公司員工工資制度規(guī)范

公司員工工資制度規(guī)范 第一節(jié) 總 則 第一條 目的和依據(jù) 1. 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)； 2. 把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所 帶來的收益； 3. 促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制 4. 最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 5. 依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。 第三條 薪酬分配的依據(jù) 公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。 第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。 1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。 2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。 1 3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。 第二節(jié) 工資第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。 第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。 第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第九條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 第三章 年薪制第十條 適用范圍 本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；如董事會成員、董 2 事長、總經(jīng)理、總工等。 2、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理及其它人員是否適用，由董事長決定。 第十一條 工資模式 年薪 = 基薪 + 績效年薪 1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)； 2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。 第十二條 年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則。 第四李 結(jié)構(gòu)工資制第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。 第十四條 工資模式 工資基礎(chǔ)工資工齡工資津貼獎金其它 一、基礎(chǔ)工資基本工資崗位工資 （一）基本工資參照海南省職工平均生活水平，生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn) 元，我司擬定為 元，(海南省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知）。 （二）崗位工資 1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。 2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作 3 態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理 核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、 銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃 為10個等級。見下表二： 表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn) 職類 管理類 行政類 財務(wù)類 銷售類 技術(shù)拓展類 職層 職等 A10 總經(jīng)理、總工程 師、總會計師、總高層管理層A A9 經(jīng)濟(jì)師、各部門總 監(jiān) A8 土地評估師，城 B7 市規(guī)劃師，建筑 董事秘書、總經(jīng)理 師，工程造價師， B6 助理、法律顧問、 中層骨干B 工民建、給排、 人事行政專員、物 B5 市場策 電氣、園林、巖 會計、 業(yè)管理主管、檔案 劃，銷售 土、測繪等工程 出納 B4 管理員、合約人 專員。銷 師，維修主管。 員、前期開發(fā)人 售人員 C3 員、客服人員，駕 駛員，物業(yè)管理人 基層C C2 員，工程資料員 C1 3、崗位工資其它規(guī)定 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)； 公 司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； 新進(jìn)人員被聘崗位 以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后 執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。 根據(jù) “變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位 變動的后1個月起調(diào)整。 4 表三：各等各級崗位技能工資額度 各等各級崗位技能工資 基層C 中層骨干B 高層管理層A 崗位等級 C1 C2 C3 B4 B5 B6 B7 A8 A9 A10 等級 （等級比例） 1 2 3 4 5 崗位技能 等級工資 6 7 8 9 10 等級差（差額） 4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為 元和 元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。 二、工齡工資 根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年， 5 加工齡工資100元）。 三、津貼 （一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。 （二）交通津貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。 （三）通訊津貼 1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼； 2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總工級、總經(jīng)理級； 3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理： 業(yè)務(wù)類： 元/月/人； 管理類： 元/月/人；總工級： 元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷 ； 4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報實(shí)銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。 （四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。 四、獎金 （一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。 （二）獎金種類及金額： 1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。 2、年度獎金 6 年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。 年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種。考核優(yōu)秀者、考核達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標(biāo)給予發(fā)放。 年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。 3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎金。具體獎金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理決定，單獨(dú)發(fā)放。 4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。 五、其他 1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。 2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定； 3、各項(xiàng)獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。 4、學(xué)歷工資 第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其 7 工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。 第十六條 新錄用人員工資 新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。 1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。 2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。 3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。 4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。 第五章 福利待遇 第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。 第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司員工手冊。 8 第六章 非正式員工工資制 第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。 第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。 第七章 薪酬的計算及支付 第二十五條 1、工資計算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月10日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。 2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。 第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。 第二十七條 1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算： 新聘者； 離職或遭辭退者； 停職而復(fù)職者； 其他； 9 2、按日計算工資方法：出勤工資額基本工資（該月出勤日數(shù)該月應(yīng)出勤日數(shù)） 第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見行政手冊。 第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額基本工資（缺勤日數(shù)該月應(yīng)出勤日數(shù)） 第八章 附 則 第三十條 為實(shí)現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資