機(jī)械加工廠績(jī)效考核管理制度

1、機(jī)械加工廠績(jī)效考核管理制度 xx機(jī)械加工廠績(jī)效考核管理制度目 錄第一章總 則3第二章考核組織管理4第三章考核方法6第四章季度及項(xiàng)目階段績(jī)效考核11第五章年度績(jī)效考核14第六章年度能力評(píng)價(jià)17第七章部門績(jī)效考核18第八章項(xiàng)目考核辦法19第九章申訴及其處理21第十章附 則24附錄一能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表25附錄二能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明31附錄三管理績(jī)效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表34附錄四績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明35附錄五年度部門考核表設(shè)計(jì)及填表說明46附錄六項(xiàng)目考核表設(shè)計(jì)及填表說明48總 則適用范圍本辦法適用于西北機(jī)械加工廠所有建立正式勞動(dòng)關(guān)系的員工其中高管人員的績(jī)效考核按照績(jī)效合同管理辦法執(zhí)行考

2、核目的通過考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作促進(jìn)西安藍(lán)天鍋爐廠經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作通過考核規(guī)范工作流程提高西北機(jī)械加工廠的整體管理水平通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效幫助員工提高自身工作水平從而有效提升西北機(jī)械加工廠整體績(jī)效考核原則以提高部門和員工績(jī)效為導(dǎo)向定性與定量考核相結(jié)合多角度全方位考核公平公正公開考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)考核組織管理西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)職責(zé)由董事長(zhǎng)總經(jīng)理副總經(jīng)理工會(huì)主席總經(jīng)理助理組成考核管理委員會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)全廠的考核工作承擔(dān)以下職責(zé)負(fù)責(zé)全廠績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定負(fù)

3、責(zé)部門負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的綜合評(píng)定負(fù)責(zé)部門考核等級(jí)的綜合評(píng)定工作負(fù)責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定人力資源部職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)全廠員工績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并為各部門提供相關(guān)咨詢對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查通報(bào)全廠員工季度年度考核工作情況對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰協(xié)調(diào)處理考核申訴的具體工作組織實(shí)施考核統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果并嚴(yán)格保密建立員工考核檔案作為薪酬調(diào)整職務(wù)升降崗位調(diào)動(dòng)培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)發(fā)展計(jì)劃部職責(zé)作為部門考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)全廠部門績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工

4、作根據(jù)全廠年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃提出當(dāng)期部門考核方案包括各部門考核指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重等考核管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)行負(fù)責(zé)組織部門考核的實(shí)施匯總統(tǒng)計(jì)部門考核評(píng)分結(jié)果報(bào)人力資源部通報(bào)公司部門年度考核工作情況負(fù)責(zé)部門考核最終結(jié)果的公布各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)考核方法考核周期考核分為季度考核階段考核和年度考核其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成科研與工程項(xiàng)目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成年度考核于次年一月二十日前完

5、成考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核直接下級(jí)考核同級(jí)人員考核三種不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系所有可能的考核關(guān)系見表1表31 考核關(guān)系表考 核 對(duì) 象考 核 關(guān) 系高管人員直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)同級(jí)直接下級(jí)績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核一般員工直接上級(jí)同級(jí)考核考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度不同方面包括績(jī)效維度和能力維度每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成對(duì)不同的考核對(duì)象不同考核期間采用不同的考核維度不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)績(jī)效指被考核人員通過努力所取得的工作成果體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) kpi 易于衡量一般可以用客觀公式計(jì)算出用于評(píng)價(jià)當(dāng)期的

6、績(jī)效效益類體現(xiàn)山西藍(lán)天價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力包括資產(chǎn)收益率利潤(rùn)率等運(yùn)營(yíng)類是實(shí)現(xiàn)西北機(jī)械加工廠價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營(yíng)運(yùn)杠桿的能力包括銷售額費(fèi)用率等組織類是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與西北機(jī)械加工廠文化的人員管理指標(biāo)體現(xiàn)推動(dòng)西北機(jī)械加工廠價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力包括員工滿意度人才流失率等工作目標(biāo)設(shè)定 gs 用于衡量不易量化的結(jié)果由上級(jí)根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評(píng)分如考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效的管理績(jī)效指標(biāo)考核人員對(duì)待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等能力指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力指標(biāo)定義詳見附

