企業(yè)薪酬福利公司培訓PPT模板

1、HR人力成本系列二十一,企業(yè)薪酬福利的調(diào)與控,2,某世博場館計劃人員成本為7500元/人/月，世博館運行6個月，共45000元，該成本包含員工的收入、保險及經(jīng)濟補償金和可能存在的其他費用。員工工作安排：做六休一，安排平常工作日休息，每天工作12小時，后與外包機構簽訂合同為4500元,世博小故事,3,經(jīng)提醒重拆分設計工資結(jié)構進行成本控制： 拆分算法一：分解基本工資作為社保繳納和加班費計算方法 拆分算法二：分解基本工資作為社保繳納和加班費計算方法，基本工資以最低工資為標準 拆分算法三：拆分基本工資包含日常延時加班工資周六加班費另計，社保按最低基數(shù)繳費 拆分算法四：拆分基本工資包含日常及周六延時工資

2、并給予其他補貼，社保按最低基數(shù)繳費,世博小故事,變動因素 1、申請綜合工時制，第六天的工作時間由200%化為150%計算； 2、住房公積金、帶薪年休假未計入其中； 3、每個月實際周六可能為四天或五天； 4、可能出現(xiàn)其他情況，員工離職、請病假、加班無法調(diào)休等,4,分享要點,5,理清政策，理清成本,工會政策,用工政策,社保政策,工資政策,財稅政策,政策主導人力成本,您是否了解,人力成本助推劑：市場趨勢之民意,經(jīng)濟補償金也得給,帶薪年休假、年節(jié)假日如何安排,各地裁審規(guī)定出爐,勞動合同如何約定勞動報酬,職工獎懲條例被廢除,用工政策,6,政策促使人力成本必然發(fā)生變化（用工風險,勞動合同與勞動報酬,合同工

3、資要你變,調(diào)崗調(diào)薪，你想怎么做沒,勞動合同中的勞動報酬填多少,勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是雙方認可的具體數(shù)額，也可以是用人單位依法制定的勞動報酬制度。用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內(nèi)容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限,8,第二十三條用人單位實際支付勞動者的工資未明確區(qū)分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。（江蘇） 第四十二條用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，一般應經(jīng)勞動者同意。如沒有

4、變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。（浙江） 92、用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營，雙方勞動合同終止，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。雙方勞動合同因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營而終止應屬于勞動合同法第四十四條第一款第六項規(guī)定的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他勞動合同終止情形，但該情形并不符合勞動合同法第四十六條規(guī)定的用人單位應支付經(jīng)濟補償金的條件。故在此情況下，雙方勞動合同終止，但用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。（深圳,各地裁審規(guī)定,9,最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

5、 法釋200114號 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二） 法釋20066號 關于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見 滬高法2008181號 關于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見 (廣東） 關于審理勞動爭議案件若干問題紀要（武漢） 關于適用勞動合同法若干問題的意見 上海市高級人民法院 滬高法200973號 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三、四） 征求意見稿,各地裁審規(guī)定參考,10,關于貫徹實施中華人民共和國勞動合同法的有關問題的意見 征求意見稿 江蘇高院關于審理勞動爭議案件的指導意見 蘇高法審委200947號 深圳市中級人民法院

6、關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行） 浙江省高級人民法院民事審判第一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行) 北京市高院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 關于勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止等有關問題的通知（天津） 上海市勞動人事爭議若干問題處理指導意見（上海,各地裁審規(guī)定參考,企業(yè)所得稅法實施條例之人力成本相關八條款 第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。 前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出

7、。 第三十五條企業(yè)依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規(guī)定的范圍和標準內(nèi)，準予扣除。 第三十六條除企業(yè)依照國家有關規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費，不得扣除,政策促使人力成本必然發(fā)生變化（財稅隱性,企業(yè)所得稅法實施條例之人力成本相關八條款 第四十條企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過

8、工資薪金總額14%的部分，準予扣除。 第四十一條企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。 第四十二條除國務院財政、稅務主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。 第四十六條企業(yè)參加財產(chǎn)保險，按照規(guī)定繳納的保險費，準予扣除。 第四十八條企業(yè)發(fā)生的合理的勞動保護支出，準予扣除,政策促使人力成本必然發(fā)生變化（財稅隱性,個稅從緊之變化 2009.01關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知國稅函20093號 2009.04關于加強稅種征管促進堵漏增收的若干意見 國稅發(fā)200985號 2009.

