上半年人力資源管理師三級考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、2012年企業(yè)人力資源管理師三級總復(fù)習(xí)大綱第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P11、廣義的人力資源規(guī)劃 是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃 是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán) 境和條件的變化， 運(yùn)用科學(xué)的方法， 對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測， 制定相宜的政策和措施， 從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ： P1 戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。 人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。P2工

2、作崗位分析P2是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān) 本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容 ： P21、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用 P3：1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供

3、給和需求預(yù)測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范和工作說明書：崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T 工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書P6是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境， 以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類： 崗位、部門、公司工作說明書工作說明書的內(nèi)容： 基本資料；崗位職責(zé)；監(jiān)督與崗位關(guān)系；工作內(nèi)容與要求；工作權(quán)限；勞動條件和環(huán)境；工作時間；資歷；身體條件；心理品質(zhì)要求；專業(yè)知識和技能要求

4、；績效考評工作崗位分析的程序重點(diǎn):一、準(zhǔn)備階段： 1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；2、設(shè)計調(diào)查方案: （1）明確崗位調(diào)查的目的； （2）確定調(diào)查的對象和單位； （ 3）確定調(diào)查項(xiàng)目； （4）確 定調(diào)查表格和填寫說明； （5）確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。3、做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系。4、分解工作崗位分析的任務(wù)和程序，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的實(shí)施步奏和調(diào)查方法;二、調(diào)查階段；應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法三、總結(jié)分析階段。首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)

5、致的分析，最后采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結(jié)。撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。P7-9崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化工作崗位設(shè)計：工作崗位設(shè)計的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對應(yīng)。“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。P15改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：P16崗位工

6、作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作的滿負(fù)荷 崗位的工時制度 勞動環(huán)境的優(yōu)化工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式 的方向垂直擴(kuò)大企業(yè)工作崗位分析的 中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！盤18工作崗位設(shè)計的基本方法：P19傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析 +動作研究），具體工作步驟 ：1、選擇研究對象；2、用直接觀察法記錄全部事實(shí)；3、分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案；4、通過分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法；5、貫徹執(zhí)

7、行新方法程序分析的工具：作業(yè)程序圖、流程圖、流線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖動作經(jīng)濟(jì)原理可分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備設(shè)計 現(xiàn)代工效學(xué)方法（“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)） 其他可以借鑒的方法（重點(diǎn)）。工業(yè)工程是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn) 行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。工業(yè)工程的基本功能：是研究人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計、改善和設(shè)置工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)：1規(guī)劃。確定一個組織在未來一定時期內(nèi)從事生產(chǎn)所應(yīng)采取的特定行動的預(yù)備活動，包括總體目標(biāo)/方針政策/戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的制定，也包括分期實(shí)施計劃的制定。2、設(shè)計。實(shí)現(xiàn)某

8、一既定目標(biāo)而創(chuàng)建具體實(shí)施系統(tǒng)的前期工作，包括技術(shù)準(zhǔn)則、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的擬定，最優(yōu) 方案選擇和藍(lán)圖繪制。3、評價。對顯存的各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃和計劃方案，以及個人與組織的業(yè)績做出是否符合既定目標(biāo)或尊 則的評審與鑒定活動，包括各種評價指標(biāo)和規(guī)程的制定及評價工作的實(shí)施。4、創(chuàng)新。對現(xiàn)存各種系統(tǒng)的改進(jìn)和提出嶄新的、賦予創(chuàng)造系in和建設(shè)性見解的活動。企業(yè)定員企業(yè)定員：P24亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企 業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員與勞動定額的區(qū)別與聯(lián)系：1從概念上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。

9、既包括了對勞動力消耗“質(zhì)”的界定， 也包含了對勞動力消耗“量”的限額。2、 從計量單位上看，勞動定員通常采用的勞動時間單位是“人。年”“人。月” “人。季”，與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日“工時”沒有質(zhì)的差別，只是量的差別，即長度不同。3、從實(shí)施和應(yīng)用范圍來看，凡是在常年性工作崗位上的工作人員，如工人。學(xué)徒、管理人員、工程技術(shù)人員和服務(wù)員都納入了定員管理的范圍。在企業(yè)中實(shí)行勞動定額的人員約占全體員工的40%-50%4、 制定企業(yè)定員的方法主要有（簡答）：（1）、按勞動效率定員；（2）按設(shè)備定員；（3）按崗位定員；（4） 按比例定員；（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。綜上可

10、知，兩者都對人力消耗規(guī)定的限額，只是計量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已，可以認(rèn)為企業(yè)勞動定 員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。企業(yè)定員管理的作用：P26 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ) 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則： 搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。P27-281以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)（應(yīng)做好：產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)提倡兼職工作應(yīng)有明確的分工和職 責(zé)劃分）3、 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)

