績(jī)效管理(安達(dá)信).ppt

1、變 革 時(shí) 代 員 工 表 現(xiàn) 管 理,2000年6月28日,工作職責(zé)與員工績(jī)效分析,績(jī)效評(píng)估的三維分析,績(jī)效評(píng)估是什么,如何與員工做反饋,世 聯(lián) 已 經(jīng) 很 成 功 。 但 要 做 得 更 好 ， 必 須 提 升 企 業(yè) 的 管 理 水 平 。 這 其 中 對(duì) 人 的 管 理 是 關(guān) 鍵 。 而 人 力 資 源 管 理 的 核 心 是 績(jī) 效 評(píng) 估 。 我 們 分 5 個(gè) 方 面 ， 占 用 大 家 3 個(gè) 小 時(shí) ， 如 何 ？,杰出公司績(jī)效評(píng)估案例分析,績(jī) 效 評(píng) 估 是 人 力 資 源 五 個(gè) 環(huán) 節(jié) 中 最 為 重 要 也 最 為 困 難 的 一 環(huán) 。 同 時(shí) 又 是 十 分 有

2、 趣 的 一 個(gè) 話 題 。,何 謂 績(jī) 效,PERFORMANCE 績(jī)效,= S O M E,何 謂 績(jī) 效,PERFORMANCE 績(jī)效,= Skills 技 能 Opportunity 機(jī) 遇 Motivation 動(dòng) 機(jī) Environment 環(huán) 境,站在員工的角度什么是我們能改變的： 85%技能+50%激勵(lì) 站在管理者的角度我們能改變的： SOME = DEVELOPMENT + MONEY,績(jī) 效 評(píng) 估 是 人 力 資 源 五 個(gè) 環(huán) 節(jié) 中 最 為 重 要 也 最 為 困 難 的 一 環(huán) 。 同 時(shí) 又 是 十 分 有 趣 的 一 個(gè) 話 題 。,績(jī) 效 等 于 能 力 加

3、投 入 。 GOOD PERFORMANCE = SKILLS + WILL 二 維 分 析 。,績(jī) 效 的 內(nèi) 涵 ？,PERFORMANCE,C C,績(jī) 效 等 于 能 力 加 投 入 。 GOOD PERFORMANCE = SKILLS + WILL 二 維 分 析 。,績(jī) 效 的 內(nèi) 涵 ？,PERFORMANCE,COMPENTENCE 能力 -知識(shí)與技巧 -相關(guān)經(jīng)驗(yàn) Commitment 投入 -信心 -激勵(lì),從 某 種 意 義 上 說 ， 績(jī) 效 管 理 意 味 著 公 司 生 命 的 長(zhǎng) 短 。,績(jī) 效 管 理 的 定 義 （從 管 理 角 度 出 發(fā)）,一項(xiàng)旨在體現(xiàn)公司價(jià)值

4、導(dǎo)向并對(duì)員工的工作表現(xiàn)及時(shí)作出策劃、定標(biāo)、分析、評(píng)估、反饋及改善的完整過程。,績(jī) 效 評(píng) 估 的 用 途,績(jī) 效 管 理 的 意 義 既 應(yīng) 從 管 理 者 角 度 出 發(fā) ， 也 應(yīng) 從 員 工 角 度 考 慮 。 有 時(shí) 換 位 思 考 可 能 會(huì) 給 我 們 很 多 。,業(yè) 績(jī) 回 顧 管 理 手 段 公 司 價(jià) 值 導(dǎo) 向,被 認(rèn) 可 程 度 改 進(jìn) 方 向 心 理 慰 寄,加薪 績(jī)效反饋 提升 終止 潛力分析 接班計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展策劃 調(diào)任 人力資源計(jì)劃 獎(jiǎng)金分配 發(fā)展與評(píng)估培訓(xùn)課程 內(nèi)部溝通 篩選取準(zhǔn)則制定 費(fèi)用控制,評(píng) 估 的 用 途 、指 標(biāo) 的 選 取 以 及 權(quán) 重 的 確

