華為人力資源案例.ppt

1、華為人力資源案例分析,華為概況,華為公司成立于1988年，從一個不足20人、注冊資本僅2萬元的小作坊，發(fā)展成一家現(xiàn)有員工24萬(其中外籍員工3400人)，年銷售額462億元人民幣(其中海外銷售額228億美元)的高科技企業(yè)，躋身世界電信制造業(yè)20強。主要從事通信網(wǎng)絡技術(shù)與產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、營銷和服務，并為世界領(lǐng)域?qū)I(yè)電信運營商提供光電網(wǎng)絡、固定網(wǎng)、移動網(wǎng)和增值業(yè)務領(lǐng)域的網(wǎng)絡解決方案，是我國電信行業(yè)的主要供應商之一，目前已成功進入全球電信市場。作為一家民營企業(yè)，華為一直推崇企業(yè)必須具有核心技術(shù)的自主研發(fā)能力，華為每年堅持以銷售額的10的資金作為研發(fā)經(jīng)費，以技術(shù)創(chuàng)新來搶占市場先機。目前，華為在國際市

2、場上覆蓋90多個國家和地區(qū)，在全球排名前50名的運營商中，已有22家使用華為的產(chǎn)品和服務,華為是如何獲得令世人矚目的成就呢? 華為一大法寶-獨特的員工激勵方式,從創(chuàng)業(yè)初期，華為總裁任正非就有很強的人才資源意識。 華為的成功之道，就在于其在實踐中探索出了一條積聚高科技人才的一套行之有效的激勵機制，吸引和留住高素質(zhì)人才，激發(fā)他們的潛能，建立大規(guī)模的研究開發(fā)團隊，通過技術(shù)創(chuàng)新，獲得自主研發(fā)能力，造就了技術(shù)華為。營銷華為、管理華為。 華為基本法明確規(guī)定，負責管理有效的員工是華為最大的財富；人力資本是華為公司價值創(chuàng)造的主要因素，是華為公司持續(xù)成長和發(fā)展的源泉。 華為公司將人力資源的增值目標作為華為公司的

3、戰(zhàn)略目標之一。華為把這些作為其核心價值觀。華為現(xiàn)有員工24000人，85以上具有大學本科以上學歷，自成立以來，華為發(fā)展極為迅速，員工數(shù)量急速膨脹。1988年14人、1991年20多人、1995年800人、1 997年5600人、1999年15000人、2003年22000人，到目前員工數(shù)為24000人,華為新員工培訓,進入華為的新員工都要接受華為的培訓。華為已經(jīng)形成了自己的培訓體系。在深圳，華為有自己的培訓學校和培訓基地。華為的所有員工都要經(jīng)過培訓，并合格后才可以上崗。華為也又自己的網(wǎng)上學校，通過這個虛擬的學校華為可以在線為分布在全世界各個地方的華為人進行培訓,華為的培訓特征,培訓成為一種習慣

4、 培訓系統(tǒng)化，有專門培訓崗位和培訓師，培訓有計劃 培訓成為一種投資 華為培訓的教材自己編寫 培訓的效果有嚴格考核評估,華為培訓主要內(nèi)容,上崗培訓分以下部分 軍事訓練 企業(yè)文化 車間實習 技術(shù)培訓 營銷理論,上崗培訓 崗中培訓 下崗培訓,崗中培訓 為了保證整個銷售隊伍時刻充滿激情與活力，華為內(nèi)部形成了一套完整針對個人的成長計劃。有計劃地，持續(xù)地對員工進行充電，讓員工能夠及時了解通信技術(shù)的最新進展、市場營銷的新方法和公司的銷售策略。 主要的培訓形式是實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式，傳統(tǒng)教育和網(wǎng)絡教育相結(jié)合。通過培訓提升銷售人員的實際能力，保證了一線的市場銷售人員具

5、備持久的戰(zhàn)斗,下崗培訓 由于種種原因，有一些銷售人員員工不能適合本崗位，華為則會給這些員工提供下崗培訓。主要內(nèi)容是崗位所需的技能與知識。要是員工經(jīng)過培訓還是無法適合原崗位，華為則會給這些員工提供新職位的技能與知識培訓，繼續(xù)幫助他們繼續(xù)成長,華為的激勵措施,物質(zhì)激勵,物質(zhì)激勵讓知識轉(zhuǎn)化為資本 在華為工作，標志著“高額收入”。本質(zhì)上，“華為”的高薪策略來源于總裁任正非的企業(yè)精神。高薪體現(xiàn)了“華為”的高效率用人之道?！叭A為”的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集“華為”，另外一方面也激勵了人才的積極性。 事實上

