人力資源部工作計(jì)劃(第一年)

1、人力資源部工作計(jì)劃（第一年）第一部分 人員組合一、人力資源管理的基本任務(wù)人力資源管理工作是一個(gè)完整的流程，屬于輔助流程，為主業(yè)務(wù)流程和其他輔助流程服務(wù)。人力資源管理最本源的功能只有一個(gè)：動(dòng)態(tài)解決企業(yè)里人和工作相匹配的問題。這樣才從根本上使人力資源流程形成對(duì)主業(yè)務(wù)流程和其他輔助流程的支撐。人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。針對(duì)本公司人力資源管理，最基本的任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有

2、計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)公司員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)等一系列有效的過程以調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其具體內(nèi)容如下： 企業(yè)文化的建設(shè)； 工作分析與工作說明； 員工招聘與內(nèi)部提升； 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)； 薪酬與福利設(shè)計(jì)； 績(jī)效考核與評(píng)價(jià)； 激勵(lì)與獎(jiǎng)懲制度； 人事調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系處理。二、人力資源部架構(gòu)人力資源部是一個(gè)重要的部門，很多企業(yè)忽視了人力資源管理，從而導(dǎo)致企業(yè)管理水平不高，員工素質(zhì)低下，有些公司設(shè)有人力資源這個(gè)部門，但換湯不換藥，其管理模式還是僅停留在人事管理模式上，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的功能。很多企業(yè)發(fā)展很快，但配套的管理卻沒有

3、適時(shí)的跟進(jìn)，特別是大部分服裝企業(yè)的人力資源管理，在某些方面甚至根本是一個(gè)盲區(qū)，更有的企業(yè)隨大流，曾大張旗鼓地引進(jìn)過這樣那樣的HR理論，并高薪聘任“空降兵”予以實(shí)施，但往往是費(fèi)力耗錢又無實(shí)效，導(dǎo)致改革最后無疾而終。要想解決公司中人力資源管理問題，當(dāng)然不是三言兩語能說清，也不是短時(shí)間和一招一式就能完成的。我們首要的，是要找出其中的病根子，對(duì)其進(jìn)行分析，然后在實(shí)踐中摸索著前進(jìn)。 三、 人力資源部人員組合： 外部招聘2-3名； 內(nèi)部調(diào)配1-2名； 選擇相關(guān)人員到位。四、具體實(shí)施： 進(jìn)行工作分工； 對(duì)工作人員進(jìn)行短期培訓(xùn)； 制定工作計(jì)劃與工作目標(biāo)。 第二部分 診斷工作一、 人力資源管理診斷的意義 人是生

4、產(chǎn)諸要素中最重要的因素，人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源，因而企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)中的全體員工，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的盛衰。企業(yè)人力資源管理診斷是通過對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到 “人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種活動(dòng)?？梢?，人力資源管理診斷過程應(yīng)視為企業(yè)人力資源管理人員做出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。因此，人力資源管理診斷的作用一方面體現(xiàn)在診斷人員能憑自己豐富的管理知識(shí)優(yōu)勢(shì)，較為迅速地為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，提

5、高管理水平；另一方面，通過人力資源管理診斷活動(dòng)，可以使各部門管理者與診斷人員雙方的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能得以交流，有利于提高公司各部門管理者的管理水平與能力。 二、 診斷范圍(1)企業(yè)從業(yè)人員數(shù)及構(gòu)成情況； (2)組織機(jī)構(gòu)及職權(quán)范圍；(3)勞動(dòng)紀(jì)律和出勤情況； (4)過去一年的生產(chǎn)情況；(5)各類人員的變動(dòng)情況； (6)工資和獎(jiǎng)金的情況；(7)從業(yè)人員的工作熱情； (8)作業(yè)規(guī)則的實(shí)施情況；(9)人事考核和能力評(píng)價(jià)的方法； (10)現(xiàn)場(chǎng)整頓和安全衛(wèi)生狀況；(11)教育訓(xùn)練情況及其效果； (12)提薪、晉級(jí)手續(xù)及執(zhí)行狀況；(13)部門之間、人員之間的情報(bào)交流情況； (14)福利保健設(shè)施及利用狀況；

