人力資源管理系統(tǒng).doc

人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建摘要：人力資源是企業(yè)最重要的軟實(shí)力，人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)中最復(fù)雜的管理。人力資源管理注重如何對(duì)人進(jìn)行管理，本文通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需求的深入調(diào)查，提出了核心能力、動(dòng)態(tài)能力和企業(yè)知識(shí)理論與戰(zhàn)略人力資源的相關(guān)概念，然后對(duì)企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)、人力資源管理系統(tǒng)總體邏輯結(jié)構(gòu)，結(jié)合軟件工程的思想，構(gòu)建了人力資源管理系統(tǒng)并作簡要說明。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；HRMS； 核心能力； 動(dòng)態(tài)能力 ；企業(yè)知識(shí)理論目錄1. 序言2. 構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的目標(biāo)3. 構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)4. 計(jì)算機(jī)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)5. 核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理 6. 動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理7. 企業(yè)知識(shí)理論與戰(zhàn)略人力資源管理序言：近幾年來，國內(nèi)外與人力資源管理有關(guān)的系統(tǒng)和程序的發(fā)展都非常迅速，眾多軟件如雨后春筍般地不斷涌現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱HRMS）作為軟件產(chǎn)品越來越受到企業(yè)的關(guān)注，HRMS在西方發(fā)達(dá)國家已成為企業(yè)資源管理（ERP）中不可缺少的組成部分。國內(nèi)企業(yè)目前實(shí)施人力資源管理電子信息化的進(jìn)展仍然很慢，多數(shù)企業(yè)正處于逐夢踏實(shí)的階段，正一步一步地建構(gòu)人力資源管理的電子信息化的藍(lán)圖，將人力資源信息化管理上升到戰(zhàn)略層次。但當(dāng)人類社會(huì)正向知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代邁進(jìn)的時(shí)候，信息網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展步伐也逾加迅猛，隨著中國經(jīng)濟(jì)不可避免地要面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，巨大的競爭壓力使得中國的企業(yè)將無法去慢慢解決員工的意識(shí)與素質(zhì)問題，我們的企業(yè)在經(jīng)營管理能力上急需的是一種跨越式提升，它要求我們必須以全新的視角來重新認(rèn)識(shí)人力資源信息化在企業(yè)中的作用。而解決這一問題的最佳途徑是建立現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它的實(shí)施將會(huì)推動(dòng)企業(yè)的全面人力資源管理。 構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)是運(yùn)用科學(xué)的管理手段與IT技術(shù)相結(jié)合的辦法改善傳統(tǒng)人力資源管理諸多問題的現(xiàn)代化管理手段，通過人力資源系統(tǒng)的建立，使得管理者工作更方便，能夠更有效的管理企業(yè)的人力資源，管理者能夠掌握最新的、準(zhǔn)確的企業(yè)人力資源信息，并對(duì)其進(jìn)行復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)與分析，從而充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的儲(chǔ)備力量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)構(gòu)建良好的人力資源管理系統(tǒng)提高了人力資源管理部門的管理水平，提高企業(yè)工作效率，為企業(yè)營造良好的用人環(huán)境，能夠真正做到人盡其才，才盡其用，使企業(yè)的管理更加科學(xué)化、合理化、制度化和規(guī)范化奠定基礎(chǔ)。 目前資源基礎(chǔ)理論越來越成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的主要理論基礎(chǔ)，其發(fā)展大體上包含資源理論、核心能力理論、動(dòng)態(tài)能力理論和知識(shí)管理理論等觀點(diǎn)，是一個(gè)從“靜態(tài)”到“動(dòng)態(tài)”，從“內(nèi)部”到“內(nèi)外相結(jié)合”的發(fā)展過程。 