教學公共部門員工培訓課件

1、教學公共部門員工培訓,1,第 九 章,公共部門員工培訓,教學公共部門員工培訓,2,本章思路,重點回答幾個問題： 誰最需要培訓？ 培訓有什么價值？ 應該如何開展培訓,教學公共部門員工培訓,3,誰應該參加培訓 推優(yōu)還是補拙,這是在公司銷售部的會議室里的一場對話： 經理：小A，上次培訓部要我提報一位員工參加一個銷售方面的課程，是在外地的封閉式訓練，上課地點好像還是一個風景區(qū)，用周四、五、六三天。你這兩季業(yè)績都做得很好，我想把這個機會讓你去參加。 小A：那好極了，可以去舒解一下。經理！那是什么課程?。?經理：我也不清楚，反正培訓部給我們一個名額，你去參加就是了。還有，工作要好好安排一下。 小A：那要找

2、誰做代理人？ 經理：小B，小A不在的時候你代理一下他的工作。 小B：好吧！ 小C：經理！我也希望能有機會接受這類的培訓。 經理：可以啊！不過你這段時間的業(yè)績做得都不好，那還有時間去培訓，等你業(yè)績能做好了，我也會讓你參加,教學公共部門員工培訓,4,員工培訓有什么價值,對個人？ 對企業(yè)組織,教學公共部門員工培訓,5,員工培訓的意義,1、有助于改善組織的績效 2、有助于增進組織的競爭優(yōu)勢 3、有助于提高員工的滿足感 4、有助于培育組織文化,教學公共部門員工培訓,6,施樂公司的培訓戰(zhàn)略,由于復印行業(yè)競爭激烈，施樂公司在本土及海外市場份額由18.5%下降為10%。通過調查發(fā)現(xiàn)競爭對手主要是通過售后服務和

3、維修取勝的。于是施樂制定了通過提高產品和服務質量來獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。為了有效改變員工行為，施樂HRM制定并執(zhí)行了一項歷時5年的培訓計劃，涉及兩項基本內容：一是使消費者永遠滿意，二是提高員工質量意識。 為此，施樂設計了一系列培訓課程，通過到全球分公司尋找工作能手擔任專業(yè)培訓人員，教授員工怎樣改進產品與服務質量。具體的培訓從一個取向性階段開始，有管理部門向雇員說明質量培訓的必要性，明確每一個員工的質量任務。部門經理向下屬提供必要的在職強化訓練以及參與團隊工作解決技能問題。并要求經理們提供咨詢和培訓反饋以幫助員工調整和使用這些技能。 培訓耗費了1.25億美元和400萬個工時，然而，員工們現(xiàn)在作為團

4、隊一起工作，以識別和糾正妨礙優(yōu)質生產和服務的質量問題。消費者的滿意度增加了40%，有關質量的投訴降低了60%，市場占有率由恢復到復印機行業(yè)的龍頭地位,教學公共部門員工培訓,7,本章主要內容,第一節(jié) 公共部門員工培訓概述 第二節(jié) 公共部門員工培訓的具體實施 第三節(jié) 公共部門員工培訓的主要方法,教學公共部門員工培訓,8,第一節(jié) 公共部門員工培訓概述,一、員工培訓的含義 指組織通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。 要點： 主體組織 對象組織的全體員工 內容應當與員

5、工的工作有關 目的改善員工的工作業(yè)績并提升組織的整體績效,教學公共部門員工培訓,9,員工培訓的分類,1、按培訓對象的不同 1）在職員工培訓 2）新員工培訓職前培訓,什么是職前 培訓,教學公共部門員工培訓,10,案例糟糕的第一周工作,一想到明天就要正式到報到上班，李陽心里別提多高興了。這家公司是業(yè)內很有實力的“新生企業(yè)”，名牌大學畢業(yè)的他要到該公司網絡中心開始自己人生的第一次工作。想到在最后一輪面試時總經理對他的欣賞，李陽認為明天公司肯定會為他們這幾個新招來的大學畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目”，比如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎，人事部對公司各種情況的詳細介紹和完整的員工手冊等。李陽的同學有的已

