企業(yè)管理的文化方式轉(zhuǎn)變與團(tuán)隊(duì)文化

1、企業(yè)管理的文化方式轉(zhuǎn)變與團(tuán)隊(duì)文化 在 當(dāng) 今 的企 業(yè)優(yōu) 化與 重 構(gòu)過(guò) 程中 ，人 們不能 不 關(guān)注到 團(tuán) 隊(duì)文 化 這個(gè) 重大課題，因?yàn)樗瞧髽I(yè)進(jìn)行員工合理組 合和企業(yè)優(yōu)化與重構(gòu)取得 成 功 的 關(guān)鍵 。那 么 ，究 竟 什 么是團(tuán) 隊(duì) 文化 團(tuán) 隊(duì)文 化 的本質(zhì) 特 征 是 什 么 團(tuán) 隊(duì) 文 化 是 在 怎 樣 的 文 化 方 式 下 產(chǎn) 生 的 凡 此 等 等 ，很 有 弄 清的必要，否則極有可能使團(tuán)隊(duì)文化的構(gòu)建流于空談，更有甚者 可 能導(dǎo)致魚(yú)目混珠，使企業(yè)優(yōu)化與重構(gòu)反受其殃。一 、最 初的 企業(yè) 文 化方 式 雇 傭 文化企業(yè)管理的文化方式是指一定階段中企業(yè)管理理論及其管理 者對(duì)被

2、管理者（ 員工）的基本看法和態(tài)度，以及將之與其所處生產(chǎn)環(huán) 境 相 結(jié) 合 而 形 成 的 企 業(yè) 人 的 行 為 方 式 。可 見(jiàn) ，企 業(yè) 管 理 的 文 化 方 式 與人性本體論密切關(guān)聯(lián)。人性本體論實(shí)質(zhì) 上就是對(duì)人的基本看法與 態(tài) 度 ，它 影 響 、決 定 著 文 化 方 式 。在 資 本 主 義 社 會(huì) 的 最 初 階 段 ，企 業(yè)管理文化方式雖已自然存在，但由于人們并未認(rèn)識(shí)它，即人們 尚 未形成相關(guān)的人性本體論，也沒(méi)有將企業(yè)管理方式作文化方式對(duì) 待，因而企業(yè)管理的文化方式并未出現(xiàn)或未能顯現(xiàn)。到了 18 世紀(jì) 下半葉，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基者英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密首次將從事 經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人定義為

3、 “經(jīng)濟(jì)人”。這一人性本體論的提出， 為西 方世界的企業(yè)管理的文化方式 雇傭文化的形成創(chuàng)造了條 件 。但 真 正 使 這 一 文 化 方 式 得 以 確 立 的 是 20 世 紀(jì) 初 的 美 國(guó) 經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 家泰羅。泰羅不但將 “經(jīng)濟(jì)人”作為他的管理理論的基礎(chǔ)， 而且 開(kāi)始將企業(yè)的管理方式作為文化方式來(lái)對(duì)待。特別是從他開(kāi)始，管 理者才將自己與被管理者放在一定的經(jīng)濟(jì)行為體系中，并將勞動(dòng)對(duì) 象及勞動(dòng)要素與行為體系一起作為文化的形態(tài)來(lái)考察它、分析它。無(wú)庸諱言，泰羅建立在 “經(jīng)濟(jì)人”人性本體論基礎(chǔ)上的企業(yè) 雇傭文化方式，對(duì)以美國(guó)為代表的資本主義經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)是巨大的。 他通過(guò) “工時(shí)研究”制定的科學(xué)管理以