一、構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的目標(biāo) 1.實(shí)行整合、集中的信息源 用集中的數(shù)據(jù)庫將與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來，有效地減少了人力資源人員原有的進(jìn)行信息更新和查找中的重復(fù)勞動(dòng)，保證了信息的相容性，大大地提高了工作效率，從而使人力資源專業(yè)人員雖1人身兼多職、但仍可有空余的時(shí)間進(jìn)行更富創(chuàng)造性的勞動(dòng)。 2.暢通信息傳遞 通過HRMS將會(huì)使HR管理的觸角延伸到每一位員工的身邊，使HR的信息傳遞暢通有效。以往HR管理政策信息是逐級(jí)傳達(dá)給員工的，速度比較慢，而且信息容易變形和衰減，往往會(huì)導(dǎo)致貫徹中的走樣變形或是難以實(shí)現(xiàn)。而HRMS的實(shí)施，可使管理人員直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出相應(yīng)的行動(dòng)方案，員工也可通過局域網(wǎng)進(jìn)入系統(tǒng)瀏覽個(gè)人相關(guān)信息，有利于管理和政策的實(shí)施。 3.方便查詢、體現(xiàn)公平 通過對(duì)人力資源信息的整合，將會(huì)把企業(yè)原有對(duì)人的依賴轉(zhuǎn)化為依賴于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的過程，部門（單位）領(lǐng)導(dǎo)及員工可按各自權(quán)限進(jìn)入系統(tǒng)瀏覽、查詢信息。整合資源增強(qiáng)了制度的約束性，提高了透明度，在一定程度上可規(guī)避企業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)，體現(xiàn)公平性原則。 4.強(qiáng)化服務(wù)意識(shí) 網(wǎng)絡(luò)的傳遞數(shù)據(jù)和遠(yuǎn)程訪問，使人力資源管理由相對(duì)封閉變得開放，促使專業(yè)間、上下二級(jí)單位間處于“零距離”，有利于HR人員提高對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門（二級(jí)單位）領(lǐng)導(dǎo)及員工的服務(wù)意識(shí)。 5.降低管理成本 首先，HRMS是企業(yè)信息化的組成部分，可促使實(shí)現(xiàn)辦公無紙化；同時(shí)HRMS通過系統(tǒng)、局域網(wǎng)和網(wǎng)絡(luò)可完成大量行政工作，可以減少人員成本、通訊、差旅和運(yùn)輸費(fèi)用等開支。 6.提高管理水平 HRMS生成的各項(xiàng)報(bào)表及分析為領(lǐng)導(dǎo)提供了科學(xué)的決策參考，在一定程度上提高了企業(yè)的決策管理水平；另外，系統(tǒng)的開放性及HRMS本身對(duì)人力資源人員掌握現(xiàn)代理念、先進(jìn)技術(shù)的要求，促使管理人員不斷提高素質(zhì)，從而促進(jìn)企業(yè)管理水平的整體提高。 7.技術(shù)促進(jìn)變革 通過HRMS將使人力資源工作發(fā)生較大的變革，人力資源日常行政事務(wù)的工作可以由計(jì)算機(jī)系統(tǒng)完成，只需占用部分的精力和時(shí)間。HR人員們真正的工作重心轉(zhuǎn)向在圍繞安全生產(chǎn)中心工作的前提下，如何服務(wù)員工、加強(qiáng)對(duì)員工素質(zhì)培養(yǎng)和人本管理上，從而支持管理層的 總體戰(zhàn)略決策。為此，HRMS的最終目的不僅僅是改進(jìn)管理方式而是達(dá)到革新的管理理念。 二、構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng) 根據(jù)人力資源管理工作的職能劃分和工作特點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)的總目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作的基本職能可劃分為人力資源的預(yù)測、計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)職能，要求人力資源管理系統(tǒng)有以下功能：人才庫管理、企業(yè)人才培訓(xùn)的全程跟蹤管理、員工薪酬管理、績效考核管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、系統(tǒng)用戶信息的管理、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工信息進(jìn)行全面管理的功能同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的招聘信息、應(yīng)聘信息的管理等功能。 通過以上論述，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)具備如圖1所示的幾個(gè)組成部分。