企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理解析

1、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理解析【摘要】在企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理工作中，管理者往往重視人才招聘、人才培訓(xùn)以及考評(píng)等，卻忽視了存在的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。實(shí)際上，在大多數(shù)企業(yè)中都會(huì)存在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，比如管理制度不符合員工需求等，嚴(yán)重情況會(huì)給企業(yè)帶來(lái)致命的傷害。在這種情況下，提高企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制能力就極其重要。 【關(guān)鍵詞】人力資源;風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題;形成原因;解決對(duì)策 在大多數(shù)企業(yè)中都會(huì)存在人力資源風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，只要正確認(rèn)識(shí)存在的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，并制定科學(xué)的手段就可以有效避免人力資源風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不利影響。希望通過(guò)本文對(duì)形成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因及解決對(duì)策分析，為人力資源工作者提供參考。 一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)形成的

2、原因分析 （一）外部原因。造成企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的外部原因，主要是在外部環(huán)境中存在一些不可預(yù)見(jiàn)或者不能確定的因素對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)及運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生不良影響，或?qū)ζ髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，外部原因可以體現(xiàn)在：1.社會(huì)人文因素。無(wú)論哪一種類(lèi)型的企業(yè)都是以一種組織形式存在于社會(huì)大環(huán)境中，所以也會(huì)受到社會(huì)大環(huán)境中存在的一些因素影響使企業(yè)的管理和業(yè)務(wù)等不能正常進(jìn)行，這其中也包括對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，因?yàn)槿肆Y源管理在企業(yè)中占據(jù)著核心地位，所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)控制好人力資源風(fēng)險(xiǎn)至關(guān)重要。社會(huì)人文方面的因素，主要包括理想信念、價(jià)值取向以及文化道德等，這些影響因素具有不確定性和變化性，并對(duì)人的行為和觀念等產(chǎn)生影響。舉

3、例來(lái)說(shuō)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展過(guò)程中形成的無(wú)數(shù)思潮，有積極的，也有消極的，被人們熟知的拜金主義和享樂(lè)主義都是重要的體現(xiàn)，這些消極的思想會(huì)對(duì)社會(huì)風(fēng)氣、人們的思想觀念、道德品質(zhì)等都會(huì)產(chǎn)生不良影響。2.政治法律因素。國(guó)家的政治發(fā)展、法律法規(guī)等會(huì)對(duì)各行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生直接影響，在企業(yè)人力資源管理工作中也不例外。我國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中忽視對(duì)國(guó)家法律政策以及發(fā)展趨勢(shì)的了解，很可能為企業(yè)人力資源帶來(lái)諸多風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。當(dāng)前，我國(guó)法律體系尚不健全，存在的缺陷和漏洞還有很多，所以企業(yè)人力資源管理也會(huì)有很大的風(fēng)險(xiǎn)。比如，在一些經(jīng)濟(jì)水平欠佳的地區(qū)，勞動(dòng)者地位不高，而企業(yè)又是以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的，加上法律知識(shí)了解不多，往往

4、在工作過(guò)程中出現(xiàn)安全事故或者侵害員工合法權(quán)益的情況。這就需要企業(yè)加強(qiáng)重視員工的身心健康，在保障員工合法權(quán)益和人身安全的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣才能合理控制人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。（二）經(jīng)濟(jì)因素。企業(yè)需要投入資金維持正常運(yùn)營(yíng)，所以經(jīng)濟(jì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理全過(guò)程中都非常關(guān)鍵，同樣也會(huì)對(duì)人力資源管理帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。比如，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不景氣而且失業(yè)率很高，企業(yè)員工離職或者工作積極性不高的情況會(huì)很少。但是反之如果市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)明顯處于上升趨勢(shì)，能夠?yàn)閯趧?dòng)者提供了就業(yè)機(jī)會(huì)很多，在薪資待遇上就會(huì)提出更高的要求。如果企業(yè)不能滿(mǎn)足員工在崗位晉升、薪資待遇等基本需求，必然會(huì)面臨大量?jī)?yōu)秀人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈

5、現(xiàn)出復(fù)雜不斷變化的趨勢(shì)，很多時(shí)候企業(yè)并不能準(zhǔn)確判斷出市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正處于什么階段，也就不能提前制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，增加人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。（三）技術(shù)因素。近年來(lái)，各行業(yè)經(jīng)濟(jì)水平和企業(yè)規(guī)模都在不斷提升，加上創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才知識(shí)與技能方面的要求也越來(lái)越高。在這種發(fā)展形勢(shì)下，也對(duì)人力資源管理創(chuàng)新提出了挑戰(zhàn)，而高水平、高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才顯然已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)勝市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的源泉?jiǎng)恿?。?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想得到長(zhǎng)足發(fā)展，必須通過(guò)對(duì)員工知識(shí)和技能的培訓(xùn)來(lái)保持企業(yè)具備贏得市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，否則企業(yè)必然會(huì)存在人力資源枯竭的嚴(yán)峻問(wèn)題。（四）內(nèi)部原因。內(nèi)部原因主要存在于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，比如人員因素、

6、人力資源管理工作的復(fù)雜性的，下面進(jìn)行具體分析。1.管理因素。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，每一個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)都需要管理，即每一個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到人力資源。在管理方面存在的影響因素主要包括管理理念、制度建設(shè)以及管理方法的合理性1。由于管理因素具有復(fù)雜性、滲透性等，會(huì)增加人的管理難度，導(dǎo)致每一個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中都會(huì)存在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。首先，缺少風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，企業(yè)管理者如果缺少危機(jī)感，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的提前預(yù)防，只有在風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題來(lái)臨時(shí)才會(huì)想辦法解決，這種亡羊補(bǔ)牢的思想只會(huì)增加人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)程度，一旦企業(yè)迫于被動(dòng)局面時(shí)，不僅正常經(jīng)營(yíng)成為難題，也會(huì)增加成本管理與控制的難度。其次，管理制度、激勵(lì)制度等不完善。

7、比如常見(jiàn)的考核不夠合理、人崗不匹配等，可能在短時(shí)間內(nèi)察覺(jué)不到這些不合理的管理制度對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響。但是在這種不健全、不科學(xué)的管理制度下，員工的工作積極性必然會(huì)受到影響，從而增加人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。最后，管理方法落后，主要是因?yàn)橐徊糠制髽I(yè)人力資源管理工作中，缺少新技術(shù)與方法的引進(jìn)或者即使引進(jìn)了新技術(shù)和方法但是使用效率不高。甚至還有一些企業(yè)仍然采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期用的人力資源管理手段，導(dǎo)致人力資源管理者很難準(zhǔn)確預(yù)測(cè)員工的思想和行為，也不能及時(shí)處理好員工存在的問(wèn)題，增加人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。（五）人力資源本身的特性因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的對(duì)象是人、實(shí)施者也是人，最終目的也在于人的發(fā)展，所以人的因素也成為企業(yè)人力

8、資源管理風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵2。1.人的復(fù)雜性。從企業(yè)管理人員的角度來(lái)看，由于人具有復(fù)雜性，所以在決策過(guò)程中很難考慮全面和把握所有可能發(fā)生的結(jié)果，比如管理人員的性格、心態(tài)以及動(dòng)機(jī)等都會(huì)影響決策。從員工角度來(lái)說(shuō)，在工作過(guò)程中很可能受到不確定性因素對(duì)自己的行為、工作積極性等產(chǎn)生影響。2.人的能動(dòng)性人的能動(dòng)性對(duì)于企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響主要在于，如果員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，那么員工的行為就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響，而反之員工就會(huì)顯得消極，工作積極性不高。 二、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策 （一）減少問(wèn)題員工的比例。在對(duì)員工管理過(guò)程中，尤其要重視發(fā)現(xiàn)并解決好問(wèn)題員工的問(wèn)題，可以將問(wèn)題員工分成不同類(lèi)

9、型，有計(jì)劃、有目的制定解決方案。比如針對(duì)有能力但是與崗位不相符的員工，企業(yè)必須做到人盡其才、人崗一致，發(fā)現(xiàn)員工的弱點(diǎn)并進(jìn)行管理，積極與員工進(jìn)行有效交流，當(dāng)員工取得好的業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)該給予肯定。在這種管理方式下，會(huì)激發(fā)員工奮發(fā)向上，努力工作，創(chuàng)造最大化價(jià)值。再比如針對(duì)缺少專(zhuān)業(yè)能力，與企業(yè)文化不相符的員工應(yīng)該盡快淘汰，從而為有價(jià)值的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。（二）科學(xué)規(guī)范的人才招聘流程。人力資源管理過(guò)程中，人才招聘環(huán)節(jié)也十分關(guān)鍵，做好招聘工作才能為企業(yè)提供源源不斷的人才3。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該科學(xué)規(guī)范人才招聘流程，制定好招聘計(jì)劃，從源頭上控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。在人才招聘過(guò)程中，可以采取多種方式，比如