6、經上班半個多月了，不少同學都欣喜地告訴他自己的公司如何熱情地接納“新人” 第一天他首先來到人事部，人事部確認李陽已經來到公司，就打電話告訴網絡中心的王經理讓他過來帶李陽到自己的工作崗位。過了一段時間，王經理才派自己的助手小陳來，小陳客氣地伸出手，說：“歡迎你加入我們的公司！王經理有急事不能來，我會安排你的一些事情的?！眮淼骄W絡中心，小陳指著一個堆滿紙張和辦公用品的桌子對他說：“你的前任前些天辭職走了，我們還沒來得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”說完，小陳自顧自地忙了起來。到中午，小陳帶李陽去餐廳用餐，告訴他下午自己去相關部門辦一些手續(xù)、領取一些辦公用品。在吃飯時，李陽從小陳那里了解了公司的一

7、些情況，午休時與辦公室里的一些同事又談了一會兒，但他感到很失望，因為公司并沒有像他想象的那樣熱情地接待他、重視他,教學公共部門員工培訓,11,職前培訓的必要性,新進員工面臨的問題： 陌生的臉孔環(huán)繞著他 對新工作是否有能力做好而感到不安 不熟悉公司的規(guī)章 對新工作環(huán)境陌生 不知道上級屬于哪一類型 新員工職前培訓的目的 減少焦慮 職業(yè)生涯的起點 節(jié)約時間 開發(fā)現(xiàn)實需要,教學公共部門員工培訓,12,名鼎公司新員工“心”的培訓,名鼎公司是一家新興空調公司，一直以新員工離職率低在業(yè)界傳為佳話。那么公司是怎樣進行新員工培訓的呢,放穩(wěn)心態(tài) 說出心里話 培養(yǎng)歸屬感 樹立職業(yè)心 名鼎公司新員工培訓四步曲,教學公

8、共部門員工培訓,13,第一步：把新員工的心態(tài)放穩(wěn) 首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對公司的感受，使新員工盡快客觀了解公司。會上，人力資源部、企業(yè)運營部和綜合部等部門的主管領導會同時出席，與新人進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避公司存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行交流。 第二步：讓新員工把心里話說出來。 讓新員工把話說出來是解決矛盾最好的辦法。為解決這個問題，公司給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、

9、工作、生活等任何方面都可以提出來,教學公共部門員工培訓,14,第三步：培養(yǎng)新員工的歸屬感 要想留住人才，培養(yǎng)新員工的歸屬感是不可忽視的武器。公司本身的文化就給員工一種吸引、一種歸屬感，領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。在名鼎每時每刻都在產生感動，例如，公司的副總會專門從外地趕回來和新員工共度中秋；公司會為新來的員工統(tǒng)一過一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。 第四步：樹立起新員工的職業(yè)心 當新員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導他們樹立職業(yè)心，了解怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。公司通過樹立典型積極引導員工把目光轉移到自己的工作崗位上來，把企業(yè)的使命變成自己的職責，為企

10、業(yè)分憂,教學公共部門員工培訓,15,在職培訓（on-the-job training） ONJT 師徒培訓 輔導培訓 工作實踐培訓：崗位輪換、臨時派遣 脫產培訓（off-the-job training） OFFJT,2、按培訓形式的不同,教學公共部門員工培訓,16,3、按培訓性質的不同 傳授性的培訓 改變性的培訓 4、按培訓內容的不同 知識性培訓以業(yè)務知識為內容 技能性培訓以工作技能和工作能力為內容 態(tài)度性培訓以工作態(tài)度為主要內容,教學公共部門員工培訓,17,本章思路,重點回答幾個問題： 誰最需要培訓？ 培訓有什么價值？ 應該如何開展培訓,教學公共部門員工培訓,18,第二節(jié) 公共部門員工培訓

