勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)講義第六章

1、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué),第六章 工資的確定及制度設(shè)計(jì),第一節(jié) 工資的歷史、本質(zhì)和形式 第二節(jié) 影響工資確定的主要因素 第三節(jié) 補(bǔ)償性工資差別理論 第四節(jié) 報(bào)酬制度和水平設(shè)計(jì)與員工激勵(lì),第一節(jié) 工資的歷史、本質(zhì)和形式,1.1 工資的演變歷史 1.2 工資的本質(zhì) 1.3 工資的形式 1.4 國(guó)內(nèi)對(duì)工資的結(jié)構(gòu)理解,實(shí)物工資,貨幣工資,工資和薪水,人類(lèi)社會(huì)早期以食品、住宿和其它消費(fèi)品等實(shí)物作為勞動(dòng)報(bào)酬 18世紀(jì)工業(yè)革命后，實(shí)物工資向貨幣工資過(guò)渡,隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的工資全部以貨幣支付,藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)階層分化，出現(xiàn)薪水的概念,1.1 工資的演變歷史,薪酬,附加福利成為現(xiàn)代工資薪酬的重要內(nèi)容,1.2 工

2、資的本質(zhì),工資是雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬，強(qiáng)調(diào)工資與“雇傭”聯(lián)系的本質(zhì)特性。 工資制度是從古代的軍隊(duì)中發(fā)展起來(lái)的。 現(xiàn)代的工資產(chǎn)生于工業(yè)革命以后。工業(yè)革命使分工擴(kuò)大化，工廠(chǎng)制度產(chǎn)生，勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料分離，雇傭勞動(dòng)得到普及。工資成為雇主支付勞動(dòng)報(bào)酬的方式,工資wage和薪水salary的聯(lián)系與區(qū)別,后工業(yè)化社會(huì)和信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)，工作的本質(zhì)差別日趨縮小，已無(wú)必要嚴(yán)格區(qū)分薪水和工資?，F(xiàn)在大多使用薪酬compensation，或者報(bào)酬pay， reward等概念和范疇,都是雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬形式,1.3 工資的形式,廣義工資： 指勞動(dòng)者因從事勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬收入，包括固定工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其它福利收入。勞動(dòng)所得

3、、薪酬、勞動(dòng)成本等都是廣義概念的不同形式的表達(dá)。經(jīng)濟(jì)學(xué)大多使用這一概念和范疇。 狹義工資(basic pay) 指員工因從事雇傭勞動(dòng)而獲得的僅僅限于固定貨幣報(bào)酬收入的部分，即不包括獎(jiǎng)金、津貼以及其它福利性收入,1.4 國(guó)內(nèi)對(duì)工資的結(jié)構(gòu)理解,W 1=基本工資等級(jí)表部分 W 2=W 1+獎(jiǎng)金+津貼 W 3=W 2+福利（醫(yī)療、住房、培訓(xùn)等） W 4=W 3+延期支付（養(yǎng)老金、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán),第二節(jié) 影響工資確定的主要因素,2.1 影響工資確定的內(nèi)在要素 內(nèi)在因素是指與工作特性及狀況有關(guān)的因素，包括八個(gè)方面。 2.2 影響工資確定的外在要素 外在要素是指與工作特性及狀況無(wú)關(guān)，但又同時(shí)構(gòu)成對(duì)工

4、資本身確定具有重大影響的一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)因素,包括六個(gè)方面,2.1 影響工資確定的內(nèi)在要素,員工的勞動(dòng)和工作努力程度 個(gè)人的努力程度是工資水平調(diào)整和變動(dòng)的基本原因。薪酬設(shè)計(jì)便是對(duì)員工這種勞動(dòng)及其工作努力程度的報(bào)酬的一種制度安排。 職務(wù)高低與權(quán)力大小 在以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)中，常用的海氏（Hay）等多種工作評(píng)價(jià)方法，都包含有“問(wèn)題產(chǎn)生的后果”這一指標(biāo),2.1 影響工資確定的內(nèi)在要素,技術(shù)和訓(xùn)練水平 較高的工資包含有人力資本投資回報(bào)的成分，即補(bǔ)償學(xué)習(xí)技術(shù)所耗費(fèi)的，由直接成本和機(jī)會(huì)成本構(gòu)成的人力資本投資。 工作的時(shí)間性 工作不穩(wěn)定的人按單位工作時(shí)間核算的名義工資較高，以補(bǔ)償工作的不穩(wěn)定性,2.1