4、及科學(xué)的操作程序與標(biāo)準(zhǔn) 的時(shí)間控制，完成了管理者對(duì)被管理者的直接控制；在省去了時(shí)間 管理過(guò)程及管理費(fèi)用的同時(shí)，由于工人生產(chǎn)勞動(dòng)的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化， 使生產(chǎn)效率也大為提高。并且由于他主張成倍地提高工人工薪，形 成了勞資雙方都較前更為滿(mǎn)意的 “雙贏”結(jié)果。在當(dāng)時(shí)市場(chǎng)需求 旺盛，并不追求產(chǎn)品多樣化和產(chǎn)品細(xì)分的時(shí)代，生產(chǎn)效率的提咼， 就意味著企業(yè)主的贏利增多，同時(shí)工人的工薪也就有保障并能大幅 度提高。因而，泰羅的這種管理方式，雖沒(méi)有、也不可能從根本上 解決勞資雙方的內(nèi)在矛盾，但畢竟在更大利益的獲得上，使雙方的 矛盾得以緩解。美國(guó)在那個(gè)時(shí)代經(jīng)濟(jì)規(guī)模的迅速擴(kuò)張與經(jīng)濟(jì)的迅速 發(fā)展，應(yīng)當(dāng)說(shuō)與泰羅提出的企業(yè)管理雇

5、傭文化方 式有重大關(guān)系。但是，泰羅的管理文化方式所基于的 “經(jīng)濟(jì)人”人性本體論 是有明顯缺陷的。他將人性只局限于經(jīng)濟(jì)利益方面，而忽略了人性 本身具有的其它方面。其后繼者、也是真正使 “經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展成 為一種文化模式的福特提出的邏輯詮釋得很明白：只要我付給你高 薪，你就得按我確定的程序和標(biāo)準(zhǔn)生活與工作。福特邏輯表面上看 似乎很公平合理，但實(shí)際上福特用高薪同時(shí)買(mǎi)下了兩樣?xùn)|西：工人 的勞動(dòng)和工人的自由。而后者的出賣(mài)，不論是怎樣高的高薪對(duì)工人 都是不劃算的，因?yàn)樗且詮氐椎某鲑u(mài)為代價(jià)的。從“經(jīng)濟(jì)人”人 性本體論分析，企業(yè)管理的雇傭文化方式有以下幾個(gè)特質(zhì)：第一、無(wú)論企業(yè)管理的組織方式如何，雇傭文化的實(shí)質(zhì)

6、就是被 雇傭者用自己的工作技能以及部分人身自由換取自己經(jīng)濟(jì)上的需 求，因而從本質(zhì)上決定了勞資雙方的完全契約型關(guān)系。第二、雇傭文化用科學(xué)的操作程序和標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間控制完成了對(duì) 被雇傭者的完全控制，因而達(dá)到了管理階層直接控制生產(chǎn)和工作過(guò) 程的目的。第三、雇傭文化隔絕了工人和企業(yè)之間的感情聯(lián)系，使工人成 為程序操作和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的“機(jī)器”。因此，對(duì)大多數(shù)被雇傭者 來(lái)說(shuō)，“只有規(guī)章，沒(méi)有創(chuàng)新”，“只顧及工作期間的勞動(dòng)效果, 不顧及企業(yè)發(fā)展前景和后果”。所以雇傭文化也是凝滯的、沒(méi)有創(chuàng) 造性的封閉性文化，最終仍會(huì)導(dǎo)致勞資雙方的對(duì)立情緒。顯然，雇傭文化是資本主義初期階段的產(chǎn)物。這種文化的實(shí)質(zhì) 在于：將處于一定經(jīng)濟(jì)