11、的具體實施,涉及主要問題： 一、需求分析 二、設定目標 三、組織實施 四、評估效果,教學公共部門員工培訓,19,Its more important to do the right things than to do things right. 彼得德魯克,一、培訓需求分析的思路,教學公共部門員工培訓,20,人力資源的需求分析： 即對組織未來的發(fā)展方向進行分析，以確定其今后的培訓重點和方向。 組織效率分析： 即對組織的整體績效作出評價，找出存在的問題并分析問題出現(xiàn)的原因，以確定目前培訓重點和方向,1）組織分析從組織層面來進行,教學公共部門員工培訓,21,培訓需求分析,組織目前績效,績效目標或以

12、前績效,績效水平下降或低于標準,原因分析,績效差距原因,確定培訓需求,組織分析的績效差距分析法,培訓需求的“壓力點,教學公共部門員工培訓,22,2）任務分析對職位進行分析,任務分析的步驟： 首先，任務描述： 其次，任務分類：主要回答以下問題： 任務的執(zhí)行頻率如何？ 完成每項任務所花費的時間是多少？ 成功完成這些任務的重要性和意義是什么？ 學會這些任務的難度有多大？ 再次，對每項任務需要達到的標準做出準確界定 最后，描述能力要求：確定完成每項任務的SKA 目的：確定培訓內容 適用性：最主要用于確定新員工的培訓需求,教學公共部門員工培訓,23,3）人員分析誰參加培訓,基于對員工績效考核來進行 基于

13、員工的職位變動計劃來進行 基于員工的培訓準備來進行 通過人員分析，要能夠確定出企業(yè)中哪些人需要接受培訓以及需要接受什么樣的培訓,教學公共部門員工培訓,24,教學公共部門員工培訓,25,基于職位變動計劃 前瞻性培訓需求分析,教學公共部門員工培訓,26,教學公共部門員工培訓,27,二、確定培訓目標,具體的培訓目標應包括三個構成要素： 1、內容要素：即組織期望員工做什么事情?？煞譃槿悾?一是知識的傳授 二是技能的培養(yǎng) 三是態(tài)度的轉變,教學公共部門員工培訓,28,2、標準要素：即組織期望員工以什么樣的標準來做這件事情。其界定必須清楚明確，使員工在培訓時有明確的努力方向。 如“在10分鐘內準確地完成工

14、作”比“迅速地完成工作”更具體明確。 3、條件要素：即在什么條件下要達到這樣的標準,教學公共部門員工培訓,29,在對商店的售貨員培訓所進行的顧客服務培訓中，培訓目標就應當這樣設置： “培訓結束后，應當能夠在不求助他人或者不借助資料的情況下（條件要素），在半分鐘到一分鐘之內（標準要素），向顧客解釋清楚產品的主要特點（內容要素,示例,教學公共部門員工培訓,30,1、培訓者的選擇 2、培訓方法的選擇 3、培訓的時間 4、培訓的地點及設施 5、培訓的預算,三、培訓組織實施,教學公共部門員工培訓,31,1、培訓者的選擇,1）培訓者的來源 外部渠道 內部渠道,教學公共部門員工培訓,32,兩個渠道選擇培訓者

15、的利弊,教學公共部門員工培訓,33,2）對培訓者的要求,1）良好的品質 （2）完備的知識最基本的要求 （3）豐富的經驗影響培訓效果的一個重要因素 （4）有效的溝通 良好的表達能力。 要善于和學院進行溝通,3C： 關心（care） 創(chuàng)造(creativity) 勇氣(courage,教學公共部門員工培訓,34,2、培訓方法的選擇,根據(jù)培訓目標和培訓內容，在條件許可的范圍內，確定最可行的培訓方式,教學公共部門員工培訓,35,3、培訓的時間,需考慮兩個因素： 培訓需求 學員 科學的確定培訓時間，可以保證培訓及時地滿足培訓需求，有助于學員安心的接受培訓，從而保證培訓的效果,教學公共部門員工培訓,36,