9、05關于加強個人工資薪金所得與企業(yè)的工資費用支出比對問題的通知國稅函2009259號 2009.06關于補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費有關企業(yè)所得稅政策問題的通知財稅200927號 2009.08關于明確個人所得稅若干政策執(zhí)行問題的通知 國稅發(fā)2009121號 2009.09國家稅務總局關于2009年度稅收自查有關政策問題的函 企便函200933號 2009.11關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知 財企2009242號 2009.12關于企業(yè)年金個人所得稅征收管理有關問題的通知國稅函2009694號 2010.01 關于企業(yè)工資總額管理有關口徑問題的函人社廳函201051號 2010.05

10、國家稅務總局關于進一步加強高收入者個人所得稅征收管理的通知國稅發(fā)201054號 除此之外還在企業(yè)重組職工安置費用、股權激勵、轉(zhuǎn)租房屋等出臺稅收規(guī)范政策,政策促使人力成本必然發(fā)生變化（財稅隱性,14,收入倍增,人保部官員:中國可實施“國民收入倍增計劃”五年左右可以翻一番,分配改革,關于加強收入分配調(diào)節(jié)的指導意見及實施細則八月完成修訂,工資條例,遭壟斷行業(yè)央企極力反對，千呼萬喚難出臺,計薪標準,制度工作時間的計算20.83/月，月計薪天數(shù)折算21.75,最低工資,兩年至少調(diào)整一次，20%-30%； 最低工資到社平工資的40-60%還有空間,社平工資,每年增幅10%以上,政策促使人力成本必然發(fā)生變化

11、（工資實在,15,中國各城市最低工資表Update: Jul.1, 2010,北京,960 (20,From Jul 2010,天津,920 (12,From Apr 2010,石家莊,748 (17.24,From Jul 2008,濟南,920 (21,From May 2010,南京,960 (12.9,From Feb 2010,蘇州,960 (12.9,From Feb 2010,上海,1120 (16.6,From Apr 2010,杭州,1100 (14.6,From Apr 2010,福州,850 (31,From May 2010,廣州,1030 (19.8,From May

12、 2010,深圳,1100 (10,From Jul 2010,東莞,920 (19.5,From May 2010,昆山,960 (12.9,From Feb 2010,哈爾濱,650 (10,From Jan 2008,長春,820 (26.15,From May 2010,沈陽,900 (28.6,From Jul 2010,廈門,900 （20,From May 2010,鄭州,800 (23.1,From Jul 2010,武漢,900 (28.6,From May 2010,成都,650 (12,From Jan 2008,重慶,680 (17,From Jan 2008,長沙,8

13、50 (27.8,From Jul 2010,南昌,720 (24.71,From Jul, 2100,西安,760 (26.6,From May 2010,南寧,670 (15.5,From Aug 2008,海口,830 (31.7,From Jul 2010,合肥,720 (28.6,From Jul 2010,太原,850 (18,From May 2010,Stable for 1year,Adjusted in 2010,銀川,710 (26.9,From May 2010,16,中華 全國總工會,5月29日 關于進一步做好職工隊伍和社會穩(wěn)定工作的意見,6月4日 關于進一步加強企業(yè)

14、工會建設充分發(fā)揮企業(yè)工會作用的緊急通知,6月9日 在其網(wǎng)站刊文表示，要求各級工會推進工資集體協(xié)商，促進勞動關系和諧,6月21日 關于新生代農(nóng)民工問題的研究報告,政策促使人力成本必然發(fā)生變化（工會平衡,社會保險法年內(nèi)出臺,工傷保險條例修訂難產(chǎn),養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法實施細則待落實,財政部研究開征社保稅,新型農(nóng)村養(yǎng)老保險試點指導意見,1,2,3,4,5,17,焦 點,時 機,政策促使人力成本必然發(fā)生變化（社保壓力,呼應體面勞動 要尊嚴,中國經(jīng)濟需轉(zhuǎn)型伴危機,基尼系數(shù)受關注超警戒,劉易斯拐點爭論尚未到,企業(yè)尋求轉(zhuǎn)移 多考量,工資物價互推 預通漲,集體訴求惹眼球被效仿,基本調(diào)薪高風潮迫跟進,18,說服老

15、板，說服上級,19,胡錦濤總書記在紀念“五一”國際勞動節(jié)時發(fā)表重要講話: 1、要切實提高就業(yè)質(zhì)量，不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬。 2、要切實發(fā)展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協(xié)調(diào)機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動。 “體面勞動”的概念是國際勞工組織總干事索馬維亞(Juan Somavia)于1999年首次提出。所謂“體面勞動”包括勞動者的權利得到保護、有足夠的收入、充分的社會保護和足夠的工作崗位。 溫家寶總理首提“尊嚴論”在政府工作報告時再次這樣強調(diào)： “我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓社會更加公正、更加和諧。”這個表述，已是溫家寶第三次在公開場

