物業(yè)保安績(jī)效考核培訓(xùn)課件

安全管理員績(jī)效管理培訓(xùn)綱要績(jī)效管理的產(chǎn)生及演化過(guò)程如何有效地推進(jìn)安全員績(jī)效管理分析現(xiàn)階段績(jī)效管理中存在的不足原始管理（手工業(yè)）質(zhì)量管理（流水線）全面質(zhì)量管理（服務(wù)業(yè)）規(guī)模擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型職能劃分人力資源績(jī)效考核目標(biāo)管理師徒關(guān)系1、績(jī)效管理演化流程績(jī)效管理融合2、績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別持續(xù)的交流互動(dòng)過(guò)程單項(xiàng)的考察評(píng)判過(guò)程過(guò)程一個(gè)管理的循環(huán)流程（內(nèi)在動(dòng)力）嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn)考核（階段性）銜接引入對(duì)工作能力及態(tài)度的綜合考核重點(diǎn)關(guān)注工作完成情況關(guān)注點(diǎn)強(qiáng)調(diào)合理評(píng)價(jià)及反饋提供單一的考核結(jié)果結(jié)果制定績(jī)效計(jì)劃并有效執(zhí)行考核及獎(jiǎng)懲重要環(huán)節(jié)績(jī)效管理績(jī)效考核項(xiàng)目績(jī)效管理雖然表面上關(guān)注績(jī)效低下的問(wèn)題，卻旨在成功與進(jìn)步3、現(xiàn)代績(jī)效管理理論的主旨企業(yè)通過(guò)考核的手段，以兩種途徑提高員工的績(jī)效，從而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)指引雇員的行為趨向于組織的目標(biāo)。監(jiān)督員工的行為以確保目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。二、如何有效的推進(jìn)安全員績(jī)效管理1、了解績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃主管與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃績(jī)效實(shí)施觀察、記錄和總結(jié)，就部分問(wèn)題進(jìn)行反饋和指正績(jī)效考核評(píng)估員工績(jī)效，給予員工工作評(píng)定績(jī)效反饋主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行交流反饋績(jī)效管理循環(huán)影響績(jī)效管理體系形成的主要因素環(huán)境因素包括內(nèi)部因素和外部因素。工具因素建立可操作性強(qiáng)，量化程度合適的考核表格，并指導(dǎo)員工進(jìn)行操作。能力因素考評(píng)者本身對(duì)管理理念的理解是否到位，對(duì)工具的使用是否合理。觀念因素如何使被考核者能直觀的理解績(jī)效管理對(duì)其自身工作的要求。有效的考核系統(tǒng)包括一個(gè)包括行為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表。一個(gè)包括績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分表。一個(gè)包括主管對(duì)雇員潛在要求的評(píng)分表。績(jī)效目標(biāo)是否與公司的目標(biāo)相一致?？?jī)效評(píng)分是否能使員工的努力與公司的目標(biāo)相一致。0績(jī)效評(píng)估是否有利于公司選拔內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才。衡量績(jī)效管理體系是否有效的準(zhǔn)則2、對(duì)部門工作計(jì)劃進(jìn)行有效分解對(duì)工作計(jì)劃的分解是目標(biāo)管理（MANAGEMENTBYOBJECTIVE）所必需的。因?yàn)楸M管目標(biāo)管理使員工的注意力集中在總目標(biāo)上，但如果沒(méi)有分解，則員工將會(huì)因?yàn)椴恢谰唧w怎么做而最終無(wú)法達(dá)到目標(biāo)。工作內(nèi)容分解主要工作內(nèi)容分解對(duì)應(yīng)評(píng)估項(xiàng)目日常巡邏糾正違規(guī)軍事訓(xùn)練參加活動(dòng)工作績(jī)效工作能力工作態(tài)度是否準(zhǔn)時(shí)打卡能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)犯罪行為有無(wú)脫崗糾正是否及時(shí)過(guò)程是否順利是否推卸責(zé)任3、合理的評(píng)價(jià)和及時(shí)的反饋為什么要強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核中的合理評(píng)價(jià)反饋過(guò)程中的需注意的事項(xiàng)。不公平的評(píng)價(jià)是產(chǎn)生不滿意和流動(dòng)性的根本原因三、分析現(xiàn)階段績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中存在的不足。1、正在困擾績(jī)效管理系統(tǒng)的14項(xiàng)最主要問(wèn)題管理者不能理解雇員對(duì)成功的作用14缺少對(duì)考核評(píng)分系統(tǒng)的管理承諾7評(píng)價(jià)雙方對(duì)成功的定義理解不一致13不能把評(píng)分表和工作分析相結(jié)合6獎(jiǎng)勵(lì)資歷而不是績(jī)效12無(wú)如何填寫(xiě)評(píng)分表格的書(shū)面指令5管理者不愿再評(píng)分上投入足夠時(shí)間11無(wú)考核人培訓(xùn)4評(píng)估人缺少觀察技能10無(wú)投訴系統(tǒng)3評(píng)估人缺少反饋技能9雇員無(wú)法接受對(duì)他們的評(píng)分2上下級(jí)溝通不良8只使用一個(gè)評(píng)估人1內(nèi)容序號(hào)內(nèi)容序號(hào)2、運(yùn)用管理方法的主動(dòng)性不夠。在企業(yè)從傳統(tǒng)管理向新型管理轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，管理者對(duì)管理模式變化不適應(yīng)而產(chǎn)生的偏差。這在大多數(shù)轉(zhuǎn)型企業(yè)或者急速膨脹的企業(yè)當(dāng)中非常普遍。但隨著企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，管理者將不得不迫使自己適應(yīng)新的管理模式。3、光環(huán)效應(yīng)（HALOEFFECT）、近因效應(yīng)（RECENCYEFFECT）影響嚴(yán)重。光環(huán)效應(yīng)當(dāng)評(píng)估者對(duì)某一個(gè)員工的總體印象以一個(gè)具體的特點(diǎn)諸如智慧或容貌為基礎(chǔ)，在評(píng)價(jià)時(shí)受到這一具體特點(diǎn)的影響給員工進(jìn)行打分，而不是根據(jù)實(shí)際的工作表現(xiàn)。這時(shí)產(chǎn)生的就是光環(huán)效應(yīng)的誤差。近因效應(yīng)當(dāng)采用一定的時(shí)間段進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，評(píng)定者由于無(wú)法回憶起被評(píng)定人整個(gè)時(shí)間段內(nèi)的情況，而只是憑借其最近一段時(shí)間的表現(xiàn)為其打分，這就產(chǎn)生了近因效應(yīng)誤差。（無(wú)法回憶起記憶衰退）避免偏差的主要方法合理的劃定績(jī)效考核的時(shí)間，兼顧實(shí)效性和過(guò)程性兩個(gè)方面?？荚u(píng)者一定要依據(jù)客觀的記錄進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)應(yīng)既全方位，又突出重點(diǎn)，避免籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。重點(diǎn)是員工的行動(dòng)，而不是去猜測(cè)他們的意圖。評(píng)價(jià)較多員工時(shí)，要反復(fù)斟酌，避免“前松后緊”或者“前緊后松”。每個(gè)周期的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)前后銜接，不要孤立，無(wú)法體現(xiàn)過(guò)程性。評(píng)價(jià)和被評(píng)價(jià)這都要進(jìn)行必要的培訓(xùn)。每次評(píng)定結(jié)束后主管人員都要進(jìn)行必要的分