這樣做HR最有效.doc

目錄第一節(jié) 規(guī)避招聘中的“陷阱”1一、避免就業(yè)歧視1二、抵御求職欺詐2三、把好入職體檢關(guān)2四、避免連帶賠償責(zé)任2第二節(jié) 錄用通知書的發(fā)放3第二章 依法訂立勞動(dòng)合同5第一節(jié) 信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù)5一、簽約中的信息披露5二、簽約中的擔(dān)保禁止6第二節(jié) 合同訂立的基本要素7一、 合同訂立的形式要求7二、 合同訂立的時(shí)間要求7三、 合同成立的必要條件9四、合同須有中文文本9五、合同文本各執(zhí)一份9六、建立職工名冊(cè)備查9第三節(jié) 合同的主體、內(nèi)容與期限10一、勞動(dòng)合同的主體10二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容11三、勞動(dòng)合同期限11第四節(jié) 勞動(dòng)合同無效的法律處理14一、合同失效的原因14二、合同無效的常見形態(tài)14三、合同無效的認(rèn)定15四、 合同無效的法律后果15第一節(jié) 試用期不是白干期16第二節(jié) 如何約定試用期16一、 約定試用期的方式16二、 試用期條款或協(xié)議的內(nèi)容16三、 約定試用期的期限17四、約定試用期的法律限制17五、違法約定試用期的法律后果18第三節(jié) 試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除18一、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同18二、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同19第四節(jié) 試用期管理的誤區(qū)20一、只約定試用期不約定勞動(dòng)合同期限20二、單方面“延期轉(zhuǎn)正”或“提前轉(zhuǎn)正”20三、試用期滿后遲遲不給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正20四、 試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同21第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度”21第一節(jié) 規(guī)章制度的法律地位21第二節(jié) 規(guī)章制度的生效條件21一、 實(shí)體要件21二、 程序要件21第三節(jié) 規(guī)章制度的制定22一、制定原則22二、制定內(nèi)容23三、制定步驟23第一節(jié) 用好服務(wù)期與違約金兩大法寶23第二節(jié) 培訓(xùn)協(xié)議簽訂技巧和注意事項(xiàng)27一、 慎重選定參訓(xùn)人員27二、 準(zhǔn)確把握簽約時(shí)機(jī)27三、協(xié)議內(nèi)容具體明確27四、注意擔(dān)保禁止義務(wù)28五、積極創(chuàng)建留人機(jī)制28第六章第六章 警惕身邊的泄密者28第一節(jié) 按照慣例流程合理設(shè)計(jì)保密程序28第二節(jié) 簽訂保密協(xié)議的技巧及注意事項(xiàng)30一、 是否可以隨意界定商業(yè)秘密的范圍？30二、 是否需要與所有員工簽訂保密協(xié)議？31三、保密協(xié)議期限是否不得超過合同期限？31四、如何追究員工泄密的賠償責(zé)任31五、要員工保密，企業(yè)是否應(yīng)支付保密費(fèi)？31第三節(jié) 簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的技巧及注意事項(xiàng)31一、應(yīng)與哪些人約定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)？31二、簽訂競(jìng)業(yè)限制條款還是限制協(xié)議？31三、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議在何時(shí)簽訂比較好？32四、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議包含哪些內(nèi)容？32五、能夠放棄對(duì)員工競(jìng)業(yè)限制的要求？32六、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)具體包含哪些內(nèi)容？32七、該如何約定限制的行業(yè)范圍？32八、支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是什么？32九、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金應(yīng)在何時(shí)支付？32十、保密費(fèi)能否等同于競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金？32十一、如何約定違反競(jìng)業(yè)限制違約金？33第七章 工作時(shí)間與休息休假33第一節(jié) 工作時(shí)間33第二節(jié) 休息休假36一、 公休日36二、 法定節(jié)假日36三、探親假36四、婚假37五、喪假37六、產(chǎn)假38七、公假39八、事假39九、病假與醫(yī)療期39八、年休假40第八章 警惕薪酬管理中的陷阱42第一節(jié) 薪酬管理中常見的名詞42第二節(jié) 工資支付的基本規(guī)定45一、 工資支付的形式、周期、方式和時(shí)間45二、 工資支付標(biāo)準(zhǔn)的確定46三、未依法支付工資的法律后果47第三節(jié) 如何控制加班費(fèi)成本47一、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)47二、加班費(fèi)成本控制技巧47第九章 不能剝奪的權(quán)利 五險(xiǎn)一金實(shí)務(wù)處理48第一節(jié) 社會(huì)保險(xiǎn)48第二節(jié) 住房公積金53一、 住房公積金的強(qiáng)制性53第一章 這樣做HR最有效之把好招聘錄用關(guān)第一節(jié) 規(guī)避招聘中的“陷阱”一、避免就業(yè)歧視1. 年齡限制2. 學(xué)歷限制3. 性別4. 身高限制5. 長(zhǎng)相限制6. 區(qū)域限制7. 工作經(jīng)驗(yàn)或年限限制8. 有無疾病限制9. 資格證明限制10. 婚育狀況的限制用人單位在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者實(shí)行以上形式的限制，如果不是基于工作崗位客觀的內(nèi)在需要，就可能被認(rèn)定為“就業(yè)歧視”，從以下幾方面積極應(yīng)對(duì)：1. 招聘廣告或招人簡(jiǎn)章內(nèi)容要合法2. 合理設(shè)置崗位，明確崗位需求3. 提高法律意識(shí)，加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法二、抵御求職欺詐用人單位應(yīng)事先積極抵御應(yīng)聘者的求職欺詐，從以下方面入手：1. 在招聘廣告或找人簡(jiǎn)章中聲明堅(jiān)決抵制求職中一切的虛假、不實(shí)行為，用人單位將會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，相關(guān)證書等進(jìn)行驗(yàn)證核實(shí)，若有虛假將依法處理。2. 在招聘過程中，要主動(dòng)詢問應(yīng)聘者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，并做好證據(jù)固定工作，如要求如實(shí)填寫個(gè)人基本信息登記表求職申請(qǐng)表或入職登記表，除此外，還可以要求入職時(shí)在個(gè)人簡(jiǎn)歷或個(gè)人信息登記表入職登記表中簽字并申明確保其真實(shí)性，還可以再勞動(dòng)合同中約定或要求應(yīng)聘者專門簽訂一份誠(chéng)信承諾書。3. 決定錄用前，對(duì)擬聘用人員做好背景調(diào)查，合適相關(guān)資料的真實(shí)性。三、把好入職體檢關(guān)1. 從體檢時(shí)間而言，應(yīng)當(dāng)安排在員工入職前。因?yàn)殇浻猛ㄖ獣l(fā)出后或 員工入職后，用人單位已經(jīng)喪失了是否錄用員工的主動(dòng)權(quán)。