16、合使用。 當勞動不體面，勞動者無尊嚴的時候，如何指望經(jīng)濟走出結(jié)構性失衡的困局,一、呼應體面勞動要尊嚴,20,5月份以來，從本田汽車佛山工廠開始的停工多米諾現(xiàn)象不僅在珠江三角州和長江三角州的工廠，而且在北京、上海、江蘇、四川、重慶、山東、山西、甘肅、河南、湖北、云南等幾百家外資企業(yè)和中國企業(yè)地相繼出現(xiàn)集體訴求現(xiàn)象，工人們要求增加工資、體面工作，維護工人合法權益,二、集體訴求惹眼球被效仿,21,集體訴求行動可能成為了一種勞動力市場配置資源的手段，促使利益平衡局面的出現(xiàn)。集體訴求行動給勞資關系、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、工會作用以及政府公共管理等方面提出了一系列新的問題和挑戰(zhàn)，但要把集體訴求行動同“群體性事件”剝離

17、開。（作為企業(yè)管理和HR都必須掌握危機公關管理,二、集體訴求惹眼球被效仿,22,2010 0528,工人：無人簽署廠方要求簽的承諾書，提出六點求無果繼續(xù)罷工 廠方：要求所有員工簽署承諾書保證不再停工，最后期限0531,2010 0527,工人：未予接受廠方公布的工資調(diào)整方案，停工繼續(xù) 廠方：公開工資調(diào)整方案，員工工資每月增加340-477元不等,2010 0525,工人：無人簽署廠方要求實習生簽署的繼續(xù)實習確認書 廠方：要求實習生簽署確認書，如參與停工或被學校開除學籍,2010 0524,工人：未接受廠方提高員工伙食補貼的方案，停工繼續(xù) 廠方：宣布員工伙食補貼由原60元/月漲至120至155元

18、月,2010 0522,工人：時值周六加班、所有班次停工、全廠停產(chǎn)。帶頭停工者辭退 廠方：要求實習生簽署確認函，保證不再參與罷工，但無人簽署,2010 0517,工人：因不滿工資低、待遇差，上百名工人停工要求加薪 廠方：承諾一周內(nèi)答復工人要求，工人隨即復工,2010 0604,工人：邀請常凱做為工人代表三方談判，同意有條件復工工會成焦點 廠方：最低工資從1544上調(diào)至1910，上漲24,二、集體訴求惹眼球被效仿,本地區(qū)、本系統(tǒng)企業(yè)中當前是否發(fā)生勞資糾紛的問題，發(fā)生問題的主要原因是什么？問題是否解決？是否有相應措施和解決辦法？ 本地區(qū)、本系統(tǒng)企業(yè)中是否存在可能導致產(chǎn)出勞資糾紛的苗子性問題？是否有

19、預防措施？ 職工工作生活的最大壓力是什么？最大支出在哪些方面？最擔心什么？ 職工對現(xiàn)有工作狀況、工作環(huán)境、工資收入是否滿意？是否經(jīng)常加班？ 認為目前干群關系如何？單位領導或公司管理層是否解決過實際困難？ 職工是否知道深圳富士康、本田事件？對類似事件的看法,23,二、集體訴求惹眼球被效仿,24,三、基本調(diào)薪高風潮迫跟進,調(diào)薪，漂亮的危機公關處理，您理解并學會運用了嗎,25,三、基本調(diào)薪高風潮迫跟進,起于富士康,蔓延珠三角的漲薪潮,震幅其實傳至更遠,在多個省份紛紛上調(diào)最低工資的背景下,長三角自然也感受到了漲薪的震蕩波。最近與在上海的一些臺商和本地商人餐敘時,話題也不離“漲薪”二字。 現(xiàn)在應該在可以

20、承受的范圍內(nèi)主動給工人適當加薪,是一些長三角廠商比較一致的看法。他們希望不要發(fā)生過激事件,讓自己陷入被動,反為不美。此外,人性化的管理也為商人們所提及。 這次代工企業(yè)的加薪潮，調(diào)薪幅度雖然都在20%以上，10多個省市的最低工資標準平均上調(diào)正幅度亦在17%左右，其性質(zhì)只能說是對過去多年來對農(nóng)民工歷史欠債的一種補償。而郭臺銘一周之內(nèi)的兩度加薪，現(xiàn)在看來更象是他與中國勞工所開的一場玩笑：先以大幅加薪平息員工自殺風波，繼而宣布將其工廠大規(guī)模遷往內(nèi)陸其他省份。得到加薪的深圳富士康員工在廠子關閉之后，所謂“加薪”就成了水中月、鏡中花，一場空歡喜。 6月9日，百勝集團發(fā)出聲明，明確沈陽市肯德基員工的最低工資

