人民銀行職位分類管理制度在人力資源管理中的應(yīng)用_優(yōu)秀論文

1、 人民銀行職位分類管理制度在人力資源管理中的應(yīng)用 一、職位分類管理的相關(guān)理論 職位分類研究最早是由研究學(xué)者泰勒提出的，它被譽(yù)為管理科學(xué)之父，對于管理學(xué)的相關(guān)內(nèi)容有深入的分析。泰勒對職位分類的研究主要是針對于時間和動作，對于工作的分析，首先，要分解工作，并將分解開的工作進(jìn)行分析，分析的內(nèi)容包括工作的時長、工作的性質(zhì)和工作的難易程度等，然后根據(jù)分析的結(jié)果將工作進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的分類，制作出一套全新的工作方法和工作流程，并用這套方法和流程指導(dǎo)工作人員的工作，并在時間和動作的基礎(chǔ)上分析如何提高工作的效率，并對工作的定額和薪酬的定額進(jìn)行分析。這種職位分類的研究，有利于公平公正，可以促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展，同時

2、，可以有效的平衡工作投入，工作分配和工作貢獻(xiàn)之間的關(guān)系。 職位分類的概念，可以從兩方面來分析，一方面可以從橫向來分析，職位分類主要是對職位的分析，分析各個職位的性質(zhì)和各個職位之間的關(guān)系，明確各個職位在組織中的關(guān)系，最終通過分析的結(jié)果將職位進(jìn)行橫向劃分。另一方面可以從縱向來劃分，通過分析組織中的所有職位，分析職位的性質(zhì)、工作的內(nèi)容、工作人的要求等，最終通過分析的結(jié)構(gòu)將職位劃分為各個職級。職位分類要重點(diǎn)分析各個職務(wù)的職責(zé)和權(quán)限，通常要將已有的分類打亂重新劃分。職位分類的研究側(cè)重于對事的研究，事是職位分類的基礎(chǔ)，一切的人事相關(guān)的薪酬、人員和分類，都要建立在事的基礎(chǔ)上。這種職位分類是科學(xué)的人力管理的重

3、要體現(xiàn)，目前，在一些公共部門已經(jīng)成功的應(yīng)用。 二、我國人民銀行職位分類管理的現(xiàn)狀 伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的金融管理體系在經(jīng)歷了一系列的變革之后，金融管理體系正在逐步趨向完善。為了適應(yīng)這一發(fā)展國情，我國的中央銀行也在逐步調(diào)整相關(guān)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，通過引入職位分類管理的概念，增強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)的宏觀調(diào)控能力。我國在一九九六年開始對人民銀行職位分類管理進(jìn)行改革，在中國人民銀行行員管理辦法中對于職位分類管理制度進(jìn)行了規(guī)定，指出我國的人民銀行及其各級分支要貫徹落實職位分類制度，按照職位分類制度的相關(guān)規(guī)定對職位進(jìn)行重新分類，并對各個崗位的職責(zé)和任職資格進(jìn)行了規(guī)定。 我國職位分類管理系統(tǒng)已經(jīng)實施了一段時間，人民

4、銀行由于自身規(guī)劃的變化，對于職位分類管理的要求也隨之改變，因此，在二零零四年，我國的各級分支銀行相繼進(jìn)行了職位分類管理的變革，這次改革更加完善了我國人民銀行職位分類管理的制度。在改革的前期工作中，著重處理職位的設(shè)置和分類問題，要構(gòu)建職位分類的基本結(jié)構(gòu)，各分級支行要根據(jù)工作的性質(zhì)和職責(zé)，將部門人員劃分為調(diào)查研究部門，金融管理部門，外匯管理部門，綜合管理部門，黨群管理部門等，然后根據(jù)公務(wù)員職位劃分的指標(biāo)，對職位進(jìn)行進(jìn)一步的劃分，將各職系按照特點(diǎn)劃分子類，然后將職務(wù)劃分等級，細(xì)化職務(wù)等級的標(biāo)準(zhǔn)，并將職務(wù)的等級劃分序列，最終將各職位的特定定位，貫徹落實。 三、我國人民銀行職位分類管理存在的問題 目前，

