本科人力資源管理試題及答案

1、精品文庫 本科公共部門人力資源管理試題及答案 一、名詞解釋 (每小題 3 分，共 12分) 1. 人力資源成本 : 人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、 開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 2. 職務(wù)分析 : 職務(wù)分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣 的行為的過程。 ( 或組織 ) 的人力資 3. 招聘 : 招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè) 源需求的過程。 4. 職業(yè)生涯 : 是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及

2、相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性 經(jīng)歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。 二、混合選擇題 (每小題 2 分，共 30分，請將正確答案的序號填在括號內(nèi) ) 1 .下面哪一項不是人力資源的特點 ?( D ) A. 能動性資源 B. 特殊的資本性資源 C. 高增值性資源 D .一次性資源 ?( B ) 2. 對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點 A. 日本 B. 美國 C .韓國 D .中國 ，符合下面哪種思想假設(shè) B. “社會人”假設(shè) D “復(fù)雜人”假設(shè) ?( A ) 3. “好吃懶做、唯利是圖” A .“經(jīng)濟人”假設(shè) C

3、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) 4.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 九人的管理第一 B .以激勵為主要方式 .積極開發(fā)人力資源 D .培育和發(fā)揮團隊精神 ，推孟教授提出正確計算 IQ 的公式是 ( .IQ=(心理年齡/實際年齡)X100 B ?( D CQ=(心理年齡X實際年齡)X100 12) 6 A C 7 驟 ?( B ) A C 8 ) IQ：( 實際年齡心理年齡 IQ( 實際年齡一心理年齡 )X100 )X100 讓秘書起草一份文件這是一種 (A ) 任務(wù) D 職位 職務(wù) D 職業(yè) 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一

4、個步 9 A C 10 預(yù)測未來的人力資源供給 D 預(yù)測未來的人力資源需求 供給與需求的平衡D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表 ?( D ) 九人力資源投資報表D 人力資源成本報表 巴人力資源流動報表 n 人力資源供給與需求平衡表 通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段 ，準(zhǔn)備階段 B 實施階段 選擇階段 D 檢驗效度階段 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工 ?( A ) 資制度 ?( A ) 技術(shù)等級工資制 B. 職務(wù)等級工資制 結(jié)構(gòu)工資制 D. 多元化工資制度 關(guān)于人力資源的

5、解釋有三種代表性觀點，即： 成年人觀 B. 在崗人員觀 人員素質(zhì)觀 D. 成本觀 激勵觀 人力資本： (BCD ) 反映的是價值問題 關(guān)注的是收益問題 A. C. 11 A. C E. 12 A. C ( ABC ) B 反映的是流量與存量問題 D 存在于人力資源之中 -2 - 非獨立的綜合階段 專業(yè)技術(shù)管理階段 專業(yè)人性化管理階段 檔案業(yè)務(wù)管理階段 E.只反映流量 ( ABC ) 13從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即： A B. C. D E 14 A B. C D E 15 .指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段 .人本管理運作系統(tǒng)工程包括：（AB ） .人本管理系統(tǒng)工程 .人本管

6、理機制 人際（群）關(guān)系機制 .物本管理系統(tǒng) ，組織系統(tǒng) (BCD ) .人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有；界面友好和 A .人際匹配 B.。操作簡便 C.程序流暢 D .一看就懂 三、判斷正誤（每小題1分，共5分） （X兒人力資源不是再生性資源。 （V）2 .人力資本反映的是流量與存量問題。 （V）3 .從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。 （X ）4 .霍桑關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。 （X ）5 .會計、工程師是一種職務(wù)。 四、簡答題（每小題6分，共24分） 人的管理第一；以激勵為主要方式；建立和諧的人際

7、1.人本管理的基本內(nèi)容。人本管理的基本內(nèi)容是： 關(guān)系；積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團隊精神； 心理測驗法；（2）面試；（3）知識考試； （1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇 2人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即 情景模擬與系統(tǒng)仿真。 3. 績效考核的方法。常用的績效考核方法主要有以下七種，即： 法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。 4. 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與 社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬

8、地管理；基本 醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔(dān)；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合。 五、論述題（本題13分） 試述績效考核的目的。 績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性 的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實施培訓(xùn)計劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ?第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激 勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而 懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。 第二，按

9、照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重 要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度 與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。 第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的 勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?第四，績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的 長處應(yīng)注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù) 此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗培訓(xùn)措施與計劃的效果。 第五，在

10、績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評 員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。 八、 第六，績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。 案例分析題（本題16分） 實例： 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。 力奮斗, 首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努 強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進