21、不低于每月900元，并同意承諾員工工資的平均年度增長幅度達到5,26,劉易斯拐點：勞動力從無限供給到有限供給的轉(zhuǎn)變 世紀50年代至70年代，中國經(jīng)歷了長達20年的生育高峰期，這導致中國在改革開放后勞動力優(yōu)勢集中爆發(fā)，到了20世紀90年代，勞動力的富余和廉價吸引了全球各國企業(yè)來華投資設廠，也直接將中國送入經(jīng)濟高速增長快車道。 從勞動年齡人口的變化趨勢看，中國一般的勞動年齡人口(16歲至64歲)在2010年至2015年將處于峰值?！澳壳爸袊幱趧⒁姿构拯c的過程中，在此拐點到來前，勞動力無限供給，存在“人口紅利”，隨后勞動年齡人口的比例將不斷下降?！?認為中國過了“劉易斯拐點”的學者所列舉的主要依

22、據(jù)是沿海地區(qū)的用工荒和工資的上漲。但是，用工荒可能是結(jié)構性的，即技術工人短缺，而非技術工人的供給仍然很大。經(jīng)濟學家們表示，中國已經(jīng)觸及（或正在逼近）“劉易斯轉(zhuǎn)折點”，即富余的農(nóng)業(yè)勞動力“池”逐漸枯竭，引發(fā)工業(yè)工資大幅增長,四、劉易斯拐點爭論尚未到,27,我國基尼系數(shù)已從改革開放初的0.28上升到2007年的0.48，近兩年不斷上升，實際已超過了0.5，這是十分嚴重的信號。 中國地區(qū)、城鄉(xiāng)、行業(yè)、群體間的收入差距有所加大，分配格局失衡導致部分社會財富向少數(shù)人集中，收入差距已經(jīng)超過基尼系數(shù)標志的警戒紅線，由此帶來的諸多問題正日益成為社會各界關注的焦點。 國際上通常認為，基尼系數(shù)0.4是警戒線，一旦

23、基尼系數(shù)超過0.4，表明財富已過度集中于少數(shù)人，該國社會處于可能發(fā)生動亂的“危險”狀態(tài)。 從“十二五”規(guī)劃期開始，從制度、體制和政策上，進行較大力度的改革，切實解決財富分配方面的四大失衡，使我國經(jīng)濟健康、可持續(xù)發(fā)展,五、基尼系數(shù)受關注超警戒,28,我國基尼系數(shù)已從改革開放初的0.28上升到2007年的0.48，近兩年不斷上升，實際已超過了0.5，這是十分嚴重的信號。 中國地區(qū)、城鄉(xiāng)、行業(yè)、群體間的收入差距有所加大，分配格局失衡導致部分社會財富向少數(shù)人集中，收入差距已經(jīng)超過基尼系數(shù)標志的警戒紅線，由此帶來的諸多問題正日益成為社會各界關注的焦點。 國際上通常認為，基尼系數(shù)0.4是警戒線，一旦基尼系

24、數(shù)超過0.4，表明財富已過度集中于少數(shù)人，該國社會處于可能發(fā)生動亂的“危險”狀態(tài)。 從“十二五”規(guī)劃期開始，從制度、體制和政策上，進行較大力度的改革，切實解決財富分配方面的四大失衡，使我國經(jīng)濟健康、可持續(xù)發(fā)展,五、基尼系數(shù)受關注超警戒,29,珠三角約8萬家港資企業(yè)中，37.3%正計劃將全部或部分生產(chǎn)能力遷離珠三角，更有63%以上的企業(yè)準備遷離廣東，部分實力不足的企業(yè)可能因無力搬廠而關閉； 西進成為廠商另一選擇，目前包括廣達、英業(yè)達、鴻海等代工大廠都有西進重慶投資并在下半年投產(chǎn)； 英業(yè)達準備加速將工廠移往大陸內(nèi)陸，在重慶的工廠預計11月進入量產(chǎn)。另一家代工巨頭位于東莞的臺達電，在湖南郴州新建的工