11、的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂|計算考點(diǎn)|:企業(yè)定員的基本方法 P28某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率1按勞動效率定員：定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/ （工人勞動效率x出勤率）2、 按設(shè)備定員P30:定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)x每臺設(shè)備開動班次）/ （工人看管定額x出勤率）3、按崗位定員P30: 設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/ （工作班時間-個人需要休息寬放時間） 工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人 數(shù)。4、 按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一

12、類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項(xiàng)定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對象）按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 P38: 定

13、員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué) 方法要先進(jìn)計算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào)制度化管理的特征 P42: 在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任 按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行挑選所有權(quán)與管理權(quán)相分離因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制管理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型：P43企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”包括：企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管 理組織規(guī)范等 管理制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作作為的制度，主要針對集體而非個人 技術(shù)規(guī)范。是設(shè)計某些技術(shù)比愛準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定，主要有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

14、、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保 管運(yùn)輸要求 業(yè)務(wù)規(guī)范。是人民用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段，如安全、服務(wù)、業(yè)務(wù)、操作規(guī)范 行為規(guī)范。是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣，但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范，如個人行為品德規(guī)范、勞動紀(jì)律、儀態(tài)儀表規(guī)范等。企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)P451體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比P46:內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動性的重要資源目

15、的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權(quán)力一命令一服從民主尊重參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本步驟：人力資源管理制度規(guī)劃的原則：P46 共同發(fā)展適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致 保持動態(tài)性 制定人力資源管理制度的基本要求：P49 從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德規(guī)范 注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：P49出草案 征求意見、組織討論修改調(diào)整、充實(shí)完善制定具體人力

16、資源管理制度的程序（簡答題）| P50:（重點(diǎn)） 概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性； 對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和 要求作出具體的規(guī)定； 明確規(guī)定管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及基本原則； 說明設(shè)計依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的解釋和說明； 詳細(xì)規(guī)定活動的類別、層次和期限； 對使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出具體的要求； 對活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定； 對各個職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出

17、原則規(guī)定； 對活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出規(guī)定； 對管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制：審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求P51（ 1）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；（2）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性；（3）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。工資指導(dǎo)線：P53基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原則與程序：作用P56: （1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段;（2）是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑;（3）為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。原則P56：

18、1、及時性原則；2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。程序P56： 1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。第二章人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn) P58-60內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大時間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法：選擇招聘渠道的主要步驟：（簡答）1、分析單位的招聘要求。2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3、確定適合的招聘來源。4、選擇合適的招聘方法。參加招

19、聘會的主要程序：| （簡答）P61 準(zhǔn)備展位。參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。 準(zhǔn)備資料和設(shè)備。通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表。有時需要用到電腦、投影儀、放像機(jī)等 招聘人員的準(zhǔn)備。現(xiàn)場人員最好有人力資源部人員，也要有用人單位的人員。還要準(zhǔn)備求職者可能會 問的問題。服裝要整潔大方。 與協(xié)作方溝通聯(lián)系。了解協(xié)作方對招聘會的要求，提出需要協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng)。 招聘會的宣傳工作。會前利用報紙、廣告等。在校園就張貼海報等。 招聘會后的工作?？焖僬硎占降暮啔v，通過電話或電子郵件的方式與應(yīng)聘者聯(lián)系。內(nèi)部招募的主要方法：P62推薦法 布告法 檔案法1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。

20、優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高； 劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費(fèi)時間較長，可能導(dǎo)致 崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。外部招募的主要方法：P63-65 發(fā)布廣告 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦（1）發(fā)布廣告（媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計）：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單 位的選擇余地大。（2）借助中介：

21、A.人才交流中心：針對性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對如計算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想； B.招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高（被招人年薪的25%35% ），但推薦的人才素質(zhì)高（3）校園招聘：大學(xué)生招聘（招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦）。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時間的限制使 應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（5）熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司 各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。校園招聘的注意事項(xiàng) P65-66

22、1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽訂協(xié)議時，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換；3、注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯誤認(rèn)識；4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P661、了解招聘會的檔次；2、了解招聘會面對的對象；3、注意招聘會的組織者；4、注意招聘會的信息宣傳。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選筆試：P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一 種選擇方法。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：（1） 篩選簡歷的方法：P67-68 （重點(diǎn)）1、分析簡歷結(jié)構(gòu)；簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者

23、的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡 練，一般不超過兩頁。2、審察簡歷的客觀內(nèi)容；在篩選簡歷時應(yīng)該將注意力放在客觀內(nèi)容上。3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者 的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合。4、審查簡歷中的邏輯性；在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的面熟是否有條理，是否符合邏輯。5、對簡歷的整體印象。通過閱讀建立，問問自己是否留下了好的印象。并標(biāo)出簡歷中感到不可信和感興 趣的地方。（2） 篩選申請表的方法 P68:判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3） 提高筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當(dāng)；確