6、，在高薪的背后還有更深遠的內(nèi)涵?！叭A為”總裁任正非認為，價值分配制度和人力資源管理是企業(yè)所有問題中最核心與最具特色的部分，而分配問題始終是管理進步的杠桿，“華為”最成功的不是工資，不是獎金，甚至不是大量擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的高科技產(chǎn)品，而是“知本”。勞動與知識的有機結(jié)合與轉(zhuǎn)化才是推動“華為”產(chǎn)銷量年年翻番的資本。 一言以蔽之，“華為”的“知本主義”就是：使知識產(chǎn)生價值，把知識視為資本。它是一種重視知識資源，評價知識價值，實現(xiàn)知識與資本、與權(quán)利的轉(zhuǎn)換，促進知識創(chuàng)造的企業(yè)運營機制?！叭A為”奉行知本主義，讓知識可以轉(zhuǎn)化為資本，在它的分配激勵機制中充分體現(xiàn)了這一點,薪酬激勵,華為”薪酬管理的主要理念 （1

7、）倡導雷鋒精神、決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠砘貓?（2）機會、職權(quán)、工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利、退休基金、醫(yī)療保障、會保險等多種分配與保障形式 （3）員工與公司之間建立命運共同體 （4）報酬認可基于貢獻、責任、能力與工作態(tài)度 （5）堅持報酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才 （6）始終關(guān)注報酬的三個公平性。 A對外公平：根據(jù)業(yè)界最佳與市場調(diào)研，與同類人員比，具有社會競爭力； B對內(nèi)公平：不同工作員工，根據(jù)工作分析與職位評估確定薪金結(jié)構(gòu)與政策； C員工公平：同性質(zhì)員工，依據(jù)績效考核與資格認證確定合理差別。 “華為”員工的收入到底有多少，這是公司“機密”，但兩個同時進公司的大學本科畢業(yè)生，

8、若干年后收入會相差幾倍，在“華為”卻是司空見慣的事實。這源于“華為”實施的動態(tài)分配、激勵機制,股權(quán)激勵,華為”用股權(quán)分配的方式使勞動、智能和企業(yè)家的管理、風險得到合理回報，但股權(quán)分配不搞平均，“華為”每年考評出每個人的股權(quán)額度，與貢獻大小成正比。同時“華為”又每年吸納新員工，新員工有特殊貢獻就以股權(quán)額度報償、獎勵。這樣，總股本年年調(diào)整，那些不再做貢獻的員工，在“攤薄”的股份中將減少收入。 因為知識是資本，所以華為人的學歷、能力、職務、職稱、科研能力等都應轉(zhuǎn)化為有價資本，持有這些“資本”的人自然是公司的股東。當然，在公司服務的年限、勞動態(tài)度等也應看作是資本的組成部分，有關(guān)人員籍此得到相應的股權(quán)。

9、股東們所持有的股權(quán)是一個變量，公司的四級人力資源管理委員會每年一次按貢獻的大小評價考核每一位員工的股權(quán)額度，或增或減全由對企業(yè)貢獻的大小來決定。股本年年調(diào)整的結(jié)果，使那些貢獻小的股東的股票，在不斷的稀釋過程中變得越來越少。 經(jīng)幾年的運作，目前“華為”員工持股的基本情況是，30%的優(yōu)秀員工集體控股，40%的員工有比例的持股，10%20%的新員工和低級員工適當參股?！叭巳耸抢习濉钡膯T工持股機制充分體現(xiàn)了知識的價值和價格，又兼顧了各方的利益，結(jié)成了員工與公司利益和命運的共同體,精神激勵,榮譽激勵 持續(xù)的鼓勵榮譽部華為的“狼文化”在業(yè)內(nèi)幾乎無人不曉。學雷鋒、講奉獻；團隊奮斗、“勝則舉杯相慶，敗則舍身相

10、救”；搞研發(fā)的，板凳要做十年冷；做市場的，干部集體大辭職。講出來，驚心動魄，對外人而言，甚至有些不可思議。這樣的企業(yè)文化如何落地生根？很大程度上靠的是“榮譽部”，它專門做兩件件事情：一、經(jīng)常發(fā)榮譽獎。每個業(yè)務領(lǐng)域都可以申報，一張獎狀，200多塊錢，似乎平淡無奇。但在華為，小小獎狀預兆者大家投向得獎者的欽佩眼神，200塊錢則會變成大排檔上一幫同事的整晚狂歡。二、先進典型事件報道。 華為得榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工就有進步獎，你參與完成了一個項目就有項目獎。第二