5、影響工資確定的內(nèi)在要素,勞動(dòng)條件，特別是工作的危險(xiǎn)性 工業(yè)化早期，勞動(dòng)條件比較惡劣，在同樣的勞動(dòng)技能要求條件下，工作的危險(xiǎn)性導(dǎo)致了工資的差別。 現(xiàn)代社會(huì)，工作的危險(xiǎn)性對(duì)工資的影響仍然存在，具體體現(xiàn)在補(bǔ)償性的工資理論中。 附加福利 附加福利可以被定義是一種正常工資的補(bǔ)充,是另外一種職工樂(lè)意接受的報(bào)酬或福利,是雇主在勞動(dòng)力費(fèi)用之外的一種支付。包括不工作時(shí)間的支付（節(jié)假日）；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)；提供的住房或住房補(bǔ)貼等,2.1 影響工資確定的內(nèi)在要素,風(fēng)俗習(xí)慣 例如，受社會(huì)觀(guān)念影響，女性的工資比男性低，一些技術(shù)學(xué)徒工在學(xué)徒期間的工資很低。 表61 19671994年非農(nóng)業(yè)部門(mén)男性和女性小時(shí)工資

6、比率,2.1 影響工資確定的內(nèi)在要素,年齡和工齡 工齡在工資中起作用的原因： 第一、補(bǔ)償員工過(guò)去的貢獻(xiàn)； 第二、平滑年齡收入曲線(xiàn)；（見(jiàn)下頁(yè)） 第三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)。 工齡工資政策使頻繁跳槽給員工造成較高的機(jī)會(huì)成本和一定的經(jīng)濟(jì)損失。 隨著知識(shí)更新加快，工齡和年齡對(duì)工資的影響弱化，特別是在IT業(yè)。但工齡對(duì)工資的正向作用并未消失，且仍將發(fā)揮作用，主要表現(xiàn)在：管理和技術(shù)職位的工作能力和工作業(yè)績(jī)都與工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)；工資中體現(xiàn)工齡的表現(xiàn)方式間接化,2.1 影響工資確定的內(nèi)在要素,曲線(xiàn)A:按照現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)貢獻(xiàn), 員工工資會(huì)隨年齡增大而下降，一般不為員工所接受。 曲線(xiàn)B :工資制度與工作表現(xiàn)脫節(jié),對(duì)員工工作激勵(lì)不利

7、。如日本的年功序列工資制度。 曲線(xiàn) C ：隨年齡和工齡增大，工資有所提高，但提高的幅度是適當(dāng)?shù)钠交?2.2 影響工資確定的外在要素,生活費(fèi)用或物價(jià)水平 保證員工及其家庭獲得維持生活費(fèi)用的工資，是制定工資率的基本考慮。 物價(jià)水平?jīng)Q定生活費(fèi)用，故職工最低工資水平必須考慮地區(qū)物價(jià)狀況。物價(jià)變動(dòng)，工資也隨之調(diào)整。 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況或企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力 企業(yè)負(fù)擔(dān)工資的能力，涉及企業(yè)的利潤(rùn)和員工的工資分配關(guān)系，在我國(guó)還包括國(guó)家和企業(yè)的分配關(guān)系,2.2 影響工資確定的外在要素,地區(qū)或行業(yè)的工資水平 確保薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，需要廣泛開(kāi)展勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)查。了解當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有助于更好地吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的

8、人才，以及減少人工成本。 薪酬調(diào)查中的勞動(dòng)力市場(chǎng)界定，一項(xiàng)重要指標(biāo)即“地區(qū)”。 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求 例如，優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人年薪高達(dá)千萬(wàn)，普通員工的年薪可能不足萬(wàn)元；新工業(yè)區(qū)的勞動(dòng)力工資比舊工業(yè)區(qū)高；民工荒和技工荒,2.2 影響工資確定的外在要素,勞動(dòng)力的潛在替代物 潛在替代物可能是機(jī)器或人。例如，用機(jī)器代替勞動(dòng)力；以愿意接受低工資的婦女或臨時(shí)工代替在職工人；研究生代替大學(xué)生；大學(xué)生代替高中生等。 產(chǎn)品需求彈性 消費(fèi)者的消費(fèi)需求決定企業(yè)的產(chǎn)量，產(chǎn)量變化最終影響到企業(yè)職工的工資水平。 產(chǎn)品需求彈性越大，產(chǎn)量受需求影響程度就越大，對(duì)企業(yè)工資水平的影響也越強(qiáng)烈。 產(chǎn)品需求大的企業(yè)一般都實(shí)行浮動(dòng)性的工資制度