6、(15)領(lǐng)導(dǎo)及從業(yè)人員的素質(zhì)狀況； (16)人際關(guān)系狀況；(17)公司執(zhí)行力的強(qiáng)弱; (18)公司的應(yīng)變能力；(19)團(tuán)隊(duì)協(xié)作狀況； (20)企業(yè)文化的建設(shè)情況。三、 診斷目的 由現(xiàn)狀分析與診斷,擬定后續(xù)人力資源規(guī)劃策略及計(jì)劃； 了解公司組織與人力資源管理狀況,修正未來策略。四、 具體實(shí)施 搜集和整理現(xiàn)行的人事政策和人事管理程序、文件、制度，包括公司以前在人事工作方面的例行原則、工作貫徹等； 準(zhǔn)備調(diào)查問卷。調(diào)查問卷要根據(jù)專題進(jìn)行設(shè)計(jì)； 了解公司人員結(jié)構(gòu)狀況、訪談公司享有較高知名度的人物及其成長過程； 公司的經(jīng)營戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略，包括人力資源開發(fā)有關(guān)的其他資料或初步設(shè)想。第三部分 企業(yè)文化建設(shè)一、

7、企業(yè)文化概述企業(yè)文化是企業(yè)在運(yùn)營管理、生產(chǎn)、品質(zhì)管理、人事、行政管理和企業(yè)日常生活、活動(dòng)中潛移默化培育并形成的一種企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)形象和精神等。良好的企業(yè)文化必須具備五個(gè)基本要素分別是：企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)的英雄人物、企業(yè)的禮儀禮節(jié)和企業(yè)的文化網(wǎng)絡(luò)。建設(shè)企業(yè)文化有規(guī)范和激勵(lì)作用，能使員工的思想、作風(fēng)、信念等走向趨同；在特定的文化氛圍下，員工會(huì)對(duì)本職工作產(chǎn)生自豪和使命感，對(duì)公司的認(rèn)同和歸屬感，把自己思想、感情、行為與公司聯(lián)系起來，使公司產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力和凝聚力。但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的性格及對(duì)工作的態(tài)度是影響企業(yè)文化的最重要因素。制度是讓想犯錯(cuò)誤的人犯不了錯(cuò)，文化是讓有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)的人不愿犯錯(cuò)，優(yōu)秀的企

8、業(yè)文化應(yīng)該具備兩個(gè)基因：一是以人為本，二是以績(jī)效為導(dǎo)向。這兩個(gè)特征必須貫穿企業(yè)管理活動(dòng)的方方面面，企業(yè)文化才能從“虛無縹緲”的價(jià)值觀層面落實(shí)到員工的職業(yè)行為當(dāng)中去。1）以人為本的企業(yè)文化導(dǎo)向： 以提升員工的職業(yè)發(fā)展為人力資源的核心目標(biāo)來建設(shè)管理體系； 對(duì)于員工的表現(xiàn)，提供適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的激勵(lì)和認(rèn)可； 明確公司和員工雙方共同承擔(dān)的責(zé)任，并且在公司制度中明確表述； 開拓多樣化的溝通渠道，改善內(nèi)部溝通。2）以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。 高層管理人員應(yīng)該以身作則并且深度參與； 建立有洞察力和觀察細(xì)微的全面評(píng)估體系； 獎(jiǎng)懲結(jié)果根據(jù)表現(xiàn)拉開差距； 根據(jù)優(yōu)勝劣汰原則要有果斷的管理決策。二、具體實(shí)施 營造良好的精神文

9、化，制定公司發(fā)展目標(biāo)，讓全體員工為一個(gè)目標(biāo)而奮斗； 培育開拓進(jìn)取、團(tuán)結(jié)友愛精神，醞釀最具特色、最突出、最典型，其他企業(yè)所沒有的一種獨(dú)特的企業(yè)風(fēng)氣。三、建設(shè)企業(yè)文化的影響因素： 一是只搞形式和表面上的東西，認(rèn)識(shí)問題沒有形成價(jià)值理念體系； 二是不講誠信，企業(yè)文化和企業(yè)制度是相違背的； 三是企業(yè)制度和戰(zhàn)略不健全； 四是在外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響很大； 五是在企業(yè)中存在著“不接受”理念。第四部分 工作分析與工作說明一、工作分析的目的：工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng)，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)；是對(duì)工作一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程，它通過“收集、