11、行一次工資核算。 這套方案的特點： 調(diào)資歷, 歡迎下載 強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強 只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依 精品文庫 據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。 在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。 第四，方案制定的方法是： I 根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； I 根據(jù)公司、部門、個人

12、的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； I 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù) 問題：這套方案是否合理可行 ？請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。 答案要占： 口八、 這套方案是比較合理的。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部 分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適 合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方 面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認

13、識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源 管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義： 在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分 (1) 中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛， 體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。 (2) 中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)一一3P模式。 即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(P OST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位 職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效 (PERP ORMANC考核方案和工具；最后，使

14、用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考 核結(jié)果，設(shè)計工資(P AYMENT福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián) 系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一 性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評 價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣逐步使公司 的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分 調(diào)動各

15、位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā) 展。 (T (T (T (F (F (F F F 一、判斷題： )1德魯克認為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)。 2人力資源表現(xiàn)出時代性的基本特征。 )3人力資本理論產(chǎn)生于 20世紀(jì)50年代中期 4貝克爾的生育率的經(jīng)濟分析被西方學(xué)術(shù)界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。 5舒爾茨的論人力資本投資被西方學(xué)術(shù)界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。 )6面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計好的一系列問題向應(yīng)聘者發(fā)問的面試為結(jié)構(gòu)式面試。 ( ( ( ( ( ( 7測驗量表可靠的程度為效度。 8能夠恰當(dāng)

16、地測量出所欲測量構(gòu)念的程度為信度。 T ) 9測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。 )10比較適合于評價具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應(yīng)聘者時常常采用的方法為工作模擬。 T ) 11評價中心技術(shù)具有形象逼真、動態(tài)性、全面性等特點，比較適合于較大規(guī)模的組織。 T ) 12招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。 (T 也就越高。 (T)- (T) (T)- (T)- (T)- (F)- 歡迎下載 )13錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來表示。其中錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì) 14工作分析的目的是確定每項工作所需的技能、知識和每項工作的職責(zé)

17、。 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法為分等法。 美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的分等法。 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法為排序法。 15為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書面說明為工作規(guī)范。 16在眾多工作評價方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是排序法。 17 18 19 -4 - 精品文庫 (F) (T) (T) (T) (T) 20 21 22 (F) 25 (F) 26 (T) 27 (F) 28 (T) 29 (T) 30 (T) 31 同的職級, (T

18、) 32 (T) (T) (T) (T) (T) (F) 斷法。 (T) (F) 33過于規(guī)范和過于強調(diào)量化，導(dǎo)致整個體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性是職位分類的特點。 34年度計劃即當(dāng)年計劃，是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。 35限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動時間、提前退休等措施通常是在供過于求的情況下采取的。 36供不應(yīng)求時通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質(zhì)鼓勵。 37 38 德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗判斷法等屬人力資源需求預(yù)測的定性方法。 吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個人因信息量少而帶來的判斷失真的人力資源需求預(yù)測方法為經(jīng)驗判 39 40 邀請在

19、某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預(yù)測的人員需求預(yù)測方法是德爾菲法。 根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人 美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的計點法。 按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進行分析排序，以評價其工作價值的方法是因素比較法。 以“事”為中心的人員分類體系為職位分類。 23比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識和特殊技能的“專才”是品位分類的特點。 24在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同 特色的職位來加以分類的人員分類制度是職位分類。

20、 限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點。 過分強調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點。 輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點。 分類方式先橫后縱是品位分類的特點。 官位與職位相連，嚴(yán)格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類的特點。 職業(yè)分類對組織中的工作分級或職位分類起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。 根據(jù)工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的職位劃分出不 以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。 可以避免學(xué)非所

21、用、用非所長的現(xiàn)象，利于合理使用人才的人員分類制度是職位分類的特點。 歡迎下載-20 - 員需求分析方法是成本分析預(yù)測法。 形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系 (T) 41確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué) 的人員需求分析方法是回歸預(yù)測分析法。 (F) 42學(xué)會處理相關(guān)問題，及時調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時工作屬職 業(yè)中期階段。 (T) 43除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活 方式進行重新確認，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。 (F) 44 (F) 45 (F)

22、46 創(chuàng)的。 (T) 47 1854年，美國對“恩賜官職制”進了改革，逐步確立了國家公務(wù)員制度。 1854年，英國對“政黨分臟制”做了改革，在此過程中確立了國家公務(wù)員制度。 以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的彭德爾頓法是1 8 5 4年開 鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實驗的法案為 公務(wù)員制度改革法。 (F) 48西方國家中英國公務(wù)員制度的改革最為明顯。 50秦始皇創(chuàng)建了中國歷史上第一個統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國家，破除世卿世祿制，實行丞相、 御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。 51 52

