結(jié)構(gòu)化招聘與面試系統(tǒng)設(shè)計(jì)PPT精選文檔

1、1,結(jié)構(gòu)化招聘與面試系統(tǒng)設(shè)計(jì),2,現(xiàn)代企業(yè)的人才招聘方法 基于內(nèi)在素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試方法,3,什么是結(jié)構(gòu)化,結(jié)構(gòu)化的目的：招聘的人員符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),招聘程序的結(jié)構(gòu)化,招聘標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化,面試過程的結(jié)構(gòu)化,4,什么是基于素質(zhì),基于素質(zhì)考核：對員工未來創(chuàng)造高績效的預(yù)測,素質(zhì)的本質(zhì)內(nèi)涵：一個(gè)人在無意識中表現(xiàn)出的內(nèi)在特質(zhì),5,提高了招聘面談的準(zhǔn)確性。 基于己有的素質(zhì)模型和說明各種素質(zhì)的行為說明，面談?wù)呷菀赘鶕?jù)應(yīng)聘人的回答對其能力作出較客觀的判斷,在傳統(tǒng)招聘面談中，招聘者心目中沒有具體而客觀的標(biāo)準(zhǔn)，因此對于應(yīng)聘人的回答容易作主觀的判斷,素質(zhì)面試與傳統(tǒng)面試的比較,素質(zhì)面試,傳統(tǒng)面試,6,增加了招聘

2、面談的針對性。 通過應(yīng)聘人在以前工作中的表現(xiàn)，來分析其成功與失敗背后的道理，從而來系統(tǒng)地預(yù)測他未來的工作成功的概率,傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗(yàn)和曾從事的活動(dòng)，有些應(yīng)聘者的描述只是泛泛而談，招聘者對于其工作的好壞不得而知,素質(zhì)面試,傳統(tǒng)面試,素質(zhì)面試與傳統(tǒng)面試的比較,7,通過對求職者與招聘職位的素質(zhì)模型進(jìn)行比較考核，依據(jù)公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)決定對應(yīng)聘者的錄用,而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人自己評價(jià)自己，如描述的優(yōu)缺點(diǎn)、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn),素質(zhì)面試,傳統(tǒng)面試,素質(zhì)面試與傳統(tǒng)面試的比較,8,在行為面談中，由于應(yīng)聘人被要求講述具體的事件以及自己在其中的表

3、現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做。應(yīng)聘人很難杜撰,應(yīng)聘人在經(jīng)過學(xué)習(xí)和接受應(yīng)聘培訓(xùn)后，很容易虛構(gòu)或作出取悅招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面談沒有區(qū)分度,素質(zhì)面試,傳統(tǒng)面試,素質(zhì)面試與傳統(tǒng)面試的比較,9,招聘的質(zhì)量保證體系設(shè)計(jì)- 內(nèi)控系統(tǒng) 外控系統(tǒng),10,內(nèi)控系統(tǒng),基本原則 1、科學(xué)、客觀、公正原則： 2、平等競爭原則： 3、有限授權(quán)原則： 4、回避原則,11,內(nèi)控系統(tǒng),資格審查 想做什麼,專業(yè)面試 適合做什麼,綜合面試 能做什麼,角色,考察重點(diǎn),12,資格審查面試人的工作職責(zé) 1、審查應(yīng)聘職位是否符合招聘計(jì)劃要求 2、審查應(yīng)聘人材料，判斷應(yīng)聘材料特別是學(xué)歷或資格證書是否真實(shí) 3、考核應(yīng)聘人的基本素質(zhì)

4、4、判斷應(yīng)聘人條件是否符合崗位的基本要求（專業(yè)、工作經(jīng)歷、排他性條件等,13,專業(yè)面試資格人的工作職責(zé) 1、考核應(yīng)聘者專業(yè)知識及專業(yè)技能 2、考核應(yīng)聘者的基本業(yè)務(wù)素質(zhì) 3、判斷應(yīng)聘者的工作適應(yīng)性(針對公司發(fā)展要求) 4、根據(jù)考核結(jié)果，給出具體的考核等級和意見，并明確擬分流崗位,14,綜合面試資格人的工作職責(zé) 1、審核應(yīng)聘職位是否符合部門用人計(jì)劃 2、考核應(yīng)聘崗位所需的關(guān)鍵素質(zhì)和專業(yè)知識、技能 3、判斷應(yīng)聘者的工作適應(yīng)性(求職動(dòng)機(jī)、心態(tài)、潛力、崗位適應(yīng)性等) 4、根據(jù)考核結(jié)果，給出具體的考核等級和錄用意見，并明確錄用崗位,15,招聘面試考核表設(shè)計(jì),16,對面試資格人的考核 抽樣調(diào)查： (1)面試

