360度績效評(píng)估法簡介

1、360度績效評(píng)估法簡介360度績效評(píng)估法，360度考核法，是愛德華&埃文等在 20世紀(jì)80年 代提出，后經(jīng)1993年美國華爾街時(shí)報(bào)與財(cái)富雜志引用后，開始得 到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀 察資料，然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法，它包括來自上級(jí)、同事、下屬及客戶I 章 iiW360度考核法的評(píng)價(jià)，同時(shí)也包括被評(píng)者自己的評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評(píng)估，易于做出比較公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)通過反饋可以促進(jìn)工作能力，也 有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。它的缺點(diǎn)是因?yàn)閬碜愿鞣矫娴脑u(píng)估，工作量比較 大；也可能存在非正式組織，影響評(píng)價(jià)的公正性；還需要員工有一定的知 識(shí)參與評(píng)估。

2、360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來 了解其工作績效，通過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。編輯本段主要內(nèi)容員工如果想知道別人對(duì)自己是怎么評(píng)價(jià)的，自己的感覺跟別人的評(píng)價(jià) 是否一致，就可以主要提出來作一個(gè)3 6 0度考核。當(dāng)然這種考核并不是 每個(gè)員工都必須要做的，一般是工作較長的員工和骨干員工。360度考核法共分跟被考核員工有聯(lián)系的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù) 的客戶這四組，每組至少選擇6個(gè)人。然后公司用外部的顧問公司來作分 析、出報(bào)告交給被考核人?？己说膬?nèi)容主要是跟公司的 價(jià)值

3、觀有關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容。四組人員根據(jù)對(duì) 被考核人的了解來看他符合不符合價(jià)值觀的相關(guān)內(nèi)容,除了劃圈360度考核法外，再給出被考核人三項(xiàng)最強(qiáng)的方面。分析表是很細(xì)的，每一項(xiàng)同級(jí)、上 級(jí)、下級(jí)會(huì)有不同的評(píng)價(jià)，通過這些由專門顧問公司分析得到對(duì)被考核人 的評(píng)價(jià)結(jié)果。被考核人如果發(fā)現(xiàn)在任一點(diǎn)上有的組比同級(jí)給的評(píng)價(jià)較低， 他都可以找到這個(gè)組的幾個(gè)人進(jìn)行溝通，提出“希望幫助我”，大家敞開 交換意見。這就起到幫助員工提高的效果。設(shè)計(jì)出360度， 是為了避免在考核中出現(xiàn)人為因素的影響。這種考 核是背對(duì)背的，強(qiáng)調(diào)這只是一種方式，最終結(jié)果重在自己的提高。編輯本段360度考核的回饋目前很多公司第一次引進(jìn) 360度考評(píng)，多半委托

4、專業(yè)的顧問公司來進(jìn) 行，因?yàn)槠渲邪芏嗟募夹g(shù)，專業(yè)的顧問公司有既定的技術(shù)及受過訓(xùn)練 的人員，再加上經(jīng)驗(yàn)的累積，成功的機(jī)會(huì)很大，若第一次便考慮由自己公 司主導(dǎo)，風(fēng)險(xiǎn)太高，一旦失敗，很難再重拾回員工的信心。以下大略討論 360度考核回饋的主要流程及步驟，每個(gè)步驟都影響著 考評(píng)結(jié)果的成敗，每個(gè)步驟的主要內(nèi)容為：(一) 界定目標(biāo)(Define Objective)每個(gè)考評(píng)首先要先知道考評(píng)的目的為何，例如，是為了了解整個(gè)公司 大體訓(xùn)練發(fā)展需求，還是中高階主的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)等，不同的目的會(huì)產(chǎn)生不 同的問卷，所考評(píng)的內(nèi)容及對(duì)象亦會(huì)不同。(二) 發(fā)展職能標(biāo)準(zhǔn)及主要行為(Devel op Comp ete ncy

