人力資源加薪的權(quán)衡課件VIP

加薪的權(quán)衡,2010級小組作業(yè)（按學(xué)號順序排列）2011.12.22,人力資源管理案例分析指導(dǎo)老師：略去,1,PPT學(xué)習(xí)交流,目錄一、案例背景介紹-二、薪酬制定的相關(guān)理論-三、本案例加薪?jīng)Q策依據(jù)-四、加薪?jīng)Q策方案和說明-,2,PPT學(xué)習(xí)交流,一、案例背景介紹,1、部門內(nèi)加薪計劃,（1）加薪額度最高限額：1400元。共8名同級別的主管級干部分享。（2）部門內(nèi)部的加薪標(biāo)準(zhǔn)尚無！（3）加薪方案擬定人部門經(jīng)理“我”-上任不滿一年，無薪酬制定經(jīng)驗，對同事了解尚需深入，個人威信和人際關(guān)系有待加強(qiáng)。（4）加薪方案審批人副總經(jīng)理-負(fù)責(zé)人事工作,3,PPT學(xué)習(xí)交流,一、案例背景介紹,2、8名部下的情況介紹,4,PPT學(xué)習(xí)交流,二、薪酬制定的相關(guān)理論,1、薪酬體系構(gòu)成,2、薪酬管理好壞的影響,3、薪酬管理的六大原則,4、影響薪酬水平的主要因素,5,PPT學(xué)習(xí)交流,二、薪酬制定的相關(guān)理論,1、薪酬體系構(gòu)成,6,PPT學(xué)習(xí)交流,二、薪酬制定的相關(guān)理論,2、薪酬管理好壞的影響,（1）對企業(yè)吸引、保持和激勵人才；體現(xiàn)和傳遞企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化。（2）對員工對個人能力和工作業(yè)績的肯定；提高社會地位和生活水平。（3）本案例中提高部門工作效率和收益；創(chuàng)造公平競爭氛圍，提高員工士氣，促進(jìn)人際關(guān)系和諧；改善員工生活水平，使員工更安心工作，更愿意為組織奮斗。,7,PPT學(xué)習(xí)交流,二、薪酬制定的相關(guān)理論,3、薪酬管理的六大原則,（1）成本補(bǔ)償性-首要原則（2）公平性-衡量標(biāo)準(zhǔn)相同，剔除非勞動因素（3）激勵性-真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配（4）競爭性-在人才市場上有競爭力（5）量力性-考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、利潤水平（6）合法性-避免工資拖欠、性別歧視等本案例中主要考慮公平性和激勵性原則。,8,PPT學(xué)習(xí)交流,4、影響薪酬水平的主要因素,（1）政策法規(guī)（2）社會平均工資水平、平均增長率及行業(yè)水平（3）勞動力供求關(guān)系-合理的薪酬制度，確保在跳槽高峰期不出現(xiàn)骨干員工的流失。（4）企業(yè)的支付能力（5）員工個人因素-工作表現(xiàn)、資歷和年齡、工作技能、工作量、崗位及職務(wù)差別（6）企業(yè)文化和高層管理者的價值觀（7）工會組織與勞資談判,二、薪酬制定的相關(guān)理論,9,PPT學(xué)習(xí)交流,三、本案例的加薪?jīng)Q策依據(jù),1、基本思路以績效考核成績?yōu)榛A(chǔ)，綜合經(jīng)理和同事的評價，給每個員工評分。根據(jù)分?jǐn)?shù)高低決定加薪多少。同時考慮公司的調(diào)薪原則、評估崗位的市場薪點值。盡量避免摻雜主觀臆斷和感情色彩。員工的個人生活行為和家庭境況不應(yīng)影響加薪?jīng)Q策。,2、公司的調(diào)薪原則同一級別，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大。業(yè)績相同時，薪資較低者加薪幅度大。,3、個人評分表從業(yè)績表現(xiàn)、工作難易程度兩方面給每個員工打分，以部門經(jīng)理和同事的評價作為權(quán)重。假設(shè)部門經(jīng)理對員工的評價基于績效考核成績，因此部門經(jīng)理的評價權(quán)重為60%，同事的評價權(quán)重為40%。詳見后表。,10,PPT學(xué)習(xí)交流,三、本案例的加薪?jīng)Q策依據(jù)優(yōu)-3一般-0差-3;難-3中等-2易-1,11,PPT學(xué)習(xí)交流,四、加薪?jīng)Q策方案和說明,12,PPT學(xué)習(xí)交流,四、加薪?jīng)Q策方案和說明,1、因為缺乏相關(guān)的市場薪資水平資料，所以無法在這一塊做出相應(yīng)的評定。2、之所以給予同事評價40%的權(quán)重，原因如下：部門經(jīng)理對下屬尚缺乏深入了解；部門經(jīng)理希望獲得大家的支持；同事的評價可以一個側(cè)面反映該員工的人際溝通能力和團(tuán)隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力等。3、鑒于陳常全和裁定濤兩人的業(yè)績表現(xiàn)相等，根據(jù)公司調(diào)薪原則，可考慮將陳常全和戴定濤的最終工資水平調(diào)為相等，即陳常全加117元，戴定濤加277元。4、對于家庭困難的員工，可以通過工會補(bǔ)助等福利給予員工相應(yīng)的支持，讓員工充分感受到企業(yè)的溫暖，從而增進(jìn)企業(yè)的凝聚力。5、由于彭炳昆同志的表現(xiàn)夠不上主管的標(biāo)準(zhǔn)，因此不能給其加薪。6、賈麗麗同志因其公認(rèn)的優(yōu)異表現(xiàn)，加薪幅度最大，加了311元。,13,PPT學(xué)習(xí)交流,表面問題：加薪權(quán)衡的問題背后的問題并不僅僅是缺乏加薪標(biāo)準(zhǔn)，更關(guān)鍵問題在于對員工評估標(biāo)準(zhǔn)的缺失。在后續(xù)的部門管理工作中，作為部門經(jīng)理必須綜合考慮部門的人員任用策略、對崗位的市場薪點值進(jìn)行評估、與人力資源部門共同制定并實施薪酬管理制度（從簡單易行的制度開始實施）、結(jié)合年度的績效考核成績（從崗位分析出發(fā)，制定合理的績效管理制度）等幾個方面，最終才能解決案例中出現(xiàn)的