三、計(jì)算機(jī)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 硬件設(shè)計(jì)：為了滿足通用性，易擴(kuò)充性、易維護(hù)性，采用普通的辦公電腦，只要達(dá)到奔騰系列即可。 軟件運(yùn)行的平臺(tái)是windows操作系統(tǒng)，采用C+Builder開發(fā)環(huán)境，SQL Server 2000作為后臺(tái)數(shù)據(jù)庫。 人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)采用分級(jí)結(jié)構(gòu)，各級(jí)功能獨(dú)立的模塊組成，便于“自頂向下”設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)良好的程序，便于修改和擴(kuò)充。人力資源管理信息系統(tǒng)由人事管理、考勤管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、系統(tǒng)管理5部分（分系統(tǒng)）組成，規(guī)劃系統(tǒng)功能模塊如下： 1.人事數(shù)據(jù)庫管理模塊：該模塊主要功能是對(duì)人事管理的基礎(chǔ)信息、員工基本信息、合同信息等進(jìn)行管理。 2.招聘管理模塊：該模塊主要是對(duì)企業(yè)招聘信息、企業(yè)的應(yīng)聘信息、企業(yè)人才庫進(jìn)行管理。 3.培訓(xùn)管理模塊：該模塊主要是對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)材料等信息進(jìn)行管理。 4.考核及薪酬管理模塊：該模塊主要功能是對(duì)員工工作績效進(jìn)行考核分析，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行管理。 5.系統(tǒng)管理模塊：該模塊主要功能是對(duì)操作員信息、操作員操作權(quán)限進(jìn)入管理。 由圖2可以看出，系統(tǒng)軟件由5個(gè)分系統(tǒng)構(gòu)成，每個(gè)分系統(tǒng)還可以有自己的子系統(tǒng)，每個(gè)子系統(tǒng)有自己的部件，如人事數(shù)據(jù)庫管理分系統(tǒng)由6個(gè)子系統(tǒng)組成，而其中維護(hù)信息子系統(tǒng)又由六個(gè)部件組成。人事數(shù)據(jù)庫管理分系統(tǒng)中各子系統(tǒng)完成的功能如下： 建立信息子系統(tǒng)：完成首次輸入大批人力資源數(shù)據(jù)操作。而實(shí)現(xiàn)原始數(shù)據(jù)的建庫操作。檢索信息子系統(tǒng)：完成多種方式的檢索操作。 維護(hù)信息子系統(tǒng)：完成對(duì)人力資源信息的增加、刪除、修改等操作。 統(tǒng)計(jì)操作子系統(tǒng)：完成各種常用統(tǒng)計(jì)報(bào)表的編制和臨時(shí)性隨機(jī)統(tǒng)計(jì)操作。 核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理 （一）相關(guān)理論研究 企業(yè)核心能力建立在企業(yè)資源基礎(chǔ)之上。傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)資源，持核心能力理論的學(xué)者們往往把資源看成是能力的基礎(chǔ)，企業(yè)中僅有資源并不足以形成競爭力，他們考慮的是資源如何被有效利用，企業(yè)的核心能力為利用這些資源的能力。核心能力理論的提出使得學(xué)者們從重視資源轉(zhuǎn)向重視資源的利用，他們認(rèn)為核心能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。 目前關(guān)于企業(yè)核心能力的主要觀點(diǎn)包括技術(shù)觀、組織觀、知識(shí)觀等。有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)能力的協(xié)調(diào)，Prahalad、Hamel在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了企業(yè)的核心能力，他們認(rèn)為核心能力是“組織中積累性的學(xué)識(shí),特別是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)組合多種學(xué)識(shí)流派的學(xué)問”。有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)能力與資源的區(qū)別，方潤生提出企業(yè)能力是資源的不同狀態(tài)構(gòu)成之間的轉(zhuǎn)換過程。有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)核心能力的基礎(chǔ)是知識(shí)，王士軍、張小南認(rèn)為核心能力是企業(yè)獲取、協(xié)調(diào)、利用技術(shù)類和管理類戰(zhàn)略資源的能力體系，其本質(zhì)上可歸結(jié)為企業(yè)所積累的復(fù)雜、隱含、系統(tǒng)的知識(shí)體系。 雖然學(xué)者們從不同角度對(duì)企業(yè)核心能力的概念進(jìn)行了界定，但他們對(duì)核心能力特征的理解卻比較相近，基本上都提到了延展性、價(jià)值性、獨(dú)特性三個(gè)方面。