7、錄一表1-1績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須為被考核人所能影響 當(dāng)期可測(cè)量性指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致重要性指標(biāo)項(xiàng)不宜過多注重于對(duì)西北機(jī)械加工廠績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)一般為36個(gè)一致性各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn) 挑戰(zhàn)性指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效未來發(fā)展預(yù)測(cè)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定不宜過高或過低應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到民主性所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定而不是由上級(jí)指定雙方無法達(dá)成一致時(shí)二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立考核期初被考核人的直接上級(jí)根據(jù)西北機(jī)械加工廠或部門的計(jì)劃要求被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作

8、任務(wù)經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)其中績(jī)效指標(biāo)可從績(jī)效考核指標(biāo)體系中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后更改方可生效考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異一票否決指標(biāo)對(duì)特別關(guān)鍵影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)如安全工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成本周期內(nèi)的考核得分為0分單項(xiàng)否決指標(biāo)對(duì)特別重

9、要影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)并增加權(quán)重若該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分考核記錄考核期初直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度指標(biāo)和權(quán)重雙方討論認(rèn)可同時(shí)各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解建立日?？己伺_(tái)帳將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄作為考核打分的依據(jù)在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證以便考核申訴的處理指標(biāo)評(píng)分定量考評(píng)指標(biāo)評(píng)分定量指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定定性指標(biāo)評(píng)分定性指標(biāo)分值范圍為0到120分按照abcd四個(gè)等級(jí)評(píng)分評(píng)分時(shí)以5分為單位進(jìn)行打分具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表2表32 定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表等 級(jí)abcd考核得分120 1051

10、00 - 9085 - 7065 - 0定 義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求有重大失誤考核等級(jí)部門分類職能部門指綜合辦公室財(cái)務(wù)部紀(jì)監(jiān)審計(jì)部質(zhì)量部綜合管理部物資供應(yīng)部人力資源部工會(huì)辦組宣部檢驗(yàn)中心信息中心及情報(bào)室業(yè)務(wù)管理部門指發(fā)展計(jì)劃部技改保障部技術(shù)部生產(chǎn)部及民品事業(yè)部研究室研究室是指除檢驗(yàn)中心信息中心情報(bào)室外的所有研究室強(qiáng)制排序一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門分組研

11、究室及生產(chǎn)部參加項(xiàng)目成員階段按照項(xiàng)目分組未參加項(xiàng)目的技術(shù)人員季度和年度考核均按部門分組職能部門負(fù)責(zé)人為一組各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為abcde五個(gè)等級(jí)在組內(nèi)人數(shù)大于等于5人時(shí)應(yīng)按照表3-3所列的比例使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布人數(shù)少于5人的組考核人按照表3-4根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)圖1績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖a b c d e高 考核分?jǐn)?shù) 低表33 績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評(píng)定等級(jí)abcde評(píng)定人部門負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例5-1015-20其余15-205-10考核管理 委員會(huì)一般員工部門負(fù)責(zé)人表34績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表綜合評(píng)定等級(jí)abcde考核得分120-101100-9089-7160-70 60其他

12、部門負(fù)責(zé)人不進(jìn)行強(qiáng)制排序其考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算年度績(jī)效工資具體見薪酬管理制度同時(shí)按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)公司內(nèi)各部門不進(jìn)行強(qiáng)制排序按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)季度及項(xiàng)目階段績(jī)效考核項(xiàng)目階段考核對(duì)象為技術(shù)部參加科研項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員季度考核對(duì)象為各部門負(fù)責(zé)人含技術(shù)部技術(shù)部未參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員技術(shù)部項(xiàng)目任務(wù)不飽滿設(shè)計(jì)人員及其它部門正式員工調(diào)動(dòng)新崗位的員工試崗期間考核結(jié)果視為中試崗期滿參加考核季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象考核維度與權(quán)重不同部門負(fù)責(zé)人 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 表4-1 部門負(fù)責(zé)人 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)80直接上級(jí)季度工作計(jì)劃 重要任務(wù) 管

