《人事管理中負(fù)激勵(lì)應(yīng)用的困境》優(yōu)秀論文

1、 人事管理中負(fù)激勵(lì)應(yīng)用的困境摘要:近年來(lái)，我國(guó)的事業(yè)單位進(jìn)行了較大的改革，對(duì)社會(huì)做出的貢獻(xiàn)也越來(lái)越多。在事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源管理工作是非常重要的。人力資源管理的六大模板之一激勵(lì)機(jī)制是重中之重。在有效的激勵(lì)體系下，單位的人員工作熱情會(huì)有顯著提高。而激勵(lì)有正反兩面的定義，本文重點(diǎn)分析事業(yè)單位人事管理中的負(fù)激勵(lì)問(wèn)題，借此來(lái)發(fā)揮負(fù)激勵(lì)的作用，使得事業(yè)單位的人事管理水平得到明顯的提升。關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;負(fù)激勵(lì);困境;措施一、事業(yè)單位人事管理應(yīng)用負(fù)激勵(lì)的必要性所謂負(fù)激勵(lì)，是指組織管理者對(duì)于員工不符合組織目標(biāo)的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。負(fù)激勵(lì)在事業(yè)單位人

2、事管理中的作用主要表現(xiàn)為對(duì)正激勵(lì)進(jìn)行補(bǔ)充，引導(dǎo)、規(guī)范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運(yùn)用負(fù)激勵(lì)方法，可以利用人們對(duì)意外損失的關(guān)注心理創(chuàng)造一種適當(dāng)緊張的工作情境，使其化壓力為動(dòng)力，更好地激發(fā)工作人員的潛能。我國(guó)事業(yè)單位工作人員數(shù)量多、分布廣，加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理，明確事業(yè)單位工作人員的行為規(guī)范和處分制度，對(duì)促進(jìn)社會(huì)事業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。故負(fù)激勵(lì)在事業(yè)單位管理中的應(yīng)用具有迫切性。二、事業(yè)單位人事管理中負(fù)激勵(lì)的主要內(nèi)容(一)風(fēng)險(xiǎn)薪酬制風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是打破傳統(tǒng)的固定薪資，將更多的考核指標(biāo)納入薪資體系中。過(guò)往的事業(yè)單位，員工拿到的薪資都是差不多的，所以做多做少都沒(méi)有明顯的薪資差異體

3、現(xiàn)。但是在負(fù)激勵(lì)中，薪酬是動(dòng)態(tài)化的，而且有著明顯的激勵(lì)效果。比如薪資包括基本工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)助等等?？?jī)效工資里面會(huì)存在很多的定性定量指標(biāo)，如果事業(yè)單位的人員沒(méi)能依法履行自己的職責(zé)，處理問(wèn)題效率不高，那么績(jī)效工資就很少。這樣也是為了約束事業(yè)單位人員的行為，通過(guò)薪資來(lái)要求他們執(zhí)行職責(zé)，全心全意為人民服務(wù)。(二)末尾淘汰制該項(xiàng)制度在當(dāng)前的企業(yè)中是非常常見(jiàn)的。也就是員工的工作表象以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值一直處在團(tuán)隊(duì)最后，那么該員工就會(huì)被企業(yè)辭退。這也是非常有效的負(fù)激勵(lì)方式。事業(yè)單位的員工安于現(xiàn)狀，認(rèn)為工作績(jī)效再差都能保證鐵飯碗。但是在這一負(fù)激勵(lì)內(nèi)容的執(zhí)行之下，他們就會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地去找事情做，以此來(lái)激

4、勵(lì)他們的積極性和創(chuàng)造性。三、當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)用負(fù)激勵(lì)存在的困境(一)過(guò)于重視正激勵(lì)事業(yè)單位和普通企業(yè)單位一樣，在激勵(lì)機(jī)制方面，認(rèn)為調(diào)整薪資，完善福利待遇等等，盡可能地滿足員工的需求，就能激發(fā)他們的工作潛能。這種認(rèn)知是存在片面性的。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位中，員工并不是帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，而是更多的創(chuàng)造社會(huì)效益，這種無(wú)形價(jià)值很難用數(shù)字去衡量。所以事業(yè)單位的人事管理者就會(huì)過(guò)多地從正面去優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，而員工在長(zhǎng)期變化不大的激勵(lì)方案下，熱情度會(huì)有所下降，在他們的意識(shí)中，自己做得少也只是錢拿得不多罷了，并不會(huì)有其他的懲罰，所以造成了事業(yè)單位的工作人員普遍懈怠的情況。(二)淘汰機(jī)制不完善事業(yè)單位當(dāng)前的考核機(jī)制非常模糊，并沒(méi)

