某半導(dǎo)體照明公司營(yíng)銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案.ppt

1、營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)方案,2010.12,2,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,組織設(shè)計(jì),人力資源體系,薪酬戰(zhàn)略,公司遠(yuǎn)景,固定薪金,變動(dòng)獎(jiǎng)金,福利計(jì)劃,股票期權(quán),薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系,個(gè)人,部門,3,薪酬體系設(shè)計(jì)整體思路,固定薪金,變動(dòng)薪金,職位分析/能力分析,崗位評(píng)估/匹配,業(yè)績(jī)結(jié)果,等級(jí)架構(gòu)/職位基準(zhǔn),設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,人力資源策略,薪酬理念,薪酬組成/市場(chǎng)比較,薪酬 系統(tǒng),長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果,長(zhǎng)期激勵(lì)方案,股票期權(quán)/ 遞延現(xiàn)金,4,三個(gè)管理角度,職位說明,職位評(píng)估,目標(biāo)設(shè)定,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,薪酬,個(gè)人發(fā)展,資源明細(xì),資源利用,資源發(fā)展,控制,5,任職資格評(píng)價(jià)系體系,標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容,行為 模塊,知識(shí),經(jīng)驗(yàn),客

2、戶平臺(tái)建設(shè),項(xiàng)目運(yùn)作,技術(shù)介紹，公司介紹,工作報(bào)告制度執(zhí)行,產(chǎn)品知識(shí),營(yíng)銷知識(shí),綜合業(yè)務(wù)知識(shí),市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn),其它相關(guān)經(jīng)驗(yàn),公關(guān)策劃,公關(guān)活動(dòng),銷售人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)：,6,不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略,7,薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo),符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要 保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性 提供薪酬決策的管理工具,8,薪酬方案的設(shè)計(jì),薪酬方案一般來說是可變化的，是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和市場(chǎng)狀況而變化的。但可大致分為三種基本方案： 1. 純傭金制： 銷售人員的收入由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤(rùn)來衡量。 這種方案通常用在直銷公司、工業(yè)產(chǎn)品公司、汽車公

3、司、房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中。在這種方案下無效率的銷售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來自于銷售傭金。 傭金比率：可以是固定式、遞增式、遞減式幾種。 2. 固定薪酬制度 無論銷售人員的銷貨額多少，均可在固定的工作時(shí)間之內(nèi)，獲得固定的薪酬，即一般所謂的計(jì)時(shí)制。固定薪酬的調(diào)整，主要依照評(píng)價(jià)銷售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)果。其他如配合競(jìng)爭(zhēng)的需要、年資等因素，一般都較為次要。,9,薪酬方案的設(shè)計(jì),3.混合薪酬制度:是前兩種制度的集合。 由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動(dòng)較大，對(duì)銷售人員缺乏安全感。所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，

4、它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵(lì)銷售人員的作用。 在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo)70-75的水平時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力。對(duì)銷售量很低的人員發(fā)放獎(jiǎng)金，違背了激勵(lì)機(jī)制。然而，等到100完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金，又會(huì)銷售人員喪失信心。雖然在100上下獎(jiǎng)金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)。 為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎(jiǎng)金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。,10,=,+,薪酬構(gòu)成基本公式,固定薪金,基本工資

5、,年終獎(jiǎng)金,固定現(xiàn)金補(bǔ)貼,變動(dòng)薪金,非固定補(bǔ)貼,稅前薪金總額,業(yè)績(jī)工資,可能掙得的-與業(yè)績(jī)相關(guān),有保障的-與職位相關(guān),11,根據(jù)對(duì)目前薪酬體系的調(diào)查、訪談和分析，并結(jié)合公司未來發(fā)展過程中對(duì)人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構(gòu)建公司的等級(jí)薪酬體系。 等級(jí)薪酬體系的建構(gòu)，本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據(jù)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能： （1）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 （2）建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （3）使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益,一、公司薪酬體系概述,12,營(yíng)銷體系內(nèi)的全體人員享受等級(jí)薪酬體