13、理績(jī)效工作任務(wù)管理20人員管理一般員工項(xiàng)目其它人員表4-2 一般員工項(xiàng)目其它人員考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況80直接上級(jí)季度工作計(jì)劃 重要任務(wù) 態(tài)度20生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量工作質(zhì)量態(tài)度等考核維度都以工時(shí)或折算為工時(shí)進(jìn)行考核具體辦法見相關(guān)規(guī)定季度及階段考核流程季度及階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟啟動(dòng)考核各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)確定績(jī)效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)遇節(jié)假日雙休日順延直接上級(jí)根據(jù)西北機(jī)械加工廠經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求就當(dāng)期主要工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談共同討論填寫績(jī)效考核表對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采

14、用35個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核參見績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃任務(wù)及工作目標(biāo)設(shè)定的方式然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)任務(wù)的權(quán)重確定后雙方各持一份作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)計(jì)劃執(zhí)行過程中考核雙方及時(shí)溝通被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況明確指出工作中的問題提出改進(jìn)建議若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整須重新填寫相應(yīng)的績(jī)效考核表并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)收集資料考核任務(wù)績(jī)效考核期結(jié)束后各有關(guān)部門提供考核期間西北機(jī)械加工廠財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值對(duì)比目標(biāo)值計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分填寫績(jī)效考核表中考核評(píng)分部分統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部

15、門被考核人的評(píng)分資料人力資源部收集西北機(jī)械加工廠的考核評(píng)分資料匯總考核結(jié)果審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由西北機(jī)械加工廠所長(zhǎng)質(zhì)詢審批各部門其他人員的考核結(jié)果由西北機(jī)械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢審批考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人雙方就考核結(jié)果面談直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄考核表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分具體流程如下季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資間接影響年度考核結(jié)果考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見薪酬管理制度年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核范圍年度績(jī)效考核對(duì)象為除以下員工以外的西北機(jī)械加工廠所有員工新入職員工在西北機(jī)械加工廠

16、全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工經(jīng)西北機(jī)械加工廠批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核考核結(jié)果視為c其中總經(jīng)理由董事長(zhǎng)考核其他高管人員由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理考核均按照績(jī)效合同管理辦法執(zhí)行個(gè)人年度績(jī)效考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象考核維度與權(quán)重不同表51部門負(fù)責(zé)人不含部門副職考核維度權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃部30年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核管理委員會(huì)20季度個(gè)人考核平均值40員工滿意度部門員工調(diào)查10表52基層管理人員包括部門副職考核維度權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃部20季度個(gè)人考核平均值70員工滿意度部門員工調(diào)查10表53一般員工考核維度權(quán)重表考核維度考核人年

17、度考核權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃部10季度及項(xiàng)目個(gè)人考核平均值90個(gè)人年度績(jī)效考核流程每年元月110日人力資源部組織西北機(jī)械加工廠內(nèi)部的滿意度調(diào)查調(diào)查表格參見績(jī)效考核指標(biāo)體系各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1015日匯總被考核人的評(píng)分由考核管理委員會(huì)組織各部門第一負(fù)責(zé)人在每年元月110日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)并進(jìn)行評(píng)分年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)評(píng)分表見附表每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報(bào)西北機(jī)械加工廠人力資源部確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行部門一般員工的考核結(jié)果報(bào)西北機(jī)械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢批準(zhǔn)確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲決定直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人雙方面談確定被考核人下一步改進(jìn)及接

18、受培訓(xùn)計(jì)劃制訂具體改進(jìn)措施考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果的用途個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)工資等級(jí)升降年終獎(jiǎng)金發(fā)放崗位職務(wù)聘任培訓(xùn)等工作的依據(jù)依據(jù)考核結(jié)果的不同西北機(jī)械加工廠做出不同的獎(jiǎng)懲決定一般有以下幾類職務(wù)等級(jí)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件年度績(jī)效考核為a的員工列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象年度績(jī)效考核為e的員工連續(xù)兩年考核為d的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理兩次年度考核為e的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為a的員工崗位工資等級(jí)晉升一檔但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的則不再上調(diào)年度績(jī)效考核為e的員工崗位工資下降一檔但

