實(shí)例 XX光電科技有限公司員工績(jī)效考核手冊(cè)

1、 XX光電有限公司員工績(jī)效考核手冊(cè) 目 錄 第一章 總則 . 3 1.1績(jī)效考核意義 . 3 1.2績(jī)效考核原則 . 3 1.3考核組織 . 3 1.4考核對(duì)象 . 4 1.5績(jī)效考核周期 . 4 系 . 4 考核關(guān)1.6第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 . 5 2.1績(jī)效考核體系綜述 . 5 2.2績(jī)效考核指標(biāo) . 5 第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分 . 6 第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核 . 6 3.1業(yè)績(jī)考核 . 6 3.1.1總述 . 6 3.1.2個(gè)人績(jī)效考核方式 . 6 3.2能力考核 . 7 3.2.1總述 . 7 3.2.2能力考核方式. 7 3.3態(tài)度考核 . 7 3.3.1總述 . 7 3.3.2態(tài)度

2、考核方式. 7 第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核 . 8 3.4高層管理人員績(jī)效考核 . 8 3.4.1高層管理人員范圍界定 . 8 3.4.2高管績(jī)效考核方法 . 8 3.4.3高管績(jī)效考核等級(jí)的確定 . 8 3.5中層管理人員績(jī)效考核 . 8 3.5.1中層管理人員范圍界定 . 8 3.5.2中層管理人員考核方法 . 8 3.5.3中管績(jī)效考核等級(jí)的確定 . 9 3.6基層管理人員績(jī)效考核 . 9 3.6.1基層管理人員考核方法 . 9 . 013.6.2基層管理人員考核等級(jí)的確定第四章 績(jī)效考核的實(shí)施 . 11 4.1績(jī)效考核人培訓(xùn) . 11 4.2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 . 11 4.3績(jī)效考評(píng)偏

3、差的避免 . 11 第五章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 . 12 5.1月度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 . 12 5.2季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 . 12 5.3年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 . 12 第六章 績(jī)效考核制度的修訂 . 14 6.1績(jī)效考核修訂內(nèi)容 . 14 6.1績(jī)效考核修訂程序 . 14 第七章 績(jī)效考核文件的使用與保存 . 15 7.1績(jī)效考核文件保存的格式 . 15 7.2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào) . 15 7.3績(jī)效考核文件保存方法 . 15 7.4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 . 15 第八章 績(jī)效考評(píng)申訴 . 16 8.1 申訴條件 . 16 8.2 申訴形式 . 16 8.3 申訴處理 . 16 8

4、.4 申訴反饋 . 16 附表一: . 17 附表二 . 18 附表三 . 19 2 第一章 總則 11績(jī)效考核意義 第一條 績(jī)效考核目的 ? 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) ? 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段 第二條 績(jī)效考核用途 ? 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) ? 優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變

5、動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù) ? 通過(guò)公開(kāi)的考核方式，通過(guò)公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作 12績(jī)效考核原則 第三條 績(jī)效考核原則 ? 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化； ? 公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； ? 多方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量相結(jié)合； ? 客觀(guān)性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，避免由于主觀(guān)偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差； ? 保密性：為保證考核人能客觀(guān)實(shí)際考評(píng)，考評(píng)具體內(nèi)容只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門(mén)、總經(jīng)理公開(kāi)； ? 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)

6、考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正 ? 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī) 13考核組織 第四條 考核小組 ? 成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督月度和年度績(jī)效考核工作 ? 考核小組最高管理者：總經(jīng)理 ? 小組其它成員：副總經(jīng)理、總工程師、各部門(mén)經(jīng)理及其他中層管理者 ? 總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求，對(duì)月度、季度、年度考核成績(jī)的最終審核與審批、考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁 第五條 管理部 ? 負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)員工考核方案的改進(jìn)建議，經(jīng)考核小組會(huì)議討論，總經(jīng)理審批后實(shí)施