5、我國人民銀行對于職位分類的管理已經(jīng)經(jīng)歷了一段時間，在此期間，職位的分類嚴(yán)格的遵循四個指標(biāo)，即職組、職系、職級、職等。但是，目前對于職位分類的管理尚在初級階段，管理工作的內(nèi)容僅限于職位的設(shè)置、分類和分級，還沒有接觸到職位分類管理的深層部分，同時，已經(jīng)采用的職位分類管理的劃分標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性還有待進(jìn)一步的研究。我國人民銀行職位分類管理的管理方式無法滿足銀行內(nèi)部人力資源管理的需求，具體存在以下幾方面的問題。 （一）職位分類管理的職位分析有待完善 職位分類管理需要建立在職位分析的基礎(chǔ)上，無論在職位確立之前還是確立之后都需要做好職位的分析。一方面，在職位確立之前，要重點(diǎn)分析職位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，

6、對于工作的分析要確?？陀^性和細(xì)節(jié)性。另一方面，已經(jīng)確立職位后，由于職位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)是動態(tài)性的，處在時刻的變化中，因此，要及時的對職位進(jìn)行再分析。然而，目前，我國人民銀行職位分類管理忽視了職位分析的重要性，同時對于職位的劃分缺少客觀性，影響了職位分類的管理。 （二）職位分類管理的職位說明還有待完善 職位分類管理的一個重要工作就是對職位的說明，職位說明是人資管理的重要工具，對于工作人員有一定的引導(dǎo)作用。但是由于，銀行內(nèi)現(xiàn)有職員的配備有些不是按照職位說明，傳統(tǒng)的人事管理方法不具有客觀性，現(xiàn)有的工作人員對于職位的說明不健全，造成人民銀行職位說明的問題。目前，我國人民銀行的職位說明還有待完善，主

7、要表現(xiàn)在以下幾方面，一是，部分現(xiàn)有的職位說明沒有通過流程最終確定下來。二是，部分已經(jīng)確定的職位說明的可操作性和科學(xué)性還有待研究。三是，職位說明的規(guī)范性不足，缺乏系統(tǒng)性。 （三）職位分類的配套職位管理系統(tǒng)還有待完善 職位管理工作是一項復(fù)雜的工作，它包括對工作的考核評價，薪酬獎勵等內(nèi)容。職位分類制度的改革需要有職位管理做支撐。目前人民銀行的職位管理主要存在兩方面的問題，一方面是職位管理對職位考評無法做到規(guī)范化和定量性，各個銀行分支的職位考核缺少量化性和個性化的考核方式和考核標(biāo)準(zhǔn)。另一方面是職位管理的薪酬激勵制度不完善，無法做到按照職位工作人員的能力量化，無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。 四、提高人民銀行職

8、位分類管理的方式及方法 （一）完善職位分類管理體系 職位分類管理的首要工作就是構(gòu)建一個完善的職位分類管理體系。首先，要做好職位分析的工作，各銀行分支機(jī)構(gòu)要重視職位分析工作，拓展職位信息調(diào)查的渠道。其次，要做好職位說明工作，調(diào)整職位說明書，完善職位的分類和設(shè)置。三是要完善職位的績效考核制度，確保職位考核的科學(xué)性和公正性，要確定考核評價的指標(biāo)，確保職位考核能夠遵循按勞分配、兼顧公平的原則。實現(xiàn)人民銀行職位管理的動態(tài)性。 （二）通過職位輪換制度的建立，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯 職位分類管理要發(fā)揮職位的激勵作用，要通過職位輪換制度的建立，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯?，F(xiàn)有的人民銀行的職位晉升渠道，一是職務(wù)職級的晉升，二是職位的輪換。職位的輪換要以職位說明書為基礎(chǔ)，明確職位輪換的條件和職位輪換的程序。同時要遵循以下原則，一是要確保專業(yè)隊伍的骨干力量不能流失，二是要確保職位的輪換是在同性質(zhì)的職位之間，三是要實現(xiàn)個人職業(yè)輪換和職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。 （三）發(fā)揮人的主觀性，提高辦事效率 目前，職位分類管理制度為公共部門的人力資源管理提供了便利性，人事的管理有了制度的保障，這是人民