求上進(jìn) 工人的行為僅僅是為了金錢的獲取 把工人完全看作為 經(jīng)濟(jì)人 而錢兵在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上 認(rèn)為工人不是這樣的 工人愿意承擔(dān)工廠的責(zé)任 有發(fā)揮自身潛能的愿望 所以錢兵對(duì)工人的看法主要表現(xiàn)為Y假設(shè) 激勵(lì)理論及案例 38 油漆廠工人為什么鬧事 2 從赫茲伯格的雙因素理論來看 本例中工人們所涉及的保健因素主要包括 工資 工作環(huán)境 人際關(guān)系 激勵(lì)因素主要包括工作本身 責(zé)任 個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展 據(jù)此 我們可以考慮從建立合理的薪酬制度 改善工作環(huán)境 創(chuàng)造融洽的工作氛圍來健全保健因素 消除 不滿意 因素 調(diào)動(dòng)和維持工人積極性 從豐富工作內(nèi)容 建立健全相關(guān)激勵(lì)機(jī)制等方面著手增強(qiáng)激勵(lì)因素 增加工人的工作熱情和滿意度 適當(dāng)舉例 激勵(lì)理論及案例 39 保健因素與激勵(lì)因素 激勵(lì)理論及案例 40 四 激勵(lì)的過程理論 激勵(lì)的過程理論與激勵(lì)的內(nèi)容理論相比 著重闡釋行為如何被引發(fā) 怎樣向一定方向發(fā)展且怎樣持續(xù) 怎樣終止的全過程 亞當(dāng)斯的公平理論弗魯姆的期望理論波特 勞勒激勵(lì)模型 激勵(lì)理論及案例 41 公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論 該理論是由美國(guó)的斯戴西 亞當(dāng)斯于1956年提出來的 是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性 公平性對(duì)員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論 亞當(dāng)斯認(rèn)為 職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬 自己的實(shí)際收入 的影響 而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響 激勵(lì)理論及案例 42 公平理論 員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得 自己付出比他人所得 他人付出 員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得 現(xiàn)在自己付出比過去自己所得 過去自己付出 當(dāng)人們感覺不公平時(shí) 就會(huì)采取一定行為 減少不公平感 會(huì)采取什么行為 閱讀教材第251頁(yè)的相關(guān)內(nèi)容 激勵(lì)理論及案例 43 公平理論的基本觀點(diǎn) 職工對(duì)報(bào)酬的滿意程度是一個(gè)社會(huì)的比較過程 一個(gè)人對(duì)自己報(bào)酬是否滿意 不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值影響 而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響 人需要保持分配上的公平感 只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢 努力工作 而產(chǎn)生不公平感時(shí) 就會(huì)采取措施消除不公平感 激勵(lì)理論及案例 44 公平理論的應(yīng)用 要使職工有公平感 管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績(jī)效評(píng)價(jià)和報(bào)酬制度中不合理的現(xiàn)象 公平與不公平是個(gè)人的主觀感覺 有心理學(xué)家指出 一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高 對(duì)別人的投入估計(jì)過低 因此 管理者除了在客觀上公平地對(duì)待每一個(gè)下屬 還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識(shí)自己與他人的投入 激勵(lì)理論及案例 45 案例 黃工程師為什么要走 助理工程師黃大佑 