23、53 (T) 49聯(lián)邦政府機構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國各州、縣公務(wù)員制度改革的迅猛 發(fā)展應(yīng)歸功于克林頓政府自1993年以來的行政改革。 標(biāo)志著中國公務(wù)員制度的建立的是1993年10月1日起施行的國家公務(wù)員暫行條例。 1993年8月14日，國務(wù)院發(fā)布國家公務(wù)員暫行條例，自 1993年10月1日起施行。 人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。 (T) 太尉、 (F) (T) (T) (T) (T) 55 (T) 56 (T) 57 (T) 58 (T) 59 (T) 60 (T ) 61 (T ) 62 (F ) 63 54 “公共部門”與“私營部門”間的

24、界限日漸模糊。 現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。 把組織行為具有強制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。 國家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。 公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動能力的總和。 通過契約外包和分包等形式，使越來越多的私營部門不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中。 人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對人力進行投資而形成的資本。 戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國人提出的。 戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期。 用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機會與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的SWOT

25、 分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評價調(diào)整過程。 (T ) 64 (T ) 65 (T ) 66 (F) 67 人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合。 整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。 戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)其在組織整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWO分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計劃學(xué)派。 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負責(zé) 整個戰(zhàn)略進程，但實施由全體人員共同負責(zé)是計劃學(xué)派的觀點。 (T) 點

26、。 (T) (T) (T) 69 70 71 72 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過程內(nèi)涵的是認識學(xué)派的觀 沒有兩個人會對同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個人因素影響著壓力的產(chǎn)生。 按員工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。 在組織薪酬制度中，員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于 基于技能的薪酬。 (T) 73員工因完成某項任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬指的是外在薪酬。 (T) 124特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的

27、工作 評價方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。 (F) 75特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評 價方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。 (T) (T) (F) (F) (T) 76 77 78 79 80 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)， 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)， 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)， 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)， 以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。 以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。 以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。 以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。 主管在員工工作期間不時地到員工的工作

28、地點附近走動，與員工進行交流，或者解決員工提出的問題，通 (T) 68 (T) 81 (F) 82 (T) 83 (F) 84 常稱此為走動式管理。 走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。 走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種正式的溝通方式。 管理者與員工進行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。 管理者與員工進行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。 二、單選題： 1. A. 2. A. 人力資本理論產(chǎn)生于 20世紀(jì)A 50年代B.60年代C. 人力資本理論盛行于 20世紀(jì) 50年代中期B.60

29、年代C. 70年代D. B 70年代 D.80年代 80年代 3. A. 什的人力資本觀 A 舒爾茨的論人力資本投資D.沃爾 被西方學(xué)術(shù)界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”起點的著作是: 貝克爾的人力資本B.貝克爾的生育率的經(jīng)濟分析C. 4. A. 5. A. 6. A. 7 . A. C. 6. A. 7. A. 8 強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；D.強調(diào)通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性; 按評估的尺度分類可將績效評估標(biāo)準(zhǔn)分為： 類別標(biāo)準(zhǔn)B.等級標(biāo)準(zhǔn) C.等距標(biāo)準(zhǔn) 公共部門人力資源的特性主要有：ABC 政治性B .社會責(zé)任性C.社會效益性 ABCD D.比值標(biāo)準(zhǔn) D.公益性 A.

30、9. A. 人員分類的前提和基礎(chǔ)是AB： 工作分析B.工作評價C.工作模擬D.工作樣本分析 人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：ABC 高增值性B.資本性 ABCE C.消耗性D.系統(tǒng)性 10. 人本管理的基本要素包括： A.員工 B.環(huán)境 11. 工作模擬技術(shù)主要包括： C.文化 D.激勵 ABC E.價值觀 D.工作樣本分析 A文件筐處理B.面談模擬C.分析模擬 12. 科舉的正式考試主要有：BCD A.童試B.鄉(xiāng)試 C.會試D.殿試 13 .根據(jù)測驗的具體對象，可將心理測驗劃分為：CE A.成就測驗B.能力測驗C.認知測驗D.文字性測驗 E.人格測驗 14.國家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下