25、廠項目已經(jīng)簽約； 聯(lián)合利華把上海工廠搬到合肥八年之后，再度將目光投向中國中西部長沙寧鄉(xiāng)。 另，豐田欲復活美國密西西比工廠并生產(chǎn)卡羅拉,六、企業(yè)尋求轉(zhuǎn)移多考量（西進,30,鴻海集團總裁郭臺銘宣布，富士康決定撤走大陸部分生產(chǎn)線，改用機器生產(chǎn)以無人工廠方式運作，而且又會加大在越南生產(chǎn)線以及計劃將部分生產(chǎn)線遷至印度等國家。目前富士康在大陸約80萬的員工將面臨失業(yè)的危機。 仁寶將重啟越南廠投資計劃，最快今年下半年完工投產(chǎn)。美聯(lián)社預計，可能會有數(shù)以千計的公司不得不把業(yè)務搬到越南等低人力成本國家。臺灣區(qū)電機電子工業(yè)同業(yè)公會，也宣布預計未來三至五年內(nèi)，大陸臺資電子廠將紛紛撤離大陸，搬往到印度印度尼西亞越南等地

26、。 越南一般工人工資大概比大陸便宜3到4成，但越南的工運比大陸厲害，最讓臺商頭痛的是越南工人動輒罷工圍廠，而且越南政府對工人的支持更勝于中國政府，越南人民族自尊心讓他們很難接受臺商在中國實施的軍事化管理；加上言語不通，徒增臺商管理上的困難。還有越南折南北狹長的地形導致南北運輸困難。 在投資泰國的經(jīng)驗方面，則充分利用泰國工人的忠誠性，泰國廠藍領的跳槽率一年不到5%，白領更低于2%； 臺商返回臺灣，臺灣的勞工成本還是太貴，如果臺商回臺灣，主要是因為投資環(huán)境改變，特別是稅率改變和兩岸直航，有些東西會在臺灣組裝或增加一些附加價值，所以臺商回流主要不是因為大陸工資調(diào)升，而是另有別的因素,六、企業(yè)尋求轉(zhuǎn)移

27、多考量（南進,31,工資和利潤之間是蹺蹺板關系，工資上升較快，利潤就會增長較慢或者下降。如果薪酬上漲過快波及到上市公司，對制造業(yè)企業(yè)、特別是勞動密集型企業(yè)的業(yè)績將產(chǎn)生巨大的影響。 5月份CPI數(shù)據(jù)3.1%，市場通脹預期再度升溫?，F(xiàn)在怕就怕工資增加超過了生產(chǎn)率的提高，不僅導致企業(yè)成本增加，同時也會導致一般價格總水平上漲，這種情況一旦發(fā)生，工資物價互相推動，在過剩產(chǎn)能沒有完全消化的背景下，加薪政策將會促成嚴重的通貨膨脹。 通脹是一個非?，F(xiàn)實的問題。通脹的成本轉(zhuǎn)嫁給了中國的老百姓，像其他的一些成本，是全社會在承擔，沒有透明度，從政治意義上講，承擔通脹的成本要比其他成本更嚴重，越底層，越敏感。 如果工

28、資漲幅過高過快，加重企業(yè)負擔的同時還可能引發(fā)企業(yè)裁員，不利于社會穩(wěn)定，還會影響地區(qū)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展,七、工資物價互推預通漲,32,中國制造”的優(yōu)勢在于價格低廉,而價格低廉正是緣于“人口紅利”,緣于低廉的勞動力成本?！叭丝诩t利”即將吃完,廉價勞動力將越來越稀缺,這意味著,企業(yè)必須提高勞動待遇才能招到工人、留住工人,再也不能靠壓縮農(nóng)民工權益獲得長久發(fā)展;這意味著,企業(yè)的勞動力成本將逐步提高,產(chǎn)品和服務成本將水漲船高，意味著,勞動密集型企業(yè)的生存空間將越來越小,要想獲得生存和發(fā)展,必須進行升級轉(zhuǎn)型,提高產(chǎn)品的附加值和科技含量。這將會倒逼企業(yè)放棄勞動密集型產(chǎn)業(yè),倒逼中國經(jīng)濟實行結(jié)構調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級。 留給