一個(gè)名牌大學(xué)高材生 畢業(yè)后工作已8年 于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作 工作勤懇負(fù)責(zé) 技術(shù)力強(qiáng) 很快就成為廠里有口皆碑的 四大金剛 之一 名字僅排在一號(hào)種子廠技術(shù)部主管陳工之后 然而 工資卻同倉(cāng)管人員不相上下 夫妻小孩三口尚住在來時(shí)住的那間平房 對(duì)此 他心中時(shí)常有些不平 黃廠長(zhǎng) 一個(gè)有名的識(shí)才老廠長(zhǎng) 人能盡其才 物能盡其用 貨能暢其流 的孫中山先生名言 在各種公開場(chǎng)合不知被他引述了多少遍 實(shí)際上他也是這樣做了 4年前 黃大佑調(diào)來報(bào)到時(shí) 門口用紅紙寫的 熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作 幾個(gè)不凡的顏體大字 是黃廠長(zhǎng)親自吩咐人秘部主任落實(shí)的 并且交代要把 助理工程師 的 助理 兩字去掉 這確實(shí)使黃大佑當(dāng)時(shí)春風(fēng)不少 工作更賣勁 激勵(lì)理論及案例 46 黃工程師為什么要走 兩年前 廠里有指標(biāo)申報(bào)工程師 黃大佑屬有條件申報(bào)之列 但名額卻讓給一個(gè)沒有文憑 工作平平的老同志 他想問一下廠長(zhǎng) 誰(shuí)知他未去找廠長(zhǎng) 廠長(zhǎng)卻先來找他了 黃工 你年輕 機(jī)會(huì)有的是 去年 他想反映一下工資問題 這問題確實(shí)重要 來這里其中 個(gè)目的不就是想得高一點(diǎn)工資 提高一下生活待遇嗎 但是幾次想開口 都沒有勇氣講出來 因?yàn)閺S長(zhǎng)不僅在生產(chǎn)會(huì)上大夸他的成績(jī) 而且 曾記得 有幾次外地人來取經(jīng) 黃廠長(zhǎng)當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他 黃工是我們廠的技術(shù)骨干 是一個(gè)有創(chuàng)新的 哪怕廠長(zhǎng)再忙 路上相見時(shí) 總會(huì)拍拍黃工的肩膀說兩句 諸如 黃工 干得不錯(cuò) 黃工 你很有前途 這的確讓黃大佑興奮 黃廠長(zhǎng)確實(shí)是一個(gè)伯樂 此言不假 前段時(shí)間 他還把一項(xiàng)開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢 大膽起用年輕人 然而 激勵(lì)理論及案例 47 黃工程師為什么要走 最近 廠里新建好了一批職工宿舍 聽說數(shù)量比較多 黃大估決心要反映一下住房問題 誰(shuí)知這次黃廠長(zhǎng)又先找他 還是像以前一樣 笑著拍拍他的肩膀 黃工 廠里有意培養(yǎng)你入黨 我當(dāng)你的介紹人 他又不好開口了 結(jié)果家沒有搬成 深夜 黃大佑對(duì)著一張報(bào)紙招聘欄出神 第二天一早 黃廠長(zhǎng)辦公臺(tái)面上壓著一張小紙條 黃廠長(zhǎng) 您是一個(gè)懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo) 我十分敬佩您 但我決定走了 思考題 1 住房 評(píng)職稱 提高工資和入黨對(duì)于黃工來說分別屬于什么層次的需要 根據(jù)相關(guān)理論加以分析 2 黃工所受到的待遇是否公平 根據(jù)公平理論加以分析 3 如果你是黃廠長(zhǎng) 請(qǐng)根據(jù)有關(guān)激勵(lì)理論來設(shè)計(jì)一個(gè)留住黃工的方案 激勵(lì)理論及案例 48 黃工程師為什么要走 提示 1 根據(jù)馬斯洛的需要層次論 住房和工資屬于生理需要 評(píng)職稱屬于尊重的需要 入黨屬于自我實(shí)現(xiàn)的需要 2 根據(jù)公平理論 一個(gè)人對(duì)自己報(bào)酬是否滿意 不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值影響 而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響 本例中黃工程師的付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于倉(cāng)庫(kù)管理員 評(píng)職稱的條件也優(yōu)于那位老同志等事例說明黃工的待遇不公平 因此會(huì)產(chǎn)生不滿 另一方面 人需要保持分配上的公平感 