6、系，并按工作的性質(zhì)分為三個(gè)等系列： 營(yíng)銷管理系列： 分為初級(jí)銷管、中級(jí)銷管、高級(jí)銷管三個(gè)層級(jí)； 市場(chǎng)運(yùn)作系列： 分為銷售（技術(shù)）工程師、中級(jí)銷售工程師、高級(jí)銷售工程師三個(gè)層級(jí)； 主管系列： 分為初級(jí)經(jīng)理、中級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理三個(gè)層級(jí)。 職位價(jià)值以組織對(duì)其職位的評(píng)價(jià)為基準(zhǔn)， 與個(gè)人沒有永久的資格關(guān)系。,二、等級(jí)薪酬體系,13,等級(jí)薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 1、 基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作或職位的相對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中，以保證職位等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí)，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水平，按月支付。 基本工資的調(diào)整分四種方式： （1）晉職：根

7、據(jù)所晉升職位的等級(jí)支付基本工資 （2）晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級(jí)支付基本工資 （3）晉級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級(jí)，并按所晉升至的職級(jí)支付基本工資 （4）調(diào)整工資率：根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)、公司經(jīng)濟(jì)效益和地區(qū)差異進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定,14,2、季度績(jī)效：考核重點(diǎn)以完成本職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)范為主。業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)周期為季度。季度績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果以季度為基準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，一般為月基本薪資的50% *3。季度考核指標(biāo)以銷售任務(wù)完成情況、項(xiàng)目回款、利潤(rùn)及業(yè)務(wù)方向?yàn)闇?zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)另見文件。 3、年度獎(jiǎng)金：根據(jù)年度工作績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金與

8、公司年度整體效益掛鉤。當(dāng)公司完成年度計(jì)劃時(shí)，可按一定比例支付年度獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金采取以部門為單位的形式，即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，部門內(nèi)部年度獎(jiǎng)金如何在個(gè)人間分配，由部門經(jīng)理確定。 4、法定的福利與保險(xiǎn)：與薪酬相配套的福利與保險(xiǎn)，依據(jù)國(guó)家對(duì)上市公司的要求，逐步規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目及福利制度。同時(shí)可在公司承受的成本范圍內(nèi)追加公司內(nèi)部集體福利。 5、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。,15,現(xiàn)有工資體系在市場(chǎng)樣本中的位置,在市場(chǎng)樣本中，我公司原有工資介于中值偏下，還是較缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的， 因此，建議公司在市場(chǎng)的定位線為50P與90P之間。,年度固定工資,年度總現(xiàn)金收入（工資+

9、獎(jiǎng)金）,16,公司目前工資體系在陜西LED行業(yè)的位置,公司,公司,公司,17,公司新工資結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)定位,根據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位: 1. 普通營(yíng)銷體系人員： 人才市場(chǎng)供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對(duì)于崗位的要求不高； 市場(chǎng)定薪原則：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)； 麟字薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)的50P60P 2. 營(yíng)銷專業(yè)類職員： 公司對(duì)此類人才的崗位要求較高，行業(yè)面窄，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才 市場(chǎng)定薪原則：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)。 麟字薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)的70-80P 3. 營(yíng)銷經(jīng)理： 崗位對(duì)公司的影響重大，公司對(duì)崗位的要求高，人才市場(chǎng)緊缺，很難找到合適的人才, 是

10、公司需要重點(diǎn)保留和激勵(lì)的人才； 市場(chǎng)定薪原則：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)。 麟字薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)的80P90P,18,等級(jí)薪酬體系按工作的性質(zhì)分為三系列，25職級(jí)，各系列在等級(jí)體系中的分配如下： 1)經(jīng)理系列 a.初級(jí)經(jīng)理：四職等 b.中級(jí)經(jīng)理：五職等 c.高級(jí)經(jīng)理：六職等、七職等 2)市場(chǎng)營(yíng)做系列 a.銷售（技術(shù)）工程師： 三職等 b.中級(jí)銷售工程師：四職等 c.高級(jí)銷售工程師：五職等 3)行政管理系列 a.初級(jí)銷管：二職等 b.中級(jí)銷管（市場(chǎng)策劃）：三職等 c.高級(jí)銷管：四職等,三、等級(jí)薪酬體系設(shè)計(jì)表,19,等級(jí)薪酬（固定工資）體系職等職級(jí)表,20,營(yíng)銷體系新工資結(jié)構(gòu),同級(jí)級(jí)別差幅: 40% 月薪