10、人力資源部門(mén)和用工部門(mén)聯(lián)合招聘，或者招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式，擴(kuò)大人才覆蓋面，為企業(yè)招到更多優(yōu)秀人才。（三）制定合理的薪資體系。企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)、公正的薪資體系，減少人才流失嚴(yán)重問(wèn)題，調(diào)動(dòng)人才工作積極性，使其在工作中發(fā)揮最大價(jià)值。比如，在制定薪資體系過(guò)程中，可以客觀的根據(jù)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平了解、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)情況以及企業(yè)當(dāng)前發(fā)展情況、經(jīng)濟(jì)能力等制定較為科學(xué)且符合企業(yè)實(shí)情的薪資體系，既保證企業(yè)制定的薪資水平在可以承受的范圍內(nèi)，也能保證員工待遇的公平公正。其次，制定薪酬分級(jí)及定薪方案，針對(duì)不同崗位設(shè)定不同薪酬類(lèi)別，做到薪資待遇公平公正。最后，加強(qiáng)對(duì)薪酬制度的控制和管理，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵守制定的薪酬制度，沒(méi)有

11、特殊情況不得例外。如果在運(yùn)行一段時(shí)間以后薪酬制度的實(shí)施效果不理想，可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改動(dòng)。（四）制定完善的培訓(xùn)制度。首先，在對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)與技能培訓(xùn)之前，管理人員要明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)人員重點(diǎn)欠缺的東西以及培訓(xùn)重難點(diǎn)內(nèi)容，并結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)短期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃分析培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性4。這就需要在進(jìn)行培訓(xùn)之前收集各方面信息，比如崗位需求、員工信息、員工的綜合能力等。其次，培訓(xùn)計(jì)劃要科學(xué)且符合實(shí)際，要做到盡可能的詳細(xì)，比如時(shí)間安排、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)內(nèi)容。最后，員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，簡(jiǎn)言之，對(duì)員工培訓(xùn)目的在于將學(xué)習(xí)的知識(shí)與技能運(yùn)用在工作中，所以員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化應(yīng)該與培訓(xùn)之前的工作成效相比有明顯的改進(jìn)。

12、此外，在員工培訓(xùn)結(jié)束以后，管理人員還需要對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行及時(shí)反饋，了解員工在接受專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)后是否發(fā)生變化以及與企業(yè)預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)是否相符或存在偏差，然后有針對(duì)性調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。（五）努力做到人職匹配。因?yàn)椴煌瑔T工有自己獨(dú)特的人格特性，而且企業(yè)中有很多崗位，不同崗位類(lèi)型對(duì)于人才的能力、知識(shí)水平等的要求存在很大差異。這就需要企業(yè)從招聘環(huán)節(jié)入手，全面了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)，做到人職匹配，發(fā)揮其最大價(jià)值。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)首先需要管理人員清楚的認(rèn)識(shí)到“人”和“職”之間的聯(lián)系，可以通過(guò)構(gòu)建崗位勝任力模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力的科學(xué)客觀評(píng)價(jià)，從而為人才選拔和人才招聘提供有價(jià)值的參考。（六）營(yíng)造良好的企業(yè)文化，渲染員工

13、。在很多企業(yè)中，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題并不是單獨(dú)存在的，導(dǎo)致的原因有很多，為了解決好人力資源管理中的問(wèn)題，除了針對(duì)問(wèn)題解決問(wèn)題，還應(yīng)該從人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)、管理制度、人員管理體系以及營(yíng)造良好的企業(yè)文化等方面入手，提高解決人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的效率。良好的企業(yè)文化是寶貴的精神力量，使企業(yè)內(nèi)部一直處于積極向上的工作氛圍，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃等與員工的價(jià)值觀一致。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該包括公司各項(xiàng)制度、內(nèi)部活動(dòng)以及人文關(guān)懷等，可以在潛移默化中規(guī)范員工的行為和思想，明確哪些行為不該做、不能做。在這種管理模式下，有助于提高員工的自覺(jué)性和自我約束能力，從而有效避免人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題發(fā)生。 綜上，對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是必不可少的環(huán)節(jié)，管理者應(yīng)該正視存在的人力資源風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，并通過(guò)科學(xué)的