5、定 綜 合 反 映 了 公 司 的 價(jià) 值 導(dǎo) 向 。,績(jī) 效 評(píng) 估 的 用 途,% % % % % % % % % % % % % %,加薪 績(jī)效反饋 提升 終止 潛力分析 接班計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展策劃 調(diào)任 人力資源計(jì)劃 獎(jiǎng)金分配 發(fā)展與評(píng)估培訓(xùn)課程 內(nèi)部溝通 篩選取準(zhǔn)則制定 費(fèi)用控制,評(píng) 估 的 用 途 、指 標(biāo) 的 選 取 以 及 權(quán) 重 的 確 定 綜 合 反 映 了 公 司 的 價(jià) 值 導(dǎo) 向 。,績(jī) 效 評(píng) 估 的 用 途,% % % % % % % % % % % % % %,91 % 90 % 82 % 64 % 62 % 57 % 52 % 50 % 38 % 32 % 29

6、% 25 % 16 % 7 %,名 詞 的 改 變 只 是 表 象 ， 其 內(nèi) 涵 是 觀 念 與 行 為 的 革 命 。,績(jī) 效 管 理 為 何 變 成 了 員 工 表 現(xiàn) 管 理 Performance Appraisal Management-Employee Performance Management,以管理、控制為主 視員工為手段 著眼于過去、現(xiàn)在 較被動(dòng) 忽視員工感受 輕視反饋,以引導(dǎo)和激勵(lì)為主 視員工為目的 著眼于現(xiàn)在與將來 較主動(dòng) 重視員工感受 重視反饋,最 新 的 績(jī) 效 管 理 模 型,理 念 比 方 法 更 重 要 。 您 同 意 嗎 ？,指 標(biāo),測(cè) 評(píng),酬 報(bào),目 標(biāo)

7、,溝 通 （教練）,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,工作職責(zé)與員工績(jī)效分析,績(jī)效評(píng)估的三維分析,績(jī)效評(píng)估是什么,如何與員工做反饋,職 責(zé) 與 績(jī) 效 的 關(guān) 系 有 那 么 重 要 ？,杰出公司績(jī)效評(píng)估案例分析,現(xiàn) 代 足 球 角 色 的 分 工 給 我 們 許 多 啟 示 。,清 晰 職 責(zé) 可 能 意 味 著 理 想 的 PORFORMANCE,清晰職責(zé)三要素,員工清楚地知道要做什么 員工擁有完成工作所需要的技能與資源 員工深知完成工作的后果,落實(shí)工作職責(zé)的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),清 晰 明 確 的 工 作 職 責(zé) 是 理 想 績(jī) 效 管 理 的 前 提 或 平 臺(tái) 。,所有環(huán)節(jié)是為了獲得清

8、晰的工作職責(zé) 然而，努力做好基礎(chǔ)的第一二項(xiàng)就能對(duì)改進(jìn)工作職責(zé)起到很大作用 如果基礎(chǔ)的兩項(xiàng)沒有做好評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)則會(huì)失去作用,獎(jiǎng)勵(lì)與權(quán)責(zé) 員工個(gè)人清楚地明了工作好壞的后果,績(jī)效評(píng)估 清晰、坦誠地告知員工表現(xiàn)好壞及如何改進(jìn),關(guān)注結(jié)果 堅(jiān)持將重點(diǎn)放在結(jié)果而不是總結(jié)報(bào)告、自我解釋或極端盡職,工作目標(biāo) 一組落實(shí)到個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的與公司經(jīng)營目標(biāo)息息相關(guān)的工作指標(biāo)（不可過多）,個(gè) 人 目 標(biāo) 應(yīng) 與 組 織 目 標(biāo) 緊 密 相 關(guān),組織考評(píng)目標(biāo)與個(gè)人考評(píng)目標(biāo)之間的關(guān)系,公司目標(biāo) 上下一致認(rèn)可的具體指標(biāo) （例如：增長(zhǎng)率、EPS、員工滿意度）,經(jīng)營單位目標(biāo) 本單位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 平衡后的業(yè)績(jī)指標(biāo)集（如：顧客保留率、產(chǎn)品質(zhì)

