績效管理制度(修改)

1、績效管理制度一、考核目的為規(guī)范公司績效管理工作，通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、分解，確保公司各部門、各項目以及員工的工作活動及成果能夠與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，激勵員工持續(xù)改進工作、 不斷提高員工的工作能力和素質(zhì)，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司所有員工。三、考核原則1、以結(jié)果為導(dǎo)向原則：即強調(diào)經(jīng)營、管理和工作的結(jié)果；2、公開原則：考核的操作方法、考核結(jié)果對被考核對象公開；3、真實性原則：績效考核要求公平、公開、透明，堅持以事實、數(shù)據(jù)、實物和制度為依據(jù)，力求考核事實清楚、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、獎罰合理、否決適度；4、開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝

2、通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。三、考核機構(gòu)及職責(zé)為了加強對績效考核工作的推進落實，保證績效考評結(jié)果的科學(xué)、合理、公正、公平，經(jīng)公司研究決定，成立績效考核工作小組，具體分工如下：1、考核小組成員：成員：總經(jīng)理、各部門第一負(fù)責(zé)人職 責(zé)：負(fù)責(zé)審定各項考核制度和工作方案，批準(zhǔn)實施；負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)解決考核過程中出現(xiàn)的重大問題；負(fù)責(zé)審批核準(zhǔn)考核結(jié)果。2、由行政人事部具體承辦，各部門第一負(fù)責(zé)人協(xié)辦，部門對考核持不同意見可直接向行政人事部提出書面申請，由考核小組協(xié)商處理。承辦小組職責(zé)：負(fù)責(zé)組織制定公司績效管理制度并組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹執(zhí)行；負(fù)責(zé)組織

3、公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)、建立部門目標(biāo)管理的制定及匯總工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查公司各部門、各項目績效管理工作；負(fù)責(zé)公司全體員工的績效管理、考核獎懲和相關(guān)資料整理歸檔工作；3、公司各部門、各項目第一負(fù)責(zé)人為所屬單位績效管理的第一責(zé)任人職 責(zé)：負(fù)責(zé)擬定所屬單位績效考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)所屬員工績效考核工作，并定期修改、完善員工績效考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)考核過程的監(jiān)督、考核結(jié)果的審核工作；每階段考核結(jié)束后負(fù)責(zé)員工的績效反饋面談工作，并幫助員工制定績效改進計劃；配合公司行政人事部做好績效巡查工作及落實績效改進事項，形成閉環(huán)。四、考核對象、內(nèi)容、周期、工具、實施主體及考核結(jié)果運用1考核對象分為：組織績效考核、崗位績效考核

4、，其考核內(nèi)容、周期、工具及考核用表如下:被考核對象考核內(nèi)容考核周期考核工具考核用表考核實施主體考核結(jié)果運用組織績效考核 各公司 各項目公司、部門目標(biāo)管理 與關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)季MBOKPI季度績效考核表由公司考核小組負(fù) 責(zé)組織實施1、考核結(jié)果與績效獎 勵及年終獎金掛鉤；2、考核結(jié)果與薪酬、 崗位調(diào)整及評先評優(yōu) 掛鉤崗位績效考核公司各部門、各項 目副經(jīng)理級（含） 以上人員關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)KPI公司各部門、各項 目主管級（含）以 下人員由部門領(lǐng)導(dǎo)考核評 分五、組織與崗位季度績效考核工作流程1、主管級（含）以下人員季度績效考核：（1） 每季度末30日前將季度績效考核表 少報部門負(fù)責(zé)人考核評分，權(quán)重為部門負(fù)

5、責(zé)人100%評分匯總后，2個工作日內(nèi)交行政人事部。（遇節(jié)假日順延）（2） 由部門負(fù)責(zé)人和分管副總考核評分，權(quán)重分別為部門負(fù)責(zé)人60%分管副總40%評分匯總后，2個工作日內(nèi)交行政人事部。（遇節(jié)假日順延）2、副經(jīng)理級（含）以上人員季度績效考核：（1）實行“滾動式”考核，考核周期內(nèi)未完成的需結(jié)轉(zhuǎn)至下周期內(nèi)繼續(xù)考核；（2） 實行崗位績效考核與組織績效考核，其中組織績效考核為：公司/部門目標(biāo)計劃考核+部門周邊績效考核相結(jié)合方式；（3） 這里部門周邊績效考核是針對部門與部門之間的一種互評方式，真實反應(yīng)公司各部門之間的工作合作、工作配合等情況。季度末，按考核關(guān)系所示之相關(guān)部門，各部門對被考核部門的綜合情況進