7、發(fā)展階段的人，用亞當(dāng)斯密稱(chēng)為經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域 的 “利己心”聯(lián)系起來(lái)，作為管理理論的基本出發(fā)點(diǎn)“經(jīng)濟(jì)人”的人性本體論的依據(jù)，進(jìn)而構(gòu)造出整個(gè)企業(yè)管理的文化行為 方式。雖然經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)人的基本行為方式是同一的、相近的，使“經(jīng)濟(jì)人”人性本體論有著廣泛適應(yīng)性，但畢竟它只反映了人性的 經(jīng)濟(jì)需求這一個(gè)方面。事實(shí)上人的需要和人的整體價(jià)值觀是多樣 的、復(fù)雜的。這就勢(shì)必導(dǎo)致實(shí)際管理過(guò)程中的許多不可預(yù)測(cè)性，也 使得這一管理理論及文化方式在現(xiàn)實(shí)中越來(lái)越暴露出更多的弊病。 隨著生產(chǎn)力的發(fā)展及人們生活水平的提高 ，工人 “越來(lái)越不滿(mǎn)于 單調(diào)的操作和沒(méi)有人情味的企業(yè)文化?！币?yàn)樵?這里，人 只是物的 機(jī) 械 或 機(jī)械 系統(tǒng) 的一

8、顆 標(biāo)準(zhǔn) 化了 的 “ 螺 絲 釘” 。 它產(chǎn)生 的 根 本價(jià) 值 觀 是 ：人 是 機(jī) 器 和 規(guī) 章 的 附 屬 物 。雇 傭 文 化 的 這 種 弊 病 在 20 世 紀(jì)二十年代末發(fā)生的世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)中被充分顯現(xiàn)了出來(lái)。二、 “社會(huì) 人”與團(tuán) 隊(duì)文化的產(chǎn)生20 世紀(jì)二十年代末，美 國(guó)的管理學(xué)家梅奧提出了著名的 “人 際 關(guān) 系 理論 ”，其 以 “ 社會(huì)人 ” 的 人性 本體 論修 正 泰 羅的 “ 經(jīng) 濟(jì) 人”人性本體論。 “社會(huì)人”理論企圖糾正 “經(jīng)濟(jì)人”只顧及經(jīng) 濟(jì)利益的一元論行為價(jià)值觀，提出了在滿(mǎn) 足了人的經(jīng)濟(jì)要求之后必 須滿(mǎn)足人的心理要求和精神需要的人的全 面發(fā)展 價(jià)值觀，以便把

9、被 雇 傭 者 的 命 運(yùn) 和 企 業(yè) 的 前 途 聯(lián) 系 起 來(lái) ，形 成 真 正 科 學(xué) 的 企 業(yè) 文 化 價(jià) 值 觀 。梅 奧從 “ 經(jīng)濟(jì) 人 ”本體 論 否 定了 的 “ 非正 式 組織” 觀 念 中 看到了文化行為方式的真正價(jià)值，認(rèn)為將 “非正式組織” 中人的 “默契合諧”、 “積極主動(dòng)”的 工作態(tài)度移植到企業(yè)的文化方式 中 ，使 之 成 為 勞 資 雙 方 的 共 同 行 為 準(zhǔn) 則 ，無(wú) 疑 會(huì) 對(duì) 企 業(yè) 產(chǎn) 生 巨 大 的 經(jīng)濟(jì)效益，并能滿(mǎn)足企業(yè)員工全面發(fā)展的基本需求。梅奧的理論，誕生在美國(guó)，卻 在日本得到了很好的實(shí)施，并 且 取得了真正的經(jīng)濟(jì)效果。戰(zhàn)后的日本企業(yè) 特別是大

10、企業(yè)普遍實(shí)行終 生雇傭制度，這在一定程度上為梅奧理論 的生長(zhǎng)與實(shí)踐創(chuàng)造了合適 的土壤。在日本企業(yè)的終生雇傭制下，職 員間雖有等級(jí)的差別卻 沒(méi) 有 被 解 雇 的 危 險(xiǎn) 。這 樣 ，企 業(yè) 與 員 工 的 命 運(yùn) 緊 密 地 聯(lián) 系 在 一 起 ，企 業(yè)在，員 工便有工作；反之則需另謀出路，而 普遍的雇傭制使再就 業(yè)非常困難。企 業(yè)的效益好壞也影響著員工的工薪高低，因 而，企 業(yè)的前途與利益也就是每個(gè)企業(yè)人的前途 與利益 。盡管這種利益因 等 級(jí) 差 別導(dǎo) 致在 員工 分 配上 存在 著差 別 ，但 企 業(yè)人的 歸 屬感 仍 能使 企業(yè)人與企業(yè)結(jié)成 “命運(yùn) 共同體 ”，從而與之風(fēng)雨同舟，榮辱與