9、量、單位 原材料成本以及員工滿意度等）,個(gè)人目標(biāo) 每位員工4-8項(xiàng)具體指標(biāo) 在個(gè)人影響層面上與公司目標(biāo)緊密相關(guān) 有意義并可行動(dòng)（如：準(zhǔn)時(shí)傳遞、每噸耗能、個(gè)人銷售指標(biāo)）,決 策 樹 常 常 是 解 決 問 題 的 好 方 法 。,如何利用技能樹來確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),麥當(dāng)勞的例子,市場(chǎng)定位 一種質(zhì)量 穩(wěn)定并受人們 喜愛的方便食品， 它應(yīng)具有清潔、 源自家庭且有 相對(duì)便宜的 價(jià)格等 特點(diǎn),店址磷選 交通便利、居家密集 資源 通過長(zhǎng)期合作建立穩(wěn)定 可靠的原料基地 產(chǎn)品開發(fā) 不斷推出對(duì)顧客有吸引力的產(chǎn)品 質(zhì)量控制 擁有保證產(chǎn)品制作和客戶服務(wù)的 管理系統(tǒng) 服務(wù) 選擇滿足公司要求的特邀經(jīng)銷商 （產(chǎn)品、服務(wù)）,

10、規(guī)定時(shí)間內(nèi)確定店址 新店址的市場(chǎng)份額 與預(yù)測(cè)對(duì)比的顧客流量 每千份定單的不合格率 一年以上供應(yīng)商流失率 新產(chǎn)品所占份額及收入情況（2年) 年市場(chǎng)新趨勢(shì)調(diào)查數(shù)目 審計(jì)不合格數(shù)量 顧客滿意度排名 接到的顧客投訴量 U型漢堡檢驗(yàn)結(jié)果(平均/趨勢(shì)) 員工訪談結(jié)果 員工流失率 匿名顧客評(píng)價(jià) 顧客投訴量(店),所需技能 評(píng)價(jià)指標(biāo),工作職責(zé)與員工績(jī)效分析,績(jī)效評(píng)估的三維分析,績(jī)效評(píng)估是什么,如何與員工做反饋,這 是 我 個(gè) 人 的 研 究 成 果 ，尚 未 申 請(qǐng) 專 利 。,杰出公司績(jī)效評(píng)估案例分析,考評(píng)人,考評(píng)流程,考評(píng) 方案,優(yōu) 化 的 考 評(píng) 方 案 * 資 質(zhì) 高 的 考 評(píng) 人 + 嚴(yán) 謹(jǐn) 科

11、學(xué) 的 考 評(píng) 流 程 = 9 0 % 客 觀 公 正 的 考 評(píng) 結(jié) 果 。,考 評(píng) 方 案 、考 評(píng) 人 、考 評(píng) 流 程 與 考 評(píng) 結(jié) 果 之 間 的 辨 證 關(guān) 系,考評(píng)結(jié)果,雙 贏 的 角 度 確 定 考 核 指 標(biāo) 的 SMART,聰 敏 的 方 法 并 為 員 工 所 接 受 才 可 能 產(chǎn) 生 令 人 愉 悅 的 結(jié) 果 。,S M A R T,雙 贏 的 角 度 確 定 考 核 指 標(biāo) 的 SMART （er),聰 敏 的 方 法 并 為 員 工 所 接 受 才 可 能 產(chǎn) 生 令 人 愉 悅 的 結(jié) 果 。,S SPECIFIC，表 示 具 體 的 明 確 的 行 為 M

12、 MEASUREABLE 表 示 可 以 衡 量 的 行 為 A AGREED 表 示 公 司 和 個(gè) 人 共 同 認(rèn) 可 的 行 為 R REALISTIC 表 示 是 切 實(shí) 可 行 的 、可 以 達(dá) 到 的 行 為 T TIME - BOUND 表 示 有 時(shí) 間 性 的 ，在 特 定 時(shí) 間 之 內(nèi) 要 完 成 的 行 為,考 評(píng) 的 目 的 是 多 樣 的 ，公 司 應(yīng) 依 據(jù) 不 同 的 目 的 來 確 定 考 評(píng) 分 類 。,主 要 的 六 種 員 工 考 評(píng) 分 類,定 期 考 評(píng) -年 度 考 評(píng) -半 年 度 考 評(píng) 不 定 期 考 評(píng) -其 它 考 評(píng),工 作 態(tài) 度 考