7、? 負(fù)責(zé)月、季、年考核結(jié)果的公布及執(zhí)行 ? 對(duì)考核過(guò)程，內(nèi)容等有稽核權(quán)，對(duì)于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀(guān)性偏差過(guò)大，提出申訴，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)組織重新考核 2 14考核對(duì)象 第六條 員工 ? 高層管理人員（包括副總經(jīng)理、總工程師）；中層管理人員(各部門(mén)經(jīng)理)；基層管理人員 ? 考核對(duì)象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期1/5的員工、制造車(chē)間操作工、離職人員 15績(jī)效考核周期 第七條 員工績(jī)效考核周期 公司員工的績(jī)效考核包括月度、季度考核和年度考核 ? 月度考核的周期為每個(gè)自然月 ? 季度考核的周期為每個(gè)自然季度 ? 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日 第八條 員工績(jī)效

8、考核時(shí)間安排 ? 月度考核時(shí)間為：下個(gè)月7日前；員工考核時(shí)間不超過(guò)7個(gè)工作日；月度考核需在下月20日前完成 ? 季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過(guò)10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成 ? 年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月份完成 16考核關(guān)系 第九條 各考核對(duì)象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況如下： 考核對(duì)象 考核內(nèi)容 考核者 考核組織者 管理部 總經(jīng)理及直接下級(jí)月度業(yè)績(jī)考核管理部總經(jīng)理及直接下級(jí) 高層管理者 季度業(yè)績(jī)考核 管理部 年

9、度業(yè)績(jī)考核 總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部 月度業(yè)績(jī)考核 直接上下級(jí)、管理部中層管理管理直接上下級(jí)、管理季度業(yè)績(jī)考（部門(mén)管理年度業(yè)績(jī)考直接上下級(jí)、管理管理月度業(yè)績(jī)考直接上管理季度業(yè)績(jī)考基層管理直接上管理直接上年度業(yè)績(jī)考 2 第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 21績(jī)效考核體系綜述 第十條 績(jī)效考核體系定義 ? 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 ? 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位 第十一條 績(jī)效考核體系的

10、結(jié)構(gòu) 針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成： ? 業(yè)績(jī)考核，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的考核 ? 能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核 ? 態(tài)度考核，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核 22績(jī)效考核指標(biāo) 第十二條 績(jī)效考核指標(biāo)定義 ? 績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)量或與考核小組會(huì)議協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn) 第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程 ? 由管理部提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃 ? 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo) ? 由管理部初審，交由考核小組會(huì)議進(jìn)行討論，最

11、終決定是否通過(guò) ? 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核小組會(huì)議根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂 第十四條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則： ? 客觀(guān)性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) ? 明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求 ? 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致 ? 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 ? 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)

12、的穩(wěn)定，不可隨意更改 ? 適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。 第十五條 績(jī)效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo)： ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) ? 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣。 ? 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀(guān)準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 2 ? 軟指標(biāo)是由考評(píng)者

13、對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀(guān)的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀(guān)因素影響。 ? 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用。 ? 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀(guān)意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀(guān)性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀(guān)判斷經(jīng)常造成不公平。 第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分 第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核 31業(yè)績(jī)考核 31

14、1總述 第十五條 業(yè)績(jī)考核定義 ? 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容 第十六條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 ? 公司業(yè)績(jī)考核有個(gè)人業(yè)績(jī)與部門(mén)業(yè)績(jī)兩部分，不同類(lèi)型的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 員工級(jí)別 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 個(gè)人業(yè)績(jī)（含公司利潤(rùn)） 高層管理人員 個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī) 中層管理人員 個(gè)人業(yè)績(jī)基層管理人員 312 個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式 ? 高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在月度初制定本月工作計(jì)劃，到月末高層管理人員就工作計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理匯報(bào)，由總經(jīng)理確定高層管理人員月度的個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分 ? 高層管理人員