9、。隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)，管制的解除，產(chǎn)品需求彈性在增大,第三節(jié) 補(bǔ)償性工資差別理論,3.1 工作的非貨幣特征 3.2 補(bǔ)償性工資理論分析 補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提 偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響 偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響 工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能 非貨幣特征變化的效應(yīng),3.1 工作的非貨幣特征,工作的非貨幣特征：工作的社會(huì)聲譽(yù)特征，例如工作者的社會(huì)地位、名聲的高低，是一種工作評(píng)價(jià)要素。 勞動(dòng)條件不僅包括工作的危險(xiǎn)性，還包括工作的重復(fù)性，工作環(huán)境，社會(huì)地位等。社會(huì)地位、名聲等難以通過(guò)一些工具和技術(shù)測(cè)量,3.2 補(bǔ)償性工資理論分析,3.2.1 補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提： 員工追求效用（而不

10、是收入）最大化； 員工了解對(duì)他們十分重要的工作特征信息； 員工具有可流動(dòng)性，即有一系列可供選擇的工作機(jī)會(huì),3.2 補(bǔ)償性工資理論分析,3.2.2 偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響,假設(shè)：所有工人偏好相同；工作A和B沒(méi)有人力資本要求的差別；工作特征不存在差別；工作A和B的工資相等。 分析：供給曲線(xiàn)S1代表偏好相同且沒(méi)有工作特征差別的情況；S2表示工人對(duì)工作A不滿(mǎn)意時(shí)的供給曲線(xiàn)，高出的部份是工人接受的補(bǔ)償性工資；S3表示工人對(duì)工作A滿(mǎn)意時(shí)的供給曲線(xiàn)，補(bǔ)償性工資差別由工作B的工人獲得,3.2 補(bǔ)償性工資理論分析,3.2.3偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響,假設(shè)：所有的工人都討厭工作A的某一方面，但討厭的強(qiáng)度彼

11、此不同。 分析：工人對(duì)工作A的供給曲線(xiàn)將向上傾斜，如圖所示。曲線(xiàn)開(kāi)始處相對(duì)工資大于1，其幅度剛好達(dá)到滿(mǎn)足那些對(duì)工作A討厭程度最低的工人,3.2 補(bǔ)償性工資理論分析,3.2.4偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能,分析：勞動(dòng)力需求曲線(xiàn)為D2時(shí)，不存在補(bǔ)償性差額，這說(shuō)明有些工人不討厭工作A，他們?cè)敢庠谙鄬?duì)工資水平為1的時(shí)候工作,3.2 補(bǔ)償性工資理論分析,3.2.5非貨幣特征變化的效應(yīng),分析：如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生變化，例如變得相對(duì)安全，補(bǔ)償性工資差別也將相應(yīng)地發(fā)生變化。分析的基本機(jī)制是供給曲線(xiàn)的移動(dòng)。例如曲線(xiàn)S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應(yīng)的均衡工資也降到（WA/WB）2,第四節(jié) 報(bào)酬制度

12、和水平設(shè)計(jì)與員工激勵(lì),4.1 工資與生產(chǎn)率的關(guān)系 4.2 委托代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì) 4. 3 效率工資理論的內(nèi)容,4.1 工資與生產(chǎn)率的關(guān)系,員工因?yàn)槿肆Y本所導(dǎo)致的能力差異而產(chǎn)生不同的生產(chǎn)率；組織對(duì)員工的激勵(lì)影響生產(chǎn)率的浮動(dòng)。 報(bào)酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的出發(fā)點(diǎn)和難點(diǎn)： 員工真實(shí)生產(chǎn)率難以了解； 員工在不同時(shí)間或工作環(huán)境下的生產(chǎn)率受激勵(lì)機(jī)制影響。 組織為達(dá)到對(duì)員工的最大激勵(lì)，必須選擇適當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和報(bào)酬決策,4.2.1 道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決辦法,產(chǎn)生背景：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雇主和雇員之間委托和代理的合同關(guān)系，由于目標(biāo)不一致，員工可能有擺脫雇主控制的傾向，產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義的行為，即 “道德風(fēng)險(xiǎn)”