13、 評(píng) 工 作 能 力 考 評(píng) 工 作 績(jī) 效 考 評(píng) 綜 合 考 評(píng),常 規(guī) 考 評(píng) 提 升 考 評(píng) 轉(zhuǎn) 正 考 評(píng) 職 稱 評(píng) 定 考 評(píng),員 工 考 評(píng) 干 部 考 評(píng) -A 類 干 部 考評(píng) -B 類 干 部 考 評(píng),口 頭 考 評(píng) 與 書 面 考 評(píng) 直 接 考 評(píng) 與 間 接 考 評(píng) 個(gè) 別 考 評(píng) 與 集 體 考 評(píng)（ 集 體 述 職 ）,同 一 標(biāo) 準(zhǔn) 考 評(píng) 分 類 考 評(píng) -技 術(shù) 類 -業(yè)務(wù)/銷售 類 -管 理 類,最 先 進(jìn) 的 好 用 ， 還 是 最 適 合 的 好 用 ？,選 擇 方 案 的 幾 個(gè) 原 則,充分體現(xiàn)公司的價(jià)值導(dǎo)向 以結(jié)果或能力基準(zhǔn) 良好的溝通界面，員

14、工普遍認(rèn)同 體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)與特征 保持彈性，易改進(jìn) 適用于系統(tǒng)的各個(gè)部門,問 各 位 一 個(gè) 問 題 ， 您 是 客 觀 的 嗎 ？,讓 我 們 玩 一 個(gè) 游 戲 ， 看 一 段 名 言 ， 做 2 分 鐘 思 考 。,No problem can be solved from the same consciousness that created it. - Albert Einstein,只 有 高 明 的 教 練 才 懂 得 如 何 盡 可 能 客 觀 地 評(píng) 價(jià) 他 地 隊(duì) 員 。 很 多 場(chǎng) 合 ， 這 更 象 一 門 藝 術(shù) 。,對(duì) 于 考 評(píng) 人 “ 教 練 ” 的 要 求,全力

15、做到客觀、公正,了解部下、同級(jí)和 上級(jí)的長(zhǎng)處和特點(diǎn),以 績(jī) 效 、 品 質(zhì) 和 能 力 為 標(biāo) 準(zhǔn) ， 不 以 個(gè) 人 好 惡 為 標(biāo) 準(zhǔn),對(duì) 因 主 觀 因 素 可 能 造 成 的 誤 差 有 深 刻 的 認(rèn) 識(shí) ，并 能 力 爭(zhēng) 避 免 。,對(duì)考評(píng)的作用有深刻的認(rèn)識(shí),能很準(zhǔn)確地把握評(píng)分區(qū)間和標(biāo)準(zhǔn),誤差？,只 有 當(dāng) 考 評(píng) 人 全 面 認(rèn) 識(shí) 并 努 力 克 服 了 各 種 主 觀 因 素 所 可 能 帶 來 的 誤 差 ， 才 能 使 考 評(píng) 更 加 公 平 和 有 效 。,主 觀 因 素 可 能 產(chǎn) 生 的 誤 差,暈 輪 效 應(yīng) 誤 差 近 因 誤 差 感 性 效 應(yīng) 誤 差 暗 示

16、 誤 差,南 霸 天 僅 是 反 面 人 物,記 憶 曲 線,親 屬 回 避 老 鄉(xiāng) 、 老 領(lǐng) 導(dǎo) 、 老 部 下,領(lǐng) 導(dǎo) 刻 意 或 下 意 識(shí) 的 “ 表 揚(yáng) ”或 “ 批 評(píng) ”,改 革 首 先 是 觀 念 的 轉(zhuǎn) 變 。端 正 考 評(píng) 人 與 被 考 評(píng) 人 的 認(rèn) 識(shí) 皆 是 很 重 要 的 。,考 評(píng) 中 需 糾 正 的 幾 個(gè) 錯(cuò) 誤 觀 念,錯(cuò)誤觀念之一： 主管大多不愿評(píng)判 下屬 ， 因?yàn)檫@可 能會(huì)使其很尷尬。,事實(shí)上：?jiǎn)T工不會(huì)害怕“競(jìng)賽之神”。 因?yàn)樵谄涑砷L(zhǎng)過程中，無論是 工作還是娛樂，人們的行為一 直受到某種方式的評(píng)價(jià)。,錯(cuò)誤觀念之二：將考評(píng)結(jié)果告訴員工 本人會(huì)引起不滿甚