2. 從體檢內(nèi)容而言，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位特征和職位要求合理地確定體檢項(xiàng)目，由其是一些容易引發(fā)職業(yè)病或?qū)ι眢w條件有特殊要求的崗位，更應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的體檢。3. 從體檢機(jī)構(gòu)而言，為了避免不必要的紛爭(zhēng)，最好由用人單位指定體檢機(jī)構(gòu)或醫(yī)療機(jī)構(gòu)。4. 員工一旦入職，即使沒有簽訂勞動(dòng)合同雙方的勞動(dòng)關(guān)系也已經(jīng)建立，此時(shí)不存在是否錄用的問題，而是涉及勞動(dòng)關(guān)系的解除問題。如果用人單位與勞動(dòng)者約定了試用期，同時(shí)將“沒有不適合從事本崗位工作的疾病”明示為錄用條件，那么，在試用期內(nèi)，員工經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有不適宜從事本崗位工作的疾病，用人單位可在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除合同，此外，不得隨意單方解除勞動(dòng)合同。四、避免連帶賠償責(zé)任1. 招用應(yīng)聘者，要求其提供與前一個(gè)用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。2. 應(yīng)聘者無法提供相關(guān)證明時(shí)，可以要求其提供原用人單位的聯(lián)系方式鏈子方式、負(fù)責(zé)人或者證明人，以便進(jìn)行背景調(diào)查，背面招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的人員。3. 如果非要招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的人員，應(yīng)當(dāng)要求該勞動(dòng)者的原用人單位出具同意其入職的書面證明。4. 可以再勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者保證其與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)與其他用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，若由此引發(fā)法律糾紛，由勞動(dòng)者自行承擔(dān)法律責(zé)任。雖然不能直接免除用人單位的連帶責(zé)任，不能直接對(duì)抗第三人，但可以作為日后向勞動(dòng)者追償?shù)囊罁?jù)。勞動(dòng)法第九十九條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同法第九十一條第二節(jié) 錄用通知書的發(fā)放錄用通知書是具有法律效力的，一旦發(fā)出便產(chǎn)生相應(yīng)的約束力，如若操作不當(dāng)便會(huì)使用人單位陷入被動(dòng)局面。根據(jù)合同法的規(guī)定，offer letter 在法律上屬于“要約”，是用人單位對(duì)求職者發(fā)出的招聘要約。所謂要約，即希望與他人訂立合同的意思表示。特征：要約是特定合同當(dāng)事人的意思表示；要約向特定相對(duì)人發(fā)出；要約具有締結(jié)合同的目的；要約內(nèi)容具體確定和完整；要約標(biāo)明要約人在得到承諾時(shí)即受其約束的意旨。所謂承諾是指受約人作出的同意要約內(nèi)容以成立合同的意思，它應(yīng)當(dāng)由受要約人以通知或特定行為的方式向要約人作出。承諾通知達(dá)到要約人時(shí)生效，合同成立。但是，錄用通知書的形式或所記載的內(nèi)容不同，其法律性質(zhì)也會(huì)不同。要約邀請(qǐng)，是指一方邀請(qǐng)對(duì)方向自己發(fā)出要約的意思表示。要約邀請(qǐng)是指當(dāng)事人訂立合同的預(yù)備行為，并不對(duì)發(fā)出邀請(qǐng)方或接受邀請(qǐng)方產(chǎn)生任何法律效力，在發(fā)出要約邀請(qǐng)后，要約邀請(qǐng)人撤回邀請(qǐng)，只要沒有給善意相對(duì)人造成信賴?yán)娴膿p失，要約邀請(qǐng)人一般不承擔(dān)法律責(zé)任。在司法實(shí)踐中，要約體現(xiàn)了要約人訂立合同的意思表示，內(nèi)容相對(duì)明確具體，通常包含了合同的主要條款；而要約要求則不具備這樣的特點(diǎn)。因此，如果發(fā)放具有要約性質(zhì)的錄用通知書，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面應(yīng)對(duì)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)：其一，在錄用通知書中逐一列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動(dòng)權(quán)。其二，錄用通知書一旦發(fā)出，如果尚有撤回或撤銷的機(jī)會(huì)，應(yīng)當(dāng)予以把握。在通知書達(dá)到擬錄用人員之前，用人單位可以撤回錄用通知書，需要注意的是，撤回錄用通知書一定要先于錄用通知書達(dá)到擬錄用人員或同時(shí)達(dá)到；在擬錄用人員作出承諾之前，且不具備下列不可撤銷的情形：（1）用人單位確定了擬錄用人員作出答復(fù)的期限或者以其他形式明示該錄用通知書不可撤銷；（2）擬錄用人有充分合理的理由認(rèn)為該錄用通知書是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備工作，如向原單位辭職。其三，錄用通知書一旦發(fā)出，便具有法律效力，除非依法撤回或撤銷，用人單位不得單方面變更其中的內(nèi)容，如工作崗位、薪酬、福利待遇等。其四，錄用通知書不等同于勞動(dòng)合同，用人單位一旦錄用員工，仍應(yīng)依法及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，避免承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，勞動(dòng)合同中約定不明的，將按照錄用通知書總的相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。中華人民共和國(guó)合同法第十三條-第二十六條第二章這樣做HR最有效之依法訂立勞動(dòng)合同第二章 依法訂立勞動(dòng)合同第一節(jié) 信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù)一、簽約中的信息披露（一）用人單位的披露義務(wù)1. 披露的內(nèi)容根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者披露的信息有如下幾個(gè)方面：工作內(nèi)容；工作條件；工作地點(diǎn)；職業(yè)危害；安全生產(chǎn)狀況；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如工作時(shí)間、假期、勞動(dòng)合同期限等。與合同訂立無關(guān)的信息，用人單位沒有義務(wù)披露，如商業(yè)秘密等。2. 披露的方式可以使口頭形式，也可以使書面形式。為了事后便于舉證，建議用人單位采用書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)信息。在此提供幾種披露方式以供參考：（1）在勞動(dòng)合同中明確各項(xiàng)內(nèi)容。（2）信息披露同時(shí)做好書面談話記錄，并由雙方簽字確認(rèn)。（3）就披露內(nèi)容簽訂書面協(xié)議，作為勞動(dòng)合同附件。3. 不履行義務(wù)的后果用人單位不履行以為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，主要包括以下幾個(gè)方面：（1） 勞動(dòng)者有權(quán)拒絕接受。針對(duì)未向勞動(dòng)者披露或披露內(nèi)容不一致的相關(guān)要素，勞動(dòng)者可以拒絕接受。（2） 勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。