5、資格人是否按照招聘流程辦事。 (2)面試考核評語是否準(zhǔn)確、規(guī)范 對已錄用人員進(jìn)行跟蹤考評： 主要包括培訓(xùn)期間、試用期間以及在職表現(xiàn)是否達(dá)到公司要求，發(fā)展?jié)摿θ绾蔚?，作為?dāng)初面試資格人評價(jià)意見的效度指標(biāo),17,素質(zhì)考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),18,素質(zhì)內(nèi)容,成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力,19,0、不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能 根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識對當(dāng)前所而臨的問題作出正確的判斷。 1、將一個(gè)復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易 把握；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識

6、訊速發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)。 2、發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或 找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系。 3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、理論、方法或技術(shù)等找出最 有效的解決復(fù)雜問題的方法,思維能力,20,0、安于現(xiàn)狀， 不追求個(gè)人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步； 或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。 1、努力將工作做得更好，或達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。 2、想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有 挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。 3、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出決策， 為了獲得較大利益敢于冒險(xiǎn),成就導(dǎo)向,21,0、在工作中單獨(dú)作業(yè)，不與他人溝通，甚至與他人發(fā) 生矛盾。 1、與群體中的其他人合

7、作、交流、分享信息和知識。 2、幫助其他成員解決問題；無保留地將自己的技能 傳授給他人。 3、積極尋求并尊重他人的觀點(diǎn)；鼓勵(lì)其他成員，促進(jìn) 群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛,團(tuán)隊(duì)合作,22,素質(zhì)模型的建立流程,確定 研究 職位,明確 績優(yōu) 標(biāo)準(zhǔn),甄選 績優(yōu)者 與一般 員工,分組進(jìn)行 行為事件訪談,信息 歸類 編碼,初步形成 素質(zhì)模型框架,由專業(yè)人員組成 分析小組對每項(xiàng) 素質(zhì)進(jìn)行分析與排序,編制 素質(zhì) 模型,模型應(yīng)用,通常分為績優(yōu)組與普通組兩個(gè)對照組,確定素質(zhì)項(xiàng)目 確定素質(zhì)等級 描述素質(zhì)等級,包括： 關(guān)注的對象有何不同 待人接物的方式有何不同 思維方式有何不同 工作方式有何不同 情緒控制能

8、力有何不同等,招聘 績效管理 培訓(xùn)開發(fā) 繼任計(jì)劃等,23,素質(zhì)考核的提問設(shè)計(jì),24,通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。 了解員工在特定工作情境中的思想、感受和願(yuàn)望，尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 盡可能讓員工詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié),怎樣了解素質(zhì),25,以工作素質(zhì)模型為基礎(chǔ)確定面談內(nèi)容。 讓應(yīng)聘人詳細(xì)報(bào)告談?wù)撈湓诠ぷ魇录械木唧w表現(xiàn)。 尤其注重考察應(yīng)聘人最近的工作行為,基于素質(zhì)的招聘標(biāo)準(zhǔn),26,考核堅(jiān)韌性,提問： 請描述最近一次你經(jīng)過很大努力才完成工作的例子。在這個(gè)事件中你遇到了哪些困難？你當(dāng)時(shí)的感想如何？在這個(gè)事件中你認(rèn)為

9、轉(zhuǎn)折點(diǎn)在哪里？你能形象地形容你當(dāng)時(shí)的心情嗎？這個(gè)事件給你體會(huì)最深的在哪里,判斷點(diǎn)： 通過對應(yīng)聘者在困境中的想法及表現(xiàn)的描敘，可以看出他的堅(jiān)韌性及對問題是如何分析的,27,考核人際溝通、人際理解,提問： 在你的生活中是否碰到過這樣一位主管，無論你做什么，他都看你不順眼？ 你會(huì)怎么辦,考核點(diǎn)： 在應(yīng)聘者描敘過程中，可以結(jié)合相關(guān)問題繼續(xù)追問，比如：他是什么樣的人？他為什么要這樣對待你？你當(dāng)時(shí)有什么感受？你是如何做的？等等,28,考核主動(dòng)性、思維能力,提問： 最近，在你的工作中有無需要改進(jìn)的地方？如果有，請你詳細(xì)地描敘一下這個(gè)過程,考核點(diǎn)： 通過工作中的改進(jìn)或技術(shù)創(chuàng)新，可以分析應(yīng)聘者解決問題的能力及態(tài)

10、度，在遇到問題時(shí)是如何進(jìn)行分析的,29,考核心理承受能力 問題：“你怎樣處理來自于公司內(nèi)部的投訴？” “如果這次面試你被拒絕，你會(huì)怎樣做？” 判斷：是否理智恰當(dāng)?shù)靥幚韥碜詢?nèi)、外部的壓力，是否情緒化,30,考核自信心 問題：“你為什么認(rèn)為自己適合這項(xiàng)工作？” “你對所應(yīng)聘的崗位有多大把握？” “你覺得你能做好某職位的工作嗎？請講具體理由?！?判斷：自我表現(xiàn)意識，獨(dú)立自主處理問題的能力，是否喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。自信心不能只停留在口頭上，還要有建立的基礎(chǔ),31,考核責(zé)任心 問題：“假如分配給你的一項(xiàng)任務(wù)眼看期限已到，難以完成，你怎么辦？”（答案要點(diǎn)：一方面向上級匯報(bào)請求支援，一方面將全力以赴，加班