5、/Dime nsions)第二步驟是根據(jù)考評(píng)的目的來決定出考評(píng)的職能標(biāo)準(zhǔn)及主要行為為 何，例如，若考評(píng)的目的是為了了解領(lǐng)導(dǎo)人員的訓(xùn)練需求，就必須先訂定 出公司要求一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人所必須具備的職能為何J 1 lit 1 I|*| ita 7 亍yj -1 If If qi I! A Jl十vllB Ih =F * u * R.-*!-i1 L R T P - I 4 I If IIH , 1 M* r . qi I d r V_- IFjijir f廠 *5_i f f -F相關(guān)書籍可在執(zhí)行評(píng)量前，集合所有人員，做一說明會(huì)。其實(shí)在整個(gè)執(zhí)行的流程中一直在進(jìn)行溝通，而領(lǐng)導(dǎo)者的支持與參與影 響甚巨，因

6、此，多半建議咼層對(duì)此考評(píng)法Buy-In后，才考慮執(zhí)行，如此成功的機(jī)率會(huì)較高。（六）測試（P ilot Test）問卷完成后，可先請(qǐng)些許人員測試，測試的重點(diǎn)在防范問題是否語意不清，問題中所描述的行為，是否無法觀察等，根據(jù)測試人員的反應(yīng)來作 最后調(diào)整。（七）執(zhí)行考評(píng)（Con duct Evaluatio n）問卷的形式有很多種，有紙張問卷、磁盤檔案、網(wǎng)絡(luò)直接做答等方式,可考量公司的設(shè)備、預(yù)算及人力。此時(shí)，必須給評(píng)估人充足的時(shí)間，來完 成所有的問卷，并將問卷傳送及回收的時(shí)間算進(jìn)去。（八）資料計(jì)算及報(bào)告發(fā)展（Score and Create Rep ort）當(dāng)所有的問卷都回收后即可進(jìn)行資料輸入及分析，

7、此時(shí)的保密性非常 重要，因?yàn)閳?zhí)行此一部驟的人會(huì)看到問卷的內(nèi)容，這也是為什么很多公司 要借助第三者公司來執(zhí)行的原因，除了專業(yè)的技術(shù)外，很大的考量是希望 能作到完全保密。（九）提供回饋并發(fā)至行動(dòng)計(jì)劃(Pro vide Feedback and Devel op Acti on Plan)給予回饋是一門很重要的技術(shù)與藝術(shù)，舉凡該讓什么人知道考評(píng)的結(jié) 果，與當(dāng)事人討論結(jié)果時(shí)如何處理其情緒，如何達(dá)成共識(shí)，擬定行動(dòng)計(jì)劃 等，這些都需要受過 專業(yè)訓(xùn)練，如果最后一關(guān)處理不當(dāng)，或是后續(xù)動(dòng)作不 了了之，都會(huì)使參與者對(duì)此考評(píng)系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，下一次便不會(huì)再支持了。 360度反饋評(píng)價(jià)的實(shí)施步驟包括六個(gè)環(huán)節(jié)：1、組建360

8、度反饋評(píng)價(jià)隊(duì)伍。此處應(yīng)注意的是對(duì)于評(píng)價(jià)者的選擇，無 論的是由被考評(píng)人自己選擇還是由上級(jí)指定，都應(yīng)該得到被考評(píng)者的同意， 這樣才能保證被評(píng)價(jià)者對(duì)結(jié)果的認(rèn)同和接受。2、對(duì)評(píng)價(jià)者訓(xùn)練和指導(dǎo)。對(duì)被選撥的評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何向他人提供反饋 和評(píng)估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)。3、實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)。在這個(gè)階段需要對(duì)具體實(shí)測過程加強(qiáng)監(jiān)控和 質(zhì)量管理。比如，從 問卷的開封、發(fā)放、宣讀指導(dǎo)語到疑問解答、收卷和 加封保密的過程，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果實(shí)施過程未能作好，則整個(gè)結(jié)果 是無效的。4、 統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果。目前，已有專門的360度反饋評(píng)價(jià)軟件 用于對(duì)統(tǒng)計(jì)評(píng)分和報(bào)告結(jié)果的支持，包括多種統(tǒng)計(jì)圖表的繪制和及時(shí)呈現(xiàn)， 使用起

