企業(yè)對員工培訓(xùn)的七大錯誤認識

1、 企業(yè)對員工培訓(xùn)的七大錯誤認識 引言：如何讓我們的“上帝”快速進入環(huán)境，縮短適應(yīng)的時間等一系列問題引發(fā)企業(yè)開始把目光投向員工培訓(xùn)，培訓(xùn)是員工快速融入企業(yè)、投入工作、提升自身能力和團隊能量的重要法寶。但是在很多企業(yè)中，仍然對培訓(xùn)存在這樣那樣的誤區(qū)，這里做了一些列舉，供大家思考。 談到德國和日本的強大，人們往往能引出這樣的結(jié)論：德國的強大離不開一批素質(zhì)很高的產(chǎn)業(yè)工人，日本的強大離不開整體國民的學(xué)習(xí)意識。而對于一個企業(yè)來說，對外“客戶是上帝”，對內(nèi)，誰又是我們的“上帝”?員工。如何讓我們的“上帝”快速進入環(huán)境，縮短適應(yīng)的時間等一系列問題引發(fā)企業(yè)開始把目光投向員工培訓(xùn)，培訓(xùn)是員工快速融入企業(yè)、投入工作

2、、提升自身能力和團隊能量的重要法寶。但是在很多企業(yè)中，仍然對培訓(xùn)存在這樣那樣的誤區(qū)，這里做了一些列舉，供大家思考：1、培訓(xùn)“無用論”“企業(yè)的發(fā)展，不是靠培訓(xùn)完成的，最后執(zhí)行推動的還是企業(yè)自身?！彼麄冞€認為，企業(yè)最好的老師是市場和社會，培訓(xùn)解決的問題就是大家在一陣笑和哭中度過一段難忘的記憶，除此以外，對實際工作沒有產(chǎn)生多大意義。點評：“無用論”點痛了一些把所有期望都押注在培訓(xùn)上的企業(yè)主，至高的期望總是以為培訓(xùn)是公主的一吻，頓時青蛙實現(xiàn)“質(zhì)”的突變，成為王子。但，德國的產(chǎn)業(yè)工人和日本整體的學(xué)習(xí)精神，就像羅馬城一樣，不是一天建成的。培訓(xùn)，更多的需要持續(xù)的執(zhí)行和完善，離開這些，“培訓(xùn)”就只能停留在“記

3、憶”層面上，沒有實用價值。2、培訓(xùn)“至高論”“選擇培訓(xùn)，就像中國革命選擇了黃埔軍校，不管是中國革命造就了黃埔還是黃埔造就了中國革命，無疑的一點就是，黃埔軍校是推動中國革命尤其關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。”他們認為，中國人之所以聰明，是因為中國人總能“站在巨人的肩上”，他們是最善于模仿的一群人，在這一點，他們把動物模仿的本能發(fā)揮到無以復(fù)加的極致地步。培訓(xùn)，對他們來說，是走向發(fā)展的階梯和“捷徑”。點評：培訓(xùn)“至高論”肯定了培訓(xùn)的引導(dǎo)和模-全球品牌網(wǎng)-范意義，是基于高度的執(zhí)行力和一定的經(jīng)驗之上，適用于企業(yè)中高層管理對于先進管理知識的接受，而忽視了基層員工對于“基礎(chǔ)”的夯實。過多的培訓(xùn)，也經(jīng)常導(dǎo)致走向另一個極端，

4、員工缺乏創(chuàng)新，凡事寄希望于培訓(xùn)，甚至形成依賴，并導(dǎo)致思維惡性循環(huán)和邏輯的死胡同，而淹沒自身的價值。3、培訓(xùn)“形式論”“培訓(xùn)，走走過場而已，想讓培訓(xùn)代替員工日后犯的錯誤，就是大錯特錯了，從結(jié)果來看，員工在培訓(xùn)后仍犯相同的錯誤，就是最好的例子?！鄙踔烈恍┡嘤?xùn)師也這樣認為，從這些人的角度看來，培訓(xùn)時員工走進企業(yè)的一個過場，至于到底起到多少作用，有待發(fā)現(xiàn)。點評：培訓(xùn)“形式論”是基于千篇一律的流程式培訓(xùn)而言，他們沒有重視培訓(xùn)本身的實效作用，也將忽視下一步的工作實踐，對于工作來說，是管理層思想上的麻痹和固化。 心態(tài)重塑和營銷良好的工作環(huán)境，將是這類人群迫切需要的培訓(xùn)和指導(dǎo)。4、培訓(xùn)“游戲論”“培訓(xùn)，第一要