只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢 努力工作 而產(chǎn)生不公平感時(shí) 就會(huì)采取措施消除不公平感 如本例中黃工辭職 激勵(lì)理論及案例 49 黃工程師為什么要走 3 我們可以運(yùn)用馬斯洛的需要層次理論 公平理論 雙因素理論等來設(shè)計(jì)一個(gè)留住黃工程師的解決方案 首先 應(yīng)該提高黃工程師的工資 改善其住房 解決類似的其他生活困難 滿足最基本的生存需要 這樣做也才能反映 公平公正 的原則 真正體現(xiàn)出黃工程師的人力資本價(jià)值 貫徹 多勞多得 的分配思想 另一方面 根據(jù)雙因素理論 高工資是進(jìn)一步實(shí)施激勵(lì) 取得激勵(lì)效果的基礎(chǔ) 但同時(shí)也要意識(shí)到 高工資只是 保健因素 針對(duì)知識(shí)型員工 真正能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的還是工作本身 激勵(lì)因素 因此 還應(yīng)該考慮讓黃工擔(dān)任富有挑戰(zhàn)性的工作 為其實(shí)施才智提供一個(gè)廣闊的舞臺(tái) 激勵(lì)理論及案例 50 五 激勵(lì)的結(jié)果反饋理論 激勵(lì)的結(jié)果反饋理論通過人呈現(xiàn)的外在行為表現(xiàn) 推斷產(chǎn)生行為的心理活動(dòng) 以及對(duì)今后行為產(chǎn)生的反饋?zhàn)饔?主要理論 強(qiáng)化理論歸因理論 激勵(lì)理論及案例 51 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的 強(qiáng)化理論認(rèn)為 人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng) 只要通過改變外部環(huán)境刺激 就可達(dá)到改變行為的目的 強(qiáng)化的概念最早是由俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的 激勵(lì)理論及案例 52 強(qiáng)化的類型 1 正強(qiáng)化是指在行為發(fā)生之后 立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來肯定這種行為 正強(qiáng)化通常包括增加工資 發(fā)給獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品 表?yè)P(yáng) 贊賞 讓某人干更有意義的工作等 2 負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種行為可能引起的后果 因而要求職工規(guī)范行事來避免令人不快的后果 再如學(xué)生上課遲到要受到老師的批評(píng) 不想受到批評(píng)的學(xué)生會(huì)努力做到不遲到 激勵(lì)理論及案例 53 強(qiáng)化的類型 3 懲罰懲罰是指用令人不快的結(jié)果 來減弱某種行為 如對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分 懲罰可以減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn) 但可能引起怨恨和敵意 導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張 4 消除 自然消退 是通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某種行為 如對(duì)某種行為不予理睬 激勵(lì)理論及案例 54 強(qiáng)化的原則 不能以同樣的強(qiáng)化方式對(duì)待不同的人 要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化 要多用不定期獎(jiǎng)酬 少用定期獎(jiǎng)酬 要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎(jiǎng)酬 獎(jiǎng)懲結(jié)合 以獎(jiǎng)為主 精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 激勵(lì)理論及案例 55 末位淘汰制 好制度為何結(jié)惡果 某大型企業(yè)的老總邱金良 化名 最近被一個(gè)難題困擾 該企業(yè)以前是省紡織工業(yè)廳直屬的一家大型紡織廠 