15、季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 ? 高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末時(shí)高層管理人員向管理部作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。 管理部組織考核小組其他成員對(duì)年度述職打分（總經(jīng)理打分占20，其他共占80） ? 中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：每月末提交個(gè)人工作報(bào)告，由其直接上級(jí)與工2 作計(jì)劃目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照打分 ? 中層管理人員月度部門(mén)業(yè)績(jī)考核：根據(jù)本月部門(mén)工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直接上級(jí)根據(jù)（財(cái)務(wù)報(bào)表、部門(mén)月計(jì)劃目標(biāo)、布置重大任務(wù)）進(jìn)行評(píng)分

16、? 中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 ? 中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分為各月度業(yè)績(jī)考核得分的平均值 32能力考核 321總述 第十七條 能力考核定義 ? 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 ? 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化 322能力考核方式 第十八條 能力考核方式 ? 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工

17、作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 ? 通過(guò)5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年度的考核結(jié)果 33態(tài)度考核 331總述 第十九條 態(tài)度考核定義 ? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果 ? 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等 332態(tài)度考核方式 第二十條 態(tài)度考核方式 ? 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)

18、度考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分 ? 通過(guò)5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工月、季、年度態(tài)度考核結(jié)果 2 第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核 34高層管理人員績(jī)效考核 341高層管理人員范圍界定 第二十一條 高層管理人員指：各副總經(jīng)理、總工程師 342高管績(jī)效考核方法 第二十二條 高管人員績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與公司利潤(rùn)、所屬管轄部門(mén)績(jī)效掛鉤 第二十三條 高管績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容 高管績(jī)效考核分為月度、季度考核與年度考核 ? 高管人員的月度考核由兩部分組成：向總經(jīng)理匯報(bào)個(gè)人月度工作計(jì)劃完成情況以及高管分管的責(zé)任部門(mén)月度考核 ? 高

19、管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權(quán)平均分 ? 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任部門(mén)年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核 第二十四條 高管績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 月度考核中，月度工作計(jì)劃完成情況占40，分管責(zé)任部門(mén)業(yè)績(jī)占60；即高管月度考核得分月度工作計(jì)劃完成情況得分40分管責(zé)任部門(mén)考核得分平均值60 ? 年度考核中，年度工作述職40，分管責(zé)任部門(mén)業(yè)績(jī)占40，能力考核占15，態(tài)度考核占5；即高管年度考核得分年度工作述職得分40分管責(zé)任部門(mén)考核得分平均值40能力考核得分15態(tài)度考核得分5 343高管績(jī)效考核等級(jí)的確定 第二十五條 根據(jù)高管人員季度和年度考

20、核得分，總經(jīng)理確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為；考核得分列第二名的高管考核得分為；考核得分列最后一名的高管，總經(jīng)理視情況給予或；其他高管考核等級(jí)為 35中層管理人員績(jī)效考核 351中層管理人員范圍界定 第二十六條 中層管理人員指齊翔公司各職能部門(mén)的經(jīng)理或副經(jīng)理 352中層管理人員考核方法 第二十七條 中層管理人員績(jī)效考核中的業(yè)績(jī)考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任部門(mén)考核 第二十八條 中層管理人員績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容 中層管理人員績(jī)效考核分為月度、季度考核與年度考核 ? 中層管理人員的月度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任部門(mén)的業(yè)績(jī)考核+月工作報(bào)告+能力考核+態(tài)度考核 ? 中層管理人員的

21、季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù) ? 中層管理人員年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任部門(mén)年度考核，以及能力考核，態(tài)2 度考核 第二十九條 中層管理人員績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 ? 月度考核中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門(mén)月度業(yè)績(jī)考核責(zé)任部門(mén)的業(yè)績(jī)考核、月工作報(bào)告、能力考核、態(tài)度考核所占的權(quán)重為：40：30：15：15 ? 年度考核中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門(mén)經(jīng)理的責(zé)任部門(mén)業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；負(fù)責(zé)責(zé)任部門(mén)副經(jīng)理的責(zé)任部門(mén)業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：10 353中層管理人員考核等級(jí)的確定 第三十條 中層管理人員月、季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門(mén)的月、季度業(yè)績(jī)考核等級(jí) 第三十