16、4、培訓的地點及設施,最主要考慮的因素： 培訓的方式選擇,教學公共部門員工培訓,37,5、培訓的預算,1）確定培訓經費的來源：組織承擔或組織與員工分擔 組織培訓經費主要來源于兩種途徑： 是組織內部來源，主要指組織與員工分攤培訓費用； 是社會集資，首先由政府通過稅收方式征收培訓費，然后由國家組織，社會統(tǒng)籌各企業(yè)出資贊助 （2）確定培訓經費的分配與使用 （3）進行培訓成本收益計算 （4）制定培訓預算計劃 （5）培訓費用的控制,教學公共部門員工培訓,38,培訓計劃案例,教學公共部門員工培訓,39,1、評估標準 指要從哪些方面來對培訓進行評估，最有代表性的觀點是柯氏（DonaldLKirkpatric

17、k)四級培訓評估模式,反應評估:評估被培訓者的滿意程度 責任目標 知識評估:測定被培訓者的學習獲得程度 學習目標 行為評估:考察被培訓者的知識運用程度 變化目標 績效（結果）評估:計算培訓創(chuàng)出的經濟效益. 組織目標,四、培訓效果評估,教學公共部門員工培訓,40,反應評估一級評估,根據(jù)學員對培訓師和培訓組織的反應來評估培訓效果。 需要評估以下三個方面： 一是評估與培訓內容之間有關的情況。如培訓內容是否有用、清晰、有趣，培訓的教材選擇、培訓的速度是否適當。 二是評估與培訓教師有關的情況。如控制教學內容的能力等。 三是評估教學中的后勤保障的情況。 一般在培訓前或培訓中進行,教學公共部門員工培訓,41

18、,學習評估二級評估,根據(jù)學員對培訓內容的掌握程度來評估培訓效果。 側重于兩個方面： 一是受訓者學識增長情況，可通過書面考試或診斷性測試來進行。 二是受訓者技能增長情況，可通過觀察、角色表演、模擬環(huán)境、工作實例，表現(xiàn)測試等多種方法進行。 此外，對受訓者綜合能力的評價，還可以利用項目研究和論文寫作等予以考查。 一般在培訓中或培訓結束后進行,教學公共部門員工培訓,42,行為評估三級評估,根據(jù)學員培訓后的行為表現(xiàn)來評估培訓效果。側重于學員能否將培訓出的學識和行為轉化為良好的工作表現(xiàn)，進而評價培訓最終目標是否達成。 評估方法： 領導或主管人員直接觀察或考察學員的培訓后的行為表現(xiàn) 采取比較法，通過比較明確

19、培訓對學員是否產生了積極的效果 通過問卷調查或學員面談的形式，注意他們培訓后的行為變化的信息 一般在培訓結束三個月的工作中進行，或在實施與培訓內容相關的工作時進行,教學公共部門員工培訓,43,1）培訓成果的轉化,培訓成果轉化的基本條件： （1）良好的氛圍 培訓成果轉化的環(huán)境因素 （2）上級的支持影響培訓轉化的最重要的因素 上級的支持程度越高，培訓成果就越有可能得到轉化，上級的支持表現(xiàn)在： 鼓勵、提醒、提供機會、及時指導和反饋 （3）同事的支持,教學公共部門員工培訓,44,結果評估四級評估,根據(jù)學員培訓后對組織的貢獻來評估培訓效果 側重于組織效益的評估 組織效益的評估是一項系統(tǒng)的工程，一般采用兩

20、種方法：一是客觀指標測量法。二是主觀衡量法。 一般在培訓結束半年、一年以后根據(jù)工作績效進行評價或在與培訓內容相關的績效考評中進行,教學公共部門員工培訓,45,2、培訓評估的方法,反應層問卷、面談、座談法 學習層考試法、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演、演講 行為層觀察、比較法 結果層質量、數(shù)量、利潤、投資回報率等指標考核,教學公共部門員工培訓,46,教學公共部門員工培訓,47,投資效益 S=(A2A1) TBD 注： S：培訓效益 ； A1、A2：分別為培訓前、后每位學員的年收益 T：學員數(shù)目； B：培訓效益可持續(xù)的年限； D：培訓投資 培訓投資收益率=培訓效益/培訓投資,3、培訓效益評估,教學公共部