11、 共。于 是，企 業(yè)人都能主動(dòng)地千方百計(jì)地尋找企業(yè)自身的利益，而 他們自己也都有了一定的自由權(quán)利和活動(dòng)空間。為了求得企業(yè)利 益，企業(yè)員工在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，自覺(jué) 自愿地 組合成 “ 質(zhì)量管 理 小 組 （QC 小 組 ） ” ，以 對(duì) 自 己 產(chǎn) 品 的 質(zhì) 量 進(jìn) 行 嚴(yán) 格 的 自 檢 與 把 關(guān) ， 從 而 確 保自 己企 業(yè)產(chǎn) 品 的質(zhì) 量與 信譽(yù) 。這 種組織 是 自 愿的 、自覺(jué) 的， 具有非正式組織的性質(zhì)。在這樣的組織中，沒(méi) 有等級(jí)制，始終貫徹 著 信 任 和 自 主 性 原 則 ，可 以 自 由 、充 分 地 發(fā) 揮 各 成 員 的 積 極 性 、主 動(dòng) 性 ，實(shí) 現(xiàn) 個(gè) 人

12、在 企 業(yè) 中 的 價(jià) 值 ，并 產(chǎn) 生 極 大 的 工 作 熱 情 和 凝 聚 力 ， 還 可 化 解 或 轉(zhuǎn) 移 一 部 分 對(duì) 企 業(yè) 的 不 滿(mǎn) ，提 高 勞 動(dòng) 生 產(chǎn) 率 。到 20 世 紀(jì)60年代，這種 QC小組在日本大約發(fā)展到100萬(wàn)個(gè)，成員達(dá)1000 萬(wàn)人。由于他們的努力，使 日 本的某些企業(yè)產(chǎn)品不但在這個(gè)年代 一 舉躍入世界質(zhì)量之首，而且其產(chǎn)品的數(shù)量也大幅度地增加，進(jìn)而占 領(lǐng)了世界市場(chǎng)的重要份額。美國(guó)的管理學(xué)界在驚嘆之余發(fā)現(xiàn)這種 自 覺(jué)自愿的QC小組”，正是梅奧人際關(guān)系理論中要尋找的符合企業(yè) 利益的 “非正式組織”，也正是現(xiàn)代管理界極力推崇的 團(tuán)隊(duì)文化 的 最 初 起源 。

13、日本企業(yè)的成績(jī)得到了全世界管理學(xué)界的公認(rèn)，團(tuán)隊(duì)文化也因 而成為企業(yè)優(yōu)化重構(gòu)的重要內(nèi)容和基本特征。從管理學(xué)的角度考察 團(tuán)隊(duì)文化，可以對(duì)其意義和特點(diǎn)做如下概括：其一，從管理實(shí)踐上證明了 “非正式組織”對(duì)企業(yè)發(fā)展的積 極作用和功能，進(jìn)而找到了一種把正式組織與非正式組織相結(jié)合、 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合、效益與文化、傳統(tǒng)與新觀念相結(jié)合的 企業(yè)組織方式，同時(shí)突破了 “經(jīng)濟(jì)人”的人性本體論的歷史局限 性，為 “社會(huì)人”的人性本體論在管理學(xué)上的地位奠定了客觀基 礎(chǔ)。其二，在管理實(shí)踐上找到了企業(yè)人和企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的關(guān)系 紐帶。既從客觀現(xiàn)實(shí)性上為管理者根據(jù)市場(chǎng)動(dòng)向?qū)ιa(chǎn)過(guò)程的控制 提供了可能，又從現(xiàn)實(shí)中找到了

