初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理模式

1、初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理模式導(dǎo)語(yǔ)：對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和被稱(chēng)為人力資源管理。下面是的相關(guān)考試內(nèi)容。人力資源管理的模式從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由于人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會(huì)有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。(1) 工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式 20 世紀(jì) 50 年代以前。這一模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主， 關(guān)注的問(wèn)題主要包括工作規(guī)則的建立， 職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系， 雇傭關(guān)系和績(jī)效評(píng)估等。(2) 投資模式 20 世紀(jì) 6

2、070 年代。隨著 20 世紀(jì) 60 年代美國(guó)頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令， 對(duì)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的關(guān)注成為焦點(diǎn) ;同時(shí)，由于白領(lǐng)勞動(dòng)力的增加， 很多依賴(lài)知識(shí)型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會(huì)會(huì)員員工，如 IBM、柯達(dá)等著名公司。對(duì)這些員工的管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面， 具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等。(3) 參與模式 20 世紀(jì) 80-90 年代。隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀念的一致以及對(duì)組織的承諾等， 這些都促使組織在人力資源管理過(guò)程中更多地采用民主、參與的方式。(4) 高度靈活模式 20 世紀(jì) 90 年代

3、以后。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，尤其是通信和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展， 人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化，沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長(zhǎng)久的發(fā)展。 人力資源管理的方式必須適應(yīng)多變的環(huán)境， 采取靈活的模式。借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、 多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等， 這些都是人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。雖然這四種模式是按順序提出的，但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同， 同一時(shí)間內(nèi)這四種模式可能同時(shí)存在于不同的組織中 ; 即便是同一組織，也可能會(huì)出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。必要條件管理創(chuàng)新是當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)全

4、新理念，它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力， 而是通過(guò)管理的持續(xù)創(chuàng)新來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場(chǎng)的機(jī)會(huì)。 市場(chǎng)中的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式不斷變化， 核心技術(shù)固然是一個(gè)非常重要的砝碼， 但企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力向人力資源核心價(jià)值領(lǐng)域延伸是當(dāng)今的趨勢(shì)與必然。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，管理微創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)是以人為主體的，因此， 要推動(dòng)管理微創(chuàng)新，首先要進(jìn)行微創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么， HR從業(yè)者應(yīng)如何進(jìn)行持續(xù)的微創(chuàng)新呢 ?1 要有學(xué)者的知識(shí)人力資源管理的對(duì)象是人，人涵括了企業(yè)中的所有崗位、所有知識(shí)、所有個(gè)性、所有可能，作為HR從業(yè)者必須要清楚了解這個(gè)人所包含的知識(shí)、技能、個(gè)性及各種變化的可能，甚至

5、其履歷背景。如果是霧里看花，談何“理”之有效!2 要有敏銳的嗅覺(jué)HR 從業(yè)者應(yīng)該有過(guò)被應(yīng)聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過(guò)的經(jīng)歷吧，不管大家有沒(méi)有，反正我有過(guò)。有個(gè)典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一家大型美國(guó)獨(dú)資企業(yè)任 HR部長(zhǎng)，他的副部長(zhǎng)一直缺編。一位曾在世界最大 XX制造商 ( 此處略去產(chǎn)品名稱(chēng) ) 、連續(xù)三年在福布斯中國(guó)最具潛力企業(yè)榜排名前 10 的企業(yè)任職 HRM 兩年的仁兄去應(yīng)聘，面試過(guò)程異常激烈，結(jié)果也較為滿(mǎn)意。三天后，朋友告訴他的招聘主管通知當(dāng)事人已被錄用， 記得當(dāng)時(shí)招聘主管還問(wèn)他要不要做背景調(diào)查， 朋友說(shuō)他即使履歷造假也不敢選擇在當(dāng)?shù)赜腥绱擞绊懥Φ钠髽I(yè)做造假背景吧。 可就

6、在這位仁兄入職一周后， 朋友便發(fā)現(xiàn)他并沒(méi)有與該職位相當(dāng)?shù)哪芰Γ?便對(duì)他做了背景調(diào)查， 不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位仁兄只在這家企業(yè)任職過(guò)三個(gè)月的培訓(xùn)經(jīng)理， 而且是被證明不符合崗位要求企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的。總結(jié)： HR從業(yè)者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺(jué)，朦朧之愛(ài)、誤己誤企啊 !3 要有藝術(shù)家的心管理藝術(shù)或是藝術(shù)管理，國(guó)內(nèi)還沒(méi)有比較一致的看法，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。到底是藝術(shù)屬性占第一位，還是管理屬性占第一位 ? 我們沒(méi)必要去深入探討， 但思維、創(chuàng)新能力是上天恩賜人類(lèi)捍衛(wèi)命運(yùn)的堅(jiān)實(shí)盾牌。4 要做好“客戶(hù)導(dǎo)向”客戶(hù)導(dǎo)向”是人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新的基石。對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶(hù)。 人力資源管理不是一個(gè)簡(jiǎn)單自上而下的管理過(guò)程，它同時(shí)還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶(hù)的要求與反饋收集上來(lái)以后， 人力資源管理者能否想客戶(hù)之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶(hù)導(dǎo)