11、，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵。一旦得到榮譽獎，你就能得到300元的獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業(yè)戶”你得物質(zhì)獎勵就不菲,職權(quán)激勵,雖然華為管理結(jié)構(gòu)是距陣式的，但是等級森嚴。我們先看公布在華為公司網(wǎng)站上的員工職業(yè)發(fā)展通道圖（圖4）： 從這幅圖，我們可以看出，華為公司的組織結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務人員，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一，但是這些職權(quán)卻可以激勵員工。拿銷售人員來說，如果他只想做銷售，那么他（她）就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)

12、展空間：國際、國內(nèi)營銷專家，國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。一旦他（她）想做管理，或者公司調(diào)整要他（她）從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等公司等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工,在華為，職位不單單是權(quán)力的象征，而且也是收入的象征。如榮譽獎，華為把職權(quán)和貨幣收入捆綁在一起。得到一個比較高的位置，從這個位置上獲得的收入是起源收入的若干倍。 對于知識員工來說，他們需要追求個性的發(fā)展，獲得更大的發(fā)展機會。在華為，追求人力資源的增值恰好是他們的重要目標，他們強調(diào)人力資本不斷的增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發(fā)

13、展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量的培訓、參觀和學習的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，不是用過后就可以被丟棄的對象，而是公司的主人，隨公司的成長而發(fā)展。作為主人，員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機會。職權(quán)的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。當然職權(quán)激勵給華為帶來的負面影響也不可以忽視。而且我認為負面影響一定可以通過更加完善的制度來解決,績效考核管理,華為”績效考評體系的依據(jù)假設 （1）華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊

14、和有強烈成就欲望的。 （2）金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。 （3）工作態(tài)度和工作能力應該體現(xiàn)在工作績效的改進上。 （4）失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤就不應該的。 （5）員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。員工和干部的考評，是按照明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態(tài)度、工作能力的例行考核與評價。 （6）工作績效的考評側(cè)重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細,績效考核管理,2.“華為”績效考核的解決方案 “華為”是建立了一套以績效目標為導向的考核機制，將業(yè)績考核納入到日常管理工作中

15、。具體包括： （1）把考核作為一個管理過程，循環(huán)不斷的“PDCA”過程使得業(yè)務工作與考核工作緊密結(jié)合起來； （2）工作績效的考證側(cè)重在績效的改進上，工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重在長期表現(xiàn)上； （3）公司的戰(zhàn)略目標和顧客滿意度是建立績效改進考核指標體系的兩個基本出發(fā)點。在對戰(zhàn)略目標層層分解的基礎(chǔ)上確定公司各部門的目標，在對顧客滿意度節(jié)節(jié)展開的基礎(chǔ)上，確定流程各環(huán)節(jié)和崗位的目標； （4）績效改進考核目標必須是可度量且重點突出的。指標水平應當是遞進且具有挑戰(zhàn)性的,績效考核管理,華為”績效管理的特點 （1）績效管理促進績效改進 （2）績效評價基于工作目標的管理 （3）工作目標設置與員工充分溝通 （4）

16、目標達成伴隨主管的事前指導與事中輔導 （5）鼓勵創(chuàng)新，允許員工有創(chuàng)意的計劃予以實施 （6）倡導從小事做起、做實事：小改進大獎勵，小進步造就大進步 （7）資源共享與內(nèi)部客戶服務系統(tǒng)，構(gòu)成績效完成的支撐體系 （8）績效評價有客觀的依據(jù)與工具，促進員工不斷提高 （9）營造良好組織氣氛，充分發(fā)掘個人潛力，獲得超常工作績效,2009年我國電子信息百強企業(yè)前10企業(yè)年營業(yè)收入（元,狼性文化,狼有三大特征：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進取精神，三是群體奮斗的意識?！?狼性血脈已經(jīng)滲透華為員工的每個細胞，流入了華為管理的各個環(huán)節(jié)。 華為人，是一群眼睛泛著綠光的狼。他們瘋狂掠奪人才，打造成一支巨大而高素質(zhì)的戰(zhàn)斗團隊；他們“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，團結(jié)起來，戰(zhàn)無不勝，攻無不克；頭狼任正非是位極富傳奇色彩的電信大佬，他的身上有著土狼、軍人、硬漢、戰(zhàn)略家等各種光怪陸離的色彩,學習管理學心得體會,了解了這門課的一些基本思想。首先是“道德與社會責任”，我想無論是那門課，這都是非常非常重要的，在這個競爭異常激烈的社會，“道德與責任”便成了我們在這個社會能