14、摒棄家族式企業(yè)等級(jí)觀念，提供企 業(yè)團(tuán)隊(duì)成員默契配合、共同發(fā)展的自由空間，從而為整個(gè)企業(yè)適應(yīng) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，能動(dòng)自主地向前發(fā)展培育出鮮活的細(xì)胞。其三，極大地調(diào)動(dòng)了企業(yè)人的工作能量和積極性、創(chuàng)造性、能 動(dòng)性，營(yíng)造了為團(tuán)隊(duì)、為集體爭(zhēng)得榮譽(yù)就值得自豪，為企業(yè)發(fā)展盡 過(guò)心、出過(guò)力就值得驕傲的生動(dòng)活潑的企業(yè)文化氛圍。其四，團(tuán)隊(duì)的組建以及企業(yè)優(yōu)化與重構(gòu)既符合企業(yè)的利益又符 合企業(yè)人的利益。利益的共同性和方向的一致性，使企業(yè)人能顧全 大局，根據(jù)自己的能力和特長(zhǎng)自愿組合團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià) 值；也能在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，挺身而出，抨衛(wèi)企業(yè)人的榮譽(yù)和尊嚴(yán)， 從而也維護(hù)著企業(yè)的生存與發(fā)展?？梢钥闯?，團(tuán)隊(duì)文化的實(shí)質(zhì)是：在

15、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定水平時(shí)， 作為一定組織體系中的人們根據(jù)自己的能力或技能有限度地實(shí)現(xiàn) 人生價(jià)值的合伙組織，是企業(yè)發(fā)展到較高階段的產(chǎn)物。這里的 “一 定組織體系”，既指的是一定的企業(yè)制度、工作環(huán)境及人際關(guān)系， 又指的是企業(yè)所在區(qū)域的社會(huì)環(huán)境和文化氛圍。這里的 “有限 度”是指在社會(huì)、區(qū)域文化以及企業(yè)制度諸因素耦合的空間中，企 業(yè)人自由權(quán)利和工作的范圍。這里要著重說(shuō)明的是，凡是能真正體 現(xiàn) “社會(huì)人”人性本體論的組織，其團(tuán)隊(duì)的作用和功能始終是存 在的；凡是有團(tuán)隊(duì)作用的地方，企業(yè)人始終是有自由權(quán)利和工作自 主性的；而且，企業(yè)人的利益和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)始終與企業(yè)的整體 利益以及企業(yè)整體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是一致的

16、。企業(yè)人在組織中不是被動(dòng) 地聽(tīng)命于上級(jí)管理者，而是服從于企業(yè)生存與發(fā)展的整體需要；不 是向某個(gè)人、某些人負(fù)責(zé)，而是向企業(yè)負(fù)責(zé)。三、家族文化與團(tuán)隊(duì)文化的質(zhì)別所謂家族文化，是以特權(quán)為中心，以血緣、親緣、地緣為特征 而組成的一種特殊的人際關(guān)系行為方式。隨著社會(huì)的發(fā)展以及時(shí)代 的變遷，家族文化的形式雖在不斷地發(fā)生變化，但其基本特征不會(huì) 變化。雖然它的行為方式可能突破血緣、親緣、地緣的限制，但仍 遵循以特權(quán)為中心，以關(guān)系的“差序格局”規(guī)則向外輻射的組織 模式。由于家族文化靠著成員間某種 “緣分”，可以圍繞權(quán)力中 心形成一定的親和力、凝聚力，而且成員在工作生活中也具有一定 的自由活動(dòng)空間，因而在一定條件下