披露信息不真實(shí)，勞動(dòng)者可以依據(jù)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件或勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，用人單位不僅不得拒絕，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3） 勞動(dòng)者可以向用人單位索賠。（4） 導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分失效。隱瞞重要信息或披露信息不真實(shí)都屬于欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。（二）勞動(dòng)者的披露義務(wù)1. 披露的內(nèi)容勞動(dòng)者的基本情況；勞動(dòng)者的身體狀況；專業(yè)知識(shí)及工作技能；工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)；獎(jiǎng)懲情況；就業(yè)現(xiàn)狀。2. 披露的方式既可以采用求職申請(qǐng)表，也可以是用人單位慣用的個(gè)人履歷表3. 不履行義務(wù)的后果（1）勞動(dòng)合同失效。（2）用人單位可以解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，不可“一刀切”地將所有隱瞞與提供虛假信息的行為都規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為。（3）賠償損失。（三）用人單位與勞動(dòng)者的保密義務(wù)二、簽約中的擔(dān)保禁止勞動(dòng)合同法第九條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛞云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第八十四條 關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知（勞部發(fā)1995346號(hào)）中華人民共和國(guó)居民身份證法第十六條第二節(jié) 合同訂立的基本要素一、 合同訂立的形式要求書面勞動(dòng)合同形式表現(xiàn)多樣，既可以是勞動(dòng)合同，也可以是聘用協(xié)議，只要內(nèi)容符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定即可，法律對(duì)具體采用什么形式或什么名稱沒有限制。錄用通知書不能等同于勞動(dòng)合同。在非全日制用工狀況下，可以訂立口頭協(xié)議。二、 合同訂立的時(shí)間要求（一） 勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間根據(jù)勞動(dòng)合同法第十條第二款和第三款的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，可以再用工前、用工開始的同時(shí)或者用工之日起一個(gè)月內(nèi)。第三個(gè)時(shí)間點(diǎn)是法律底線，換句話說，用人單位最遲必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面合同。勞動(dòng)合同訂立了并不意味著勞動(dòng)關(guān)系建立了。關(guān)東關(guān)西建立的時(shí)間應(yīng)當(dāng)從正式用工之日起算，即勞動(dòng)者入職之日。反過來書面勞動(dòng)合同沒有訂立，也不代表勞動(dòng)關(guān)系就沒有建立。用人單位只要開始用工，就與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，而不以勞動(dòng)合同的訂立為轉(zhuǎn)移。對(duì)于續(xù)訂勞動(dòng)合同，也應(yīng)遵守上述時(shí)間規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同期限屆滿次日起一個(gè)月內(nèi)與員工辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)。（二） 選擇訂立勞動(dòng)合同的最佳時(shí)間一般而言，由于在用工之前以及用工之時(shí)，用人單位尚掌握主動(dòng)權(quán)，員工一般比較配合，所以如果在用工前一兩天或者用工當(dāng)日簽訂勞動(dòng)合同，用人單位的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)相對(duì)小一些。（三） 公司不簽訂書面勞動(dòng)合同的后果1. 用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂書面合同的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面的勞動(dòng)合同。2. 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)于勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。3. 用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。4. 給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（四） 防范勞動(dòng)者久拖不簽勞動(dòng)合同1. 固定和保留勞動(dòng)者不簽合同的證據(jù)。如果用人單位能夠舉證證明是勞動(dòng)者久拖不簽勞動(dòng)合同，而不是用人單位的原因，則由勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。為此，用人單位應(yīng)當(dāng)固定和保留相關(guān)的證據(jù)，以下三方面的事實(shí)需要用證據(jù)加以證明：其一，勞動(dòng)合同文本已經(jīng)交付給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者已經(jīng)了解合同的內(nèi)容；其二，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，用人單位已經(jīng)以書面的形式向勞動(dòng)者提出簽訂勞動(dòng)合同的要求；其三，勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同。固定證據(jù)的方式根據(jù)實(shí)際狀況確定，例如讓勞動(dòng)者勞動(dòng)合同簽收單上簽字確認(rèn)、發(fā)送郵政快遞、制作談話記錄、進(jìn)行談話錄音等。2. 及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，且無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)者自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年，拒不簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的工作年限向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。需要注意的是，用人單位要終止勞動(dòng)關(guān)系，必須采取書面通知的形式，并且按照第一天的要求固定和保留相關(guān)證據(jù)。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，自用工之日起超過一年，用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為雙方訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同，所以此時(shí)用人單位提出補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，即使勞動(dòng)者拒絕，用人單位也不得終止勞動(dòng)關(guān)系。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者不定書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（五） 避免出現(xiàn)無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系1. 