5、有激情，第二還是要有激情，第三還是要有激情!”他們認為，培訓(xùn)師的煽動性是整個培訓(xùn)的靈魂，正如二戰(zhàn)時希特勒對于德國的意義，也正如此，接下來企業(yè)會遇到一個難題，等“靈魂”離開，我們的員工將怎么辦?畢竟，企業(yè)花了銀子不是為了發(fā)動員工感受驚心動魄的“激動”，而是要發(fā)揮實際的效用。點評：培訓(xùn)“游戲論”，最大限度調(diào)動了現(xiàn)場參與互動，把所有精力和心情擰成一股繩，制造了課堂活躍的最高潮部分，優(yōu)勢是即興的互動，以最短的時間達到最大的效果。但，培訓(xùn)的娛樂性會影響到培訓(xùn)本身的價值，往往導(dǎo)致“培訓(xùn)游戲”的娛樂性和培訓(xùn)的知識性本末倒置，從而走向誤導(dǎo)和偏離的路線。培訓(xùn)“游戲論”是培訓(xùn)之“奇”非“正”，是“輔”非“主”，因

6、此在培訓(xùn)中，企業(yè)主和培訓(xùn)師同行一定要認識到這一點。5、培訓(xùn)“權(quán)威論”“培訓(xùn)，必須權(quán)威培訓(xùn)才有效。要么就不花錢，要么就花大錢?！蔽ā皺?quán)威”論，是典型對名人的迷信，過多地把關(guān)注點放在一點，往往忽視了本身的需求基礎(chǔ)，這也是大家經(jīng)常見到，名人也不一定起到希望的作用，相反，導(dǎo)致企業(yè)因為高額的費用受到很大的損失，成為典型的期望與效用不對稱現(xiàn)象。點評：唯“權(quán)威”論，是基于經(jīng)驗和期待，忽視了團隊的現(xiàn)狀和需求，脫離實際和越級提升，往往起不到應(yīng)有的效果。理論上說，一個團隊最好的培訓(xùn)師是團隊中表現(xiàn)最優(yōu)秀的人，但實際中還應(yīng)考慮更多的元素，培訓(xùn)師本身的素質(zhì)和工作中的業(yè)務(wù)技能是不能完全重合的。因此，在選擇員工培訓(xùn)時，一定

7、要了解員工目前需要的是什么層次的培訓(xùn)。6、培訓(xùn)“教條論”“培訓(xùn)師說的東西，感覺是在背課本，還不如自己看書?！边@類培訓(xùn)，是針對培訓(xùn)師而言，部分也是員工問題，體現(xiàn)了員工和培訓(xùn)師知識層次“倒掛”的現(xiàn)象，培訓(xùn)師對員工看來，遠遠不能滿足其要求，而且培訓(xùn)知識和技能過于陳腐，缺乏創(chuàng)新，無法滿足對于現(xiàn)狀的改造。點評：在越來越發(fā)達的現(xiàn)代，培訓(xùn)不能忽視員工的知識構(gòu)成而把關(guān)注點放到培訓(xùn)師上，從而對培訓(xùn)師產(chǎn)生了更高的要求，培訓(xùn)是學(xué)員和培訓(xùn)師雙方合作共贏的結(jié)果。7、培訓(xùn)“經(jīng)驗論”“經(jīng)驗是不可忽視而無法替代的。”因此有上文中提到，最好的培訓(xùn)師是業(yè)務(wù)最好的員工，就是經(jīng)驗論的典型。點評：培訓(xùn)“經(jīng)驗論”，是基于相似同步的機理，