17、，也可以結(jié)成具有團(tuán)隊(duì)精神性 質(zhì) 的 組 織 。加 之 采 用 家 族 文 化 方 式 的 家 族 企 業(yè) 在 上 個(gè) 世 紀(jì) 抵 抗 住 了 現(xiàn) 代 企 業(yè) 模 式 的 沖 擊 ，仍 然 頑 強(qiáng) 地 生 長(zhǎng) 與 發(fā) 展 著 ，這 就 使 得 人 們 誤 以 為 ，家 族 文 化 就 是 一 種 體 現(xiàn) 團(tuán) 隊(duì) 精 神 的 文 化 。其 實(shí) 不 然 。家 族 文 化 畢 竟 是 封 建 社 會(huì) 的 遺 留 物 ，具 有 鮮 明 的 封 建 文 化 特 征 ，它 與 團(tuán) 隊(duì) 文化貌似相同，但實(shí)有質(zhì)別：1. 家 族 文 化 的 人 性 本 體 論 特 征 ， 既 不 是 “ 經(jīng) 濟(jì) 人 ” ， 也

18、不 是 “ 社 會(huì) 人 ” ， 而 是 “ 經(jīng) 濟(jì) 人” 、 “ 社 會(huì) 人 ” 和 帶 有 封 建 特 征 的 “ 工 具 人 ” 三 者 的 混 合 體 “ 等 級(jí) 人 ” 。首 先 ，它 具 有 “ 經(jīng) 濟(jì) 人 ” 滿(mǎn) 足 經(jīng) 濟(jì) 需 求 的 客 觀 特 征 ，但 這 種 滿(mǎn) 足 不 是 完 全 靠 能 力 ，而 是 靠 “三 緣 ” 等 級(jí)維 系 著 ， 因 而 使 人 的 能 力 的 發(fā) 揮 具 有 很 大 的 局 限 性 。其 次 ，它 也 具 有 “ 社 會(huì) 人 ” 的 某 種 特 征 ，但 因 “ 差 序 格 局 ” 的 影 響 ，使 組 織 內(nèi) 不 同 的 人 的 自 由 范

19、 圍 也 各 不 相 同 ，且 自 由 度 十 分 有 限 。再 次 ，由 于 核 心 權(quán) 力 的 作 用 ，每 個(gè) 人 為 了 在 組 織 中 生 存 ，不 得 不 成 為 別 人 的 “ 工 具 ” 。這 一 “ 工 具 人 ” 特 征 與 現(xiàn) 代 市 場(chǎng) 經(jīng) 濟(jì) 的自由競(jìng)爭(zhēng)格局是格格不入的。2. “ 等 級(jí) 人 ” 和 企 業(yè) 組 織 的 關(guān) 系 ，不 是 完 全 意 義 上 的 利 益 共 存 關(guān) 系 ， 而 在 很 大 的 程 度 上 是 私 人 關(guān) 系 ， 具 有 “ 人 情 ” 、 “ 面 子 ” 的 成 份 ， 這 必 然 導(dǎo) 致 組 織 中 的 人 將 企 業(yè) 組 織 的 利

20、 益 當(dāng) 成 是 “ 家 長(zhǎng) ” 的 特 權(quán) 利 益 ，因 而 將 “ 效 主 ” 、 “ 報(bào) 恩 ” 的 思 想 及 行 為 置 于 企 業(yè) 組 織 的 利 益 之 上 。 這 樣 ， 當(dāng) “家 長(zhǎng) ” 的思 想 行 為 及 利 益 與 企 業(yè) 的 利 益 一 致 時(shí) ， 以 “ 等 級(jí)人 ” 所形 成 的 團(tuán) 隊(duì) 組 織 尚 能 夠 較 好 地 推 動(dòng) 企 業(yè) 向 前 發(fā) 展 ； 但 是 當(dāng) “ 家 長(zhǎng)” 的 思 想 、 行 為 及 利 益 與 企 業(yè) 的 利 益 不 一 致 時(shí) ，將 會(huì) 嚴(yán) 重 制 約 企 業(yè) 的 發(fā) 展 ，或 者 在 企 業(yè) 中 形 成 山 頭林立，相互扯皮，明 爭(zhēng)暗

