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加薪的權(quán)衡,2010級小組作業(yè)(按學(xué)號順序排列)2011.12.22,人力資源管理案例分析指導(dǎo)老師:略去,1,PPT學(xué)習(xí)交流,目錄一、案例背景介紹-二、薪酬制定的相關(guān)理論-三、本案例加薪?jīng)Q策依據(jù)-四、加薪?jīng)Q策方案和說明-,2,PPT學(xué)習(xí)交流,一、案例背景介紹,1、部門內(nèi)加薪計劃,(1)加薪額度最高限額:1400元。共8名同級別的主管級干部分享。(2)部門內(nèi)部的加薪標(biāo)準(zhǔn)尚無!(3)加薪方案擬定人部門經(jīng)理“我”-上任不滿一年,無薪酬制定經(jīng)驗,對同事了解尚需深入,個人威信和人際關(guān)系有待加強(qiáng)。(4)加薪方案審批人副總經(jīng)理-負(fù)責(zé)人事工作,3,PPT學(xué)習(xí)交流,一、案例背景介紹,2、8名部下的情況介紹,4,PPT學(xué)習(xí)交流,二、薪酬制定的相關(guān)理論,1、薪酬體系構(gòu)成,2、薪酬管理好壞的影響,3、薪酬管理的六大原則,4、影響薪酬水平的主要因素,5,PPT學(xué)習(xí)交流,二、薪酬制定的相關(guān)理論,1、薪酬體系構(gòu)成,6,PPT學(xué)習(xí)交流,二、薪酬制定的相關(guān)理論,2、薪酬管理好壞的影響,(1)對企業(yè)吸引、保持和激勵人才;體現(xiàn)和傳遞企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化。(2)對員工對個人能力和工作業(yè)績的肯定;提高社會地位和生活水平。(3)本案例中提高部門工作效率和收益;創(chuàng)造公平競爭氛圍,提高員工士氣,促進(jìn)人際關(guān)系和諧;改善員工生活水平,使員工更安心工作,更愿意為組織奮斗。,7,PPT學(xué)習(xí)交流,二、薪酬制定的相關(guān)理論,3、薪酬管理的六大原則,(1)成本補(bǔ)償性-首要原則(2)公平性-衡量標(biāo)準(zhǔn)相同,剔除非勞動因素(3)激勵性-真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配(4)競爭性-在人才市場上有競爭力(5)量力性-考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、利潤水平(6)合法性-避免工資拖欠、性別歧視等本案例中主要考慮公平性和激勵性原則。,8,PPT學(xué)習(xí)交流,4、影響薪酬水平的主要因素,(1)政策法規(guī)(2)社會平均工資水平、平均增長率及行業(yè)水平(3)勞動力供求關(guān)系-合理的薪酬制度,確保在跳槽高峰期不出現(xiàn)骨干員工的流失。(4)企業(yè)的支付能力(5)員工個人因素-工作表現(xiàn)、資歷和年齡、工作技能、工作量、崗位及職務(wù)差別(6)企業(yè)文化和高層管理者的價值觀(7)工會組織與勞資談判,二、薪酬制定的相關(guān)理論,9,PPT學(xué)習(xí)交流,三、本案例的加薪?jīng)Q策依據(jù),1、基本思路以績效考核成績?yōu)榛A(chǔ),綜合經(jīng)理和同事的評價,給每個員工評分。根據(jù)分?jǐn)?shù)高低決定加薪多少。同時考慮公司的調(diào)薪原則、評估崗位的市場薪點值。盡量避免摻雜主觀臆斷和感情色彩。員工的個人生活行為和家庭境況不應(yīng)影響加薪?jīng)Q策。,2、公司的調(diào)薪原則同一級別,業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大。業(yè)績相同時,薪資較低者加薪幅度大。,3、個人評分表從業(yè)績表現(xiàn)、工作難易程度兩方面給每個員工打分,以部門經(jīng)理和同事的評價作為權(quán)重。假設(shè)部門經(jīng)理對員工的評價基于績效考核成績,因此部門經(jīng)理的評價權(quán)重為60%,同事的評價權(quán)重為40%。詳見后表。,10,PPT學(xué)習(xí)交流,三、本案例的加薪?jīng)Q策依據(jù)優(yōu)-3一般-0差-3;難-3中等-2易-1,11,PPT學(xué)習(xí)交流,四、加薪?jīng)Q策方案和說明,12,PPT學(xué)習(xí)交流,四、加薪?jīng)Q策方案和說明,1、因為缺乏相關(guān)的市場薪資水平資料,所以無法在這一塊做出相應(yīng)的評定。2、之所以給予同事評價40%的權(quán)重,原因如下:部門經(jīng)理對下屬尚缺乏深入了解;部門經(jīng)理希望獲得大家的支持;同事的評價可以一個側(cè)面反映該員工的人際溝通能力和團(tuán)隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力等。3、鑒于陳常全和裁定濤兩人的業(yè)績表現(xiàn)相等,根據(jù)公司調(diào)薪原則,可考慮將陳常全和戴定濤的最終工資水平調(diào)為相等,即陳常全加117元,戴定濤加277元。4、對于家庭困難的員工,可以通過工會補(bǔ)助等福利給予員工相應(yīng)的支持,讓員工充分感受到企業(yè)的溫暖,從而增進(jìn)企業(yè)的凝聚力。5、由于彭炳昆同志的表現(xiàn)夠不上主管的標(biāo)準(zhǔn),因此不能給其加薪。6、賈麗麗同志因其公認(rèn)的優(yōu)異表現(xiàn),加薪幅度最大,加了311元。,13,PPT學(xué)習(xí)交流,表面問題:加薪權(quán)衡的問題背后的問題并不僅僅是缺乏加薪標(biāo)準(zhǔn),更關(guān)鍵問題在于對員工評估標(biāo)準(zhǔn)的缺失。在后續(xù)的部門管理工作中,作為部門經(jīng)理必須綜合考慮部門的人員任用策略、對崗位的市場薪點值進(jìn)行評估、與人力資源部門共同制定并實施薪酬管理制度(從簡單易行的制度開始實施)、結(jié)合年度的績效考核成績(從崗位分析出發(fā),制定合理的績效管理制度)等幾個方面,最終才能解決案例中出現(xiàn)的
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