學(xué)者們往往認(rèn)為核心能力能提高企業(yè)的運(yùn)營效率，核心能力是在企業(yè)的發(fā)展過程中逐步形成的，是積累性的，具有相對(duì)穩(wěn)定性和路徑依賴性，所以企業(yè)核心能力的建立離不開組織學(xué)習(xí)，且企業(yè)能力與員工個(gè)人能力是分不開的，必須通過學(xué)習(xí)來提高員工的個(gè)人能力從而提升企業(yè)能力；核心能力體現(xiàn)了集合，是有機(jī)組合的系統(tǒng)，具有復(fù)雜性和因果模糊性，所以核心能力涉及到企業(yè)各個(gè)層次的員工，需要員工的共同參與。所有這一切都要求企業(yè)要想培育核心能力必須重視人的因素，企業(yè)必須重視戰(zhàn)略人力資源管理。 （二）存在的局限性 其強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的內(nèi)部因素，忽略了企業(yè)的外部環(huán)境，是一種靜態(tài)的觀點(diǎn)，沒有考慮到兩者的互動(dòng)。由于核心能力是積累性的，它依賴于企業(yè)的歷史，是一個(gè)漸進(jìn)的過程，因而是相對(duì)穩(wěn)定的，當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)動(dòng)蕩的外部環(huán)境中時(shí)，企業(yè)在過去某一時(shí)刻由核心能力形成的競爭優(yōu)勢，不一定能持續(xù)下去。如員工通過過去積累性的學(xué)習(xí)所獲得知識(shí)和技能往往局限于某些特定的領(lǐng)域，當(dāng)外部環(huán)境變化時(shí)再固守原有的知識(shí)技能不進(jìn)行創(chuàng)新就會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展。在此背景下，學(xué)者們開始關(guān)注“動(dòng)態(tài)能力”，考慮企業(yè)如何與外部環(huán)境變化相適應(yīng)，不斷地求得自身的發(fā)展。學(xué)者們開始研究人力資源管理系統(tǒng)和員工個(gè)人能力之間的關(guān)系，但他們并沒有驗(yàn)證人力資源管理系統(tǒng)究竟是如何對(duì)員工的能力產(chǎn)生影響。Wright & Snell認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量(員工的知識(shí)、技能和能力)、員工關(guān)系和行為(包括心理契約、組織身份，它所強(qiáng)調(diào)的是人的自由意志及認(rèn)知和感情)和人力資源管理系統(tǒng)三個(gè)部分組成，企業(yè)就是通過人力資源管理系統(tǒng)來引導(dǎo)員工的行為和影響人力資本存量。學(xué)者們認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)能影響員工的行為從而促進(jìn)能力的形成和發(fā)展，但具體是哪些人力資源管理實(shí)踐影響員工的行為卻沒有得到一個(gè)清晰的解釋。 動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理 （一）相關(guān)理論綜述 動(dòng)態(tài)能力理論重視企業(yè)外部環(huán)境的變化，認(rèn)為不具備動(dòng)態(tài)能力的企業(yè)無法將競爭優(yōu)勢持續(xù)下去，最終會(huì)被其他企業(yè)所取代，但學(xué)者們對(duì)動(dòng)態(tài)能力的內(nèi)涵卻有著不同的理解。明確提出“動(dòng)態(tài)能力”是在動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略管理一文中，Teece、Pisano & Shuen將動(dòng)態(tài)能力定義為企業(yè)整合、構(gòu)建和重置企業(yè)內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力，并建立了動(dòng)態(tài)能力的分析框架，即流程(Processes)、地位(Positions)和路徑(Paths)。這些學(xué)者主要從能力的角度出發(fā)，他們認(rèn)為流程有協(xié)調(diào)/整合、學(xué)習(xí)、重構(gòu)和轉(zhuǎn)變的作用，競爭優(yōu)勢依賴于組織慣例，而組織慣例又受到企業(yè)資產(chǎn)和路徑依賴的影響。但“能力的能力”這樣的定義本身就是比較含糊的，與此相對(duì)應(yīng)，Eisenhardt & Martin認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是使用資源來適應(yīng)甚至是創(chuàng)造市場變化的企業(yè)過程，尤其是那些整合、重組、獲取和廢棄資源的過程。這些學(xué)者主要從流程的角度出發(fā)，他們認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是組織層和戰(zhàn)略層的慣例。雖然學(xué)者們對(duì)動(dòng)態(tài)能力的理解有所差異，但他們都重視組織慣例，慣例往往是以企業(yè)特有的知識(shí)為基礎(chǔ)，而該類知識(shí)與特定的環(huán)境相關(guān)聯(lián)，只可意會(huì)，不能全部用語言表達(dá)清楚?？