19、已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的則不再下調(diào)年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為a的員工優(yōu)先列為聘任對(duì)象培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)西北機(jī)械加工廠提供不同的培訓(xùn)年度績(jī)效考核為a的員工優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象考核為d和e的員工由人力資源部結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)幫助員工改善績(jī)效年度能力評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期能力考核按年度進(jìn)行評(píng)價(jià)范圍同年度績(jī)效考核能力定義指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體能力指標(biāo)不同能力評(píng)價(jià)分為團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)發(fā)展戰(zhàn)略思考能力分析和決策能力計(jì)劃和組織能力解決問題能力創(chuàng)新能力影響能力口頭溝通能力書面溝

20、通能力員工評(píng)估員工輔導(dǎo)激勵(lì)授權(quán)工作效率應(yīng)變能力知識(shí)能力指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4評(píng)價(jià)目的年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)評(píng)價(jià)關(guān)系表6 評(píng)價(jià)關(guān)系表評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)關(guān)系各級(jí)主管直接上級(jí)同級(jí)下級(jí)評(píng)價(jià)一般員工直接上級(jí)部門同級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)流程與辦法可參見年度績(jī)效考核部門績(jī)效考核部門績(jī)效考核目的部門績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績(jī)效以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核針對(duì)個(gè)人職責(zé)不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性通過部門績(jī)效考核可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)西北機(jī)械加工廠的整體績(jī)效部門績(jī)效考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)

21、容以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核考核周期部門考核為年度考核考核周期與個(gè)人績(jī)效考核相同考核關(guān)系由西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人考核期開始時(shí)西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)指派計(jì)劃處分析上一考核期西北機(jī)械加工廠業(yè)績(jī)狀況和本期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)權(quán)重等方案考核管理委員會(huì)通過后執(zhí)行考核流程考核流程與辦法可參見個(gè)人年度績(jī)效考核考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類西北機(jī)械加工廠整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)滿意度指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵能力重點(diǎn)工作指標(biāo)項(xiàng)目考核辦法項(xiàng)目考核的目的科研項(xiàng)目是西北機(jī)械加工廠業(yè)務(wù)的核心同時(shí)也是西北機(jī)械加工廠管理的重點(diǎn)項(xiàng)目考核的目的是為了衡量西北機(jī)械加工廠在研科研項(xiàng)目工作的質(zhì)量?jī)?yōu)劣促進(jìn)科研項(xiàng)目?jī)?yōu)

22、質(zhì)按期完成進(jìn)一步提高西北機(jī)械加工廠科研能力通過科研項(xiàng)目考核可以促進(jìn)項(xiàng)目成員從注重個(gè)人工作績(jī)效到重視整個(gè)項(xiàng)目乃至整個(gè)西北機(jī)械加工廠的整體績(jī)效充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性項(xiàng)目考核結(jié)果將作為計(jì)算參加項(xiàng)目的研發(fā)人員年度績(jī)效工作的一項(xiàng)重要指標(biāo)具體見薪酬管理制度項(xiàng)目分類項(xiàng)目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項(xiàng)目的重要性及技術(shù)難度等特點(diǎn)從而為項(xiàng)目比較項(xiàng)目管理項(xiàng)目考核及科研人員激勵(lì)提供基礎(chǔ)依據(jù)科研項(xiàng)目的工作內(nèi)容技術(shù)路徑技術(shù)復(fù)雜性技術(shù)創(chuàng)新性科研成果應(yīng)用等因素可將西北機(jī)械加工廠現(xiàn)有十六類科研項(xiàng)目分為abcd四大類項(xiàng)目見表6b根據(jù)每一類項(xiàng)目的特點(diǎn)及重要性賦予不同的項(xiàng)目類型系數(shù)以體現(xiàn)不同類型項(xiàng)目的差異表81 西北