17、至 不團(tuán)結(jié)。,事實(shí)上：大多數(shù)員工迫切想知道領(lǐng)導(dǎo)和 大家對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)。以便 了解自身的優(yōu)勢(shì)與缺點(diǎn)。只要 方法得當(dāng)，他（她）們樂于接 受。,錯(cuò)誤觀念之三：考評(píng)工作僅是人事部 的事。,事實(shí)上：考評(píng)工作應(yīng)是所有管理干部最 重要的工作之一。惟有每位經(jīng) 理都成為人力資源經(jīng)理，考評(píng) 工作才能落到實(shí)處并發(fā)揮其巨 大的的推動(dòng)作用。,正面反饋,嚴(yán)密實(shí)施,嚴(yán) 謹(jǐn) 、科 學(xué) 的 考 評(píng) 流 程 是 考 評(píng) 工 作 得 以 順 利 實(shí) 施 并 取 得 成 效 的 保 證 。,使 員 工 積 極 配 合 的“ 三 部 曲 ”,充分宣導(dǎo),多 方 宣 導(dǎo) ， 使 員 工 認(rèn) 識(shí) 到 考 評(píng) 對(duì) 于 公 司 和 個(gè) 人 的

18、 重 要 性 和 價(jià) 值 解 釋 擬 采 用 方 案 的 優(yōu) 缺 點(diǎn) ， 使 員 工 認(rèn) 可 直 至 肯 定 之 闡 明 將 要 考 評(píng) 的 指 標(biāo) 與 內(nèi) 容 ， 使 員 工 知 其 位,組 成 由 人 事 部 、企 劃 部 、 財(cái) 務(wù) 部 構(gòu) 成 ， 公 司 主 要 領(lǐng) 導(dǎo) 參 加 的 考 評(píng) 小 組 嚴(yán) 肅 考 評(píng) 紀(jì) 律 考 評(píng) 小 組 在 規(guī) 定 時(shí) 間 內(nèi) 完 成 考 核 結(jié) 果 在 未 公 布 前 對(duì) 外 保 密,及 時(shí) 向 員 工 報(bào) 告 考 評(píng) 評(píng) 分 以 恰 當(dāng) 的 方 式 通 過 部 門 經(jīng) 理 或 向 員 工 個(gè) 人 反 饋 反 饋 時(shí) 以 正 面 肯 定 為 主 ，

19、同 時(shí) 客 觀 反 映 其 自 身 存 在 的 缺 點(diǎn) 和 問 題 考 評(píng) 結(jié) 果 為 員 工 保 密,流 程 的 選 擇 關(guān) 系 到 結(jié) 果 。開 卷 與 閉 卷 考 試 客 觀 性 的 差 異 既 是 好 的 說 明 。,考 評(píng) 方 案 實(shí) 施 流 程,方 案 設(shè) 計(jì),統(tǒng) 計(jì) 評(píng) 分,方 案 實(shí) 施,方 案 宣 導(dǎo),結(jié) 果 反 饋,工作職責(zé)與員工績(jī)效分析,績(jī)效評(píng)估的三維分析,績(jī)效評(píng)估是什么,如何與員工做反饋,“ 管 理 的 要 訣 在 于 到 位 ?！?反 饋 是 人 們 常 常 忽 視 的 環(huán) 節(jié) 。,杰出公司績(jī)效評(píng)估案例分析,兩 種 類 型 與 “ 漢 堡 ” 原 則,同 樣 一 句

20、話 ， 能 令 人 哭 ， 也 能 令 人 笑 。 你 的 選 擇 ？,兩種類型 積極的Positive 建設(shè)性的Constructive “漢堡”原則 現(xiàn)表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 然后針對(duì)問題提出需改進(jìn)方向 最后以肯定何支持結(jié)束,聽 說 過 BEST 反 饋 嗎 ？,一 種 Motorola 公 司 有 效 的 管 理 工 具 。,Behavior description （描述行為） Express consequence （表達(dá)后果） Solicit input (征求意見） stop! Talk about positive outcomes(著眼未來）,BEST 的 一 個(gè) 例