11、X 12 = 年薪,21,營(yíng)銷體系主要職級(jí)的新工資結(jié)構(gòu)水平,表示調(diào)整后的營(yíng)銷體系主要職級(jí)年度工資結(jié)構(gòu)水平,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,22,2011營(yíng)銷體系人員月固定工資試算,23,20092011固定工資占比情況,銷售 收入 與 固定 工資 占比 圖示,2009,2010,2011,24,五、薪酬體系實(shí)施政策,鑒于建立新工資結(jié)構(gòu)的目的是要建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平的薪資體系。而市場(chǎng)數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)值是基于崗位的客觀要求，因此，每個(gè)員工的具體薪酬應(yīng)根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與能力水平具體確定。 分析的原則 對(duì)員工的上崗素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)估 分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負(fù)面影

12、響 采取的措施 對(duì)于不符合任職能力要求的，在第一年僅支付工資的下限，在這一年里仍不能達(dá)到要求者，應(yīng)適當(dāng)考慮其它妥善處理辦法 對(duì)于超過任職能力要求的，但其工資又處在“幅寬”外的，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎(jiǎng)金，而不提升其固定工資,25,績(jī)效工資的實(shí)施政策,業(yè)績(jī)表現(xiàn)應(yīng)與每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績(jī)考核綜合掛鉤，分為五等： A: 卓越 B： 優(yōu)良 C:良好 D：不合格 E：完全不合格 根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及任職能力評(píng)估結(jié)果，決定每位員工的具體工資，對(duì)于不符合工作要求的員工，可支付固定工資的下限或低于下限的工資，對(duì)于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗位標(biāo)準(zhǔn)工資或高于標(biāo)準(zhǔn)工資。 業(yè)績(jī)工資的發(fā)放應(yīng)在下一季度初

13、決定，取決于公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果。獎(jiǎng)金部分建議每半年考核員工，年末取平均數(shù)，依照公司整體業(yè)績(jī)狀況分配。,26,麟字薪酬體系現(xiàn)狀,麟字的總薪酬 =現(xiàn)金部分 + 福利部分 其中，現(xiàn)金部分由下述四方面組成 基本工資 工齡工資 餐補(bǔ)、車補(bǔ)等津貼 獎(jiǎng)金 福利部分主要由下述兩方面組成 社會(huì)保障福利，即：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以及失業(yè)保險(xiǎn) 公司提供的商業(yè)保險(xiǎn) 福利購(gòu)房 以上部分適用于全體員工 配車，這一部分只適用于具有一定管理職能的員工,27,麟字新的薪酬體系實(shí)施方案,為吸引并保留公司核心員工，加強(qiáng)公司員工的忠誠(chéng)度，建議在福利中增加對(duì)公司核心、優(yōu)秀員工的購(gòu)車福利。 鑒于目標(biāo)市場(chǎng)中81%的公司為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)，因此，建議公司實(shí)行補(bǔ)充的商業(yè)保險(xiǎn)福利。 建議銷薪酬體系主要構(gòu)成為： 固定現(xiàn)金 + 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 + 社會(huì)保障福利 +公司商業(yè)保險(xiǎn)+車補(bǔ)+ 帶薪休假,28,2.同行業(yè)水準(zhǔn) (1)如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷售人員； (2)如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加銷售成本。因而提高售價(jià)，從而可能減少銷貨量。值得一提的是：參考同行業(yè)水準(zhǔn)