23、機(jī)械加工廠現(xiàn)有科研項(xiàng)目種類及特點(diǎn) 資金來源項(xiàng)目類型縱向省部下達(dá)科研任務(wù)公司技術(shù) 開發(fā)資金其 它本公司預(yù)研項(xiàng)目支撐技術(shù)項(xiàng)目重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目演示驗(yàn)證型號(hào)項(xiàng)目單體總體技改自研項(xiàng)目為型號(hào)條件保障配套的檢驗(yàn)檢測(cè)設(shè)備表82 項(xiàng)目分類及項(xiàng)目類型系數(shù)項(xiàng)目類別含現(xiàn)有項(xiàng)目類別項(xiàng)目類型系數(shù)a類項(xiàng)目計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目1b類項(xiàng)目重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目支撐預(yù)研項(xiàng)目技改自研項(xiàng)目其它預(yù)研項(xiàng)目11c類項(xiàng)目單體型號(hào)項(xiàng)目技術(shù)開發(fā)資金項(xiàng)目12d類項(xiàng)目總體型號(hào)項(xiàng)目總體演示驗(yàn)證項(xiàng)目總體資本金技術(shù)開發(fā)資金項(xiàng)目13項(xiàng)目考核周期項(xiàng)目考核分為階段考核及項(xiàng)目結(jié)束考核項(xiàng)目階段考核由技術(shù)部項(xiàng)目管理人員根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃的要求對(duì)項(xiàng)目實(shí)施考核項(xiàng)目結(jié)束考核由技術(shù)部組織項(xiàng)目

24、評(píng)審委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行綜合考評(píng)項(xiàng)目結(jié)束考核維度與權(quán)重表88 項(xiàng)目技術(shù)考核維度權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項(xiàng)目階段考核平均值技術(shù)部50項(xiàng)目結(jié)束考核值技術(shù)部50項(xiàng)目考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算參加項(xiàng)目的設(shè)計(jì)人員的階段獎(jiǎng)及項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)具體見薪酬管理制度申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議可以采取書面形式向人力資源部申訴西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)提出建議提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名所在部門申訴事項(xiàng)申訴理由申

25、訴受理人力資源部接到員工申訴后應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)僅憑主觀臆斷的申訴不予受理受理的申訴事件首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查然后與員工直接上級(jí)共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通不能協(xié)調(diào)的上報(bào)西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)部理申訴表格見表91及表92申訴流程如下表91 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) 考核 薪資福利 其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表92 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) 考核 薪資福利 其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處 理 記 錄問題簡(jiǎn)要描述調(diào)查情況建議解決方案協(xié)調(diào)結(jié)果經(jīng)辦人備 注附 則考核過程文件考核評(píng)分表統(tǒng)計(jì)表由人力資源部嚴(yán)格保密考核結(jié)果只

26、由直接上級(jí)反饋到被考核人不對(duì)其他人公布本制度由計(jì)劃部配合人力資源部提出制訂修改建議總經(jīng)理審批人力資源部負(fù)責(zé)解釋本制度實(shí)施后原有考核制度自行終止與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)本辦法自頒布之日起實(shí)施附錄一能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表附表1-1 員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立abcd易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處自我封閉團(tuán)隊(duì)合作abcd善于與他人合作共事相互支持充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠

27、與他人合作共事相互支持保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)對(duì)工作有影響不能與他人很好合作獨(dú)斷專行解決矛盾abcd巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性abcd對(duì)他人較關(guān)心容易感知?jiǎng)e人的想法體諒他人善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人體諒他人領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人對(duì)他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展abcd易于與他人溝通積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)西北機(jī)械加工廠要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通使工作順利開展尚能

28、與人合作但協(xié)調(diào)不善影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力abcd能夠表述自己的主張論點(diǎn)及理由比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級(jí)同事上級(jí)接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人或咄咄逼人或逃避退讓超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)應(yīng)變能力abcd待人處世很靈活善于審時(shí)度勢(shì)很容易適應(yīng)崗位職位或管理的變化所帶來的沖擊并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境取得主動(dòng)待人處世較靈活能夠根據(jù)西北機(jī)械加工廠要求認(rèn)可西北機(jī)械加工廠變化所帶來的沖擊并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)西北機(jī)械加工廠的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)工作開展有困難待人處世刻板適應(yīng)性差影響能力abcd能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力

29、工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估abcd能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效使下屬心服口服并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效指出其不足能夠按西北機(jī)械加工廠要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)abcd善于了解下屬需要通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)abcd善于分配工作與權(quán)力并能積極傳授工作知識(shí)引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力有效傳授工作知識(shí)完成任務(wù)欠缺分配工作權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力缺乏指導(dǎo)員工的