5年前改制之初 企業(yè)人浮于事 效率低下 干部能上不能下 員工能進(jìn)不能出 成本居高不下 市場(chǎng)占有率日益萎縮 3年前 末位淘汰制 被引入了企業(yè)的人事制度中 其目的是通過 末位淘汰制 這樣一種強(qiáng)勢(shì)管理 給員工一定的壓力 激發(fā)他們的積極性 改變企業(yè)精神面貌 該制度規(guī)定 每年年底對(duì)所有員工進(jìn)行360度評(píng)價(jià) 各部門得分名列最后10 的員工將被淘汰 制度第一年實(shí)行 邱金良感覺效果很明顯 一大批平日表現(xiàn)不好的員工得到處理 員工的工作積極性有了很大的提高 公司在市場(chǎng)上的表現(xiàn)也有很大起色 激勵(lì)理論及案例 56 末位淘汰制 好制度為何結(jié)惡果 但是 由于末位淘汰的推行 也帶來了一系列問題 比如 到底淘汰多少比較合適呢 如果淘汰的比例過高 則容易造成后備力量跟不上 員工心理負(fù)擔(dān)過重 同事關(guān)系緊張等現(xiàn)象 而淘汰比例過低 又起不到應(yīng)有的作用 還有就是淘汰后的安置 也需要慎重考慮 而 末位淘汰制 帶來的麻煩還不止這些 隨著制度的實(shí)行 一些怪現(xiàn)象不斷出現(xiàn)在公司 小劉進(jìn)公司5年 在設(shè)備安裝部干活賣力 還曾經(jīng)因?yàn)樘崃撕媒ㄗh讓公司降低成本 所以邱金良對(duì)小伙子也比較看中 打算培養(yǎng)他做后備經(jīng)理 但結(jié)果卻很奇怪 一年下來 小劉的名字竟然出現(xiàn)在 淘汰名單 里 經(jīng)過調(diào)查 邱金良發(fā)現(xiàn) 被淘汰的員工中 并不像想象中那么差 有些甚至還是平時(shí)挺勤快的人 干活越多的人 出錯(cuò)的概率越大 越堅(jiān)持原則的人 得罪的人越多 結(jié)果是這兩類人年終的評(píng)分都很低 按照公司的規(guī)定 他們被淘汰了 但是企業(yè)里有很多人對(duì)他們被淘汰感到惋惜 意見也很大 認(rèn)為如果再這樣淘汰下去 將沒有人敢說真話了 激勵(lì)理論及案例 57 末位淘汰制 好制度為何結(jié)惡果 因?yàn)?末位淘汰制 的實(shí)行 公司銷售部門在不利的市場(chǎng)環(huán)境中努力拼搏 取得了非常好的業(yè)績(jī) 該制度實(shí)行幾年后 已經(jīng)很難從中選出最差的10 的人出來 即使選出這10 的員工 邱金良也覺得他們不應(yīng)該被淘汰 但是由于名列最后10 的員工被淘汰是整個(gè)人事制度改革的核心內(nèi)容 這讓邱金良左右為難 同時(shí) 被淘汰的員工到處喊冤 認(rèn)為自己被淘汰是因?yàn)樵u(píng)價(jià)中存在著不公平現(xiàn)象 很多工作表現(xiàn)比自己差的人由于人緣好或者會(huì)討好領(lǐng)導(dǎo) 反而排名很靠前 在經(jīng)過一次深入調(diào)研后 邱金良陷入困惑中 到底該不該繼續(xù)實(shí)行末位淘汰制 問題 1 按照強(qiáng)化理論 末位淘汰制 屬于何種強(qiáng)化類型 2 干活越多的人 出錯(cuò)的概率越大 越堅(jiān)持原則的人 得罪的人越多 結(jié)果這兩類人因年終評(píng)分低而被 末位淘汰 了 好的制度為什么結(jié)出這樣的 惡 果 激勵(lì)理論及案例 58 末位淘汰制 好制度為何結(jié)惡果 1 本例中末位淘汰制是為了向員工傳遞壓力 克服人浮于事的弊端 調(diào)動(dòng)積極性 屬于負(fù)強(qiáng)化 2 實(shí)施末位淘汰制 應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源管理體系 選擇有效的評(píng)價(jià)方法和科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)以崗位勝任能力為基準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià) 應(yīng)設(shè)計(jì)合理的操作流程和動(dòng)態(tài)的結(jié)果管理 激勵(lì)理論及案例 59 末位淘汰制 好制度為何結(jié)惡果 1 在評(píng)價(jià)方法上 由于受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響 360度評(píng)價(jià)的結(jié)果用來作為淘汰的依據(jù)是值得商榷的 而且在實(shí)施360度評(píng)價(jià)時(shí) 