8、受教人和教授人在相同的起跑線上，經(jīng)歷相同的境遇讓培訓(xùn)的臺上臺下有共同語言，受教更易，提升更快。但缺陷是適用于基層員工的培訓(xùn)，高層管理者需要的不是經(jīng)驗主義實踐的借鑒，而是更高理論啟示的點撥 培訓(xùn)時幾大注意事項 不要讀幻燈片很多人都認為自己可以脫稿演講，可事實上卻常常回頭看屏幕。讀幻燈片，只會不斷打斷你的演講思路，這也間接地告訴聽眾你根本就不理解自己要講的內(nèi)容，從而對你的演講失去信心和興趣。演講就像講故事如果你的演講比較長，那最好加入一些小故事、雙關(guān)語和奇聞軼事等來串聯(lián)整個演講，同時也幫助闡述觀點。優(yōu)秀的演講者都知道怎樣將小故事和要闡述觀點聯(lián)系起來，從而達到吸引觀眾的目的。提高音量演講最忌諱聽眾無

9、法聽到演講者在講什么。雖然現(xiàn)在都有麥克風(fēng)和擴音器了，但是你仍然要確保使所有聽眾都能聽到你。提高音量不是說要你喊，正確的做法就是挺直身體，從肺部而不是從喉嚨里發(fā)出更為清晰的聲音。不要事先計劃手勢演講中的任何手勢都應(yīng)該是你要傳達的信息的延伸，它是幫助你傳遞信息中的情感來。事先計劃手勢會看起來很不自然，刻意為之時還會和其他自然的肢體語言不搭配。如果你不知道該做什么手勢，那把手隨意地放到身體兩側(cè)就好了（不要用手指著聽眾！）?！斑@是個不錯的問題”通過使用“這真是個不錯的問題”、“我很高興你提出這個問題”等語句來為自己爭取時間以組織回答的時間。聽眾一般不會察覺這樣客套的話，而且你要避免“恩”、“啊”等等口

10、頭語。吸氣而不是呼氣當你感覺要說“呃”、“啊”等語氣詞時（過多語氣詞只會讓演講變得糟糕），可以停頓一下或者深吸一口氣。雖然停頓會顯得有些尷尬，但是聽眾會很少注意到的。提早到會場（盡可能的早）不要等到聽眾都坐好了，你才慢吞吞地調(diào)試好投影儀和幻燈片。提早到達演講地點，熟悉一下場景，檢查電腦和投影設(shè)備，確保不會出現(xiàn)異常的境況。而且這有助于消除緊張感。熟能生巧有機會就多講，鍛煉會使你上臺演講時顯得更有能力和自信。避免道歉只有做錯事情時才需要道歉。不要為自己的能力不足、緊張和準備不充分道歉，這只會使聽眾覺得你沒自信。再者，多數(shù)情況下，聽眾并不會注意到你的緊張和小錯誤。當你錯誤時一定要道歉雖然要避免道歉，

11、當你在傳達信息時包涵了錯誤的觀點時，或者有其他明顯錯誤的地方，一定要道歉。保持自信是當然的，但是過度自信就會出問題了。以聽眾的角度出發(fā)要從聽眾的立場來撰寫演講稿和思考問題。哪些內(nèi)容對于聽眾比較難理解；哪些內(nèi)容會使聽眾感到繁瑣？總是要記得，對聽眾來說，這里面表達的內(nèi)容有什么意義。樂在其中將你的激情注入到演講中去，樂在其中。 中小企業(yè)做好培訓(xùn)工作的方法 培訓(xùn)工作看似簡單，實際卻并不好做，要熱鬧容易、要場面也容易、要形式漂亮也不難，難的是要效果，之所以說要效果難，一是難在不知道要什么樣的效果，做到什么樣才算是合格的效果；而是難在培訓(xùn)的效果很難保證，我們應(yīng)該建立一套什么樣的體系才能保障培訓(xùn)的效果是確定