9、來相當(dāng)方便。5、 讓被評(píng)價(jià)人認(rèn)識(shí)到 360度反饋評(píng)價(jià)的目的。對(duì)評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何評(píng)價(jià) 接受他人的反饋的訓(xùn)練，可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)的方法進(jìn)行，關(guān)鍵在于 建立對(duì)于評(píng)價(jià)目的的和方法的可靠性的認(rèn)同。與獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬掛鉤只是一個(gè) 方面。更要讓被評(píng)價(jià)者體會(huì)到，360度反饋評(píng)價(jià)結(jié)果主要使用于為管理者、 員工改進(jìn)工作和未來發(fā)展提供咨詢建議的。6、針對(duì)反饋問題制定計(jì)劃。企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問題制定行動(dòng)計(jì)劃，也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由他們獨(dú)立進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和結(jié)果報(bào)告， 其優(yōu)越性在于報(bào)告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計(jì)劃 指南。但是，企業(yè)的 人力資源管理 部門應(yīng)當(dāng)盡可能在評(píng)價(jià)實(shí)施中起主導(dǎo)作 用，因?yàn)槿魏纹?/p>

10、業(yè)都有自己特有的問題，而且，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵管 理者的工作息息相關(guān)，涉及到市場競爭 的策略，多方面的專家結(jié)合，評(píng)價(jià)效果會(huì)更好。編輯本段360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于：(1) 打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考 核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè) 人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。（2）個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。（3）可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的 業(yè)績指標(biāo)）。（5 ）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。36

11、0度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠，提高了 員工的工作滿意度。360度的不足在于：（1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多, 由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批 評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。（3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn), 因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。編輯本段360度考核法在國內(nèi)應(yīng)用的難點(diǎn)隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中廣泛的運(yùn)用和

12、“人本”管理思想成為 西方管理學(xué)中的主導(dǎo)管理理念，360度績效考核方法在西方國家許多企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不斷推陳出新。但是我國許多企業(yè)目 前并不具備實(shí)施 360度考核法的外部條件：一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期，很多 企業(yè)還沒有形成可以支撐起360度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，強(qiáng)行推廣360度考核無疑會(huì)大大提高考核成本；二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識(shí)較 為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們地權(quán)利，360度考核法在我國的應(yīng)用和推廣，而這 兩方面的建設(shè)和轉(zhuǎn)變過程都不是短期內(nèi)能完成的。編輯本段“官本位”思想

13、使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來自下屬的監(jiān)督與 批評(píng)。這兩方面的因素大大制約了在國內(nèi)實(shí)際運(yùn)用時(shí)的注意事項(xiàng)(1 )根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新審視是否合適用360度考核法。一般說來， 公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。(2) 創(chuàng)建實(shí)施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可 以縮短考核時(shí)間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核 正常進(jìn)行。(3) 合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進(jìn)行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無任何業(yè)務(wù)往來的不相關(guān)者成為考核者。(4

14、) 根據(jù)實(shí)際需要確定考核要素。不同級(jí)別、不同工作性質(zhì)的被考核 者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識(shí)、模 范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財(cái)務(wù)人 員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度等。(5) 選用合適的考核方法。一般說來，對(duì)于目標(biāo)越明確的工作，對(duì)于 過程的考核應(yīng)該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用 MBC法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為 錨定評(píng)價(jià)法，考核者是下屬和顧客適于米用關(guān)鍵事件法。(6)制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周

15、期是不一樣的。 原則上業(yè)務(wù)往來密切者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用 較短的考核周期。90度考綜上所述，360度考核法針對(duì)不同的企業(yè)和被考核者，可能是 核、180度考核、270度考核等等，千萬不能搞一刀切。編輯本段考核結(jié)果偏離績效的影響因素1、受傳統(tǒng)思想文化影響，員工普遍缺乏參與管理的意識(shí)360度考核一方面旨在收集關(guān)于被考核者的多方面的信息，另一方面, 也是給了員工表達(dá)心聲，參與到管理實(shí)踐中來的渠道。但是等級(jí)意識(shí)濃厚 的中國人似乎還不習(xí)慣表達(dá)他們對(duì)于管理、或上級(jí)的看法，正所謂：不在 其位，不謀其政。此外，追求和諧的 集體主義 文化，也在一定程度上限制了組織中負(fù)性 態(tài)度的表達(dá)，人們很