29、中國轉(zhuǎn)型的時間和空間已經(jīng)不多，其間的邏輯鏈條很清晰：要使經(jīng)濟增長可以持續(xù)，就必須轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式；要轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，就必須啟動和擴大內(nèi)需；要啟動和擴大內(nèi)需，就必須調(diào)整收入分配；要調(diào)整收入分配，就必須觸及一次分配；要撼動一次分配，僅靠政府發(fā)力是不行的，而必須調(diào)動和增強勞動者的力量；而調(diào)動和增強勞動者的力量，有可能損傷即時的穩(wěn)定和發(fā)展現(xiàn)狀,八、中國經(jīng)濟需轉(zhuǎn)型伴危機,是否到了說服企業(yè)薪酬調(diào)整的時候,開發(fā)激勵型薪酬體系 風險管理型薪酬結(jié)構 精確計算的薪酬支付,設計薪資，設計結(jié)構,薪酬如何確保合理,薪酬策略,員工,市場,崗位,公司,保障企業(yè)運作,公司制定薪酬,最佳人力確保,勞資關系和諧,能吸引來,能留

30、得住,給薪能力,達成目標,糾紛根源,風險預防,企業(yè)均衡發(fā)展,制,符合市場規(guī)律,市場影響薪酬,維系生存需要,遵循法律法規(guī),薪酬調(diào)查,基本生存,經(jīng)濟動態(tài),社會環(huán)境,勞資政策,工會民主,順應市場需求,調(diào),匹配崗位標準,崗位匹配薪酬,必要崗位分析,規(guī)范崗位管理,工作環(huán)境,勞動強度,勝任能力,任務目標,崗位異動,員工激勵,合理崗位估價,能,適應人性管理,員工滿意薪酬,調(diào)控管理時間,符合滿意心理,假期福利,加班調(diào)休,社會保險,商業(yè)保險,福利方案,政策運用,防范保障風險,足,40,勞動報酬,1,2,3,4,是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資

31、、特殊情況下支付的工資、津貼和補貼等組成。只要是企業(yè)在崗職工的，不論其列支科目、支付形式如何，均屬工資成本,工資總額的統(tǒng)計以勞動報酬為根據(jù) 工資總額的統(tǒng)計以在崗職工范圍為前提 工資總額的統(tǒng)計不考慮其經(jīng)費來源和支付形式 工資總額應按報告期實發(fā)數(shù)統(tǒng)計,勞動統(tǒng)計報表制度 關于工資總額組成的規(guī)定 關于認真貫徹執(zhí)行關于工資總額組成的規(guī)定的通知,最簡單的理解就是凡是要繳納個人所得稅的收入都叫工資總額。 研究工資總額的統(tǒng)計口徑也就是讓我們獲得了一切優(yōu)化成本基礎及其操作可能性,勞動報酬的基本概念,報酬：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨铩?工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準付給勞

32、動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。 獎金：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢） 津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。 福利：現(xiàn)代漢語辭典“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報,薪資概念 六個要點,多種名稱,雙方約定,貨幣結(jié)算,工作/服務,雇傭關系,多種方式,勞動報酬的基本要點,44,理解政策、掌握公式、優(yōu)化制度、精確計薪,離職也得,終止、解除勞動關系的六種情況下的計算公式,不做應得,婚、喪、產(chǎn)、公、探親、年假、陪產(chǎn)假、節(jié)育假、工傷假,少做少得,遲到、早退、曠工、事

33、假、病假、孕、哺、節(jié)育假、中止、停工,多做多得,不同用工形式與不同工時制度下的加班、值班,精確計算的出勤與報酬對價理論,用好薪資，用好福利,復合式薪酬模式,一、基本工資（市場通道） 30-50% 二、崗位工資（崗位通道） 10-30% 三、風紀工資（素質(zhì)通道） 10-20% 四、績效工資（績效通道） 10-40% 五、福利工資（福利通道） 10-20,不同職位的薪酬結(jié)構,市場通道之基本工資,市場通道基本工資占工資總額的30-50 預期目標： 1、勞動合同內(nèi)的簽約工資數(shù)額 2、加班、醫(yī)療期等情形計算基數(shù) 3、未來工資條例中與CPI調(diào)整上浮的工資基數(shù) 工資標準： 1、取最低工資與社平工資的最低60

34、 2、適用于工資總額高于3000的人群 3、以能力、學歷、用工年限結(jié)合市場水準線考慮,市場通道,市場工資水平,國家法律法規(guī),市場供需狀況,企業(yè)承受能力,工會力量對比,當?shù)仫L俗習慣,生活費用水平,產(chǎn)品需求彈性,市場 通道,崗位通道之崗位工資,崗位通道崗位工資占工資總額的10-30 預期目標： 1、易崗易薪的調(diào)整基數(shù) 2、上崗協(xié)議中約定的工資基數(shù) 工資標準： 1、可以用不同指標來對崗位進行評價和分級。 2、銷售等業(yè)績提成類原則上不采用此標準。 3、可適用于年薪、高管類人員,崗位通道,勞動付出多少,工作環(huán)境風險,工作時間安排,能力勝任多少,組織結(jié)構層級,行業(yè)工種特性,年齡工齡長短,職位價值大小,崗位