13、問(wèn)題。 道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因： 信息的非對(duì)稱(chēng)性 雇員的很多行為難以觀(guān)測(cè)，工作的實(shí)際努力程度是其私人信息。 合同的不完全性 契約締約過(guò)程中，為節(jié)約完整信息、談判、執(zhí)行需要的交易成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通過(guò)明確的契約來(lái)規(guī)定雇員的所有行為。 解決的關(guān)鍵：建立一整套激勵(lì)和約束機(jī)制，促使雇員采取適當(dāng)?shù)男袨?，最大限度地增進(jìn)雇主的利益。其中最重要的是實(shí)行激勵(lì)性的報(bào)酬制度,4.2.1 道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決辦法,員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題 加強(qiáng)監(jiān)督導(dǎo)致高成本，而且產(chǎn)生監(jiān)督者本人也需要被監(jiān)督的激勵(lì)問(wèn)題； 難以解決由于不可控制的原因?qū)е碌墓ぷ鳂I(yè)績(jī)浮動(dòng)，難以衡量雇主提出的工作目標(biāo)和雇員努力的結(jié)果； 公平問(wèn)題：

14、如果員工感到不公平，將采取辭職、降低努力水平等行為，以使努力與報(bào)酬對(duì)等，即“按酬付勞”； 員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及對(duì)組織社會(huì)相對(duì)地位的感覺(jué)等問(wèn)題,4.2.2 生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式,計(jì)件工資制 概念：以完成工作數(shù)量或產(chǎn)品件數(shù)為計(jì)算報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。 優(yōu)點(diǎn)：使員工感覺(jué)公平，易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工成本，減少監(jiān)督人員等。 缺點(diǎn)：產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，團(tuán)隊(duì)精神不易形成，對(duì)機(jī)器設(shè)備的過(guò)度使用等。不是所有的工作都能計(jì)件。 作用：接受激勵(lì)性計(jì)件工資計(jì)劃的員工比根據(jù)工時(shí)支付工資的同類(lèi)員工獲得的工資高，激勵(lì)作用更大,4.2.2 生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式,計(jì)時(shí)工資制度： 優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資數(shù)額確定，計(jì)算簡(jiǎn)便，預(yù)算容易，收入

15、穩(wěn)定，可專(zhuān)心提高產(chǎn)品質(zhì)量。 缺點(diǎn)：是一種過(guò)程管理，監(jiān)督成本太大，存在著明顯的激勵(lì)不足。 解決辦法: 強(qiáng)化對(duì)工作的考核，實(shí)行績(jī)效加薪制度，激勵(lì)性工資制度等，并輔之集體激勵(lì)制度等多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以解決個(gè)人激勵(lì)不足的問(wèn)題,4.2.3 管理人員的工資制度,高層管理人員：重點(diǎn)是鼓勵(lì)創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，針對(duì)其管理行為，決定應(yīng)得的獎(jiǎng)酬。 中層管理人員：重點(diǎn)在和企業(yè)內(nèi)人員的合作與協(xié)調(diào)方面，將個(gè)人成績(jī)和部門(mén)的成績(jī)結(jié)合，既保留基本的工資結(jié)構(gòu)，又保留了一部分富有彈性的獎(jiǎng)酬。 基層的管理人員：以衡量為主。衡量標(biāo)準(zhǔn)包括部門(mén)總產(chǎn)量；品質(zhì)率；生產(chǎn)如期完成的情況；生產(chǎn)按部

16、門(mén)預(yù)算完成情況等。報(bào)酬，特別是獎(jiǎng)勵(lì)可按其成績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)給予支付,4.3 效率工資理論的內(nèi)容,效率工資理論的核心觀(guān)點(diǎn)：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率取決于工作效率，工資提高將導(dǎo)致員工工作效率的提高，故有效勞動(dòng)單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用）反而可能下降。 目的和要求：通過(guò)高的工資，達(dá)到了高的生產(chǎn)率，即通過(guò)邊際收益與邊際成本（工資）相等的提升達(dá)到了利潤(rùn)最大化，獲得效率的提升,4.3 效率工資理論的內(nèi)容,效率工資理論的成立依據(jù) 工資提升會(huì)產(chǎn)生刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制：高工資（以及高解雇率）意味著被解雇的代價(jià)增大，刺激員工提高工作效率； 逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制：高生產(chǎn)率的工人退出低工資企業(yè)，向高工資的企業(yè)求職（招聘市場(chǎng)的現(xiàn)象）