30、方法內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)abcd了解他人的需求善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性并使員工積極努力地工作有制度能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度但不能充分發(fā)揮作用無改進(jìn)措施員工積極性不高工作主要靠命令與指示超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)建立期望abcd善于與員工溝通給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理abcd能夠充分與下屬溝通督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通注重過程管理指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝

31、通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通abcd簡(jiǎn)明扼要具有出色的談話技巧易于理解抓住要點(diǎn)表達(dá)意圖陳述意見不太需要重復(fù)說明語言欠清晰但尚能表達(dá)意圖有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞意圖不明傾聽abcd能夠很好的傾聽別人的傾述很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽力求明白能夠傾聽有時(shí)一知半解不注意傾聽常常不知對(duì)方所云書面溝通abcd表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔易于理解無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通意圖不清需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考abcd能透過現(xiàn)象看本質(zhì)把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作有時(shí)也

32、會(huì)注意西北機(jī)械加工廠的前景和對(duì)策等問題對(duì)西北機(jī)械加工廠的將來不太關(guān)心也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力abcd工作中能不斷提出新想法新措施善于學(xué)習(xí)注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)銳意求新在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)提出新想法新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班很少提出新想法新措施與新的工作方法因循守舊墨守成規(guī)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)解決問題的能力abcd能迅速理解并把握復(fù)雜的事物發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題找到解決辦法問題發(fā)生后能夠分辨關(guān)鍵問題找到解決辦法并設(shè)法解決發(fā)生問題能夠去想解決辦法但有時(shí)抓不注問題的關(guān)鍵遇到問題束手無策推斷評(píng)估能力abcd對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能做出正確的判

33、斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估缺乏方法和手段結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤耽誤工作進(jìn)程決策能力abcd善于確定決策時(shí)機(jī)提出可行方案合理權(quán)衡優(yōu)化選擇對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)提出可行方案但在權(quán)衡選擇時(shí)偶有適當(dāng)大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)但很少提出可行方案常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性 abcd能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行比較注意細(xì)節(jié)偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行不太注意細(xì)節(jié)偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃隨意常出差錯(cuò)效率abcd時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳工作效率高完成任務(wù)速度快質(zhì)量高效益好工作效率尚可能分清主

34、次能夠按時(shí)完成工作基本保證質(zhì)量工作效率較低需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次效率低經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織abcd具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力能自如的指揮調(diào)度下屬通過有效的計(jì)劃提高工作效率以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)西北機(jī)械加工廠的要求制定相應(yīng)程序和計(jì)劃在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源明確目標(biāo)和方針以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃缺乏組織能力超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)了解客戶需求客戶管理abcd善于與解客戶溝通準(zhǔn)確 敏銳的把握客戶的真實(shí)需求有廣泛的人際關(guān)系能夠與客戶溝通了解客戶需求為爭(zhēng)取項(xiàng)目而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通為爭(zhēng)取項(xiàng)目而努力但不能準(zhǔn)確 敏銳的把握客戶的

35、真實(shí)需求與客戶溝通有困難不能很好的了解客戶需求談判能力abcd具備完善的客戶管理引導(dǎo)雙方關(guān)系提高項(xiàng)目爭(zhēng)取的成功率有較好的客戶管理能夠引導(dǎo)客戶期望有助于項(xiàng)目爭(zhēng)取的完成有簡(jiǎn)單的客戶管理能夠與客戶建立關(guān)系但對(duì)項(xiàng)目爭(zhēng)取無幫助作用 無客戶管理不能與客戶建立良好關(guān)系了解客戶需求abcd較高的談判技巧善于把握對(duì)方風(fēng)格控制情緒引導(dǎo)談判進(jìn)程成功率高掌握一定的談判技巧積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力但不夠靈活耐心有時(shí)因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧致使談判失敗附表12 員工專業(yè)知識(shí)與技能指標(biāo)定義表專業(yè)知識(shí)與技能基礎(chǔ)知識(shí)abcd知識(shí)面廣博自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富對(duì)某些問題有較深研究知識(shí)面較廣對(duì)自然科學(xué)和

