績(jī)效考核制度與實(shí)施方案

1、績(jī)效考核制度與實(shí)施方案一、績(jī)效考核的定義、目的和用途1. 績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。2. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容。 績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱 “考核”）是指用系統(tǒng)的方法、 原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3. 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意 程度和未來(lái)的成就感。4. 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā) 展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1. 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年 之內(nèi)考核的方法具

2、有一致性；2. 客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況， 盡量減少光環(huán)效應(yīng)、 個(gè)人關(guān)系親疏不同、 偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；3. 公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4. 公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1. 一般員工（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核1.1. 一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1. 重要任務(wù) 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中 該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 考核的項(xiàng)目不 超過(guò)3個(gè)。（見(jiàn)員工考核A表）重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為 :a先核定供部門主管分

3、配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主 管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86X N （ N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。1.1.2. 工作計(jì)劃完成情況 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完 成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見(jiàn)員工考核B表）1.1.3. 對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見(jiàn)員工 考核

4、表 C）。1.1.4. 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為 :a先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主 管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86X N （ N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。1.2. 分值計(jì)算原則上，總分滿分為 100 分，重要任務(wù)占 40，月度工作完成情況占 60。員工 在部門內(nèi)的考核成績(jī)等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分X 40% +月度工作完成情況考核分X 60 %（見(jiàn)員工考核A、B表），考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件11.3. 一般員工的考核最終成績(jī)與部門績(jī)效分掛鉤， 由人力資源部根據(jù)部門所得績(jī)效

5、分 計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績(jī)效考核分二個(gè)人考核分X 70% +部門績(jī)效分（即部門主管的月度績(jī) 效考核綜合分）X 30%2. 管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核2.1. 管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、 或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 考核或者考核項(xiàng)目不超過(guò) 5 個(gè)。 （評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件 2）工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng) 工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。2.1.2 月度工作計(jì)劃完成情況 月度工作計(jì)劃完成情況是指管理

6、人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況； 該 項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。2.1.3 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為 :a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供考核 者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分=86x N （N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。2.2. 分值計(jì)算原則上， 總分滿分為 100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60，季度相關(guān)工作重點(diǎn) 占滿分的40%（見(jiàn)管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考核分x 6

7、0% +當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)x 40%B、季度考核1. 一般員工季度考核1.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核， 由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核 結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)員工考核D表）季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法：a先核定供部門主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86x N （ N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得季

8、度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。1.3. 部門主管完成部門員工的季度績(jī)效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源 部。1.4. 人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度績(jī)效綜合考評(píng)分， 計(jì)算員工的季度績(jī) 效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分X 80%+季度綜合考評(píng)分X 20%。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下： 季度績(jī)效考核最終成 績(jī)=季度日常考核成績(jī)平均分X 50%+季度綜合考評(píng)分X 50%。1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資， 計(jì)算方法如下： 考評(píng)分 85 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)

9、分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資二月績(jī)效工資X 3 X季度考核最終成績(jī) -100 月績(jī)效工資X 80%X 2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果， 經(jīng)行政總監(jiān)審核， 報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后， 送至財(cái)務(wù)部， 作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作 為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2. 管理人員季度考評(píng)2.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核， 由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度 考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的 考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直接上司。2.2. 直接上司

10、應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)， 作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)管理人員考核C 表）。2.3. 直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源 部。2.4. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評(píng)分， 計(jì)算管理人員的季度績(jī) 效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分X70%+季度綜合考評(píng)分X 30%2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資， 經(jīng)總經(jīng)理簽 字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：考評(píng)分 85 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以

11、下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資二月績(jī)效工資X 3 X季度考核最終成績(jī) -100 月績(jī)效工資X 80%X 2C、年度考核1. 一般員工的年度考核1.1. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算 年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?， 送至該員工所在部門主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)員工發(fā)展建議表 巳。一般員工年 度綜合考評(píng)的方法：a先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算

12、方法如下：供部門主管分配的總分二86x N （ N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分1.3. 部門主管完成部門員工的年度績(jī)效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源 部。1.4. 人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分， 計(jì)算員工的年度績(jī)效考 核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)二年度日?？己顺煽?jī)平均分x 80% +年度綜合考評(píng)分x 20%1.5. 人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四 等，四等所占比例分別為： 20%， 30%， 45%， 5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總