16、少能夠以促進(jìn)組織發(fā)展或個(gè)人成長為目的，對(duì)一個(gè)人 的績效表現(xiàn)進(jìn)行開誠布公地交流。對(duì)于一個(gè)人的不那么好的評(píng)價(jià)，總難免 被看作是一種冒犯。再加上某些組織中的人際關(guān)系復(fù)雜，缺乏信任，總會(huì)有人心存顧慮， 不肯表達(dá)自己的真實(shí)想法。2、權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，員工可以對(duì)考評(píng)結(jié)果不負(fù)責(zé)任績效考核通常與人事任免、薪酬等結(jié)果掛鉤，本質(zhì)上是一種管理的權(quán) 利，一種權(quán)利正確行使的前提是與責(zé)任相聯(lián)系并受到監(jiān)督。然而在實(shí)踐中， 由于人事考核 的敏感性，往往采取匿名的方式，這樣，人們對(duì)于考核的結(jié) 果不用負(fù)任何責(zé)任，于是，在實(shí)踐中這種不受監(jiān)督的權(quán)利難免會(huì)被濫用。3、考評(píng)者范圍盲目擴(kuò)大化，或考評(píng)指標(biāo)與考評(píng)者不匹配，造成考評(píng) 者的評(píng)價(jià)信

17、息不充分既然考核是一種管理上的權(quán)利，如果這種權(quán)利只賦予部分人，而不賦 予另一部分人，就會(huì)產(chǎn)生不平衡，在企業(yè)中，這個(gè)權(quán)利的界限劃在哪里往 往是十分微妙的，特別是當(dāng)大家都處于同一層級(jí)的時(shí)候。這時(shí)，考核的組 織者也許會(huì)被迫擴(kuò)大考評(píng)者的范圍，使許多并不熟悉被考評(píng)者的人也要行 使考核權(quán)利，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外，受工作關(guān)系的限制，考評(píng)者往往只能從某一個(gè)側(cè)面了解被考評(píng) 者的信息，當(dāng)要求考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的全部績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，也會(huì) 出現(xiàn)信息不充分的情形。4、慈悲效應(yīng)，暈輪效應(yīng) 等心理因素的影響，使績效考評(píng)成為對(duì)被考評(píng)者整體印象的反應(yīng)所謂慈悲效應(yīng)， 是指人們在評(píng)價(jià)他人時(shí)，對(duì)他人的正性評(píng)價(jià)超過負(fù)性 評(píng)價(jià)的

18、傾向。因此，我們會(huì)看到，如果不強(qiáng)制分布，大多數(shù)的考核結(jié)果都 會(huì)呈負(fù)偏態(tài)分布，即大多數(shù)人的分?jǐn)?shù)都會(huì)集中在較高的等級(jí)。暈輪效應(yīng) 是指對(duì)于一個(gè)人的某個(gè)突出特質(zhì)的評(píng)價(jià)會(huì)影響到對(duì)一個(gè)人的 整體評(píng)價(jià)，這可以解釋為什么人們傾向于對(duì)于一個(gè)人在各個(gè)考核指標(biāo)上的 表現(xiàn)給予一致的評(píng)價(jià)。編輯本段注意事項(xiàng)1、考核表的設(shè)計(jì)及考核者范圍界定要合理首先，應(yīng)該讓熟悉情況的人，而不是所有的人都來參與考評(píng)。第二，應(yīng)避免讓考核者對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)，而是應(yīng)該給出具 體的操作性定義，可以是對(duì)考核指標(biāo)的含義的描述，也可以是對(duì)相關(guān)行為 的頻率的規(guī)定，總之，目的在于引導(dǎo)所有的考核者按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng) 價(jià)。第三，還應(yīng)根據(jù)每個(gè)層級(jí)考核者的特定觀察視角，合理安排不同層級(jí) 的考核者對(duì)被考核者的不同指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是搞“一刀切”；即使從 便捷的角度考慮，不同層級(jí)的考核者使用了相同的考核表，也應(yīng)根據(jù)“熟 悉者才有發(fā)言權(quán)”的原則，合理設(shè)計(jì)權(quán)重。2、對(duì)考核者的培訓(xùn)必不可少為防止考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)流于形式，花時(shí)間