21、 子,很 容 易 學(xué) 會(huì) ， 對(duì) 嗎 ？,B: MARY, 這是你第三次在做應(yīng)収帳時(shí)出現(xiàn)錯(cuò)誤了。 E： 這不但影響你這個(gè)季度的績(jī)效，而且銷售部門 對(duì)財(cái)務(wù)部門的意見更大了。 S: 你覺得應(yīng)該如何改進(jìn)呢？ STOP! T: 這樣對(duì)你和部門的形象都有幫助，值得考慮。 改進(jìn)對(duì)我們很重要。,如 何 接 受 反 饋,能 否 接 受 反 饋 在 很 大 程 度 上 與 心 態(tài) 有 關(guān) 。,要開明，不可防衛(wèi)心太強(qiáng) 聆聽然后澄清 找出有效的改進(jìn)方法,描述性 支持性的溝通是描述性的和詳細(xì)的，而不是評(píng)價(jià)式的和大概的。當(dāng)人們被告知他們的主意和行為是好還是壞時(shí)，這種評(píng)價(jià)過程會(huì)引起心理防衛(wèi)并造成爭(zhēng)執(zhí)。 錯(cuò)：“你說的不對(duì)”

22、、“你真蠢”。 對(duì)：“你多次打斷了客戶話所以客戶會(huì)生氣”。 對(duì)：“記得6月份，代理部的人均績(jī)效是300萬元，而你完成的指標(biāo)僅有80萬元。” 描述性溝通包括三個(gè)元素：,支 持 性 溝 通（1）,支 持 性 溝 通 是 一 種 積 極 的 溝 通 方 式 。用 于 員 工 反 饋 尤 為 有 效 。,針對(duì)問題 支持性的溝通將精力集中在具體問題上而不是人格或地位。 錯(cuò)：“你性格不好?！?“你不可靠，所以我們不放心讓你去做此項(xiàng)工作。” 對(duì)：“你的周報(bào)表交得太晚了，并且里面還有不少錯(cuò)誤， 所以我們不能用它?！?“如果溝通方式得當(dāng)，你的客戶滿意度指標(biāo)會(huì)高一些?！?支 持 性 溝 通（2）,靈活性 支持性的

23、溝通是很靈活的，而不是固執(zhí)的。如果人們采用什么都懂或獨(dú)斷的方式來進(jìn)行溝通，溝通的對(duì)方就會(huì)變得防御性很強(qiáng)，有效的溝通就不能順利進(jìn)行。 錯(cuò)：“大家對(duì)你的人際關(guān)系很不滿?！?“你在現(xiàn)在才買進(jìn),怎能不站崗?！?對(duì)：“最近又跟誰過不去了？我來幫你裁決一下？” “如果您能及時(shí)地把握買入時(shí)機(jī),那就好了”,支 持 性 溝 通（3）,承擔(dān)責(zé)任 支持性的溝通意味著對(duì)所說的話負(fù)責(zé)任。不負(fù)責(zé)的說話是以第三方或復(fù)數(shù)方式來表達(dá)的。 錯(cuò)：“我們認(rèn)為你上半年工作表現(xiàn)很成問題” “他們都對(duì)你不滿?！?對(duì)：“我個(gè)人認(rèn)為你上半年的工作表現(xiàn)是值得總結(jié)的?！?“重要的不在誰提了意見，而在于你有沒有這樣的問題。” “至少我是覺得不舒服。

24、”,支 持 性 溝 通（4）,描述性,針對(duì)問題,靈活性,承擔(dān)責(zé)任,雙贏的 理念,支 持 性 溝 通 的 四 要 素,工作職責(zé)與員工績(jī)效分析,績(jī)效評(píng)估的三維分析,績(jī)效評(píng)估是什么,一種有效的溝通反饋方法,“他 山 之 石 ， 可 以 攻 玉 ?！?杰出公司績(jī)效評(píng)估案例分析,將 目 標(biāo) 層 層 分 解 。固 定 的 年 度 增 長(zhǎng) 目 標(biāo) 。,百 事 可 樂 層 級(jí) 目 標(biāo) 管 理,舉 例二,公 司,部 門,個(gè) 人,固定利潤(rùn) 增長(zhǎng)目標(biāo) “結(jié)構(gòu)性職責(zé)”,固定明確的增長(zhǎng)目標(biāo)（12%的運(yùn)作利潤(rùn)率，不含稅） 必須達(dá)到向下分解目標(biāo)應(yīng)保證總體目標(biāo)的完成 對(duì)于所有的類似單位單位年度計(jì)劃均采用所謂“結(jié)構(gòu) 性職責(zé)“體