12、性的呢？關(guān)于這一點恐怕絕大部分企業(yè)都沒有一套科學(xué)系統(tǒng)的保證體系。還是讓我們回過頭來看看如何做培訓(xùn)才能夠保證培訓(xùn)的效果呢？如果把某次培訓(xùn)工作做成流程無疑可以分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三大階段，這三個階段每個階段我們培訓(xùn)工作者要做什么，做到什么結(jié)果才可以保障此次培訓(xùn)的效果呢？首先我們看培訓(xùn)前，培訓(xùn)前的核心工作是什么？是需求調(diào)研？是課程和老師的考察？還是界定培訓(xùn)目的？一個好的培訓(xùn)在培訓(xùn)前首先要厘清幾個問題：一是為什么要做這次培訓(xùn)？培訓(xùn)的目的是什么？結(jié)果定義是什么？二是我們?nèi)绾卧u估這次培訓(xùn)的結(jié)果優(yōu)劣？即培訓(xùn)效果的評估標準是什么？評估辦法是什么？三是培訓(xùn)前的現(xiàn)狀是什么樣子，培訓(xùn)后理想的狀態(tài)是什么樣子，我

13、們準備采用什么方法來彌補理想與現(xiàn)狀的差距？四是采用什么培訓(xùn)形式是合適的？最后才是具體的課程和師資選擇。往往企業(yè)一番的毛病是還沒有搞清楚前幾個問題，一上來就先界定培訓(xùn)什么課程、找誰來講，這樣的話思維就被局限住了，看不到更大的可能，也無法找到更佳的達成效果的方案。除了要厘清幾個問題外，培訓(xùn)前還要提前想清楚這次培訓(xùn)的管理應(yīng)怎么做，也就是培訓(xùn)前的管理，包括培訓(xùn)前的講師調(diào)研和課程開發(fā)、培訓(xùn)前環(huán)境營造、培訓(xùn)前的學(xué)員心理狀態(tài)的準備、培訓(xùn)前學(xué)員對現(xiàn)狀的預(yù)溫習(xí)及課前作業(yè)、培訓(xùn)前分組及競賽規(guī)則制定等；培訓(xùn)中的管理，包括培訓(xùn)中的課堂紀律管理、培訓(xùn)中的課堂內(nèi)容即時溝通、培訓(xùn)中的競賽管理、培訓(xùn)中講師流程的管理等；培訓(xùn)后

14、的管理，包括培訓(xùn)后的講師評估、培訓(xùn)后的課堂知識分享、培訓(xùn)后的實際應(yīng)用檢查與評價、培訓(xùn)后的輔導(dǎo)、培訓(xùn)后的整體培訓(xùn)績效考核等。以上這些都是要在培訓(xùn)前思考清楚并制定出流程的。其次看培訓(xùn)中，培訓(xùn)中的核心工作是什么呢？合格的培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)中不是袖手旁觀，看老師在臺上表演，培訓(xùn)中，培訓(xùn)工作人員要解決的是培訓(xùn)現(xiàn)場的服務(wù)和培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛與現(xiàn)場效果問題，大部分的培訓(xùn)管理人員在老師培訓(xùn)的時候，除了做些服務(wù)工作外，好像就沒有別的事情了，這是錯誤的，有時候單純靠老師是無法保證培訓(xùn)現(xiàn)場效果的，培訓(xùn)現(xiàn)場效果的最大化必須有培訓(xùn)管理人員參與其中才行，具體要做的就是現(xiàn)場服務(wù)、老師的服務(wù)與溝通、課堂的管理、課程的溝通與調(diào)整等工作。最后是培訓(xùn)后，當培訓(xùn)課程結(jié)束時，很多人的選擇是課程結(jié)束了就是本次培訓(xùn)結(jié)束了，抱有這種觀點是很危險的，之所以我們的培訓(xùn)工作不見效果，培訓(xùn)后工作不到位是很重要的原因，要知道，培訓(xùn)課程結(jié)束時，這次培訓(xùn)流程連一半都沒有走完。畢竟，我們做培訓(xùn)的目的不是讓學(xué)員聽聽而已，明白道理就行，我們要的是學(xué)員的行為改變、思維改變，站在這個角度想一想，培訓(xùn)課程結(jié)束了，學(xué)員就會產(chǎn)生行為改變、思維改變嗎？恐怕很難，即使你的課程將的再好，學(xué)員聽的再激動，如果課程結(jié)