10、分析、整合”與工作相關(guān)的信息來說明工作的目的、內(nèi)容、方法和技能要求。工作分析是組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是公司“人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理”等工作的依據(jù)。 對(duì)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查； 合理使用人員，避免用人的盲目性； 透過工作分析，制定的有競(jìng)爭(zhēng)性的工資標(biāo)準(zhǔn)； 有效地評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)績(jī)，為績(jī)效考核提供依據(jù)。二、具體設(shè)施： 制訂公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法； 設(shè)計(jì)工作分析使用的各種表單、工具； 職位分析的基礎(chǔ)信息搜集并匯總工作； 制定公司各職位分析草案； 各職位分析詳細(xì)資料，交各部門經(jīng)理提出修改意見； 修改完成后

11、報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、實(shí)施注意事項(xiàng) 選擇工作分析方法時(shí)，關(guān)鍵是考慮方法和目的的匹配性，成本可行性以及該方法對(duì)所研究的情況的適用性； 信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確，注意員工的思想波動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果； 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢； 職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)，對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行分析，未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫； 人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、對(duì)工作分析方法選擇有所影響的因素 組織機(jī)構(gòu)和技術(shù)對(duì)工作分析方法的選擇

12、有一定程度的影響； 企業(yè)的勞資關(guān)系中第一重要的是經(jīng)營者和員工的關(guān)系是否存在正常的相互信任的氣氛，缺乏這種氣氛，要讓員工接受工作分析方法將會(huì)格外困難； 企業(yè)內(nèi)部的管理方式也是影響選擇及運(yùn)用工作分析方法的一個(gè)因素。第五部分 招聘與內(nèi)部提升體系一、建立招聘與內(nèi)部提升體系的目的招聘，是基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作，人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運(yùn)營需求，要盡可能地節(jié)約人力成本，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的

13、分析與控制，對(duì)人事招聘與配置工作做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。 通過科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，引進(jìn)各階優(yōu)秀的人才供公司發(fā)展； 進(jìn)行員工職業(yè)規(guī)劃，給內(nèi)部員工一個(gè)公平的提升平臺(tái)，提高人才穩(wěn)定性； 建立“伯樂”相馬機(jī)制，促進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)； 減少企業(yè)人員的流動(dòng)頻率，提高公司工作效率； 提高招聘人員的專業(yè)水平。二、具體實(shí)施 建立員工招聘和內(nèi)部競(jìng)選程序，擬定各階面試人員資格； 擬定科學(xué)的招聘方法，比如筆試、面談、實(shí)例演講、模擬演習(xí)等； 制定招聘與內(nèi)部競(jìng)選機(jī)制和各相關(guān)制度；三、 招聘與內(nèi)部競(jìng)選的注意事項(xiàng) 不能忽視了人事匹配的原則，人職相宜是人力資源招聘中的一條重要原則； 提拔不要忽視了培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到差異性所

14、在以及加深對(duì)新部門和崗位的了解； 內(nèi)部競(jìng)選不公，亦就是說招聘缺乏公平性和公正性； 制度不健全讓員工認(rèn)為這不過是一些人操縱的游戲。第六部分 培訓(xùn)體系一、培訓(xùn)的目的培訓(xùn)，其作用越來越被企業(yè)重視，因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)影響的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用、及其對(duì)社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人的作用越來越大，企業(yè)與員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)的需求也越來越多，一般來說，培訓(xùn)可以分為四大類：第一類是應(yīng)崗培訓(xùn)；第二類是提高培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)；第三類是職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)，第四類是人文培訓(xùn)。公司可根據(jù)不同的發(fā)展階段，進(jìn)行不同的培訓(xùn)。 培訓(xùn)員工掌握工作技巧與方法； 對(duì)員工未來能力的培養(yǎng)與提升； 提高企業(yè)整體素質(zhì)。二、具體實(shí)施 樹立培訓(xùn)責(zé)

15、任，建立一種廣泛的培訓(xùn)責(zé)任體系； 明確培訓(xùn)原則滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，不要好高務(wù)遠(yuǎn)； 構(gòu)建與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系； 設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程，包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)制度，制定計(jì)劃，尋找培訓(xùn)資源，如何評(píng)估培訓(xùn)，以及如何讓培訓(xùn)效能最大化； 分析各部門的培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目的，及達(dá)到的效果 ； 培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享，降低培訓(xùn)成本，使培訓(xùn)符合公司的實(shí)際情況和實(shí)際需求。 建立員工培訓(xùn)檔案，包括員工的培訓(xùn)需求和接受培訓(xùn)狀況，并據(jù)此作為員工晉升的必備或參考條件。三、員工培訓(xùn)注意事項(xiàng) 對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，不重視培訓(xùn)，如：有些管理者認(rèn)為，現(xiàn)在的員工想法多，流動(dòng)性大，花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)了他，但卻留不住，為他人做了嫁衣，