13、監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理， 經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、 職務(wù)變遷、淘汰、 制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。2. 管理人員年度考核2.1. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì) 算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦?件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。2.2. 直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)， 作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn) 行績(jī)效溝通。（見(jiàn)管理

14、人員發(fā)展建議表 D）23直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。24人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度日?？己顺煽?jī)平均分X 70% +年度綜合考評(píng)分X 30%2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格 三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后， 應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培 訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1. 每月（季、年）底由人力資源部組織

15、和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心） 的考核工作；2. 員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3. 季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4. 具體考核步驟：被考核人自評(píng)（年度）考核人考評(píng)績(jī)效考核溝通（季度、年度） -人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績(jī)效考核最終成績(jī)。5、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出考核結(jié)果整改措施? /成長(zhǎng)管理1培訓(xùn)體系淘汰機(jī)制目標(biāo)管理六、保 密1. 考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開(kāi)；2. 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3. 任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。七、其他事項(xiàng)1

16、. 公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2. 綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在 3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；3. 在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績(jī)效考核工作4. 考核主管在第一次開(kāi)展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5. 各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制八、本制度自頒布之日起實(shí)行九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂管理人員x月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（ A）姓名所轄部門序 號(hào)工作 重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點(diǎn)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說(shuō)明：直接上司根

17、據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng) 分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：a先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分二86x N （ N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng) 月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等

18、、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu) 秀（90 100）,良（80 90）,中等（70 80）, 般（60 70）。具體分值由直接上司 確定。c、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的 減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給 公司帶來(lái)?yè)p失的程度、對(duì)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對(duì)影響公司整體 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰4 5分；其余類別的，扣罰1-3分。d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分, 即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員x月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B

19、）XX部門X月工作計(jì)劃序 號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上 司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計(jì)劃考評(píng)分考評(píng)人計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)人本表使用說(shuō)明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下:1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：a先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分二86x N （ N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分的分配原則:下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在

20、考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作計(jì)劃的完成情 況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu) 秀（90 100）,良（80 90）,中等（70 80）, 般（60 70）。具體分值由直接上司 確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核 結(jié)果。管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)表（C）姓名部門職務(wù)工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng) 服 務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作9

21、缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工 作0團(tuán) 隊(duì) 精 神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作11有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象7團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為宮，事不關(guān)已，咼咼掛起0工作 績(jī) 效工作效率咼，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任

22、務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝 通 協(xié) 調(diào)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作15樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品 德 言_言.行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模10品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無(wú)越軌行為4固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成 本 意 識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成本意識(shí)，并能節(jié)省7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4缺乏成本意

23、識(shí)，稍有浪費(fèi)1無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6進(jìn)缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)100考評(píng)人本表使用說(shuō)明:直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：a先給定供直接上司分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季度績(jī)效綜合 考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分二86X N （ N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差

24、距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名 加入公司日期職位 評(píng)估時(shí)限部門 審核日期二、工作重點(diǎn)完成情況評(píng)估根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完成的程度上年度（上半年度）工 作重點(diǎn)重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評(píng)分1.2.3.45工作重點(diǎn)考評(píng)分上表使用說(shuō)明:直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的 原則如下：a先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)總分，下屬 管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司 分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分二86x N （ N為其所轄管理

25、人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng) 服 務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工 作0團(tuán) 隊(duì) 精 神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作11有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象7團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為宮，

26、事不關(guān)已，咼咼掛起0工作 績(jī) 效工作效率咼，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)溝善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作15通樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12協(xié)尚能與人合作，達(dá)成工作要求9調(diào)協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)

27、調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模10德品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言_:言言行一般，無(wú)越軌行為4行固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10本具備成本意識(shí)，并能節(jié)省7意尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4識(shí)缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15新尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11改只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6進(jìn)缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)100四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1. 列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳

28、述如下a.b.c.2. 列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.評(píng)分人姓名及簽署日期c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署日期員工x月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表（A）姓名所屬部門序 號(hào)工作 重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況部門主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量123月重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說(shuō)明：部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則 ：a先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)總分，下屬管理

29、人員月度考評(píng)分之 和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86x N （ N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬員工時(shí)，評(píng)分原則如下：a從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情 況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu) 秀（90 100）,良（80 90），中等（70 80），一般（60 70）。具體分值由直接上司 確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果。員工周工作計(jì)