22、一條 中層管理人員年度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門(mén)年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： 部門(mén)考核等級(jí) 部門(mén) 經(jīng)理 考核 等級(jí) 或注：如上圖若某部門(mén)考核等級(jí)為，則該部門(mén)經(jīng)理的考核等級(jí)為 36基層管理人員績(jī)效考核 361基層管理人員考核方法 第三十二條 基層管理人員績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容 基層管理人員績(jī)效考核分為月、季度考核與年度考核 ? 基層管理人員月度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核+月工作報(bào)告+能力考核+態(tài)度考核，所占比例40：20：20：20 ? 基層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù) ? 基層管理人員年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核 第三十三條 基層管理人員年度績(jī)效考核中業(yè)

23、績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重 員工類(lèi)員工分類(lèi)定業(yè)績(jī)權(quán)能力權(quán)態(tài)度權(quán)生產(chǎn)部門(mén)的員工，生產(chǎn)支持部門(mén)（12生產(chǎn)管理7 銷(xiāo)部、設(shè)備科、技質(zhì)部）的員工10 研發(fā)技術(shù)類(lèi) 工程部門(mén)的研發(fā)人員、技術(shù)人員 6030管理部員工，其他部門(mén)的管理人員和 25 50 25 純支持類(lèi) 員工 2 362基層管理人員考核等級(jí)的確定 第三十四條 基層管理人員月、季度和年度績(jī)效考核等級(jí)與其所在責(zé)任部門(mén)考核等級(jí)掛鉤 ? 若責(zé)任部門(mén)參與績(jī)效考核的基層管理人員數(shù)超過(guò)15個(gè)（包括15個(gè)），則該部門(mén)基層管理人員考核等級(jí)分布比例如下 部門(mén)員工 部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)比例（ %）分布 超過(guò)15人級(jí) 級(jí) 級(jí) 級(jí) 級(jí) 0 25 級(jí)部 60 15 0 門(mén)0 2

24、0 10 65 級(jí) 5 業(yè)5 5 5 級(jí) 15 70 績(jī)5 級(jí)0 10 15 70 評(píng)5 0 15 級(jí) 70 10 級(jí)，可有20的員10的員工評(píng)為注：如上表中，某部門(mén)考核等級(jí)為 ，則該部門(mén)最多可以有（具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的5的員工評(píng)為工評(píng)為，可以沒(méi)有員工評(píng)為；至少方法） ? 若責(zé)任部門(mén)參與績(jī)效考核的基層管理人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該基層管理人員考核等級(jí)人數(shù)分布如下 部門(mén)員工少于15 部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)分布（ 人） 人但不少于10人級(jí) 級(jí) 級(jí) 級(jí) 級(jí) 0 3 0 1 剩余人員部 級(jí) 門(mén)0 1 1 2 剩余人員級(jí) 業(yè)1 1 1 1 剩余人員級(jí) 績(jī)1 0 2 1 剩余

25、人員級(jí) 評(píng)1 0 1 2 剩余人員級(jí) 級(jí) ? 若責(zé)任部門(mén)參與績(jī)效考核的績(jī)效考核人數(shù)少于10人（不包括10人），則該部門(mén)基層管理人員考核等級(jí)人數(shù)分布如下： 部門(mén)員工部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人1少0210剩余人0111剩余人0210剩余人1101剩余人1102剩余人 第三十五條 基層管理人員在各自所在部門(mén)內(nèi)部考核等級(jí)的確定由該部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工的考核得分確定 2 第四章 績(jī)效考核的實(shí)施 績(jī)效考核人培訓(xùn)1 4 第三十六條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求： ? 績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； ? 績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； ? 績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。

26、第三十七條 培訓(xùn)目的是使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。 第三十八條 管理部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括： ? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； ? 績(jī)效考核流程； ? 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。 42 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 第三十九條 考核基本流程圖：（見(jiàn)后附頁(yè)圖） 第四十條 月度考核流程： 月度考核的目的是評(píng)價(jià)效益工資。 ? 各被考評(píng)人填寫(xiě)月度工作報(bào)告經(jīng)上級(jí)審批后，每月7日前上交管理部。 ? 管理部下發(fā)考核表格、