11、加點(diǎn)盡量干好）。 判斷：此問題的回答不難看出應(yīng)聘者的責(zé)任心及工作方式。 問題：“你是否愿意向上級提出合理化建議？” 判斷：常提合理化建議者，不但反映出其創(chuàng)新性，也反映其責(zé)任心,32,結(jié)構(gòu)化面試方法,33,面談座位的安排方式,34,什么是行為性問題,圍繞被面試者在過去某些情景中的行為表現(xiàn)或可能的將來某些情景中的行為表現(xiàn)來提問 -主要適用于職位核心勝任能力的面談 -以被面試者過去的行為表現(xiàn)為主,目標(biāo),結(jié)果,情景,行為,35,為什么要使用行為性問題,一般而言人類的行為是有規(guī)律可循和習(xí)慣/經(jīng)驗(yàn)傾向的 這些規(guī)律和習(xí)慣/經(jīng)驗(yàn)可以從過去的行為表現(xiàn)中尋找出來 這些規(guī)律和習(xí)慣/經(jīng)驗(yàn)在未來的行為中仍然會(huì)起作用,再

12、現(xiàn)過去行為表現(xiàn),尋找規(guī)律/習(xí)慣/經(jīng)驗(yàn)特征,設(shè)想/判斷未來行為表現(xiàn),36,提問類型,封閉式（引導(dǎo)式,開放式,假設(shè)式（理論式,回答只需“是”或“不是,回答是具體事例,如,果,假,設(shè),之類的表達(dá)觀點(diǎn),特征,如何獲取信息,37,38,39,40,看的技巧 提示： 細(xì)心觀察就會(huì)捕捉到一些有用的信息。 切忌： 俯視、斜視、直視對方或目光游移不定。 “以貌取人”：因個(gè)人的好惡影響對應(yīng)聘者的判斷,41,問的技巧： 通俗、簡明、有力，問準(zhǔn)問實(shí)。 選擇恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?，?biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。 恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束、擴(kuò)展話題。 必要時(shí)可以聲東擊西。 始終注意保持積極、親近、調(diào)和的氣氛。

13、 避免提引導(dǎo)性的問題,42,聽的技巧： 面試人的主要工作是做一個(gè)好的聽眾，因?yàn)槎鄶?shù)的信息是通過應(yīng)聘者的談話獲得的。面試人在傾聽過程中要注意應(yīng)聘人是否表達(dá)流利、思路清晰，是否具有邏輯性、連續(xù)性，談話是否簡明扼要，抓住要害，以及說服力、感染力如何。 提示：少說多聽，善于捕捉信息。 切忌：心不在焉,43,44,招聘的方式選擇,45,招聘渠道的選擇,內(nèi)部招聘 員工推薦 網(wǎng)絡(luò)招聘 報(bào)紙招聘 人才招聘會(huì) 校園招聘 獵頭公司,46,招聘渠道的選擇,47,上網(wǎng)求職人群工作時(shí)段分析,48,上網(wǎng)求職人群學(xué)歷背景分析,49,國外網(wǎng)絡(luò)招聘情況對比分析,50,國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘情況對比分析,51,網(wǎng)絡(luò)招聘已成為主流,求職者認(rèn)

14、可網(wǎng)絡(luò)招聘的便利性 求職無地域限制 節(jié)約求職成本 網(wǎng)絡(luò)求職成功率高 效率高 時(shí)效性強(qiáng),52,中華英才網(wǎng)（)的網(wǎng)絡(luò)招聘,18個(gè)專區(qū)頻道，跨越全國20多個(gè)省市，給跨區(qū)域大型集團(tuán)企業(yè)及不同城市、不同地域的企業(yè)招聘、宣傳提供了極其便利的條件。企業(yè)可以根據(jù)自己的需求，選擇面向全國、特定城市及特定行業(yè)進(jìn)行招聘和宣傳。 分行業(yè)、分區(qū)域建立專門的各類人才庫,中國最權(quán)威的專業(yè)人才招聘網(wǎng)站,53,網(wǎng)絡(luò)招聘,54,中華英才網(wǎng)的智聘系統(tǒng),中小企業(yè)解決方案 中小企業(yè)招聘特點(diǎn)：招聘期短，需求較直接簡單，功能的要求也比較低，在找到合適的人選后即可結(jié)束招聘過程。 解決方案：對此類企業(yè)用戶提供簡化過的招聘操作流程，即能滿足企業(yè)的招聘需求，也使企業(yè)招聘費(fèi)用得以大大降低。 大型集團(tuán)性企業(yè)的解決方案