30、劃績(jī)效考核表格（B）xx部門xxx 2003年X月第x周工作計(jì)劃編號(hào)序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門主管填寫）部門主管評(píng) 分達(dá)成率完成質(zhì)量12345周工作計(jì)劃完成情況考核分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計(jì)劃考核分 | （以上各項(xiàng)得分之和除以4,精確到小數(shù)點(diǎn)后一位）計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)人本表使用說(shuō)明：1部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)每周工作計(jì)劃的完成情 況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu) 秀（90 100），良（80 90）,中等（70

31、 80）, 般（60 70）。具體分值由部門主管 確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作計(jì)劃完成情況的考核分。2、為方便月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4,折合成月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計(jì)劃績(jī)效考核分。財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績(jī)效考核表（C表）員工姓名所屬部門部門主管考評(píng)日期考核 內(nèi)容序號(hào)事項(xiàng)描述影響程度扣分工作 差錯(cuò)（對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述）服務(wù) 效率（對(duì)被投訴事項(xiàng)具體描述）總計(jì)扣分本周工作績(jī)效考評(píng)分a相當(dāng)于部門月度考核分（a 寧 4）本表使用說(shuō)明:1部門主管根據(jù)下屬員工周工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1.1可供

32、部門主管分配員工周工作績(jī)效總考核分的分配原則：a先給定供部門主管分配的員工周工作績(jī)效考評(píng)總分，下屬員工周工作績(jī)效表現(xiàn) 考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86X N （ N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績(jī)效考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得周工作績(jī)效考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、計(jì)分規(guī)則2.1. 每個(gè)員工的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長(zhǎng)根據(jù)員工在當(dāng)周工作 中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對(duì)公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則:影響很嚴(yán)重：8- 10分；嚴(yán)重：5- 7分；較嚴(yán)重：3-4分；一般：1-2分2.2. 標(biāo)準(zhǔn)分100減去總計(jì)

33、扣分，即為該員工本周工作績(jī)效考評(píng)分3、 為方便月度部門內(nèi)績(jī)效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4,折合成月度部門績(jī)效考 核分（精確到小數(shù)點(diǎn)后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績(jī)效考核 分。員工第X季度綜合考評(píng)表（D表）員工姓名所屬部門部門主管考評(píng)日期工作表現(xiàn)評(píng)分工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素評(píng)定分?jǐn)?shù)、評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評(píng)語(yǔ)1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確分?jǐn)?shù)：度、徹底性和可接受程度評(píng)語(yǔ)：2、工作效率：當(dāng)月所完成的工作分?jǐn)?shù)：數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)間評(píng)語(yǔ)：3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能分?jǐn)?shù)：力以及在工作中所運(yùn)用知識(shí)評(píng)語(yǔ)：4、可信度：該新員工在完成任務(wù)分?jǐn)?shù)：和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度評(píng)語(yǔ)：5、勤勉性：上下班

34、的準(zhǔn)時(shí)程度、分?jǐn)?shù)：:遵守制度的情況及總體的出勤率評(píng)語(yǔ)：6、獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督的程度分?jǐn)?shù)： 評(píng)語(yǔ)：綜合考評(píng)分：（以上各子項(xiàng)目之和除以6）本表使用說(shuō)明：1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下:1.1可供部門主管分配員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則a先給定供部門主管分配的員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)總分，下屬員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86x N （ N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、對(duì)每個(gè)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素子項(xiàng)目

35、的評(píng)價(jià)分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)是：優(yōu)秀：90 100;良好：80 90;中等：70 80; 般:60-70;不合格：低于60。具體分?jǐn)?shù)由部門主管確定。年度員工發(fā)展建議（E表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名 加入公司日期職位 評(píng)估時(shí)限部門 審核日期、工作表現(xiàn)類別評(píng)分姓名部門職務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng) 服 務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，積極配合市場(chǎng)工作15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán) 隊(duì) 精 神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)

36、隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作8有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象6缺乏團(tuán)體服務(wù)意識(shí)，只管自己份內(nèi)工作3各自為宮，事不關(guān)已，咼咼掛起0工作工作效率咼，具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高12績(jī)效工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)9勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)5工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)1責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交待工作15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可以交付工作12尚有責(zé)任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務(wù)9責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，亦不能如期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)溝善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作10通樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)

37、成任務(wù)8協(xié)尚能與人合作，達(dá)成工作要求6調(diào)協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行1經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模10德品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人8言_:言言行一般，無(wú)越軌行為6行固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)15本具備成本意識(shí)，并能節(jié)省12意尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省9識(shí)缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)5總分無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)10新改進(jìn)尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善8只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人1等級(jí)固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)三、整體評(píng)估請(qǐng)于下列空格填寫