抓住有利時(shí)機(jī)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同：建議“先簽約，后進(jìn)門”的模式，即先簽訂勞動(dòng)合同，然后再讓勞動(dòng)者入職工作，因?yàn)閯趧?dòng)者在入職以前一般比較配合。2. 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，建立合同預(yù)警機(jī)制：在合同期限屆滿前提前發(fā)出預(yù)警和提示，使用人單位能夠及時(shí)應(yīng)付。3. 設(shè)置合同到期自動(dòng)順延條款：在勞動(dòng)合同中設(shè)置合同到期自動(dòng)順延條款。4. 及時(shí)補(bǔ)簽合同或終止勞動(dòng)關(guān)系5. 嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工：在使用勞務(wù)派遣用工時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的合同簽訂情況以及社會(huì)保險(xiǎn)的繳納情況，規(guī)范勞務(wù)派遣用工。三、 合同成立的必要條件勞動(dòng)合同也需要當(dāng)事人雙方依照法定程序在合同文本上簽字或蓋章才能生效。需要注意的是，若勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)不方便在合同上簽字而委托他人簽字的，一定要讓受委托人提交勞動(dòng)者本人簽字的委托書，單位應(yīng)當(dāng)將委托書同勞動(dòng)合同一起妥善保存，待到方便時(shí)最好還是與勞動(dòng)者本人再補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。用人單位一方，一般由法定代表人在合同上簽字，也可以由法定代表人委托的其他負(fù)責(zé)人進(jìn)行簽字，在簽字的同時(shí)一般都要加蓋單位的印章。如果合同上只有法定代表人或負(fù)責(zé)人的簽字，沒有加蓋單位公章，或者只加蓋了單位公章，沒有法定代表人后負(fù)責(zé)人的簽字，只要是代表了用人單位的意志，也都是可以的。但是從形式完善的角度出發(fā)，建議既加蓋公章同時(shí)也要求簽字，這也有利于權(quán)力監(jiān)督。四、合同須有中文文本用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須用中文書寫，也可同時(shí)用外文書寫，但中外文必須保持一致，不一致的，以中文文本為準(zhǔn)。其他協(xié)議也當(dāng)如此。勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于貫徹有關(guān)問題的復(fù)函“二”五、合同文本各執(zhí)一份勞動(dòng)合同法第十六條、第八十一條六、建立職工名冊(cè)備查用人單位如果違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。勞動(dòng)合同法第七條中華人民共和國(guó)合同法實(shí)施條例第八條第三十三條第三節(jié) 合同的主體、內(nèi)容與期限一、勞動(dòng)合同的主體指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，即用人單位和勞動(dòng)者。需要注意的是，因主體不適格導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬等問題依然可以按照合同中的相關(guān)條款執(zhí)行。（一） 用人單位勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例規(guī)定的范圍公司的職能部門，由于其不具備獨(dú)立的民事行為能力，因此不享有獨(dú)立的用工權(quán)，不能以部門名義與員工簽訂勞動(dòng)合同。如果企業(yè)尚處在設(shè)立過程中，設(shè)立組織于工作人員的關(guān)系該如何界定呢？由于設(shè)立過程中的企業(yè)尚未成立，不具有勞動(dòng)法意義上的用工主體資格，因此設(shè)立組織于工作人員之間不屬于勞動(dòng)關(guān)系，只能用勞務(wù)關(guān)系來界定。企業(yè)一旦成立，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。（二） 勞動(dòng)者勞動(dòng)者依法應(yīng)具備的條件：（1）應(yīng)當(dāng)達(dá)到法定年齡。年滿16周歲。（2）具備勞動(dòng)行為能力。完全喪失民事行為能力（如精神病患者）或因傷病完全喪失勞動(dòng)能力的人都屬于無勞動(dòng)行為能力人，不具備勞動(dòng)者的主體資格。此外，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)把握針對(duì)特殊全體的特殊規(guī)定：1. 對(duì)于離退休人員（一般是指男年滿60周歲，女年滿55周歲，連續(xù)工齡蠻10年，特殊崗位例外），用人單位進(jìn)行返聘的，雙方不屬于勞動(dòng)關(guān)系，不能簽訂勞動(dòng)合同，但是根據(jù)關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知的規(guī)定，用人單位聘用已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員，應(yīng)當(dāng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期限內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。 2. 對(duì)于在校生利用業(yè)務(wù)時(shí)間勤工助學(xué)的，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見的規(guī)定，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。但是，對(duì)于那些帶薪上學(xué)的非在崗人員，仍具有勞動(dòng)合同主體資格，用人單位與之建立勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。 3. 對(duì)于外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的，根據(jù)外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定，應(yīng)當(dāng)持有就業(yè)許可證和就業(yè)證，如果外國(guó)人未經(jīng)許可在中國(guó)就業(yè)，則不具備勞動(dòng)法意義上的主題資格。 二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容（一）必備條款1. 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人2. 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼3. 勞動(dòng)合同期限4. 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5. 工作時(shí)間和休息休假6. 勞動(dòng)報(bào)酬7. 社會(huì)保險(xiǎn)8. 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)9. 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)（二）約定條款還可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律等事項(xiàng)進(jìn)行約定。這些條款不是必須具備的，可以在合同中約定，也可以不約定。但一旦約定了，還要遵守相應(yīng)的法律規(guī)定。三、勞動(dòng)合同期限固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。（一） 固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者明確約定勞動(dòng)合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。