24、定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核面試的組織與實(shí)施面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo) P70面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試的基本程序 P71: 面試前的準(zhǔn)備階段。本階段包括確定面試的目的，科學(xué)設(shè)計面試問題、選擇合適的面試內(nèi)心，確定面試的時間和地點(diǎn) 面試開始階段。面試應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)文 正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的方式交流信息。還應(yīng)該密切注意應(yīng)聘

25、者的行為和反應(yīng)。 結(jié)束面試階段詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有補(bǔ)充和修正之處 面試評價階段。評估可采用評語式評估和評分式評估。面試的方法：P73 從面試所達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧 P75：開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題|: P76盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些相互矛盾的問題 了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練觀察他的非語言行為其他選拔方法心理測驗(yàn)的分類 P77-78 :人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法人格測試包括P77：體格與

26、生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78情景模擬測試的分類：P79（測試內(nèi)容不同）語言表達(dá)能力測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試的方法 P79:公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演 應(yīng)用心理測試法的基本要求 ：P81要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。員錄用的主要策略 P81:多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合

27、式做出最終錄用決策應(yīng)注意P82:盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。員工招聘活動的評估P83-84招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用-正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%如何進(jìn)行員工招聘的評估：P83-85(1) 成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、

28、招聘收益成本比P83o(2) 數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。(3) 信度與效度評估：信度評估、效度評估。人力資源的有效配置人員配置的原理P86：要素有用能位對應(yīng)互補(bǔ)增值動態(tài)適應(yīng)彈性冗余勞動分工P88-是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、 但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工的原則 P89: 1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。勞動協(xié)作P89 是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合

29、起來，共同完成某種整體性 的工作。勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。作業(yè)組(重點(diǎn))一一是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。以下幾種情況需要組成作業(yè)組：1、生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。2、看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。3、工人的工作彼此密切相關(guān)。4、為了便于管理和相互交流。5、為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。6、在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為 了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運(yùn)輸組、電工組、水暖工組。工作地組織工作地組織的基本內(nèi)容 ：P92 合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工 作工作地組織的要求：P92 有利于工人進(jìn)

30、行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工人的身心健康為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境員工配置的基本方法 P93:以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。5S P101 :整理、整頓、清掃、清潔、 素養(yǎng)勞動環(huán)境優(yōu)化包括 P103：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化 P95-101案例，匈牙利法(可能會出計算題)人力資源的時間配置工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力; 要平衡各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制度； 適當(dāng)組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。工作輪班的組織形式 ：

31、P107 兩班制、三班制、四班制四班輪休制： P108 即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實(shí)行早、 中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。五班輪休制： P109 即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。 是以十天為一個循環(huán)期， 組織五個輪班， 實(shí)行早、 中、 夜三班輪流生產(chǎn)， 保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6 小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)勞務(wù)外派與引進(jìn)概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。外派勞務(wù)工作的基本程序 ：

32、P110個人填寫勞務(wù)人員申請表，進(jìn)行預(yù)約登記 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)的管理 ： P111（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn) 方式）勞務(wù)引進(jìn)的管理 ： P112-113（ 1）聘用外國人的審批； （ 2）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（ 3）入境后的工作聘用外國人提供的有效文件： P112擬聘用的外國人履歷證明 聘用意向書 擬聘

33、用外國人原因的報告 擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用 P115：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)有利于找出解決問題的方法有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P118-121 （重點(diǎn)）（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 建立員工背景檔案。培訓(xùn)檔案應(yīng)注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況以及培訓(xùn)歷史等方面內(nèi)容的記載。 同各部門人員保持密切聯(lián)系。為培訓(xùn)收集更多、更真實(shí)的信息 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況?？刹捎脤ｉT信箱的方式，或者安排專門人員負(fù)責(zé)這一工作； 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

34、在得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的情況下就要開始調(diào)查的準(zhǔn)備工作。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。(三) 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 提出培訓(xùn)需求動議或愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。(四) 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告。培訓(xùn)需求分析模型 P125:循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn) 需求分析模型培訓(xùn)需求的分析 :重點(diǎn)團(tuán)隊分析法 P123:通常由8-12人組成一個組，

35、其中有 12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另人負(fù)責(zé)記錄設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意問題 : P124問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義語言簡潔問卷盡量采用匿名方式 多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 P126 發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要 培訓(xùn)來加以改善的地方。 預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng) 用何種工具收集資料的問題。 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個體績效同工 作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速

36、度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè) 計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題 : P126-127了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 P127-128 (重點(diǎn))1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定: (1 )通過培訓(xùn)需求分析列出培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足排在前面的需求。 (2)明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模。(3)確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點(diǎn)