16、得不償失；有些企業(yè)培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，典型的急功近利心態(tài)； 培訓(xùn)只針對(duì)員工，忽視了對(duì)管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)； 輕視培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督，只有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣； 培訓(xùn)方式過于簡(jiǎn)單； 盲目跟風(fēng)，對(duì)培訓(xùn)沒有做認(rèn)真的調(diào)查與分析，沒有針對(duì)性和實(shí)用性，脫離工作實(shí)際； 重視知識(shí)技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)，忽視了對(duì)員工思想、人品、道德、為人處事的培訓(xùn)。第七部分 薪酬與福利設(shè)計(jì)一、薪酬與福利設(shè)計(jì)的目的根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司人才隊(duì)伍的建設(shè)，從而對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過對(duì)公司各階層人員

17、現(xiàn)有薪資狀況的初步了解，建議盡快建立科學(xué)合理的薪酬管理體系。穩(wěn)定現(xiàn)有員工，增強(qiáng)公司凝聚力；吸引、留住及激勵(lì)核心員工，提高公司競(jìng)爭(zhēng)力；為保證企業(yè)的生存、實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)；維持良好的勞資關(guān)系；二、具體實(shí)施 公司薪金現(xiàn)狀調(diào)查，通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）角度了解企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有薪酬問題以及造成的原因； 收集行業(yè)和地區(qū)薪酬現(xiàn)狀、增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況等的具體信息； 薪酬影響因素調(diào)查，綜合考慮薪酬的外部影響因素，如：行業(yè)特點(diǎn)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況、企業(yè)的內(nèi)部影響等因素； 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析； 確定薪酬分配的

18、依據(jù)與原則； 廣泛分析各因素，確定各因素的權(quán)重，等級(jí)和工資率； 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度； 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定福利制度； 讓員工了解、參與并宣貫執(zhí)行。三、薪酬福利設(shè)計(jì)注意事項(xiàng) 績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)； 績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理，可能導(dǎo)致一個(gè)能力強(qiáng)績(jī)效好的員工沒得獎(jiǎng)金，績(jī)效不好的卻拿了高額獎(jiǎng)金； 薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配； 盲目的工資保密制度，薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，具有導(dǎo)向和溝通作用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù)； 把激勵(lì)單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)認(rèn)可等非物質(zhì)激勵(lì)； 天天講奉獻(xiàn)

19、，講忠誠，不注重薪酬與外部市場(chǎng)接軌。第八部分 績(jī)效考核一、績(jī)效考核的目的在進(jìn)行績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)和推行時(shí)，要考慮到公司的特點(diǎn)和環(huán)境的作用。即便是設(shè)計(jì)的考核制度完美無缺，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，考核程序規(guī)范，考核方法先進(jìn)，到頭來有可能，考核制度還是遲遲難以落實(shí)。也就是說在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)必須意識(shí)和考慮到組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素對(duì)績(jī)效管理的影響，那可是績(jī)效管理的評(píng)估基礎(chǔ)。要考慮到這些因素是否具備基本的合理性，并且是否闡述得很清楚。1）組織管理方面： 是人力資源管理決策的基礎(chǔ)； 是制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)； 是企業(yè)評(píng)價(jià)與檢驗(yàn)的方案，是工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、工作條件、勞動(dòng)及環(huán)境的效果和價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)； 是公司制定薪資福利的依據(jù)。2）員工發(fā)展方面： 是員工確定自己的發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)； 是員工檢測(cè)自我工作能力的標(biāo)準(zhǔn)； 為管理者和員工之間提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)； 可增強(qiáng)管理者與員工的互動(dòng)性。二、具體實(shí)施 了解情況，制訂考評(píng)方案，設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)、表格與程序； 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，綜合運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)，避免某種方法所產(chǎn)生的偏差； 對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們了解并有一定辦法克服各種困難。 加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張、抵觸等不良的心理； 努力減少外部因素給績(jī)效考評(píng)帶來的束縛和限制； 組織公司員工進(jìn)行主要業(yè)務(wù)流程分析； 組