35、 通道,素質(zhì)通道之風紀工資,素質(zhì)通道風紀工資占工資總額的10-20 預期目標： 1、考勤管理的控制 2、假期、年休假的控制 3、員工作風、紀律的約束，替代獎懲工資 工資標準： 1、適用于所有人員 2、出勤工資占5-10% 3、風紀標準占10-15,素質(zhì)通道,學習能力,出勤假期,工作表現(xiàn),工作態(tài)度,意外事件,工作效率,團隊能力,工作行為,素質(zhì) 通道,績效通道之績效工資,績效通道績效工資占工資總額的10-40 預期目標： 1、員工激勵機制的調(diào)控 2、員工業(yè)績提成的給予 3、績效加薪、績效工資、績效獎金、股權期權、分紅等 工資標準： 適用于年薪制，銷售，崗位設定考核標準的人員,績效通道,員工激勵,績

36、效標準,業(yè)務提成,年薪分解,績效 通道,福利通道之福利工資,福利通道福利工資占工資總額的10-20 預期目標： 1、餐飲、交通費的支給 2、租房福利補助等個人所得稅調(diào)節(jié) 3、員工福利的選擇：年金、商業(yè)保險等 工資標準： 1、適用于所有人員 2、以出勤時間掛鉤 3、以發(fā)票等形式支給,福利通道,商業(yè)保險,教育培訓,員工活動,政策福利,家庭保障,出勤津貼,社會保險,集體福利,福利 通道,關于明確個人所得稅若干政策執(zhí)行問題的通知 國稅發(fā)2009121號 2009-08-17 國家稅務總局關于個人所得稅若干政策問題的批復（國稅函2002629號）第一條有關“雙薪制”計稅方法停止執(zhí)行 “國家機關、事業(yè)單位

37、、企業(yè)和其他單位在實行“雙薪制”（按照國家有關規(guī)定，單位為其雇員多發(fā)放一個月的工資）后，個人因此而取得的“雙薪”，應單獨作為一個月的工資、薪金所得計征個人所得稅” 1、所謂“雙薪”是指單位按照規(guī)定程序向個人多發(fā)放一個月工資,俗稱“第13個月工資”； 2、所謂“十三薪”實際上已經(jīng)給國家指定為不需要繳稅的經(jīng)濟補償金了，甚至可以預付； 3、所謂 “十三薪”已被明確為全年一次性獎金收入全額分攤至12個月的數(shù)額確定適用稅率，再按規(guī)定方法計算應繳稅額； 4、所謂 “十三薪”轉(zhuǎn)變的年終獎金已被應用到年薪制等不同薪酬結(jié)構設計,十三薪已是傳說,58,小黑2008年12月獲得工資所得5000元，公司當月擬發(fā)給我年

38、終獎25000元，財務幫我繳個人所得稅為： 工資應納稅所得額（50002000）15%-125=325 年終獎應納所得稅額2500015%125=3625 年終獎適用稅率為25000/12=2083 適用第三檔15%稅率 小黑找人事和財務理論，這個錢是誰算的，個調(diào)稅交的心疼呀！要求將年終獎25000調(diào)整為當月獎金2000和年終獎23000元計發(fā)： 工資應納稅所得額（500020002000）15%-125=625 年終獎應納所得稅額2300010%25=2275 年終獎適用稅率為23000/12=1916 適用第二檔10%稅率,年終獎籌劃,59,3950,2900,年終獎稅負增長速度大于收入增

39、長速度范圍表,60,某公司招聘技術總監(jiān)，該人員應聘時期望月收入能夠達到8500元。 按該應聘人員的要求支付報酬，則公司人力成本是： 月工資：8500 公司四險二金支出：3876 滿一年經(jīng)濟補償金：8500 員工個稅：620.5 年公司成本為：148512 員工個稅為：7446 公司告知的薪資體系是每月發(fā)固定部份，年終再發(fā)一部份，可詢問員工每月的基本生活費用需要多少，每月認可的月收入是多少，年度的時候再拿多少。 月薪3500元，年終獎支付60000，年公司成本為121152，個稅為10375元。（實得最高） 月薪6500元，年終獎支付24000，年公司成本為144068，個稅為7475元。（個稅