對(duì)操作流程和評(píng)價(jià)主體有較高的要求 國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在操作這種方法時(shí)往往流于形式 甚至造成本例的后果 該紡織廠應(yīng)根據(jù)自身的情況 選擇以能力為基礎(chǔ) 以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的任務(wù)考核法或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法 2 在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上 可以用目標(biāo)管理的方法 把目標(biāo)分解到各部門和所有員工的頭上 把員工的工作業(yè)績(jī)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤和關(guān)聯(lián) 以員工崗位勝任力為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn) 以員工工作業(yè)績(jī)?yōu)閯?dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn) 以員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)為最終標(biāo)準(zhǔn) 這樣 像案例中的小劉的現(xiàn)象就不會(huì)發(fā)生了 重視人際關(guān)系不重實(shí)際工作業(yè)績(jī)的現(xiàn)象也會(huì)減少 3 在評(píng)價(jià)結(jié)果處理上 企業(yè)可作靈活設(shè)定幾種不同的處理方案 根據(jù)不同部門的人數(shù)配置 部門內(nèi)各崗位的不同性質(zhì) 部門內(nèi)員工的整體勝任能力等情況 由企業(yè)的管理者根據(jù)實(shí)際情況和評(píng)價(jià)結(jié)果 作出合理的選擇 這樣 像案例中的銷售部門的現(xiàn)象就可以避免了 激勵(lì)理論及案例 60 從理論到實(shí)踐 激勵(lì)方法與技巧 一 激勵(lì)的一般形式二 激勵(lì)的實(shí)用方法三 激勵(lì)的基本技巧 激勵(lì)理論及案例 61 一 激勵(lì)的一般形式 工作激勵(lì)成果激勵(lì)批評(píng)激勵(lì)培訓(xùn)教育激勵(lì)教材第257頁(yè) 激勵(lì)理論及案例 62 二 激勵(lì)的實(shí)用方法 請(qǐng)閱讀教材257頁(yè)的激勵(lì)方法 并舉例解釋 績(jī)效工資分紅員工持股年終獎(jiǎng)金知識(shí)工資靈活的工作日程 激勵(lì)理論及案例 63 二 激勵(lì)的實(shí)用方法 你認(rèn)為除了上述方法 還可以從哪些方面激勵(lì)員工 案例書第162福利制度1 貨幣性福利 住房性福利 交通性福利 教育培訓(xùn)性福利 醫(yī)療保健性福利 帶薪休假等 2 保險(xiǎn)福利 五險(xiǎn)一金 中的五險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn) 3 非貨幣性福利 工作環(huán)境保護(hù)培訓(xùn)制度員工參與管理制度參與式管理 合理化建議活動(dòng)員工職業(yè)生涯發(fā)展制度 激勵(lì)理論及案例 64 案例1 中秋禮物 中秋節(jié)又到了 為了讓員工們感受到公司的溫暖 工會(huì)決定給每位員工發(fā)兩盆月餅 兩箱可樂 為了把這些物品發(fā)到每位員工手中 工會(huì)的老張和小李沒少費(fèi)心 一個(gè)電話一個(gè)電話地打 一份一份地發(fā) 有時(shí)發(fā)到六點(diǎn)半都無(wú)法下班 沒想到中秋節(jié)剛過完沒幾天 公司里流傳著各種各樣的議論 有的說 不知道哪個(gè)家伙出的搜主意 這月餅有哈吃頭啊 有的說 月餅還好 那可樂我可不喜歡 有的說 都21世紀(jì)了 還發(fā)實(shí)物 發(fā)錢又省事又實(shí)惠 有的更不好聽了 肯定是工會(huì)那幾個(gè)人想撈回知 要是沒點(diǎn)好處傻瓜才會(huì)干呢 聽到這些 老張和小車簡(jiǎn)直氣炸了 真是好心不得好報(bào) 激勵(lì)理論及案例 65 案例2 小聰?shù)慕ㄗh 公司的王工程師是一個(gè)有名的工作狂 腦瓜子有點(diǎn)木 可技術(shù)革新卻屢建奇功 他妻子小陳剛給他生下一個(gè)胖小于 廣東的春天又值梅雨季節(jié) 