（二） 無固定期限勞動(dòng)合同：約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無確定終止時(shí)間并不是表明“無固定期限勞動(dòng)合同就無法終止”也并不表示“無固定期限勞動(dòng)合同就是鐵飯碗”，一旦發(fā)生法定的終止情形（如依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)、死亡或單位破產(chǎn)等），無固定期限勞動(dòng)合同也會(huì)終止。無固定期限勞動(dòng)合同的訂立存在以下三種情形：1. 約定訂立：協(xié)商一致2. 法定訂立：勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形，（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年：連續(xù)即不間斷。從用工之日起開始計(jì)算，包括2008年1月1日之前工作時(shí)間。這種時(shí)候只有勞動(dòng)者有是否訂立無固定期限勞動(dòng)合同的選擇權(quán)，單位不得拒絕續(xù)訂，也不得拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年。滿足兩個(gè)十年要求，如果用人單位不是初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者是不是國(guó)有企業(yè)改制重新訂立合同的情況，只需滿足在用人單位連續(xù)工作滿十年的條件。（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有法定解除情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自2008年1月1日勞動(dòng)合同法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。連續(xù)兩次訂立的必須是固定期限勞動(dòng)合同，如果又一次不是固定期限勞動(dòng)合同，而是以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，就不符合本情形規(guī)定的條件。同時(shí)要求，勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條第四十一條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。同時(shí)，用人單位具有是否續(xù)訂勞動(dòng)合同的選擇權(quán)，若選擇再次續(xù)訂則適用該條規(guī)定，若單位不同意續(xù)訂的，第二次訂立的合同在期限屆滿時(shí)終止。3. 視為訂立：默認(rèn)的自用工之日起滿一年（含一年）不予勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，這也是不依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的法律后果。如果是基于行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算為新用人單位的工作年限，其中比較典型的便是公司安排的調(diào)動(dòng)；如果勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新單位是基于勞動(dòng)者方面的原因，工齡則不得合并計(jì)算，例如勞動(dòng)者從前以單位辭職，重新自主擇業(yè)到新單位，不得合并計(jì)算。勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)合同尚未到期，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限，協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位不得拒絕。（三） 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同訂立此類合同，要求工作任務(wù)必須明確，并且能夠清楚界定工作任務(wù)完成的時(shí)間，否則可能會(huì)因約定不明而轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動(dòng)合同。（四） 用人單位應(yīng)當(dāng)如何選擇勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)合同類型優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)固定期限勞動(dòng)合同1. 勞動(dòng)關(guān)系靈活性強(qiáng)2. 對(duì)員工的激勵(lì)作用較大1. 勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性不及無固定期限勞動(dòng)合同，特別是短期勞動(dòng)合同2. 員工的歸屬感較低3. 需留意勞動(dòng)合同到期時(shí)間，管理工作量大4. 受“連續(xù)工作滿十年”以及“連續(xù)訂立兩次”之限無固定期限勞動(dòng)合同1. 勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性強(qiáng)2. 員工歸屬性強(qiáng)3. 勞動(dòng)合同便于管理，工作量小1. 勞動(dòng)關(guān)系靈活性較小2. 對(duì)員工的激勵(lì)作用較小以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系靈活性最強(qiáng)1. 勞動(dòng)關(guān)系最不穩(wěn)定2. 員工歸屬感最低3. 由于終止時(shí)間比較特殊，相對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同期限而言，勞動(dòng)合同更不便于管理4. 適用范圍較小，受工種限制1. 對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、核心員工以及其他在單位發(fā)揮重要最用的員工，一旦離開將給單位造成很大麻煩，可以考慮簽訂無固定期限或期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，以保證這些人的穩(wěn)定性。2. 對(duì)于一些替代性較強(qiáng)崗位上的員工以及非核心員工，可以選擇簽訂期限較短的固定期限勞動(dòng)合同。3. 對(duì)于背景不太理解的新員工，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短期限的合同，是用人單位具有對(duì)其進(jìn)行充分了理解和考察的空間，然后根據(jù)考察結(jié)果再?zèng)Q定是否預(yù)期續(xù)訂勞動(dòng)合同以及續(xù)訂合同期限的長(zhǎng)短。4. 對(duì)于下列情形，用人單位可以充分利用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。（1） 因季節(jié)原因需要臨時(shí)用工的（2） 因用人單位經(jīng)營(yíng)管理需要臨時(shí)用工的（3） 為完成承包項(xiàng)目需要臨時(shí)用工的（4） 其他因完成單項(xiàng)工作任務(wù)需要臨時(shí)用工的第四節(jié) 勞動(dòng)合同無效的法律處理一、合同失效的原因（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下或變更勞動(dòng)合同的所謂欺詐，是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假信息，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人做出違背真實(shí)的意思的行為。實(shí)務(wù)中常見的：提供虛假的學(xué)歷證書或夸大工作經(jīng)歷求職、用人單位虛假承諾向勞動(dòng)者提供福利待遇而引誘勞動(dòng)者就職等。所謂脅迫，是指以勞動(dòng)者及其親友的生命健康、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害，或者以給用人單位的名譽(yù)、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對(duì)方做出違背真實(shí)的意思表示的行為。