6、行考評。該項分值取參與部門考核的平均分值。部門周邊績效考核權(quán)重占部門目標(biāo)計劃考核權(quán)重10%具體考核關(guān)系如下:報建部-規(guī)劃設(shè)計部-成本合約部-營銷部-工程部-財務(wù)部-行政人事部-（4）季度績效考核人員、考核結(jié)果與工作目標(biāo)完成情況掛鉤，權(quán)重占比如下:被考人董事長評分總經(jīng)理評分分管副 總評分直屬領(lǐng) 導(dǎo)評分公司/部門季度績效考核得分備注公司/部門季 度目標(biāo)計劃 得分分管/所屬部 門周邊績效 考核得分崗位+公司/部門權(quán)重總經(jīng)理30%/70%/30%+70%公司目標(biāo)計劃）副總經(jīng)理10%20%/60%10%30%+70%部門目標(biāo)計劃）總監(jiān)/10%20%/60%10%30%+70%部門目標(biāo)計劃）部門經(jīng)理、副經(jīng)

7、理/10%20%60%10%30%+70%部門目標(biāo)計劃）項目總經(jīng)理10%20%/60%10%30%+70%部門目標(biāo)計劃）項目各部門經(jīng)理、副經(jīng)理/10%20%60%10%30%+70%部門目標(biāo)計劃）明：副經(jīng)理級以上人員于每季度末30日前填寫本崗位季度績效考核表完成情況，交至分管領(lǐng)導(dǎo)評分（正副經(jīng)理級、總監(jiān)級人員 直接交至分管副總/總經(jīng)理評分；副總經(jīng)理、總經(jīng)理級以上人員統(tǒng)一交至行政人事部，由行政人事部呈送公司董事長評分）。六、員工季度績效考核標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放執(zhí)行所有員工按實際考核得分的發(fā)放系數(shù)如下:管理考核分?jǐn)?shù)59分（含） 以下60 - 69 分70 - 79 分80 - 89 分90 99 分100分（

8、含）以上考核發(fā)放系數(shù)060%80%90%100%110%說明：1） 100分（含）以上檔人數(shù)不超過公司總?cè)藬?shù)的20%2） 59分（含）以下檔不超過公司總?cè)藬?shù)的10%七、年度考核如實填寫年度考核表及勝任能力考核評價表 于12月31日前交行政人事部匯總報直屬領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長進行考核。被考核者考核結(jié)構(gòu)考核周期考核者公司公司業(yè)績100%年度董事長公司績效成績=公司業(yè)績*100%部門部門業(yè)績100%年度總經(jīng)理部門績效成績=部門業(yè)績*100%被考核者考核結(jié)構(gòu)考 核 周 期考核者被考核者考核結(jié)構(gòu)考核周期考核者總經(jīng)理公司業(yè)績70%年度引用各部門業(yè)績20%年度引用主管級（含） 以下員 工公 司 業(yè) 績20%

9、年 度引 用勝任力考核10%年度董事長總經(jīng)理績效成績=公司績效成績*70%+各部門績效成績*20%+勝任 力考核*10%部 門 業(yè) 績20%年 度引 用副總經(jīng)理公司業(yè)績50%年度引用分管部門業(yè)績30%年度引用勝任力考核20%年度總經(jīng)理工 作 計 劃 宀 兀 成 情 況40%年 度部 門 負(fù) 責(zé) 人副總經(jīng)理績效成績=公司績效成績*50%+分管部門績效成績 *30%+ 勝任力考核*20%正副經(jīng)理、總 監(jiān)級公司業(yè)績40%年度引用部門業(yè)績40%年度引用勝任力考核20%年度分管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理、副經(jīng)理、總監(jiān)級績效成績=公司績效成績*40%+部門績效成績*40%+勝任力考核*20%勝 任 力 考 核20%年 度部