5、有進(jìn)行細(xì)化。比如考核結(jié)果就用優(yōu)秀、合格與不合格來(lái)評(píng)定，這種評(píng)分方式容易出現(xiàn)相差無(wú)幾的狀況，與實(shí)際情況相脫節(jié)。正因?yàn)榭己藱C(jī)制的不健全，導(dǎo)致淘汰制度不能很好地落地，也就阻礙了事業(yè)單位的改革與進(jìn)步。(三)負(fù)激勵(lì)的監(jiān)督薄弱監(jiān)督的存在，為的是制度能夠更好地落地，而不是形同虛設(shè)。現(xiàn)階段的事業(yè)單位負(fù)激勵(lì)相關(guān)的監(jiān)督手段較少，監(jiān)督力量薄弱。從事業(yè)單位處分的權(quán)限來(lái)看，主要由事業(yè)單位或者事業(yè)單位主管部門決定處分，盡管規(guī)定中明確了事業(yè)單位工作人員不能觸碰的“紅線”，但監(jiān)督主體模糊甚至缺位，部分工作人員違規(guī)違紀(jì)僥幸心理依然存在。這些薄弱之處都導(dǎo)致負(fù)激勵(lì)效用大打折扣，威懾作用降低，還挫傷了遵規(guī)守紀(jì)員工的積極性。四、事業(yè)單

6、位人事管理中負(fù)激勵(lì)應(yīng)用的完善措施(一)權(quán)衡正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)是具有同等的激勵(lì)作用，正激勵(lì)能夠促進(jìn)員工的更快發(fā)展，而負(fù)激勵(lì)則是約束員工的習(xí)慣，要求員工按章辦事。在事業(yè)單位內(nèi)部，人事管理者應(yīng)該權(quán)衡好這兩種激勵(lì)方式的比重，尤其是針對(duì)一些安于本分的工作人員，務(wù)必要通過(guò)負(fù)激勵(lì)的方式來(lái)懲罰他們的消極思想和不當(dāng)行為，做好施壓的同時(shí)，再用正激勵(lì)方式來(lái)激發(fā)他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以此來(lái)形成正負(fù)激勵(lì)雙向互動(dòng)機(jī)制。(二)完善淘汰機(jī)制，并保證落地事業(yè)單位當(dāng)前的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，僅僅用等級(jí)來(lái)分化工作人員的工作表現(xiàn)和能力有失偏頗。為此，事業(yè)單位需要制定合理的考核辦法，完善績(jī)效工資制度，定量與定性相結(jié)合，同時(shí)明

7、確不合格人員的處理方式。當(dāng)然最重要的是執(zhí)行工作必須到位，避免表面功夫，才能真正地發(fā)揮負(fù)激勵(lì)的約束作用。(三)加強(qiáng)監(jiān)督在實(shí)際工作中，事業(yè)單位存在著負(fù)激勵(lì)機(jī)制的落地不到位情況，管理人員的執(zhí)行能力不強(qiáng)，導(dǎo)致負(fù)激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮。為此，在實(shí)施負(fù)激勵(lì)的過(guò)程中，必須要強(qiáng)化監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)工作人員的失位行為，就需要立刻采取懲罰措施，避免不良行為的惡化與加劇。對(duì)于事業(yè)單位工作人員進(jìn)行監(jiān)督，除了要加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督之外，開(kāi)辟網(wǎng)絡(luò)輿論監(jiān)督渠道也是非常有必要的，讓民眾參與到監(jiān)督中，更能保證民意，也能有效的遏制工作人員的不良行為。五、結(jié)語(yǔ)綜上所述，事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)組織，工作內(nèi)容更多的是偏向于民眾問(wèn)題的解決。但是由于傳統(tǒng)管理方式過(guò)于重視正激勵(lì)，考核體系不具體、淘汰機(jī)制不完善以及監(jiān)督乏力，導(dǎo)致事業(yè)單位人員的工作積極性不高。為此，事業(yè)單位必須有效的結(jié)合正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，不斷的健全內(nèi)部的績(jī)效制度與懲罰制度，并且加強(qiáng)內(nèi)外監(jiān)督，使得負(fù)激勵(lì)方式得到高效的執(zhí)行，以此來(lái)規(guī)范化事業(yè)單位工作人員的行為。參考文