37、，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)， 提升素質(zhì)”的基本原則。3、 實(shí)施過程的設(shè)計: (1)充分考慮實(shí)施過程的各個階段和環(huán)節(jié)，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的具體情況形成一個完備 的培訓(xùn)進(jìn)度表； (2)根據(jù)教師期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容合理選擇教學(xué)方 式；( 3)全面分析培訓(xùn)環(huán)境。 4、評估手段的選擇:培訓(xùn)成敗的考核、中間效果的評估、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果、在工作中的運(yùn)用情況5、培訓(xùn)資源的籌備：包括人、財、物 、時間 、空間和信息等；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算 ：進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成（重點(diǎn)） ：1. 目的。 2 、原則 3 、培訓(xùn)需求 4 、培訓(xùn)的目的或目標(biāo) 5 、培訓(xùn)

38、對象 6 、 培訓(xùn)內(nèi)容 7、培訓(xùn)時間 8 、培訓(xùn)地點(diǎn) 9 、培訓(xùn)形式和方式 10 、培訓(xùn)教師 11 、培訓(xùn)組織人 12 、考評 方式 13 、計劃變更或調(diào)整方式 14 、培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算 15 、簽發(fā)人年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算需分析的因素：1、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：是企業(yè)承擔(dān)，還是員工和企業(yè)共同分擔(dān)。2、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。 3、進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計算。 4、制定培訓(xùn)預(yù)算計劃。 5、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本 降低 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 P129-1331、培訓(xùn)需求分析 。 需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定 依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪

39、種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需 求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。 我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)， 并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說明 。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等 等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí) 證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面 的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析 。 一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù) 構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其

40、技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中， 設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時間等因素來決定。4、排序 。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、 程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo) 。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于 進(jìn)行下面的活動。6、設(shè)計測驗(yàn) ?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為 人知，這些都可在設(shè)計測驗(yàn)時進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略 。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必

41、須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和 設(shè)計測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的 結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培 訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析， 將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再 選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn) 。實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件

42、、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè) 備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn) 方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求P134:做好準(zhǔn)備工作 決定如何在學(xué)員之間分組 對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的階段P135-1371、前期準(zhǔn)備工作：確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)

43、備；確認(rèn)培訓(xùn)時間；相關(guān)資料的準(zhǔn) 備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實(shí)施階段：課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3、知識或技能的傳授：注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)； 協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。4、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。5、培訓(xùn)后的工作：向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果 評估企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好 :P137 自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案 需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源

44、的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用培訓(xùn)空間的充分利用培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果信息的種類 pi39： 培訓(xùn)及時性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息培訓(xùn)場地選定方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) 教師選定方面的信息培時間選定方面的信息 受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息P141 :認(rèn)知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的

45、跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報。培訓(xùn)方法的選擇如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145-156包出單選、多

46、選）一、 直接傳授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法-是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座-適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法 -是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。研討法的優(yōu)點(diǎn)：P146多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對 知識的理解形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)研討法的難點(diǎn)：P147對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對指導(dǎo)教師的要求較高二、 實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法-應(yīng)用廣

47、泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)， 一旦出現(xiàn)管理人員因退休、 提升、調(diào)動等原因離開崗位時， 訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上 對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作輪換法-鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工 作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。特別任務(wù)法- 通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法一是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技

48、能。三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起， 是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。四、 態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法一適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練一應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)

49、域。五、 科技時代的培訓(xùn)方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。解決問題的7個環(huán)節(jié)5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160 :不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 P161:培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P1631、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員

50、工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法;4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草 P163-1661 （可能出方案設(shè)計題）（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請； 在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。參加培訓(xùn)的申請人；參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員的意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效

51、法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度。培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵制度：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評估制度：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）； 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)； 考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎懲制度：制度制定的目的；制度的

52、執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲的執(zhí)行方式和方 法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度： 企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償起草培訓(xùn)制度草案：I （方案設(shè)計題）僅供參考：1依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修改（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解

53、釋權(quán)歸人力資源部）第四章績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括 P168：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計；績效管理制度的設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求， 而績效管理程序的設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。國內(nèi)認(rèn)為績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。它主要包括：目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展國外的專家認(rèn)為成功的績效管理組成P169:指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵績效管理總流程的設(shè)計 P170：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段每個階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170- 1841、準(zhǔn)備階段 明

54、確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系?？冃Ч芾砩婕拔孱惾藛T P170：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員 具體考評者的組成取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮的因素：a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。主要考慮的問題有：考評時間的確定、工作程序的確疋、為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法P176獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心 投入2、 實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意的兩個問題：通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力，主要通過以下幾個環(huán)節(jié) 提高員工工作績效：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五 收集信息并注意資料的積累。3、考