25、系 銷售單位：利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、價(jià)格、新產(chǎn)品、 員工 生產(chǎn)單位：品質(zhì)、服務(wù)、成本、員工 由部門總裁制定總體目標(biāo)并向下分解 個(gè)人承擔(dān)所被分解到的3-5個(gè)目標(biāo) 員工彼此之間通常知曉相互的目標(biāo),用 明 確 的 目 標(biāo) ，公 正 的 評(píng) 估 ， 及 有 意 義 的 獎(jiǎng) 賞 來 管 理 績(jī) 效,“ 我 們 只 獎(jiǎng) 賞 成 果 ” “ 實(shí) 踐 自 己 的 承 諾 ， 不 要 用 任 何 藉 口 ” “ 我 們 的 經(jīng) 理 為 改 善 效 益 作 出 規(guī) 劃 ， 并 采 取 行 動(dòng) 以 達(dá) 到 效 益 ” “ 我 們 量 度 經(jīng) 理 的 標(biāo) 準(zhǔn) 是 看 他 們 有 沒 有 做 到 他 們 所 答 應(yīng) 的 ”

26、“ 對(duì) 優(yōu) 秀 員 工 決 不 能 只 給 口 頭 贊 賞 ”,目 標(biāo) 從 公 司 到 業(yè) 務(wù) 部 門 每 人 都 有 3-5 個(gè) 最 終 目 標(biāo) ( 例 如 市 場(chǎng) 份 額 、 獲 利 能 力 、 新 產(chǎn) 品 等 ) 所 有 目 標(biāo) 加 起 來 變 成 是 達(dá) 到 進(jìn) 取 的 12% 增 長(zhǎng) 率 目 標(biāo) 每 個(gè) 人 都 有 1-3 個(gè) 主 動(dòng) 目 標(biāo) 審 核 結(jié) 果 每 個(gè) 人 的 目 標(biāo) 和 結(jié) 果 都 廣 為 人 知 每 周 公 布 銷 售 結(jié) 果 ， 當(dāng) 業(yè) 績(jī) 下 降 時(shí) 高 級(jí) 經(jīng) 理 就 會(huì) 打 電 話 詢 問 原 因,評(píng) 估 按 照 目 標(biāo) 的 實(shí) 現(xiàn) 結(jié) 果 及 11 個(gè) 領(lǐng)

27、 導(dǎo) 能 力 標(biāo) 準(zhǔn) 進(jìn) 行 業(yè) 績(jī) 評(píng) 估 ， 作 出 業(yè) 績(jī) 評(píng) 分 業(yè) 績(jī) 評(píng) 分 應(yīng) 有 一 定 的 分 布 出 色 5% 很 好 30% 熟 練 62% 差 3% 監(jiān) 督 每 個(gè) 經(jīng) 營 單 位 的 分 布 以 保 證 配 合 單 位 整 體 成 功 獎(jiǎng) 勵(lì) / 后 續(xù) 影 響 加 薪 幅 度 為 0-12% ，視 乎 業(yè) 績(jī) 評(píng) 分 及 公 司 成 績(jī) 現(xiàn) 金 獎(jiǎng) 金 為 底 薪 的 25-75% 一 半 取 決 于 各 人 的 成 果 ， 一 半 取 決 于 部 門 的 盈 利 虧 損 情 況 前 860 名 高 級(jí) 干 部 中 流 失 率 為 10% 一 半是 由 於 業(yè) 績(jī) 不 佳 促 成 的,令 溝 通 變 得 暢 通 ，通 則 不 痛 。,IBM 雙 向 溝 通 路 路 通,與高層管理人員面談（Executive Interview） 員工意見調(diào)查（Employee Opinion Survey） 直言不諱（Speak up） 申訴（Open door）,松 下 的 “ 人 事 革 命 ,東 方 的 例 子 更 有 說 服 力 ?,減少考評(píng)層級(jí),令考核與回報(bào)更好掛鉤 采用量化的人事考核標(biāo)準(zhǔn) 推行實(shí)績(jī)主義聘用制,績(jī)效評(píng)估問卷 評(píng)估員