36、社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般除本行業(yè)知識(shí)外對(duì)其他知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄除本行業(yè)外對(duì)其他知識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)abcd系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)對(duì)某些問題有獨(dú)立見解是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解影響工作的正常開展實(shí)務(wù)知識(shí)abcd全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)精通實(shí)務(wù)內(nèi)容除出色完成本職工作外還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)能出色完成本職工作一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒有完全掌握需要同事的幫助才能完成工作技能技巧abcd本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟具有各種本職工作所需要的資格證書具有

37、本職工作所需要的資格證書工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程能完成工作任務(wù)但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉基本技能不完全具備不能獨(dú)立完成工作任務(wù)附錄二能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明附表21各類人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)

38、與技能專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧附表2-2 中高層管理人員能力評(píng)價(jià)-上級(jí)下級(jí)同級(jí)評(píng)分表 年度 評(píng)價(jià)期間 年 月至 年 月 姓名部門崗位能力指標(biāo)權(quán)重要素abcd能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)評(píng)價(jià)人 簽字年 月 日附表2-3 一般員工能力評(píng)價(jià)表-上級(jí)同級(jí)評(píng)分表 年度 評(píng)價(jià)期間 年 月至 年 月姓名部門崗位指標(biāo)權(quán)重要素abcd

39、能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧評(píng)價(jià)人簽字年 月 日附錄三管理績(jī)效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表附表31 部門負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表管理績(jī)效指標(biāo)評(píng)分超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作任務(wù)管理abcd工作安排非常合理工作完成非常出色工作安排合理絕大部分工作按時(shí)按質(zhì)完成工作安排不夠合理工作沒有完全完成工作安排非常不合理工作完成很差人員管理abcd員工的工作與其能力非常匹配非常善于調(diào)動(dòng)員工的積極性對(duì)員工

40、的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配善于調(diào)動(dòng)員工的積極性對(duì)員工的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲合理部分員工的工作與其能力不匹配有時(shí)不能調(diào)動(dòng)員工的積極性對(duì)員工的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配基本不能調(diào)動(dòng)員工的積極性對(duì)員工的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲很不合理附表32 一般員工態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表工作態(tài)度評(píng)分超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性abcd長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成工作中善于發(fā)現(xiàn)問題并經(jīng)常提出新思路和建議主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)

41、很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)不能提出新思路和建議協(xié)作性abcd主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心abcd工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性abcd能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)基本能夠遵守紀(jì)律但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況自覺性和紀(jì)律性差附錄四績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明高管只進(jìn)行年度考核考核維度見績(jī)效合同管理辦法

42、考核時(shí)間元月110日完成績(jī)效考核評(píng)分元月1015日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作考核主體直接上級(jí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核詳見業(yè)績(jī)合同管理辦法考核組織人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織過程監(jiān)督統(tǒng)計(jì)匯總等工作職能部門及業(yè)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)人及一般人員不含生產(chǎn)部工藝室人員分為季度考核和年度考核考核維度有所不同季度考核考核維度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定管理績(jī)效或工作態(tài)度考核時(shí)間季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成考核主體直接上級(jí)考核組織人力資源部各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核的組織過程監(jiān)督統(tǒng)計(jì)匯總等工作附表4-1 績(jī)效考核表季度部門崗位姓名考核期間考核人姓名考核人崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定80指標(biāo)權(quán)重

43、單位目標(biāo)值實(shí)際值考核得分說明管理績(jī)效工作態(tài)度20指標(biāo)權(quán)重評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績(jī)效考核等級(jí)考核得分說明總分合計(jì)考核人評(píng)語考核人簽字被考核人簽字日期日期年度考核職能部門正職考核維度部門考核指標(biāo)以30的權(quán)重進(jìn)入年度考核中年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)以20的權(quán)重進(jìn)入年度考核中個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分以40的權(quán)重進(jìn)入年度考核中員工滿意度占10的權(quán)重職能部門副職考核維度部門考核指標(biāo)以30的權(quán)重進(jìn)入年度考核中個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分以60的權(quán)重進(jìn)入年度考核中員工滿意度占10的權(quán)重職能部門基層管理人員考核維度部門考核指標(biāo)以20的權(quán)重進(jìn)入年度考核中個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分以80的權(quán)重進(jìn)入年度考核中職能部門一般