如用人單位以勞動(dòng)者拒不補(bǔ)簽勞動(dòng)合同就不發(fā)獎(jiǎng)金為由相威脅。所謂乘人之危，是指一方當(dāng)事人乘對(duì)方處于危難之際，為謀取不正當(dāng)利益，迫使對(duì)方做出不真實(shí)的意思表示的行為。只有一方實(shí)施上述行為并指使對(duì)方在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立或者變更合同的，才被認(rèn)定為無效。如果乙方實(shí)施的行為情節(jié)顯著輕微，不足以影響對(duì)方違背真實(shí)意思的，不能以此為由認(rèn)定勞動(dòng)合同無效。如隱瞞結(jié)婚事實(shí)。（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的（三）違反法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的在實(shí)務(wù)中常見的被認(rèn)定無效的條款主要表現(xiàn)為違法約定勞動(dòng)者支付違約金的條款、違法約定低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)的工資條款、超過法定恰西安的試用期條款等。二、合同無效的常見形態(tài)1. 主體不適格的合同。如招用未滿十六周歲的未成年人；與離退休或尚未與上一家單位解除勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂合同；由企業(yè)的職能部門與勞動(dòng)者簽訂的合同等。2. 條款違法的合同。如約定違約金、寫明不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的工資條款、約定加班不給加班費(fèi)的條款、抵押金條款等。3. “一邊倒”的合同。使用完全倒向用人單位一方的條款。4. 真假合同。某些單位為應(yīng)付勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督管理，與勞動(dòng)者簽訂真假兩份合同。5. 以合法形式掩蓋非法目的的合同。如一些公關(guān)公司以招聘公關(guān)人員的合法形式招聘女員工，簽訂勞動(dòng)合同，事實(shí)上卻強(qiáng)迫這些女員工提供色情服務(wù)。6. 附帶保證合同。硬性要求勞動(dòng)者必須簽署的“保證書”，其內(nèi)容是強(qiáng)迫勞動(dòng)著接受一些不合理不合法的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動(dòng)合同附件來約束勞動(dòng)者。三、合同無效的認(rèn)定一般來說，合同無效應(yīng)該由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或人民法院依法認(rèn)定。四、 合同無效的法律后果（一） 勞動(dòng)合同全部無效1. 勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅2. 勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)支付報(bào)酬3. 有過錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任4. 用人單位為勞動(dòng)者提供被確認(rèn)無效以前的各項(xiàng)福利待遇（二）勞動(dòng)合同部分無效1. 調(diào)整無效部分使之有效，調(diào)整的效力可追溯及于勞動(dòng)合同訂立之時(shí)2. 有過錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任第三章這樣做HR最有效之用好試用期這把雙刃劍第一節(jié) 試用期不是白干期濫用試用期的表現(xiàn)：試用期過長(zhǎng)、工資待遇過低、隨意解除合同等。第二節(jié) 如何約定試用期一、 約定試用期的方式1. 在勞動(dòng)合同中約定試用期條款。2. 簽訂試用期協(xié)議，即用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同之外單獨(dú)簽訂一份試用期協(xié)議，作為勞動(dòng)合同附件，詳細(xì)約定雙方當(dāng)事人在試用期內(nèi)的權(quán)利義務(wù)。3. 需要注意的是，如果用人單位與勞動(dòng)者采用簽訂試用期協(xié)議這種方式時(shí)，還必須同時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。換句話說，試用期協(xié)議應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)合同同時(shí)存在。若只有試用期協(xié)議而沒有簽訂勞動(dòng)合同，試用期協(xié)議則被視為勞動(dòng)合同，其中有關(guān)試用期的約定無效，即試用期協(xié)議不產(chǎn)生約定試用期的效果。只約定試用期，沒有約定勞動(dòng)合同期限的，則試用期不成立，該期限被視為勞動(dòng)合同期限。二、 試用期條款或協(xié)議的內(nèi)容1. 試用期期限2. 錄用條件3. 試用期工資，如果采用在勞動(dòng)合同中約定試用期條款方式，試用期工資一般在工資條款中約定4. 在試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的條件和要求，如果采用在勞動(dòng)合同中約定試用期條款的方式，該項(xiàng)內(nèi)容一般在勞動(dòng)合同解除條款中約定。此外，試用期協(xié)議還可以包含如下內(nèi)容：1. 勞動(dòng)者在試用期應(yīng)當(dāng)遵守的工作紀(jì)律2. 試用期需要考核的相關(guān)內(nèi)容3. 員工申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的程序4. 雙方約定的其他內(nèi)容三、 約定試用期的期限（一）試用期的法定上限1. 三個(gè)月以上（包括三個(gè)月）不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月，所以可以約定一個(gè)月或短于一個(gè)月的試用期；2. 一年以上（包括一年）不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月，可以約定二個(gè)月或短于兩個(gè)月；3. 三年以上（包含三年）固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月，可以約定六個(gè)月或短于六個(gè)月。（二）試用期的延長(zhǎng)和縮短1. 與勞動(dòng)者協(xié)商一致。延長(zhǎng)試用期是對(duì)試用期期限的變更，也是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，只有經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才能對(duì)雙方事先約定的試用期進(jìn)行延長(zhǎng)。未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位不得單方面擅自延長(zhǎng)試用期。當(dāng)然，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，也不得單方擅自決定讓勞動(dòng)者提前轉(zhuǎn)正。2. 變更后的期限不得超過法定上限。（三）約定合適的試用期限1. 把握兩原則：一是試用期期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致確定，任何一方不得單方面決定；二是試用期期限不得超過法定上限。2. 明白一個(gè)道理：試用期并非越長(zhǎng)越好。（如果想留住優(yōu)秀人才）3. 注重個(gè)性化。不同崗位不同勞動(dòng)者要有所區(qū)分四、約定試用期的法律限制（一）約定期限：一是雙方協(xié)商一致，二是不得超過法定上限。（二）約定次數(shù)：同一家單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)合同法第十九條第二款的規(guī)定。（三）適用范圍：不得約定試用期的情況1. 