《中國營銷思考》PPT課件.ppt

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績同贏周刊讀者交流,二零零二年四月十四日,新華信管理咨詢合伙人：張江燕,SINOTRUST,2020/5/18,版權所有翻版必究,第1頁,現(xiàn)代管理理論的傳播者東方管理方法的創(chuàng)造者復雜管理問題的解決者時代管理創(chuàng)新的推動者成功管理經(jīng)驗的總結者優(yōu)秀管理人才的培育者,新華信管理咨詢的使命和宗旨,幫助中國企業(yè)爭創(chuàng)一流，建立持續(xù)發(fā)展核心優(yōu)勢,2020/5/18,版權所有翻版必究,第2頁,新華信管理咨詢的優(yōu)勢,新華信管理咨詢的優(yōu)勢在于其強大的國際和國內(nèi)背景，以及將西方現(xiàn)代管理理論和經(jīng)驗與中國市場與環(huán)境相結合的核心能力。同國際知名管理咨詢企業(yè)相比，新華信對中國企業(yè)的理解更深入、更全面，擁有更豐富的本土企業(yè)經(jīng)營管理的實踐經(jīng)驗，因而能提供更實用的和更有效的專業(yè)咨詢服務；與本土管理咨詢企業(yè)相比，新華信站在更高的國際角度，具有豐富的國際管理實踐經(jīng)驗和更系統(tǒng)的西方管理理論訓練。,新華信管理咨詢的五大優(yōu)勢是：1、對西方現(xiàn)代管理的精深理解和實踐經(jīng)驗與中國市場的豐富管理實踐經(jīng)驗2、畢業(yè)于國內(nèi)外一流商學院的高素質(zhì)專業(yè)咨詢師3、在中國市場各行各業(yè)的近百個管理咨詢成功案例4、在管理咨詢行業(yè)的專業(yè)信譽和品牌5、以實施性和客戶最終價值最大化為目標的過程咨詢,這些優(yōu)勢使得我們能為企業(yè)提供帶來明顯實際效果又適合企業(yè)特色的高質(zhì)量管理解決方案,2020/5/18,版權所有翻版必究,第3頁,新華信管理咨詢的領域包括公司戰(zhàn)略、組織架構、營銷、人力資源、業(yè)務流程、信息技術等多個方面,2020/5/18,版權所有翻版必究,第4頁,新華信的經(jīng)驗分布于各行各業(yè),2020/5/18,版權所有翻版必究,第5頁,實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證,戰(zhàn)略制定,戰(zhàn)略實施,做正確的事DOTHERIGHTTHING,正確的做事情DOTHETHINGRIGHT,人盡其才、人盡其用,人力資源管理的核心目的,2020/5/18,版權所有翻版必究,第6頁,新華信企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)危機周期”,1-2年,3-4年,5-6年,7年以上,1、生存危機(Living),2、領導能力危機(Leading),3、競爭危機(Competition),4、企業(yè)文化危機(Culture),新華信“L2C2”模型,企業(yè)1,企業(yè)2,企業(yè)3,企業(yè)n,企業(yè)漏斗,客戶產(chǎn)品現(xiàn)金流,決策方法管理團隊組織結構,新品研發(fā)信息技術新業(yè)務發(fā)展,管理效率市場反應經(jīng)營道德,2020/5/18,版權所有翻版必究,第7頁,新華信企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析,注：此圖為概念圖,2020/5/18,版權所有翻版必究,第8頁,新華信企業(yè)發(fā)展觀點：“傳統(tǒng)機制企業(yè)5年生存期”,分析1990年以后畢業(yè)的高校學生的目前流向和分布，中國的傳統(tǒng)機制企業(yè)如果不馬上實施變革，未來5年后堪憂,2020/5/18,版權所有翻版必究,第9頁,新華信人力資源觀點：“中國企業(yè)的人才危機周期”,管理職位,低,高,管理能力,低,高,高高配置,高低配置,低高配置,低低配置,1,2,4,3,管理危機孕育,管理危機爆發(fā),2020/5/18,版權所有翻版必究,第10頁,新華信人力資源觀點：“中國企業(yè)的員工價值生命周期”,2020/5/18,版權所有翻版必究,第11頁,人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關重要,2020/5/18,版權所有翻版必究,第12頁,人力資源管理體系的四個方面,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2020/5/18,版權所有翻版必究,第13頁,工作描述體系是人力資源管理的基礎,流程設計,組織結構,定崗定編,明確部門職責,職務說明書,橫向為職務資料體系，描述了崗位的主要工作信息,工作規(guī)范/操作規(guī)程,工作報告標準,工作計劃標準,崗位培訓教材,公共職務資料,縱向描述了信息溝通的層級,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2020/5/18,版權所有翻版必究,第14頁,職務描述體系四個層次的意義,公司組織結構圖是明確層級關系的基礎，崗位設置圖是了解各崗位工作飽滿度的關鍵總監(jiān)作為高層管理人員，是指導與監(jiān)督各部門正確開展工作的關鍵環(huán)節(jié)部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證職務說明書是公司、總監(jiān)、部門各級管理內(nèi)容的具體表現(xiàn),工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2020/5/18,版權所有翻版必究,第15頁,績效考核與激勵機制一起構成了一個控制系統(tǒng)?？己说年P鍵不在于考核本身而在于是否能形成改善績效的考核循環(huán)。,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2020/5/18,版權所有翻版必究,第16頁,績效管理是一個貫穿整個工作過程，并不只是對業(yè)績的考核,投入,產(chǎn)出,轉(zhuǎn)化過程,態(tài)度,業(yè)績指標,能力,全程績效管理,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2020/5/18,版權所有翻版必究,第17頁,績效管理的目標是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。公司管理層需要定期對績效管理指標進行審視，針對企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應調(diào)整績效管理目標包括短期和長期目標,設定績效評估的目標和關鍵評估指標(KPI)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心。,關鍵評估指標(KPIs)是量化的績效衡量標準，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進的進程關鍵評估指標(KPIs)是溝通業(yè)務結果的主要方法關鍵評估指標(KPIs)的長期目標或短期目標，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進,績效評估目標,關鍵評估指標(KPIs),工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2020/5/18,版權所有翻版必究,第18頁,基于公司戰(zhàn)略分解的績效指標體系,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2020/5/18,版權所有翻版必究,第19頁,建立與績效掛鉤的激勵制度配合績效管理的推行實施，公司應對薪資福利政策進行一定的調(diào)整不同的激勵制度如對員工或部門進行表揚給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期讓員工擁有股權需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個人進行獎勵和表揚對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進行指導、批評與鼓勵,“指導與激勵”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán),工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2020/5/18,版權所有翻版必究,第20頁,薪酬激勵體系必須體現(xiàn)公平原則,員工努力,感覺到的努力與獎賞的關系,努力和品質(zhì),對任務的認識,工作績效,外在獎賞,內(nèi)在獎賞,感覺到的公平獎賞,滿意感,獎賞的效值,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2020/5/18,版權所有翻版必究,第21頁,由于不同層級的員工責任和權利不同,所以利益(薪酬激勵)也應該不同,注：績效工資占薪酬的比例隨員工層級不同而不同,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2020/5/18,版權所有翻版必究,第22頁,企業(yè)高管人員應該采用國際通行的“長短結合”的薪酬激勵模式,高層管理者承擔的責任與風險,高層管理者需要的