44、員工考核維度部門考核指標(biāo)以10的權(quán)重進(jìn)入年度考核中個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分以90的權(quán)重進(jìn)入年度考核中考核周期元月110日完成績(jī)效考核評(píng)分元月1015日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作考核主體直接上級(jí)和考核管理委員會(huì)考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作職能部門及業(yè)務(wù)管理部門含信息中心檢驗(yàn)中心及情報(bào)室正職年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)目的全面客觀的考評(píng)部門正職的年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容任務(wù)績(jī)效部門主要績(jī)效指標(biāo)及重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況管理績(jī)效部門內(nèi)部管理及改進(jìn)情況周邊績(jī)效與其它部門協(xié)作情況工作計(jì)劃下一年度主要工作目標(biāo)及改進(jìn)措施考評(píng)人主管公司領(lǐng)導(dǎo)外的

45、公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)時(shí)間元月1520日完成考評(píng)組織由人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)的組織資料準(zhǔn)備與統(tǒng)計(jì)工作考評(píng)流程元月15日之前發(fā)展計(jì)劃部人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提供各部門正職季度考核部門考評(píng)及員工滿意度調(diào)查情況元月15日之前各部門正職向人力資源部提交書面年度述職報(bào)告元月1520日人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)的會(huì)務(wù)組織工作由各部門負(fù)責(zé)人分別就上一年度部門主要指標(biāo)及工作任務(wù)完成情情況內(nèi)部管理及改進(jìn)情況與其它部門協(xié)作情況及下一年度工作目標(biāo)和改進(jìn)措施等作口頭論述各公司領(lǐng)導(dǎo)就相關(guān)問題提出質(zhì)詢最后公司領(lǐng)導(dǎo)不含主管公司領(lǐng)導(dǎo)采用不計(jì)名的方式根據(jù)述職報(bào)告情況日常工作情況及相關(guān)考評(píng)資料給予綜合評(píng)分人力資源部負(fù)責(zé)評(píng)分的統(tǒng)計(jì)及

46、整理工作并當(dāng)場(chǎng)公布評(píng)分結(jié)果人力資源部在20日前完成部門負(fù)責(zé)人評(píng)分的統(tǒng)計(jì)及整理工作附表42 部門正職年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)考評(píng)表被考評(píng)人單位 被考評(píng)人姓名考評(píng)維度權(quán)重考評(píng)等級(jí)及分?jǐn)?shù)說明abcd任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效工作計(jì)劃綜合得分研究室部門負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)人員及生產(chǎn)部工藝人員研究室部門負(fù)責(zé)人分為季度考核及年度考核考核辦法參見職能部門負(fù)責(zé)人研究室未參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員生產(chǎn)部工藝人員及行政助理分為季度考核及年度考核考核辦法參見職能部門一般人員研究室及生產(chǎn)部參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)工藝人員研究室及生產(chǎn)部參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員工藝人員的考核分為季度考核項(xiàng)目階段考核及年度考核季度考核 適用于研究室內(nèi)參加項(xiàng)目但工作量不飽滿設(shè)計(jì)人員工藝人員研究室主任可根據(jù)室內(nèi)學(xué)術(shù)建設(shè)情況給予工作量不飽滿設(shè)計(jì)人員工藝人員一定的非項(xiàng)目研究任務(wù)并根據(jù)其工作質(zhì)量情況進(jìn)行季度考核考核辦法參見職能部門一般人員考核辦法考核結(jié)果為非項(xiàng)目季度考核分?jǐn)?shù)用于計(jì)算工作量不飽滿設(shè)計(jì)人員工藝人員的非項(xiàng)目季度績(jī)效工作具體見薪酬管理制度項(xiàng)目階段考核適用于研究室及生產(chǎn)部?jī)?nèi)參加項(xiàng)目的設(shè)計(jì)人員工藝人員考核維度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定管理績(jī)效項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或工作態(tài)度一般設(shè)計(jì)人員考評(píng)人項(xiàng)目負(fù)責(zé)人考核主體為室主任及技術(shù)總監(jiān)其中室主任權(quán)重為50技術(shù)總監(jiān)權(quán)重為50設(shè)計(jì)工藝人員一般人員考核主體為室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人其中室主任權(quán)重為50項(xiàng)目負(fù)責(zé)人權(quán)重為50考核時(shí)間階段結(jié)束后10日內(nèi)