用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；2. 勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的（若正好三個(gè)月，可以約定不超過一個(gè)月的試用期）3. 非全日制用工的。（四）工資待遇：1. 試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所在地包括用人單位注冊(cè)地或經(jīng)常經(jīng)營(yíng)地。但是根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的規(guī)定，如果勞動(dòng)合同履行地與單位注冊(cè)地不一致的，原則上按照勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如果用人單位注冊(cè)地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，則按照用人單位注冊(cè)地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2. 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。五、違法約定試用期的法律后果1. 由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。2. 支付賠償金。3. 調(diào)整、補(bǔ)足差額，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三節(jié) 試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除一、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同（一） 勞動(dòng)者解約的條件勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不需要任何理由，不需要滿足任何條件。用人單位企圖通過規(guī)章制度或勞動(dòng)合同限制勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的辭職權(quán)都是徒勞的。在實(shí)務(wù)中，有些企業(yè)規(guī)定勞動(dòng)者必須完成正開展的工作或做完工作交接才能辭職，這種限制違反了法律規(guī)定，應(yīng)屬無效。（二） 勞動(dòng)者解約的程序只要提前三日通知用人單位即可。因此，HR在平時(shí)的工作安排上應(yīng)區(qū)別對(duì)待，盡量不要給試用期的員工安排一些連續(xù)性較強(qiáng)、不易交接、比較重要的工作，以防患于未然。至于通知的方式，沒有強(qiáng)制性規(guī)定，可以由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，既可以采取書面的方式，也可以采取口頭的方式。（三）勞動(dòng)者解約的后果1. 用人單位出自對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同，單位可以要求員工支付違約金或賠償培訓(xùn)費(fèi)嗎勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函作了明確規(guī)定“用人單位出自（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用?！被谶@種情形，建議用人單位在制作培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)分階段選擇培訓(xùn)對(duì)象，在試用期內(nèi)的員工主要進(jìn)行一些入職培訓(xùn)和簡(jiǎn)單的上崗培訓(xùn)，而由單位出資旨在提高員工技能的培訓(xùn)則最好放在試用期結(jié)束后再進(jìn)行。2. 用人單位出資招用員工，員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，用人單位能夠要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任？用人單位出資招用的員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用，包括獵頭費(fèi)用等。二、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同（一）用人單位解約的條件1. 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。必須事先明確錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有明確錄用條件，那么證明勞動(dòng)者不符合錄用條件就喪失了標(biāo)準(zhǔn)和前提。（1）錄用條件的內(nèi)容：一是工作能力方面，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、職業(yè)要求等；二是身體狀況方面；三是工作態(tài)度方面；四是法律規(guī)定方面（2）錄用條件的效力：必須符合法律規(guī)定，不得存在就業(yè)歧視，不得侵犯勞動(dòng)者的基本人權(quán)。另一方面，錄用條件設(shè)定后應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示，未經(jīng)勞動(dòng)者公示的錄用條件不得作為考核勞動(dòng)者是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)。（3）不符合錄用條件的證明：舉證證明。（4）解除合同的時(shí)間：只有在試用期屆滿時(shí)才能以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。對(duì)的復(fù)函2. 勞動(dòng)者具有過錯(cuò)性解除情形之一的不論試用期內(nèi)還是試用期滿后，可以解除的情形：（1）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的（2）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的（3）同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（4）以欺詐、脅迫或者乘人之危，是用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同致使合同無效的；（）被依法追究刑事責(zé)任的。3. 勞動(dòng)者具有非過錯(cuò)性解除情形之一的沒有過錯(cuò)，但是由于患病、負(fù)傷或者工作能力（經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位）等原因不能勝任工作的，可以再試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。（二）用人單位解約的程序根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十一條的規(guī)定，只要具備上述條件之一的，用人單位便可以解除勞動(dòng)合同，無需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，但是應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由。（建議書面形式）（三）用人單位解約的后果根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十一條的規(guī)定，無須支付賠償金或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果不具備上述條件之一，則需要依法支付賠償金。第四節(jié) 試用期管理的誤區(qū)一、只約定試用期不約定勞動(dòng)合同期限用人單位在與勞動(dòng)者約定試用期的同時(shí)，一定要與勞動(dòng)者預(yù)訂勞動(dòng)合同期限，試用期期限包含在合同期限內(nèi)。二、單方面“延期轉(zhuǎn)正”或“提前轉(zhuǎn)正”征得勞動(dòng)者同意，并及時(shí)簽訂變更協(xié)議。