38、有關(guān)人員的整體評(píng)估四、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1. 列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2. 列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.五、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署績(jī)效考核制度一、績(jī)效考核的定義、目的和用途3. 績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。4. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容。 績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱 “考核”）是指用系統(tǒng)的方法、 原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3. 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)

39、的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意 程度和未來(lái)的成就感。4. 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā) 展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年 之內(nèi)考核的方法具有一致性；2. 客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況， 盡量減少光環(huán)效應(yīng)、 個(gè)人關(guān)系親疏不同、 偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；3. 公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4. 公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ) 月度考核1. 一般員工（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核1.1. 一

40、般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1. 重要任務(wù) 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中 該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 考核的項(xiàng)目不 超過(guò) 3 個(gè)。（見(jiàn)員工考核 A 表）重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為 :a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主 管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86 X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。1.1.2. 工作計(jì)劃完成情況 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成

41、情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完 成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。 （見(jiàn)員工考核 B 表）1.1.3. 對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見(jiàn)員工 考核表 C ）。1.1.4. 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為 :a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主 管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86 X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。

42、1.2. 分值計(jì)算原則上，總分滿分為 100 分，重要任務(wù)占 40，月度工作完成情況占 60 。員 工在部門內(nèi)的考核成績(jī)等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分X 40 % +月度工作完成情況考核分X 60 %（見(jiàn)員工考核 A、 B 表） ，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件 11.3. 一般員工的考核最終成績(jī)與部門績(jī)效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績(jī)效分 計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績(jī)效考核分二個(gè)人考核分X 70 % +部門績(jī)效分（即部門主管的月度績(jī) 效考核綜合分）X 30 %2. 管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核2.1. 管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相

43、關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、 或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過(guò) 5 個(gè)。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2）工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng) 工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。2.1.2 月度工作計(jì)劃完成情況 月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況； 該 項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。2.1.3 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為 :a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供考核 者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的

44、總分=86 X N （N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。2.2. 分值計(jì)算原則上，總分滿分為 100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60 ，季度相關(guān)工作重 點(diǎn)占滿分的 40 （見(jiàn)管理人員考核 A 表、 B 表）；管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考核分X 60 % +當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)X 40 %B 、季度考核1. 一般員工季度考核1.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核 結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季

45、度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合考 評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。 （見(jiàn)員工考核 D 表）季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86 X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。1.3. 部門主管完成部門員工的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源1.4. 人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度績(jī)效綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最

46、終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分X 80 %+季度綜合考評(píng)分X 20 %。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下： 季度績(jī)效考核最終成 績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分X 50 %+季度綜合考評(píng)分X 50 %。1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法如下： 考評(píng)分 85 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資二月績(jī)效工資X 3 X季度考核最終成 績(jī)十100 月績(jī)效工資X 80 %X 2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果， 經(jīng)行政總監(jiān)審核， 報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后， 送至財(cái)務(wù)部， 作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季

47、度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作 為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2. 管理人員季度考評(píng)2.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度 考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽?jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的 考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直接上司。2.2. 直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考 評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)管理人員考核 C 表）。2.3. 直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源 部。2.4. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C

48、合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī) 效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分X70 %+季度綜合考評(píng)分X 30 %2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽 字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：考評(píng)分 85 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資二月績(jī)效工資X 3 X季度考核最終成 績(jī)十100 月績(jī)效工資X 80 %X 2C、年度考核1. 一般員工的年度考核1.1. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算 年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員

49、工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?， 送至該員工所在部門主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)員工發(fā)展建議表E ）。一般員工年度綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86 X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分1.3. 部門主管完成部門員工的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源 部。1.4. 人力資源部根

50、據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算員工的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)二年度日?？己顺煽?jī)平均分X 80 % +年度綜合考評(píng)分X 20 %1.5. 人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四 等，四等所占比例分別為： 20%， 30%， 45%， 5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政 總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘 汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。2. 管理人員年度考核2.1. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì) 算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本

51、年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦?件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。2.2. 直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員 的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的 50% ，直接上司 還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)管理人員發(fā)展建議表D ）23直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。24人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī) 效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度日?？己顺煽?jī)平均分X 70 % +年度綜合考評(píng)分X 30 %2.5. 人力資