21、門員工培訓,48,要注重培訓投入與產出的平衡,成本 培訓師的報酬 用于培訓的材料 培訓師的生活費用 設施和設備的成本 交通費 學員的工資 生產損失(機會成本,收益 生產率的提高 錯誤率的下降 流動率的下降 必要監(jiān)督的減少 進步的能力提高 新能力增加 態(tài)度轉變,教學公共部門員工培訓,49,第三節(jié) 公共部門員工培訓的方法,一、在職培訓方法 1、學徒培訓 適用于：需要一定技能的行業(yè) 優(yōu)點： 節(jié)約成本 有利于技能迅速掌握 缺點： 影響師傅的工作，降低工作效率 培訓效果受師傅的因素影響比較大 容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新,教學公共部門員工培訓,50,2、輔導培訓,也叫導師指導，是學員以一對一的方式

22、向經驗豐富的組織成員進行學習的方法，輔導者通常是年長或有經驗的員工，可以是企業(yè)中任何職位的人。 注意： 輔導者的身份不一定是師傅，可以是朋友、知己或者顧問 輔導者和學員的關系也不像師徒培訓那樣緊密,教學公共部門員工培訓,51,3、工作實踐法,是指讓員工實際體驗不同崗位工作中會遇到的各種關系、問題、任務、需求等，來對員工進行培訓與開發(fā)的方法。所包括的途徑主要有： 1）崗位輪換 讓員工在特定時期內變換職位，以獲得不同職位工作經驗的培訓方法。 優(yōu)點： 通過工作輪換，豐富員工的工作經驗 、擴展其知識和技能 缺點： 在工作輪換過程中，員工不可能深入地了解各職位的詳細工作內容 適用于： 通用型管理人員的培

23、訓 2）臨時派遣 有兩種情況： 組織允許員工到別的組織中去從事一段時間的全日制工作 組織允許員工利用休假等時機，離開組織去更新或開發(fā)新的技能,教學公共部門員工培訓,52,二、脫產培訓的方法,1、課堂講授法 課堂講授法是被普遍采用的、最基本、成本最低的培訓方法之一。 特點： 以教師為中心，學員在課堂中是被動的 優(yōu)點： 成本低，節(jié)省時間， 培訓者能對培訓過程進行有效的控制 缺點： 對學員同質程度要求高 是一種單向溝通，缺少學員的參與和反饋 沒有練習的機會，不適用于技能培訓,教學公共部門員工培訓,53,2、研討會（討論法,在培訓中，研討會是僅次于課堂講授法而廣泛使用的教學方法。其優(yōu)勢在于：一是雙邊互

24、動。二是形式多樣。 優(yōu)點： 學員能夠參與到培訓活動中來，提高其學習興趣 有利于學員積極思考，加深對學習內容的理解 在討論中可以相互學習，有利于知識和經驗的共享 培訓學員的口頭表達能力 缺點： 不利于對基本知識和技能的系統(tǒng)掌握 討論過程中容易偏離主題，因此對培訓者的要求比較高,教學公共部門員工培訓,54,3、案例分析法,案例分析是普遍受到重視和歡迎的一種方法。該法的優(yōu)勢在于真實性、實用性、參與性都很強。 關鍵：案例的編寫。編寫時應注意的問題： 具有典型性 具有可信性 具有沖突性 語言流暢、結構合理、情節(jié)完整 要與學員現(xiàn)有的理論水平和知識程度相適應 優(yōu)點： 可以提高學員解決實際問題的能力 生動具體

25、，積極參與，總結規(guī)律。 缺點： 案例的收集和提煉比較困難 對培訓者的要求比較高 討論案例用的時間長,教學公共部門員工培訓,55,4、角色扮演,給學員提供某種情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，做出他們認為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。結束后組織大家進行討論，以各自對扮演角色的看法來發(fā)表意見。 要點： 角色的設計不宜過多， 結束后及時引導學員討論和總結。 優(yōu)點： 能引發(fā)學員直接的熱烈討論，較有趣， 可以發(fā)現(xiàn)學員的管理才能和解決問題的能力， 還可以發(fā)現(xiàn)學員存在的問題。 缺點： 操作起來比較麻煩 更多的用于態(tài)度改變的培訓，知識和技能的培訓往往不太實用,教學公共部門員工培訓,56,案例,