27、月度工作報(bào)告給考核人。 ? 考核人通過(guò)面談、調(diào)查等方式自考核通知下達(dá)之日起7日內(nèi)上交考核表至管理部，管理部對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行初審與調(diào)查，并匯總當(dāng)期考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。 ? 月度考核必須在下月20日以前完成。 第四十一條 季度考核流程： 季度考核的目的是評(píng)價(jià)崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。 ? 管理部匯總本季度每月考核結(jié)果，按加權(quán)平均的方式，得出本季度考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。 ? 季度考核必須在下月30日以前完成。 第四十二條 年度考核流程： ? 年度考核目的是為了確定各崗位員工晉升、辭退、培訓(xùn)、發(fā)展的內(nèi)容。 ? 各被考評(píng)人填寫(xiě)年度工作述職報(bào)告經(jīng)上級(jí)審批后，次年1月7日前上交管理部。 ? 管理部將各季

28、度考核結(jié)果匯總表，年度工作述職報(bào)告，各級(jí)人員年度考核表下發(fā)至考核人，自考核通知下達(dá)之日起15日內(nèi)上交考核表至管理部。 ? 管理部匯總考核結(jié)果，上交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議或總經(jīng)理面談、調(diào)查等方式確定批準(zhǔn)。 ? 年度考核必須在次年1月份完成。 43 績(jī)效考評(píng)偏差的避免 第四十三條 如何避免績(jī)效考評(píng)的偏差： ? 提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀(guān)因素的干擾 ? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi) ? 考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧 2 第五章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 51

29、 月度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 第四十四條 員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放 ? 根據(jù)考核等級(jí)確定本月績(jī)效工資，具體辦法如下： 等級(jí) 本月績(jī)效工資比例 員浮動(dòng)工資級(jí) *100% 工浮動(dòng)工資 級(jí)*75% 業(yè) 績(jī)浮動(dòng)工資級(jí) *50% 評(píng)浮動(dòng)工資*25% 級(jí) 級(jí)0 級(jí) 52 季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 第四十五條 員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放 ? 根據(jù)考核等級(jí)確定各部門(mén)本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，具體辦法如下 績(jī)效考核基金（季 參與考核基金分配情況 備注 部 門(mén) 人數(shù) ）分布度總利潤(rùn)*5%*1.5 級(jí) 級(jí)分配值基金*30%*管高*30% 基金1-4 人員 級(jí) 基金*30%*級(jí)分配值季度考級(jí)*1.5 基金*30%*級(jí)分配值核基金部門(mén)*30% 4

30、-6 基金以年終經(jīng)理 級(jí)基金*30%*級(jí)分配值 獎(jiǎng)統(tǒng)一 發(fā)放基層級(jí)*1.5 基金*40%*級(jí)分配值理*40% 基金管6人以上基*40%級(jí)分配人員注： 級(jí)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=1.5*級(jí)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，當(dāng)企業(yè)管理人員增多或企業(yè)效益大幅度提高時(shí)可以重新劃分績(jī)效考核基金分布情況。 53 年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 第四十六條 員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放 ? 管理部負(fù)責(zé)員工季度獎(jiǎng)金的匯總，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放 第四十七條 員工薪資級(jí)別調(diào)整 ? 公司制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別 ? 管理部應(yīng)在年度

31、績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案 2 ? 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度 ? 管理部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部 ? 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)薪酬管理手冊(cè) 第四十八條 員工晉升 ? 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工, 管理部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理 ? 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 ? 管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者 第四十九條 員工培訓(xùn) ? 管理部需要將公司全體員工核

32、心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批 ? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，管理部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案 ? 每季度管理部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的 第五十條 紀(jì)律處分 ? 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù) ? 紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)公司人力資源管理制度 第五十一條 工作調(diào)動(dòng) ? 年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施 第五十二條 辭退 ? 根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 ? 部門(mén)經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由