17、； 流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制：提高工資，降低了辭職率，避免準(zhǔn)固定成本（如培訓(xùn)和雇用成本）增加導(dǎo)致的人力資本流失，最終降低總勞動(dòng)成本； 社會(huì)倫理效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制：使員工相信他們自己受到公正的優(yōu)待，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度并更加努力。 效率工資的適應(yīng)性：在員工與企業(yè)保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的情況下才會(huì)有效,案例6-1 歷史上曾經(jīng)流行的幾種工資理論,1、生存工資理論 2、工資基金理論 3、邊際生產(chǎn)率工資理論 4、談判工資理論 5、購(gòu)買(mǎi)力理論 6、需求和供給的工資理論 7、經(jīng)濟(jì)租金理論,1、生存工資理論,代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)李嘉圖 主要觀(guān)點(diǎn)：如果實(shí)際工資超過(guò)了維持生存的必要量，人口增長(zhǎng)速度就會(huì)加快，從而超過(guò)食品和其他

18、生活必需品的增長(zhǎng)速度。人口的增加勢(shì)必造成尋找工作人員數(shù)量增加，勞動(dòng)力供大于求的壓力又會(huì)使工資重新降到僅能維持生存的水平。因此，他認(rèn)為實(shí)際工資的改善只能是暫時(shí)的狀況，并確信勞動(dòng)力供給不斷增加的壓力將會(huì)使工資停滯在維持生存的水平,2、工資基金理論,主要代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰斯圖爾特米爾 主要觀(guān)點(diǎn)： 在任何國(guó)家，短期內(nèi)作為用于工資的基金都有限度。這種基金是資本中的一部分，資本的其余部分要用于固定資產(chǎn)折舊，擴(kuò)大再生產(chǎn)投資和支付管理費(fèi)用。工資基金在所有職工中進(jìn)行分配，因此職工的工資總和不能超過(guò)工資基金的數(shù)量。如果某些部門(mén)職工的工資提高，從而使他們?cè)谌抗べY基金中占到較大的比例，那么其他部門(mén)職工的工資

19、將會(huì)下降。 這種理論還意味著，只有在資本增加或就業(yè)人數(shù)減少的條件下，職工的一般工資水平才有可能上升,3、邊際生產(chǎn)率工資理論,20世紀(jì)初廣泛流行 主要觀(guān)點(diǎn)： 只要職工創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值高于工資價(jià)值，雇主就會(huì)不斷雇傭新的職工，直到雇傭的最后一名職工其勞動(dòng)價(jià)值與工資價(jià)值相等為止。在這種情況下，如果再雇用職工，工人創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值將不能補(bǔ)償雇主必須支付的工資,4、談判工資理論,主要觀(guān)點(diǎn)： 工資率存在著一個(gè)上限和下限，實(shí)際工資率在上、下界線(xiàn)之間變動(dòng)。實(shí)際工資率的確定取決于勞資談判雙方的力量對(duì)比。 在雙方討價(jià)還價(jià)的場(chǎng)合下，雇主所能支付的最高工資取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，競(jìng)爭(zhēng)能力和由于勞動(dòng)費(fèi)用增長(zhǎng)過(guò)高而使企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)

20、活動(dòng)所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。 雇主所需支付的最低工資取決于職工對(duì)于降低生活標(biāo)準(zhǔn)的承受能力，取決于工會(huì)的力量，以及取決于可以用作罷工工資的基金數(shù)量,5、購(gòu)買(mǎi)力理論,主要觀(guān)點(diǎn)： 職工和他們的家庭成員是企業(yè)產(chǎn)品的消費(fèi)者。如果職工工資和購(gòu)買(mǎi)力高，需求則強(qiáng)烈，生產(chǎn)規(guī)模的高水平就可以持續(xù)；反之，如果工資和購(gòu)買(mǎi)力低，生產(chǎn)規(guī)模將相應(yīng)地萎縮，失業(yè)就會(huì)出現(xiàn),6、需求和供給的工資理論,思想來(lái)源：亞當(dāng).斯密 主要觀(guān)點(diǎn)： 如果供求關(guān)系決定工資水平，那么，一些部門(mén)和地區(qū)將會(huì)以高薪吸引所需要的勞動(dòng)力，這些人會(huì)離開(kāi)那些由于勞動(dòng)供給大于需求因而工資水平較低的部門(mén)和地區(qū)。這將完善勞動(dòng)力的合理配置，對(duì)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展有利。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，供求關(guān)系通過(guò)工資水平發(fā)生調(diào)節(jié)作用，由此會(huì)促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng),7、經(jīng)濟(jì)租金理論,特點(diǎn)： 能夠解釋一定技術(shù)等級(jí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值的確定。這種等級(jí)的技