紤]到這一點(diǎn)，有的學(xué)者從知識(shí)的角度出發(fā)來研究動(dòng)態(tài)能力，鄒立清認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力的本質(zhì)是流量知識(shí)，企業(yè)通過吸收內(nèi)部外部的新知識(shí)來改變自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)能力的更新。 （二）存在意義分析 通過以上學(xué)者的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)： 不論是從能力、流程還是知識(shí)的角度都不能脫離人的因素。能力的本質(zhì)是知識(shí)，能力的更新離不開學(xué)習(xí)，不論是個(gè)人學(xué)習(xí)還是組織學(xué)習(xí)都是以人為主體的。企業(yè)流程是以人為載體的，一定的流程要求企業(yè)員工一定的行為，企業(yè)要想能夠隨著環(huán)境的變化而改善他們的流程，也離不開學(xué)習(xí)與知識(shí)更新。所有這一切都必須建立在人的基礎(chǔ)之上，這就要求企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)能力必須和戰(zhàn)略人力資源管理相結(jié)合。 動(dòng)態(tài)能力具有價(jià)值性、難以模仿和復(fù)制，但與資源和核心能力的相對(duì)穩(wěn)定性有所不同，動(dòng)態(tài)能力能適應(yīng)外部環(huán)境的變化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部與外部變動(dòng)的匹配。唐春暉認(rèn)為知識(shí)的動(dòng)態(tài)機(jī)制是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本保證，企業(yè)通過知識(shí)獲得、知識(shí)傳遞和知識(shí)共享將擁有的知識(shí)儲(chǔ)存在組織慣例中，形成企業(yè)現(xiàn)有的能力，與此同時(shí)企業(yè)在知識(shí)發(fā)揮中也在進(jìn)行知識(shí)更新，發(fā)展成新的組織能力。學(xué)者們開始強(qiáng)調(diào)知識(shí)對(duì)于企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的作用，開始關(guān)注“企業(yè)知識(shí)理論”。 企業(yè)知識(shí)理論與戰(zhàn)略人力資源管理 大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩類，由于知識(shí)具有價(jià)值性、路徑依賴性，而隱性知識(shí)更具有難以模仿和轉(zhuǎn)移的特性，越來越多的學(xué)者認(rèn)為知識(shí)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)并保持其競爭優(yōu)勢最為重要。與知識(shí)相聯(lián)系，有的學(xué)者提出了智力資本，智力資本強(qiáng)調(diào)隱性知識(shí)在企業(yè)中的重要性。斯圖爾特認(rèn)為智力資本可分為三部分，即人力資本（企業(yè)員工所具有的各種技能與知識(shí)）、結(jié)構(gòu)資本（企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、組織文化等）、顧客資本（市場營銷渠道、顧客忠誠、企業(yè)信譽(yù)等經(jīng)營性資產(chǎn)）。智力資本的基礎(chǔ)是員工個(gè)人的技能與知識(shí)，往往以隱性知識(shí)的方式存在，其通過學(xué)習(xí)和交流等方式，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的整合，形成了組織知識(shí)。在這個(gè)過程中不僅涉及到員工的技能與知識(shí)，還與員工的態(tài)度相關(guān)聯(lián)，因?yàn)殡[性知識(shí)往往存在于員工的大腦之中，要實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流共享離不開個(gè)人意愿。智力資本理論的提出，使人力資源管理從過去僅考慮員工個(gè)人的技能與知識(shí)（即從人力資本角度出發(fā)）上升到了組織層面。 而智力資本的維持與增加不能離開知識(shí)管理，知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)知識(shí)活動(dòng)在企業(yè)中的重要性，但知識(shí)管理目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，目前學(xué)者對(duì)于知識(shí)管理的界定主要是從以下角度分析：技術(shù)的角度，即注重信息的管理；行為的角度，即注重人的行為的管理；技術(shù)和行為綜合的角度，即注重將信息和人結(jié)合起來進(jìn)行管理。