21、斗等一系列不利于企業(yè)市場(chǎng)行為和企 業(yè) 發(fā)展的 “ 內(nèi)耗局 面”。3. 以 “等級(jí) 人”組成 的企業(yè)組織，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一般 都表現(xiàn)為階段式發(fā)展特征。創(chuàng)業(yè)階段，由 于 “三 緣”的凝聚作用 和 報(bào) 恩 行 為 ，大 家 能 團(tuán) 結(jié) 在 權(quán) 力 核 心 的 周 圍 ，同 甘 共 苦 ，共 同 奮 斗 。 隨著企業(yè)的發(fā)展及其經(jīng)營(yíng)效益的提高，往往導(dǎo)致內(nèi)部矛盾的出現(xiàn)。 因?yàn)樵诩易逦幕钠髽I(yè)組織中，安排經(jīng)濟(jì) 職位和進(jìn)行利益的分配也 同樣是按差序格局進(jìn)行的，即按與權(quán)力中 心的關(guān)系親疏和在組織中 的地位高低進(jìn)行。與權(quán)力中心最親近者，得 到的往往是最重要的 職 位和最豐厚的薪水，依次遞減，而不是完全按能力與

22、貢獻(xiàn)的大小。 這 必 然 導(dǎo)致 組織 成員 對(duì) 分配 不公 的不 滿(mǎn) ，從而 影 響工 作 積 極性 ，并 產(chǎn)生內(nèi)部隔閡和離心力，同時(shí)這也使企業(yè) 組織背離了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企 業(yè)的客觀要求。此時(shí)的企業(yè)組織完全需要依靠權(quán)力來(lái)維系其存在， 企業(yè)發(fā)展的減緩甚至停頓便成為必然。最后，由于矛盾逐漸加劇， 而企業(yè)既無(wú)法解決自身固有的矛盾，又不能突破自身的封閉限制， 在管理上依然用非規(guī)范化的家族規(guī)則，而不是用規(guī)范化、科學(xué)化 的 市 場(chǎng) 規(guī) 則 進(jìn) 行 管 理 ，致 使 企 業(yè) 越 來(lái) 越 不 適 應(yīng) 市 場(chǎng) 經(jīng) 濟(jì) 的 要 求 ，最 終 使 企 業(yè) 逐漸 走向 衰亡 。所 以 有人說(shuō) 家 族文 化的 企業(yè)大 都

23、逃不 出 三段 規(guī)律： “ 一代創(chuàng) 業(yè)，二代守成，三代破產(chǎn)?！?. 由于 “三 緣”關(guān)系 的影響和 “核心權(quán)力”的作用，“等級(jí) 人”在價(jià)值取向上將 “權(quán) 力中心 ”置于企業(yè)的利益與威望之上。 當(dāng)企業(yè)中的人們不得不在二者間做出唯一 選擇時(shí) ，通常只會(huì)選擇前 者 ，即 服 從 企 業(yè) 核 心 人 物 的 意 志 ，并 維 護(hù) 其 威 望 。這 便 極 有 可 能 損 害 企 業(yè) 的利 益與 信譽(yù) ， 特別 是當(dāng) “權(quán) 力 核 心” 做 出錯(cuò)誤 的 決 策或 自 身 存 在經(jīng) 營(yíng)管 理上 的 嚴(yán)重 缺陷 時(shí)。這一點(diǎn) 也 是家庭 文 化企 業(yè) 與真 正 具 有 團(tuán)隊(duì) 精神 的企 業(yè) 的根 本區(qū) 別所 在 。后 者 是企業(yè) 成 員向 企 業(yè)整 體利益負(fù)責(zé)，將自己的利益和命運(yùn)與企業(yè) 的利益 和命運(yùn)當(dāng)作 “共 同體”，不必只聽(tīng)從命于 “權(quán)力 ”的擺布；而前者則只向