試用期內(nèi)一旦被證明不符合錄用條件，應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同，不宜延長(zhǎng)試用以觀后效，以免節(jié)外生枝。三、試用期滿后遲遲不給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正從法律上看，試用期屆滿，勞動(dòng)者便自動(dòng)“轉(zhuǎn)正”，而無須用人單位批準(zhǔn)或同意。自試用期滿的次日起，勞動(dòng)者便應(yīng)享受“轉(zhuǎn)正后”的待遇。若試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位應(yīng)當(dāng)在使用期屆滿前便及時(shí)解除勞動(dòng)合同，而不應(yīng)拖到使用期滿后。一旦試用期屆滿，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。四、 試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同注意保留和收集相關(guān)證據(jù)，避免違法解除承擔(dān)法律后果。第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度”第一節(jié) 規(guī)章制度的法律地位用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度具有以下作用：一、幫助企業(yè)事先規(guī)范化管理二、保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益三、作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的審理依據(jù)第二節(jié) 規(guī)章制度的生效條件一、 實(shí)體要件（一）主體適格勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體應(yīng)當(dāng)是用人單位。如果是用人單位的某個(gè)部門制定和發(fā)布規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可能會(huì)無法產(chǎn)生預(yù)期的法律效果。（二）內(nèi)容合法（三）內(nèi)容合理二、 程序要件（一） 民主程序：民主協(xié)商，明確職工代表大會(huì)和工會(huì)在民主程序中發(fā)揮的重要作用。1. 職工代表的選舉必須民主，由全體職工民主表決來選舉職工代表，而不能由企業(yè)進(jìn)行指定。2. 工會(huì)是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織，法律并不強(qiáng)制企業(yè)必須建立工會(huì)。如果沒有工會(huì)，制定和修改規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協(xié)商，不會(huì)影響規(guī)章制度的效力。3. 企業(yè)制定或修改規(guī)章制度的民主程序分為兩步：第一步是與職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，這兩步過程缺一不可。（二） 公示過程企業(yè)規(guī)章制度的公示或告知是規(guī)章制度得以執(zhí)行的保證，規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示或者沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者的，對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力，就無法發(fā)揮規(guī)章制度的作用。在進(jìn)行規(guī)章制度進(jìn)行公示時(shí)盡量采取便于舉證的方式方法。1. 對(duì)于規(guī)模不大，人數(shù)較少的企業(yè)，可以再公示規(guī)章制度時(shí)制作簽收記錄，讓每一位員工簽收。2. 對(duì)于規(guī)模較大，人數(shù)較多的企業(yè)，可以分部門或分小組開展規(guī)章制度培訓(xùn)會(huì)，參會(huì)人員在出勤表上逐一簽字，對(duì)于因故未到會(huì)的個(gè)別員工，采取簽收方式作為補(bǔ)充。第三節(jié) 規(guī)章制度的制定一、制定原則 i. 規(guī)章制度的有效性 ii. 規(guī)章制度的實(shí)際操作性 iii. 注意規(guī)章制度之間的統(tǒng)一性二、制定內(nèi)容 根據(jù)實(shí)際需要，就任何事項(xiàng)或主題制定規(guī)章制度。三、制定步驟1. 立項(xiàng)2. 調(diào)查3. 起草：在調(diào)查基礎(chǔ)上起草規(guī)章制度的內(nèi)容4. 討論：與全體職工或職工代表大會(huì)討論5. 協(xié)商確定：與職工代表或工會(huì)協(xié)商6. 公示第五章這樣做HR最有效之避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn)第一節(jié) 用好服務(wù)期與違約金兩大法寶一、如何界定服務(wù)期服務(wù)期是指用人單位為勞動(dòng)者提供某項(xiàng)福利而與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)為用人單位服務(wù)的期限。服務(wù)器應(yīng)當(dāng)以當(dāng)事人雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，若雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，那么就談不上服務(wù)期的約定。服務(wù)期不同于勞動(dòng)合同期限：1. 兩者適用情形不同：用人單位與勞動(dòng)者一旦建立勞動(dòng)關(guān)系，就必須約定勞動(dòng)合同期限，老合同期限是勞動(dòng)合同的必備條款，而針對(duì)于服務(wù)期而言，雙方當(dāng)事人不得隨意約定，只有滿足法定情形時(shí)才可約定服務(wù)期。2. 兩者法律后果不同：勞動(dòng)者只要提前三十日書面通知用人單位便可解除勞動(dòng)合同，無需承擔(dān)違約責(zé)任；服務(wù)期則不同，勞動(dòng)者一旦與用人單位約定了服務(wù)期，就必須嚴(yán)格遵守，服務(wù)期尚未屆滿，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，或者用人單位因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者必須按照約定支付違約金或者承擔(dān)賠償責(zé)任。二、可約定服務(wù)期的情形勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。1. 如何正確理解“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”？勞動(dòng)合同法尚無明確之處。一般而言，通過以下兩點(diǎn)把握：第一， 由用人單位承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用；第二， 不屬于用人單位給予履行法定義務(wù)而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的培訓(xùn)。并不是只要用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)就可以約定服務(wù)期。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，一般可以分為福利性培訓(xùn)與義務(wù)性培訓(xùn)兩種。福利性培訓(xùn)是用人單位基于自愿向勞動(dòng)者提供的一項(xiàng)特殊福利，用人單位出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行福利性培訓(xùn)的，不論在崗培訓(xùn)還是脫崗培訓(xùn)，都可以約定服務(wù)期；義務(wù)性培訓(xùn)即法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的培訓(xùn)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行義務(wù)性培訓(xùn)的，不可以約定服務(wù)期。福利性