雖然研究的角度不同，學(xué)者們都認(rèn)為知識(shí)管理的目標(biāo)是提高企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的能力，從企業(yè)的角度來講，知識(shí)管理主要涉及企業(yè)如何獲得、傳遞與使用知識(shí)，在這個(gè)過程中必須以人為中心，人是知識(shí)創(chuàng)造的主體，這就使得知識(shí)管理必須重視人力資源管理，人力資源管理研究最大可能地激發(fā)人的潛力，包括規(guī)劃、選拔、薪酬、激勵(lì)、溝通與開發(fā)等活動(dòng)。規(guī)劃活動(dòng)使企業(yè)了解目前的知識(shí)儲(chǔ)備和需要何種知識(shí)，選拔活動(dòng)使企業(yè)獲得具有某些特定知識(shí)的員工，薪酬與激勵(lì)活動(dòng)可以激發(fā)員工運(yùn)用知識(shí)并不斷進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，溝通活動(dòng)便于員工進(jìn)行知識(shí)的交流，開發(fā)活動(dòng)可以通過知識(shí)的傳播來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的積累與更新。 考慮到傳統(tǒng)人力資源管理往往從員工個(gè)人的角度出發(fā)，探討了員工如何獲得、傳遞和更新知識(shí)，但是沒有從組織的角度探討知識(shí)管理。而戰(zhàn)略管理往往從組織的角度出發(fā)，認(rèn)為知識(shí)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源但是沒有涉及如何維持與增加員工個(gè)人的技能與知識(shí)，Wright，Dunford & Snell開發(fā)了一個(gè)綜合人力資源管理系統(tǒng)、智力資本、知識(shí)管理、動(dòng)態(tài)能力和核心能力的戰(zhàn)略人力資源管理研究框架。他們認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)是人力資源管理研究的重點(diǎn)，而核心能力則是戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)，智力資本和知識(shí)管理是聯(lián)系這兩個(gè)領(lǐng)域的橋梁，人力資源管理系統(tǒng)影響了智力資本，企業(yè)通過知識(shí)管理來增加和維持智力資本的存儲(chǔ)，核心能力的基礎(chǔ)是智力資本與知識(shí)管理，動(dòng)態(tài)能力則表明這四個(gè)方面隨著時(shí)間的發(fā)展而不斷更新。 企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理策略 戰(zhàn)略管理關(guān)注企業(yè)競爭優(yōu)勢，人力資源管理注重如何對(duì)人進(jìn)行管理，資源基礎(chǔ)理論把二者結(jié)合在一起，使學(xué)者們?cè)絹碓揭庾R(shí)到人的因素對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)并保持其競爭優(yōu)勢的重要性。企業(yè)要想提高自己的競爭優(yōu)勢必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，同時(shí)企業(yè)所實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐也應(yīng)是系統(tǒng)化的。 （一）制定人力資源規(guī)劃 企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，將符合要求的人配置在相應(yīng)的崗位上。由于對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，不是所有員工都是同等重要的，必須對(duì)不同的員工采用不同的雇傭方式。在企業(yè)中，有的員工對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的影響程度較大，社會(huì)上供給數(shù)量比較少，且員工從事的是例外的工作，本身所具備的往往是隱性知識(shí)，難以模仿，如企業(yè)的骨干員工。企業(yè)在獲得這類員工后，應(yīng)將其長期保留在企業(yè)。而有的員工價(jià)值性較低，社會(huì)上供給數(shù)量比較多，從事的是例行的工作，所具備的往往是顯性知識(shí)，容易模仿，如一線工人，企業(yè)可采用臨時(shí)雇用的方式以降低企業(yè)的成本。 轉(zhuǎn)貼于 中（二）提升現(xiàn)有員工的能力 企業(yè)要對(duì)自身所處的環(huán)境密切關(guān)注，及時(shí)地獲取外部知識(shí)，通過知識(shí)的整理、傳遞，促進(jìn)外部知識(shí)在企業(yè)中的流動(dòng)，便于知識(shí)傳播。在企業(yè)的內(nèi)部層次上，企業(yè)首先要重視員工的個(gè)人學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)該塑造良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍，注重員工自身崗位上的知識(shí)積累，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，將培訓(xùn)同企業(yè)的需求相結(jié)合，有針對(duì)性