2010-2011財年績效考核管理制度

1、關(guān)于 2010-2011 財年績效考核管理制度一、考核范圍：全體人員二、考核分類：根據(jù)崗位級別不同，分為不同考核周期進(jìn)行。1、月度考核： 適用于分公司營運經(jīng)理級 （含） 以下人員，營銷經(jīng)理級（含） 以下人員。2、季度考核：適用于人行財、 IT 、客服、宣傳等后勤人員，資源系統(tǒng)人員 （含分公司經(jīng)理）及總部全體人員。三、考核辦法及方式：1、適用于月度考核的人員：由營運系統(tǒng)和營銷系統(tǒng)按照本系統(tǒng)的激勵辦法 及考核方案，每月 30 日前把上月考核結(jié)果及對應(yīng)獎金（營銷提成 ），按照規(guī)定 流程上報審批。以上考核標(biāo)準(zhǔn)按簽定的目標(biāo)責(zé)任書分解到月度的考核指標(biāo)為準(zhǔn)， 其中營運系統(tǒng)的考核指標(biāo)分為兩部分，一部分是營運系

2、統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)考核指標(biāo)，權(quán)重 占 40% ；一部分增加內(nèi)部客戶（營銷部門）考評，權(quán)重占 20%；當(dāng)?shù)胤止窘?jīng) 理考核權(quán)重占 40% ；沒有營銷部門的由分公司經(jīng)理代為考核。2、適用于季度考核的人員：原則上由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織，由各系統(tǒng) 負(fù)責(zé)人具體實施考核。 以上考核標(biāo)準(zhǔn)按簽定的目標(biāo)責(zé)任書分解到季度的考核目標(biāo) 為準(zhǔn)，由直接上級根據(jù)財務(wù)等相關(guān)部門或崗位提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行考核。四、適用月度考核人員的考核流程：一）營運系統(tǒng)每個月的 30日前，由總部營運部把各分子公司營運部門 * 分公司營運部 月度考評表，發(fā)給分公司營銷經(jīng)理及分公司經(jīng)理并由分公司營銷經(jīng)理及分公司 經(jīng)理進(jìn)行考核打分（營銷經(jīng)理經(jīng)理考核權(quán)重占 20%,

3、分公司經(jīng)理考核權(quán)重 40%）， 考核打分結(jié)果提交總部營運部，連同總部營運部對分子公司營運部的考核結(jié)果 （考核權(quán)重 40%）匯總整理，之后總部營運部把匯總后的考核結(jié)果發(fā)給各分子公 司營運部負(fù)責(zé)人，由分子公司營運部根據(jù)總部營運部發(fā)給的結(jié)果計算出部門應(yīng)分 配的獎金總額， 然后由分公司營運經(jīng)理 （調(diào)度主任） 根據(jù)部門所有營運人員的考 核結(jié)果及分配系數(shù)制定出考核對應(yīng)的獎金分配明細(xì)表； 考核獎金表報分公司人行 審核提交當(dāng)?shù)刎攧?wù)核實無誤后，報分公司經(jīng)理審核同意后轉(zhuǎn)總部營運部審核平 衡，并由總部營運部提交總部人力資源部審核平衡； 審核不符合要求的返回營運 部重新調(diào)整， 至到合格為準(zhǔn)。 然后報總調(diào)度長及分管領(lǐng)導(dǎo)

4、審批通過， 財務(wù)部方可 統(tǒng)一發(fā)放獎金。具體流程圖如下：請各相關(guān)人員嚴(yán)格按照圖 1 流程提報、審批。 請財務(wù)嚴(yán)格按照規(guī)定的審批流程通過后方可發(fā)放獎金。 不按流程提報審批的不予 發(fā)放。二）營銷系統(tǒng)由各分子公司人行或營銷內(nèi)勤把月度考核結(jié)果及對應(yīng)獎金 （提成）報分公司 人行審核提交財務(wù)核實無誤后， 報分公司經(jīng)理審核合格后轉(zhuǎn)總部營銷部， 由總部 營銷部進(jìn)行審核， 然后報到總部人力資源部審核平衡， 必須按照 “績效考核及獎 金兌現(xiàn)原則” 進(jìn)行審核平衡。 審核不符合要求的返回營銷部重新調(diào)整， 至到合格 為準(zhǔn)。并報總裁助理審批通過，財務(wù)部方可統(tǒng)一發(fā)放獎金。具體流程圖如下：請 各相關(guān)人員嚴(yán)格按照以下流程提報、審