26、指導語：你將與其他兩個人共同合作，而且你們三個角色的行為是相互影響的。請快速閱讀關于你所學角色的描述，然后認真考慮你怎樣扮演那個角色。進入角色前，請不要和其他兩個被試者討論即席表演的事情。請運用想象使表演持續(xù)10分鐘。 1、圖書直銷員（角色一） 你是個大三的學生，你想多賺點錢自己養(yǎng)活自己，一直不讓家里寄錢，這個月內你要盡可能多地賣出手頭的圖書，否則你將發(fā)生經濟危機。你剛在黨委辦公室推銷。辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內容，他都不肯買?，F(xiàn)在你恰好走進了人事科。 2、人事科主管（角色二） 你是人事科的主管，剛才你已注意到一位年輕人似乎正在隔壁的黨委辦公室推銷書，你現(xiàn)在正急于擬定一個人事考核計劃，需要

27、參考有關資料。你想買一些參考資料，但又怕上當受騙，你知道黨辦主任走過來了。你一直非常忌諱別人覺得你沒有主見。 3、黨辦主任（角色三） 你認為推銷書的大學生不安心讀書，想利用推銷書的辦法多賺到一點錢，以使自己的生活過得好一點。推銷書的人總是想說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意愿與實際用途。因此你對大學生的推銷行為感到惱火。你現(xiàn)在注意到這位大學生馬上會利用你的同事想買書的心理。你決定去人事科阻撓那個推銷員，但你又意識到你的行為過于明顯會使人事科長不高興，認為你的好意是多余的，并產生他無能的感覺,教學公共部門員工培訓,57,角色扮演要點參考（僅供評分人參考,角色一應： 1）避免黨委辦公室情形的

28、再度發(fā)生，注意強求意識不要太濃； 2）對人事科主管盡量誠懇有禮貌； 3）子防止黨辦主任的不良干擾。 角色二應： 1）盡量檢查鑒別書的內容與適合性； 2）盡量在黨辦主任說話勸阻前作出決定。 3）黨辦主任一旦開口，你又想買則應表明你的觀點，說該書不適合黨辦是正確的，但對你還是有用的。 角色三應： 1）裝著不是故意來搞亂為難大學生的； 2）委婉表明你的意見； 3）注意不要惱怒大學生與人事科主管,教學公共部門員工培訓,58,5、游戲,游戲可以分為兩種： 普通游戲 是指一些經過精心設計、表面上與其他游戲相差無幾的活動，其實內含許多與管理或員工工作有密切關系的一類活動。 商業(yè)游戲 需要學員作出一系列決策，

29、每次作出決策不同，下一個情景，也將變化，可以看作是案例分析的動態(tài)化。 如：富豪傳奇、主題醫(yī)院、商場大亨、商業(yè)帝國 特點 實用；參與性高，效果好；成本高,教學公共部門員工培訓,59,6、拓展訓練,也叫冒險性學習法，是利用戶外活動來開發(fā)團隊協(xié)作和領導技能的一種培訓方法。 最適合：開發(fā)與團隊有效性相關的技能。 形式：一般通過一些戶外的、耗費大量體力的、高難度的、具有挑戰(zhàn)性的體育活動來體現(xiàn)。主要讓參與者在這種高難度的活動中，學會相互合作、相互信任，同時也更加了解彼此，從而有助于未來在團隊中的工作順利、有效地開展。 例如：攀巖比賽、徒步負重跑、信任跳、沙盤演練等,教學公共部門員工培訓,60,拓展訓練,基本假設： 教會人們如何適應環(huán)境，不如增強其素質，提高其環(huán)境適應性，以不變應萬變 教給人們一種具體的職業(yè)技能，不如堅定其信念，提高其接受能力，讓人們自己選擇生存和發(fā)展途徑 教會人們如何與別