10、 門 負(fù) 責(zé) 人主管級（含）以下員 工績效成績=公司績 效成績*20%+部門績 效成績*20%+計劃完 成情況*40%+勝任力 考核*20%（3）行政人事部根據(jù)考核結(jié)果，員工年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次: 優(yōu)秀（A）:該等次按照強制排序法審核。年度考核成績在90分以上（含90分）的按不超過員工總?cè)藬?shù)的10%從高分到低分確定等次人員名單； 良好（B）：年度考核成績在 80-89分之間； 稱職（C）:年度考核成績在 70-79分之間； 基本稱職（D）:年度考核成績在60-69分之間; 不稱職（E）:年度考核成績在 60分（不含60分）以下，不超過員工總?cè)藬?shù)的10%（5

11、 ）員工有下列情形之一者不能評定為“優(yōu)秀”（A）等級： 年度經(jīng)營管理目標(biāo)、部門管理目標(biāo)計劃各項指標(biāo)未全部按時、按標(biāo)準(zhǔn)完成者； 工作不滿一年的員工，或全年累計病、事假7天以上或無故曠工1天以上者；（6）員工有下列情形之一者直接確定為“不稱職”（E）等級：嚴(yán)重失職，營私舞弊，貪污受賄者；出現(xiàn)重大問題（如火災(zāi)、人員傷亡、安全責(zé)任事故、財產(chǎn)損失和突發(fā)事件等）隱瞞不報，或未及時處理，或雖能及時處理但使企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失的； 嚴(yán)重違反公司、項目依法制定的管理制度者。 未履行廉潔從業(yè)承諾書的有關(guān)承諾，利用公司、項目資源和信息謀取私利者； 有關(guān)職能部門、客戶（業(yè)主）反映強烈，或越級投訴、網(wǎng)上投訴經(jīng)公司核實確有嚴(yán)

12、重問題者。4、年終獎發(fā)放工作流程：（1）年終獎金須由行政人事部會同財務(wù)部擬定分配方案及發(fā)放明細(xì)表，上報總經(jīng)理，經(jīng)副董事長、董事長審批后方可兌現(xiàn)。（2） 員工病事假全年累計超過 15天或福利假累計超過 30天（國家法定節(jié)假日及帶薪年假除外）或因為試 用期等原因工作時間不滿 12個月的，年終獎金按全勤工作月數(shù)除以12個月折算，全勤工作月數(shù)不足三個月者，不能領(lǐng)取年終獎金。（3）主動申請離職的員工不能領(lǐng)取年終獎金。（4）計算公式：員工個人年終獎擬發(fā)金額 =實際工作月數(shù)/12*獎金基數(shù)X獎金發(fā)放率。 （15日（含）前入職人員按整月工作月數(shù)計，15日后入職人員不計工作月數(shù)）獎金基數(shù)：參照責(zé)任書兌現(xiàn)結(jié)果執(zhí)行

13、。年終獎金發(fā)放率：年度考核等級分?jǐn)?shù)獎金發(fā)放率優(yōu)秀（A）90分以上110%良好（B）80-89 分100%稱職（C）70-79 分90%基本稱職（D）60-69 分60%不稱職（E）59 （含）分以下0%八、面談與申訴：1、績效面談：考核人與被考核人雙方在確認(rèn)考核成績時，考核人應(yīng)針對評分與被考核人進行溝通與確認(rèn),肯定成績，指出不足，提出改進意見，并跟進指導(dǎo)被考核人改進工作。2、績效申訴：被考核人在確認(rèn)成績時，如認(rèn)為評分有失公正，可以在接到考核結(jié)果通知的3 天內(nèi)向考核人或公司績效考核小組進行書面績效申訴， 逾期不再受理。 績效管理考核小組在接到員工的書面申訴后應(yīng)認(rèn)真調(diào)查 核實，并于 5 日內(nèi)將核實情況告知申訴人。九、試用期轉(zhuǎn)正考核工作流程：1、新員工在約定的試用期內(nèi)開展工作，并接受所在部門及行政人事部的考核。2、新員工在試用期滿前 15 天主動向部門負(fù)責(zé)人提交轉(zhuǎn)正申請及個人