5、批。請財務(wù)按此流程發(fā)放獎金。三）月度考核及對應(yīng)獎金提報時間暫定為每月 28 號前提報上月考核結(jié)果及 對應(yīng)獎金核算表。五、適用于季度考核人員的考核流程：1、每個季度的第一個月 28 日前，各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人把本系統(tǒng)人員分解完的季度 考核目標(biāo)與下屬本人溝通確定， 并確定考核標(biāo)準(zhǔn)。 其中分公司經(jīng)理 季度考核目 標(biāo)表由總部人力資源部負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)資源部、 財務(wù)部和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分解目標(biāo) 并確定季度目標(biāo)考核表 。2、每個季度最后一個月結(jié)束后 20 天內(nèi)，系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)對完成數(shù)據(jù)進(jìn)行審核確認(rèn)， 并評價溝通，填寫考核結(jié)果及兌現(xiàn)獎金。3、每個季度最后一個月結(jié)束后 25 天內(nèi)，各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對考核結(jié)果及兌 現(xiàn)獎金進(jìn)行審批并提

6、交人力資源推進(jìn)部。4、人力資源推進(jìn)部與財務(wù)進(jìn)行數(shù)據(jù)核實， 并對兌現(xiàn)的獎金數(shù)進(jìn)行審核平衡。5、人力資源部把各系統(tǒng)提交的考核結(jié)果及兌現(xiàn)獎金匯總報主管副總裁及總 裁審批。6、審批之后，人力資源部統(tǒng)一發(fā)放兌現(xiàn)獎金。六、績效信息提供： 考核表所需要的實際完成數(shù)據(jù)由考核表上所注明的數(shù)據(jù)來源部門提供并確認(rèn)。未經(jīng)數(shù)據(jù)提供部門確定的，不予認(rèn)可。具體由考核者和被考核者進(jìn)行協(xié)調(diào)。七、獎金發(fā)放辦法1、季度考核，季度發(fā)放季度實發(fā)獎金，年終考核后，發(fā)放年終應(yīng)發(fā)獎金；2、季度實發(fā)獎金 =考核后應(yīng)發(fā)獎金 *60% ；3、年終應(yīng)發(fā)獎金 =年度應(yīng)發(fā)獎金額 各季度累計實發(fā)獎金額；八、績效考核及獎金兌現(xiàn)原則：1、各系統(tǒng)人員考核結(jié)果中

7、， 考核評分在 95 分以上人員比例不得超過本系統(tǒng) 總?cè)藬?shù)的 10%，90-95分之間的人員比例不得超過人員總數(shù) 10%，在 85-90 分的 人員比例不得低于人員總數(shù)的 50%，在 85 分以下的人員比例不得低于人員總數(shù) 的 10%.考核結(jié)果未按以上要求實施的，人力審核時有權(quán)停止提報。2、考核后的兌現(xiàn)獎金總數(shù)不得超過人力資源部測算的獎金預(yù)算平衡數(shù)。當(dāng) 審核發(fā)現(xiàn)超過預(yù)算數(shù)時， 人力有權(quán)停止發(fā)放， 并則成相關(guān)系統(tǒng)按照要求進(jìn)行調(diào)整。 考核評分后獎金 =應(yīng)發(fā)獎金 *考核得分 /90*100%3、系統(tǒng)內(nèi)部同級別崗位的人員獎金額原則上相差最高不得超過20%，主管級和普通員工級人員獎金額相差最高不得超過 3 倍。九、其它說明：相關(guān)人員應(yīng)在考核成績提報期限前提報考核材料， 人力資源部不再另行提醒 或催交，逾期因考核信息遲報造成相關(guān)崗位人員獎金扣發(fā)， 責(zé)任自負(fù)。 但可受理 相關(guān)咨詢事宜。本通知解釋權(quán)歸人力資源推進(jìn)部附件1營運系統(tǒng)月度考核獎金審批流程圖誤同意發(fā)放附件2:營銷系統(tǒng)月