40、合理） 月薪1961元左右，公司成本最低，有興趣的可以自己模擬。 為什么企業(yè)給13、14、15、16薪，還有更關鍵的是,應聘定薪,61,2009年所發(fā)放的年終獎，繳費基數(shù)在托底、封頂區(qū)間（2008年社平工資為3292，上限則為9876，2009年按8.3%增長率計算，社平預測為3566，上限為10698，下限為2140），發(fā)放年終獎導致次年的社保基數(shù)及補償金的增加,年終獎的隱性成本,62,1、企業(yè)加薪，企業(yè)所得稅減免25%，也就是由政府買單了25% 加薪預算時考慮到了這個因素嗎？ 2、企業(yè)在自己的承受能力內(nèi)增加工資、考慮由此而增加的社保支出； 企業(yè)增加工資薪金在上下限（1975/9876）以內(nèi)

41、，社保支出隨之增加； 社保成本增加也考慮進去了嗎？ 3、工資薪金及社保的抵稅效應使總支出基本與所增加的工資薪金總額持平 企業(yè)增加X工資，社保成本45.6%，經(jīng)濟補償金8.3%，減免25%。 （X*（1+45.6%+8.3%）* 75%=實際增加成本 4、增加工資，員工個人要多繳個稅，企業(yè)負擔也增加，但個人所得稅負擔增長的速度超過了企業(yè)負擔增長的速度,明明白白加工資清清楚楚算成本,63,關于董事費征稅問題 - （一）國家稅務總局關于印發(fā)征收個人所得稅若干問題的規(guī)定的通知（國稅發(fā)1994089號）第八條規(guī)定的董事費按勞務報酬所得項目征稅方法，僅適用于個人擔任公司董事、監(jiān)事，且不在公司任職、受雇的情

42、形。（勞務關系） （二）個人在公司（包括關聯(lián)公司）任職、受雇，同時兼任董事、監(jiān)事的，應將董事費、監(jiān)事費與個人工資收入合并，統(tǒng)一按工資、薪金所得項目繳納個人所得稅。（勞動關系） 勞務報酬：個人從事設計、裝潢、安裝、制圖、化驗、測試、醫(yī)療、法律、會計、咨詢、講學、新聞、廣播、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經(jīng)紀服務、代辦服務以及其他勞務取得的所得,2011勞動報酬與勞務報酬之間的轉(zhuǎn)換是一種突破,64,朝四的老板有兩個公司，公司每月發(fā)給朝四30000元收入，財務幫他繳個人所得稅為： 工資應納稅所得額（300002000）25%-1375=5625

43、 朝四找老板商量，希望將工資劃分在兩家公司處理，一個是按10000工資發(fā)，一個是按20000勞務費發(fā)，繳個人所得稅為： 工資應納稅所得額（100002000）20%-375=1225 勞務應納所得稅額20000（1-20%)20%=3200 朝四亦和老板提出，可以將工資部份找家勞務公司做工資代發(fā)，劃分在兩家公司處理，分別按15000工資進行處理，繳個人所得稅為： 工資應納稅所得額（150002000）20%-375=2225(2,薪資勞務代發(fā)轉(zhuǎn)換,65,5625,4425,4450,無三為失業(yè)人員，為一家公司提供服務，獲得收入為62500,按相關規(guī)定公司應辦理錄用手續(xù)，木雞提出按勞務關系處理：

44、 工資應納稅所得額（625002000）35%-6375=14800 勞務應納所得稅額62500(1-20%)30%2000=13000 安兒所在的公司是交給勞務公司代發(fā)工資的，發(fā)年終獎的時候，公司把30000的年終獎在兩家公司各發(fā)15000，其繳稅為: 原年終獎應納稅所得額3000015%-125=4375 現(xiàn)年終獎應納稅所得額1500010%- 25=1475*2=2950,勞務關系與勞動關系,66,14800,13000,67,個人所得稅稅率表（月,1 不超過500元的 5 - 0 2 超過500元至2000元的部分 10 - 25 3 超過2000元至5000元的部分 15 -125

45、4 超過5000元至20000元的部分 20 -375 5 超過20000元至40000元的部分 25 -1375 6 超過40000元至60000元的部分 30 -3375 7 超過60000元至80000元的部分 35 -6375 8 超過80000元至100000元的部分 40 -10375 9 超過100000元的部分 45 -15375,勞務報酬所得稅率表（次,1 每次收入4000元以上的 20 - 0 2 應納稅所得額不超過20000元的 20 - 0 3 應納稅所得額超過20000元至50000元的部分 30 -2000 4 應納稅所得額超過50000元的部分 40 -7000,x 19375（元）；即當收入額為19375元時，兩者稅負相等。