人工智能對人力資源管理的影響.docx

淺談人工智能對人力資源管理的影響摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人工智能已經是當下的熱點。人工智能的發(fā)展已經在眾多行業(yè)中產生了深刻的影響，未來有許多的行業(yè)會被人工智能替代，隨之而帶來的是人力資源管理的改變。本文通過對時下的一些熱點話題探索人工智能與人力資源管理的關系以及對人力資源管理的影響。關鍵詞：人工智能；人力資源管理；關系；影響阿爾法狗（AlphaGo）橫空出世，以及世界第一位獲得公民身份的Sophia，我們人類越來越覺得自己的生存空間被壓縮了，我們有了集體的焦慮。機器人技術、人工智能(AI)與機器學習的發(fā)展開啟了人機新紀元，工作內容的自動化可以減少錯誤、提高質量與速度，在某些情況下自動化甚至能實現(xiàn)人類力所不逮的工作，自動化也有助于提升生產力，這一點歷史已有明證。機器在越來越多的工作上的表現(xiàn)已經與人類旗鼓相當，甚至超越了人類。人工智能越來越靠近我們的期望，已經距離我們正式敲開人工智能的大門不遠了。一、人工智能概述人工智能(AI)又稱為機器智能,JohnMcCarthy將其定義為“制造智能化機器的相關科學和工程”。對此我們可以理解為“研究能否實現(xiàn)、如何實現(xiàn)這樣的智能系統(tǒng)的科學知識和研究領域”。在此基礎上,著名研究型大學MIT的溫斯頓解釋為“人工智能是解決如何讓計算機完成之前由人類才能完成的工作”。其實許多研究者都有不同的見解,所以除此之外還有很多種定義,但都基本上反映出人工智能的內涵與思想。簡單的說,人工智能就是“關于研發(fā)人工構造出的可以模擬人的意識和思維方式的計算機系統(tǒng)的理論和應用，這些系統(tǒng)可以取代部分目前人類正在做的工作”。二、人工智能與人力資源管理的關系（1）人力資源規(guī)劃與預測。人通過對數(shù)據(jù)等等的分析和認識來進行規(guī)劃和預測，但是，人限于對于數(shù)據(jù)的分析能力和掌握的程度，規(guī)劃和預測的準確度一直不是很高，雖然這在現(xiàn)在對組織的運營和發(fā)展并不構成絕對影響，但是人工智能比人在這方面肯定要全面和準確的多，完全可以相信人工智能可以拿出更加清晰地匹配度更高的規(guī)劃和預測。（2）招聘招聘在人力資源管理里面是技術含量比較高，難度比較大的工作，人限于知識有限性以及認知能力有限的問題，在對候選人的尋找和篩選上總是會有些問題。而人工智能不同，人工智能可以擁有無限的知識和更加完善的認知能力，同時，更加自動化?？梢宰詣娱_啟招聘任務，自動尋找與匹配候選人，自動識別和判斷，自動跟蹤，自動評估和分析等。（3）培訓現(xiàn)在的培訓工作絕對是很多人不愿意從事的一塊，在很多企業(yè)屬于費力不討好的，因為很難評估培訓的投入產出情況，同時培訓的工作量有很大，非常繁瑣。未來在人工智能的情況下，這一問題會得到很好的改善。第一，可以訓練人工智能來代替培訓講師，未來可以獲得的培訓資源會更加豐富和廉價。第二，每個人（員工）都可以配備一名自己專屬的人工智能老師，自動判斷培訓需求和開啟培訓，自動判斷培訓成果并收集信息，自動反饋和分析等等。（4）績效和薪酬這又是一個技術含量比較高而且復雜的工作。未來的人工智能會比現(xiàn)在要好用的多，至少在績效與薪酬方案上更加科學，同時，由于人工智能對人的大量代替，使得評估更加方便和準確，差異性減小，工作量減小。（5）員工關系在一個高度使用人工智能代替人的組織中，員工關系不再是對人的管理，而是對人工智能的管理，或者是調節(jié)人與人工智能之間的關系，除了現(xiàn)在的基礎法律問題，未來的員工關系可能還會涉及到的有人機道德倫理問題，人工智能倫理問題等等，可能比現(xiàn)在還要復雜的多，也是目前的人力資源管理模塊里在人工智能時代唯一得到發(fā)展的功能。（6）組織管理與人力資源功能未來的組織形式可能會和現(xiàn)在有很大的區(qū)別，隨著人工智能的發(fā)展可能會高度扁平化，這從組織發(fā)展的這么多年來看是正確的。組織曾經可能會減少到一層到兩層，我想最多的也不會超過三層。這帶來的管理理念和方法的影響也是巨大的。人力資源未來的功能和現(xiàn)在也是不同的，也不會是現(xiàn)在的這幾大模塊工作模式，也不可能是現(xiàn)在正在流行的SSC/SDC-COE-HRBP模式，至于什么樣子，無法預測。三、人工智能會對人力資源行業(yè)及管理模式產生的影響人工智能對人力資源管理的影響是一個循序漸進的過程（1）人力資源的管理模式都會數(shù)字化，無論是招聘、培訓還是人力資源規(guī)劃。之前的很多決策都是基于有限數(shù)據(jù)，或者是基于一種戰(zhàn)略規(guī)劃。很多時候企業(yè)做事是靠直覺或者商業(yè)判斷，但在今后就會有更多數(shù)據(jù)來支持這些判斷。比如說要招算法的人才，需要招多少人、從什么地方可以招到，這些都可以通過數(shù)據(jù)來量化。由此看來，人工智能可以將相關的資源和路徑都數(shù)字化。（2），簡單重復的流程自動化。再以招算法的人才為例，人工智能HR就可以根據(jù)當前企業(yè)的狀況、規(guī)模還有人工智能算法可能給企業(yè)帶來的收益，自動估算出人力資源需求范圍，包括人工成本、到哪里去招聘、找哪個獵頭等。此外，它還能夠通過抓取、分析候選人更深入的行為數(shù)據(jù)（如社交媒體上的數(shù)據(jù)，如微博、微信等），來判斷他有沒有變動工作的意向、是不是企業(yè)合適人選。它可以自動建議企業(yè)應該朝什么方向努力、應該做什么事情，從而省去大量煩瑣的人工勞動，極大地提升管理效率。人工智能在人力資源管理方面應該能實現(xiàn)的。（3），在反復不斷地積累新的數(shù)據(jù)、提升效率、優(yōu)化流程后，人工智能就會帶來流程本身和組織架構的變化?，F(xiàn)在的公司組織模式還是樹狀結構的，有比較清晰的公司邊界；未來信息充分透明，溝通、協(xié)同工具也非常發(fā)達，公司邊界可能就沒那么清晰了。與此同時，組織結構也沒有那么嚴格、固定，大家更可能因為同一個項目而通過各種各樣的形式組織起來。比如說人工智能HR發(fā)現(xiàn)某人有一個很好的想法，它可以快速幫他組織一個精準匹配的團隊。這樣項目的實施、運營到結束，就變成了一種自組織的形態(tài)，有點類似共享經濟，但是它要更深入、更高級，會直接沖擊到現(xiàn)在公司的組織形式。四、與人工智能共舞充分利用人工智能，在組織架構或是打造一個全新的人工智能隊伍等方面都需要HR部門去借鑒與學習優(yōu)秀標桿企業(yè)，并且能夠讓整體員工隊伍的能力能夠適應全新時代的最新需求。參考文獻：1王甲海,印鑒,凌應標.創(chuàng)新型人工智能教學改革與實踐J計算機教育,2010,15:136一138+148.2鄒蕾,張先鋒.人