小孩的衣服 尿布洗了很難曬干 小陳是又著怠又沒轍 這事給總經(jīng)理辦公室的小聰知道了v小聰是一位學(xué)工商管理的大學(xué)畢業(yè)生 她給總經(jīng)理建議到 王工一心外在工作上 整天不著家 如果公司花三百元錢買一臺(tái)衣服烘干機(jī)送到王工家里 效果一定好極7 這一天 當(dāng)王工又一次很晚才回到家時(shí) 一進(jìn)門就聽到妻子說 今天你們公司派人送未了一臺(tái)烘干機(jī) 可解決大問題了 王工心里頓時(shí)一熱 吃過餃后他又往實(shí)驗(yàn)室去了 激勵(lì)理論及案例 66 三 激勵(lì)的基本技巧 這兩個(gè)案例強(qiáng)調(diào)了什么激勵(lì)技巧 激勵(lì)技巧一 了解員工的真實(shí)需要了解員工的真實(shí)需要的方法 訪談提問激勵(lì)技巧二 認(rèn)識(shí)激勵(lì)的復(fù)雜性和藝術(shù)性 發(fā)揮管理者的智慧 經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新 激勵(lì)理論及案例 67 案例 激勵(lì)策略的選擇 1 莊小蝶是個(gè)某醫(yī)院兒科護(hù)士長(zhǎng) 現(xiàn)年29歲 已婚 有兩個(gè)孩子 她目前正在爭(zhēng)取碩士學(xué)位 在醫(yī)生中她的名聲很好 大家都認(rèn)為她是一位很能干的護(hù)士 她的年薪約7萬(wàn)人民幣 2 李東是國(guó)內(nèi)一家最大的快餐食品專利制造商的營(yíng)業(yè)部副主任 現(xiàn)年51歲 與配偶離婚 現(xiàn)有一個(gè)孩子正在上大學(xué) 他已在這個(gè)公司工作九年 年薪約30萬(wàn)人民幣 他是該公司分享紅利的高級(jí)管理人員之一 3 周越民是一家大聯(lián)營(yíng)超級(jí)市場(chǎng)的兼職 非全日 雇員 現(xiàn)年26歲 退役軍人 入伍前和退役后都一直為這個(gè)公司服務(wù) 他是一個(gè)重要的雇員 他現(xiàn)在還在一個(gè)當(dāng)?shù)卮髮W(xué)里學(xué)習(xí) 目前再有12個(gè)學(xué)時(shí)他即將完成他的商業(yè)管理學(xué)位的學(xué)習(xí) 激勵(lì)理論及案例 68 案例 激勵(lì)策略的選擇 4 徐莉是一個(gè)大學(xué)校長(zhǎng)的行政助理 現(xiàn)年31歲 單身 曾受過一年秘書訓(xùn)練 她的職責(zé)包括 在學(xué)位要求方面給學(xué)生以咨詢 監(jiān)督和保管學(xué)生檔案 她的年收入約為5萬(wàn)人民幣 她已在這這所大學(xué)工作12年了 開始時(shí)為打字員 5 梅川是化學(xué)研究人員 在國(guó)家最大的化學(xué)公司中工作 四年前他從一個(gè)重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)后就到這個(gè)公司來工作 現(xiàn)年26歲 目前他的年薪約為7萬(wàn)人民幣 兩個(gè)月后他的妻子即將生產(chǎn) 激勵(lì)理論及案例 69 案例 激勵(lì)策略的選擇 6 從輝是一座辦公大樓的由16人組成的夜間清掃隊(duì)的監(jiān)督員 他任監(jiān)督員已有兩年的時(shí)間了 在被提升到目前職位之前 他曾干過11年各種清掃工作 從輝今年44歲 已婚 有兩個(gè)孩子 他的年薪約為2萬(wàn)人民幣 他每周有三天要在本地一家醫(yī)院任臨時(shí)清掃工 7 夏斌博士是一個(gè)著名大學(xué)的歷史學(xué)教授 他在有聲望的專業(yè)刊物上發(fā)表過一些文章 并且寫過很受賞識(shí)的學(xué)術(shù)論著 但是近四年來 他沒有寫出什么東西來 他是一位富有資歷的教授 拿系里最高的工資 年薪約12萬(wàn)人民幣 今年40歲 已婚 有1個(gè)10歲的孩子 最近兩年來 他在教學(xué)上的興趣與熱情已明顯地低落下來 而學(xué)生對(duì)他那優(yōu)秀教師的贊譽(yù)也隨之減少了 激勵(lì)理論及案例 70 案例 激勵(lì)策略的選擇 假設(shè)你就是他們的上司 請(qǐng)從下面的策略中選出一個(gè)你認(rèn)為最能激勵(lì)他們每個(gè)人提高工效的策略 并說出你選擇的理由 1 增加工資2 以降級(jí)或解雇作為警戒3 提高身份地位 如擴(kuò)大辦公室 給予頭銜 辦公室鋪地毯 設(shè)秘書 4 豐富工作內(nèi)容5 附加津貼6 更多地參與管理決策7 更多的行動(dòng)自由 如靈活的工作時(shí)間 