31、三個方面的內(nèi)容：ABCD A.專業(yè)知識測驗 B.智力測驗C.人格測驗 D.能力傾向測驗 15公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問題主要有： A員工隊伍多樣化的管理B.避免歧視C.性騷擾 16. 研究表明組織中產(chǎn)生事故的原因大致有以下幾類： A偶然事件B.危險的環(huán)境 C.雇員的不安全行為 17. 影響薪酬組織內(nèi)部因素主要有：ABCD A.企業(yè)的經(jīng)濟實力 B.員工的年齡 C.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 ABCD D.工作與生活的平衡 ABCD 個人特征 D. D.組織文化 18. 公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問題主要有：ABCD A.員工隊伍多樣化的管理B.避免歧視 C.性騷擾D.工作與生活的平衡 19. 以人

32、事研究為評價目的，以績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為：B C A圖表式等級評估 B.關(guān)鍵事件法C.書面評估報告D.強迫分布法 20. 戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征：ABCD A.目標(biāo)導(dǎo)向性B.契合性C.戰(zhàn)略性D.系統(tǒng)性 21按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類可將績效評估標(biāo)準(zhǔn)分為：ABCD A.主觀標(biāo)準(zhǔn) B.客觀標(biāo)準(zhǔn)C.相對標(biāo)準(zhǔn) D.絕對標(biāo)準(zhǔn) 22. 公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要有： A.行政組織文化B.行政法制環(huán)境 C.政治制度D.國際環(huán)境 23. 人力資本的主要方面有：ABCD A.教育資本B.健康資本C.流動資本D.遷移資本 24. 人員分類的前提和基礎(chǔ)是：AB A.工作分析B.工作評價C.工作模擬D.工作

33、樣本分析 25. 國家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容：ABCD A.專業(yè)知識測驗 B.智力測驗C.人格測驗D.能力傾向測驗 26. 工作模擬技術(shù)主要包括：ABC A.文件筐處理B.面談模擬C.分析模擬 D.工作樣本分析 27 .根據(jù)測驗的具體對象，可將心理測驗劃分為：CE D.文字性測驗E.人格測驗 ABCD D.增值性 A.成就測驗B.能力測驗C.認知測驗 28 .人力資源與自然資源相比，其特點有： A.能動性 B.主動性 C.再生性 30 .科舉的正式考試主要有：BCD A.童試B.鄉(xiāng)試 C.會試D.殿試 AD C.書面評估報告 D.強迫分布法 ABCD C.當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展?fàn)?/p>

34、況 D.當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情 31.以薪酬分配為評價目的，以員工或績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為： A.圖表式等級評估 B.關(guān)鍵事件法 32 .影響薪酬組織外部因素主要有： A.法規(guī)和政策B.勞動力市場條件 33 .公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問題主要有：ABCD A.員工隊伍多樣化的管理B.避免歧視C.性騷擾D.工作與生活的平衡 ABCD ABCD 34 .戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別在戰(zhàn)略角色上主要體現(xiàn)在： A.人力資源的主動性 B.戰(zhàn)略計劃的重要性 C.決策的速度 D.計劃的周期 35 .就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒有統(tǒng)一的界定，但是其含義卻比較明確，

35、具體包括： A.將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；B .強調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人 力資源配置； C.強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；D.強調(diào)通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性； 36 .按評估的尺度分類可將績效評估標(biāo)準(zhǔn)分為：ABCD A.類別標(biāo)準(zhǔn)B.等級標(biāo)準(zhǔn) C.等距標(biāo)準(zhǔn) D.比值標(biāo)準(zhǔn) 37 .公共部門人力資源的特性主要有：ABC A.政治性B.社會責(zé)任性 C.社會效益性 D.公益性 38. 人員分類的前提和基礎(chǔ)是：AB A.工作分析B.工作評價C.工作模擬D. 工作樣本分析 39. 人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：ABC A.高增值性B.資本性C.消

36、耗性D.系統(tǒng)性 40. 人本管理的基本要素包括：ABCE A.員工 B.環(huán)境C.文化 D.激勵 E.價值觀 41 .根據(jù)測驗的具體對象，可將心理測驗劃分為：CE A.成就測驗B.能力測驗C.認知測驗D.文字性測驗 42.國家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容： E.人格測驗 ABCD A專業(yè)知識測驗 B.智力測驗C.人格測驗D.能力傾向測驗 多項選擇題： 1. A. 2. A.能動性 B.主動性 3.人本管理的基本要素包括（ 人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：ABC 高增值性B.資本性 C. 消耗性D. 人力資源與自然資源相比，其特點有 （ C.再生性 D.增值性 ABCE ）。 系統(tǒng)性 ABD C.文化D.激勵 4.根據(jù)測驗的具體對象，可將心理測驗劃分為（ A