較少的監(jiān)督等 激勵(lì)理論及案例 71 案例 激勵(lì)策略的選擇 提示 根據(jù)案例所列人員的具體情況認(rèn)為他們對(duì)應(yīng)的激勵(lì)策略如下 莊小蝶 附加津貼 李東 提高身份地位 周越民 更多地參與管理決策 徐莉 豐富工作內(nèi)容 梅川 更多的行動(dòng)自由 從輝 增加工資 夏斌 以降級(jí)或解雇作為警戒 激勵(lì)理論及案例 72 工資全額浮動(dòng)為何失靈 WH建筑裝飾工程總公司是國(guó)家建設(shè)部批準(zhǔn)的建筑裝飾施工一級(jí)企業(yè) 實(shí)力雄厚 經(jīng)濟(jì)效益可觀 門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠 曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營(yíng)人員中率先實(shí)行工資全額浮動(dòng) 收到了不錯(cuò)的效果 為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人 技術(shù)人員及分廠管理干部的積極性 該分廠宣布全面實(shí)行工資全額浮動(dòng) 決定宣布后 連續(xù)兩天 技術(shù)組幾乎無(wú)人畫圖 大家議論紛紛 抵觸情緒很強(qiáng) 經(jīng)過分廠領(lǐng)導(dǎo)多次做思想工作 技術(shù)組最終被迫接受了現(xiàn)實(shí) 實(shí)行工資全額浮動(dòng)后 技術(shù)人員的月收入 是在基本生活補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上 按當(dāng)月完成設(shè)計(jì)任務(wù)的工程產(chǎn)值提取設(shè)計(jì)費(fèi) 如玻璃幕墻設(shè)計(jì)費(fèi) 基本上按工程產(chǎn)值的0 27 提成 即設(shè)計(jì)的工程產(chǎn)值達(dá)100萬(wàn)元 可提成設(shè)計(jì)費(fèi)2700元 當(dāng)然 技術(shù)人員除了畫工程設(shè)計(jì)方案圖和施工圖 還必須作為技術(shù)代表參加投標(biāo) 負(fù)責(zé)計(jì)算材料用量以及加工 安裝現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作 激勵(lì)理論及案例 73 工資全額浮動(dòng)為何失靈 分配政策的改變使小組每日完成的工作量有較大幅度提高 組員主動(dòng)加班加點(diǎn) 過去個(gè)別人 磨洋工 的現(xiàn)象不見了 然而 隨之而來的是 小組里出現(xiàn)了爭(zhēng)搶任務(wù)的現(xiàn)象 大家都想搞產(chǎn)值高 難度小的工程項(xiàng)目設(shè)計(jì) 而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目倍受冷落 彭工原來主動(dòng)要求開發(fā)與自動(dòng)消防系統(tǒng)配套的排煙窗項(xiàng)目 有心填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白 但實(shí)行工資全額浮動(dòng)三個(gè)月后 他向組長(zhǎng)表示 自己能力有限 希望放棄這個(gè)項(xiàng)目 要求組長(zhǎng)重新給他布置設(shè)計(jì)任務(wù) 李工年滿58歲 是多年從事技術(shù)工作的高級(jí)工程師 實(shí)行工資全額浮動(dòng)后 他感到了沉重的工作壓力 9月 他作為呼和浩特某裝飾工程的技術(shù)代表赴呼市投標(biāo) 因種種復(fù)雜的原因 該工程未能中標(biāo) 他出差了20多天 剛接手的另一項(xiàng)工程設(shè)計(jì)尚處于準(zhǔn)備階段 故當(dāng)月無(wú)設(shè)計(jì)產(chǎn)值 僅得到基本生活補(bǔ)貼78元 雖然在隨后的10月份 他因較高的設(shè)計(jì)產(chǎn)值而得到1580元的工資 但他依然難以擺脫強(qiáng)烈的失落感 他向同事們表示他打算提前申請(qǐng)退休 激勵(lì)理論及案例 74 工資全額浮動(dòng)為何失靈 盡管技術(shù)組組長(zhǎng)總是盡可能公平地安排設(shè)計(jì)任務(wù) 平衡大家的利益 但是意見還是一大堆 小組內(nèi)人心浮動(dòng) 好幾個(gè)人有跳槽的意向 新分配來的大學(xué)生小王干脆不辭而別 組長(zhǎng)感到自己