基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)

1、案例: 基于能力模型的招聘管理系統(tǒng) “能力模型” + “復(fù)合漏斗模型”=高效招聘管理體系 B公司是一家集研發(fā)、系統(tǒng)集成、產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售服務(wù)為一體的集團(tuán)性高科技企業(yè), 國(guó)內(nèi)主要區(qū)域和海外有多家全資子公司和控股公司。 企業(yè)員工由最初的幾十人發(fā)展到目前數(shù) 千人，其中95%以上的員工擁有大專(zhuān)以上學(xué)歷。傳統(tǒng)的人事管理體系已經(jīng)無(wú)法解決企業(yè)發(fā) 展面臨的人才選、育、用、留等基本問(wèn)題，尤其是面對(duì)企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和外部激 烈競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)， 以勞動(dòng)關(guān)系管理為核心的人事管理捉襟見(jiàn)肘，公司迫切需要建立起科學(xué) 的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，以滿足目前公司業(yè)務(wù)和未來(lái)發(fā)展對(duì)于高素質(zhì)人力資源的需 求。 在這種情況下，

2、企業(yè)高層做出了具有戰(zhàn)略性意義的決策，高薪外聘人力資源管理專(zhuān)家為 內(nèi)部顧問(wèn)，并出任集團(tuán)總部人力資源總監(jiān)，以全面規(guī)劃和推動(dòng)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系 建設(shè)。在集團(tuán)決策層大力支持下，經(jīng)過(guò)一年的努力，一個(gè)“以能力為中心的人力資源管理與 開(kāi)發(fā)體系”逐漸形成，在招聘與選拔管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī) 引進(jìn)先進(jìn)技術(shù) 劃與人才儲(chǔ)備、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)等領(lǐng)域都建立起科學(xué)的管理流程, 工具，并對(duì)在崗人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。新的制度體系推動(dòng)實(shí)施后，效果十分令人振奮，使 整個(gè)公司管理也發(fā) 公司實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理到現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與能力管理的轉(zhuǎn)變, 生了一次質(zhì)的飛躍。 本文介紹的是 B公司“以

3、能力為中心的人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系”核心模塊之 “基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)”。 B公司過(guò)去招聘工作中存在的主要問(wèn)題分析 隨著B(niǎo)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和公司規(guī)模的擴(kuò)大，人員招聘需求量始終比較大。盡管招聘 工作已經(jīng)成為人力資源部門(mén)最主要的工作，來(lái)自業(yè)務(wù)部門(mén)的各種抱怨還是始終不斷，普遍把 問(wèn)題責(zé)任推到人力資源部頭上，每年的年終公司管理大會(huì)，人力資源部幾乎都會(huì)因?yàn)槿藛T招 聘問(wèn)題成為業(yè)務(wù)部門(mén)批評(píng)和抱怨的焦點(diǎn)。對(duì)此，人力資源部門(mén)感到十分委屈，最近五年內(nèi)公 司曾經(jīng)連續(xù)換過(guò)4任人力資源經(jīng)理，其中包括兩位具有國(guó)際化大企業(yè)從業(yè)背景的外聘專(zhuān)業(yè) HR經(jīng)理人。對(duì)于B公司過(guò)去招聘工作中存在的主要問(wèn)題簡(jiǎn)單總結(jié)如下: 1、 一直以

4、來(lái)人力資源部門(mén)在整個(gè)招聘工作過(guò)程中扮演著被動(dòng)服從的角色，完全處 于被動(dòng)應(yīng)付業(yè)務(wù)部門(mén)需求的狀態(tài)，其主要負(fù)責(zé)前期的招聘信息發(fā)布和候選人初 步篩選，結(jié)果就是提供一份書(shū)面的初篩面試評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)價(jià)關(guān)注的要點(diǎn)主要包 括儀表、談吐，以及學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、過(guò)去工作經(jīng)驗(yàn)等方面的相符程度的簡(jiǎn)單判斷, 并進(jìn)行各種證書(shū)的驗(yàn)證。然后把候選人推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行面試，最后由業(yè)務(wù) 部門(mén)決定是否錄用。業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)于人力資源部門(mén)的初篩意見(jiàn)并不十分在意，錄 用與否主要看各自的感覺(jué)和主觀判斷。由于沒(méi)有科學(xué)、客觀和統(tǒng)一的人員評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)，錄用與否最后主要靠業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”，引進(jìn)人員的質(zhì)量難以保證, 業(yè)務(wù)部門(mén)又反過(guò)來(lái)抱怨人力資源部招聘工作組

5、織不力。 2、 試用期淘汰率很高，由于沒(méi)有科學(xué)和客觀的招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作技術(shù)方法，業(yè) 務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)普遍感覺(jué)到“找對(duì)人”很難，在業(yè)務(wù)需求緊急時(shí)往往“饑不擇食” 先用再說(shuō)。一些業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)干脆主要依靠“試用淘汰”手段來(lái)選拔人才, 不斷向人力資源部要人，而試用期內(nèi)離職率很高。人力資源部對(duì)此卻是束手無(wú) 策，只是手忙腳亂地奔命于應(yīng)付業(yè)務(wù)部門(mén)的所謂招聘需求。 3、 已經(jīng)錄用的人員質(zhì)量也不高，很多應(yīng)急錄用的人員后來(lái)發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)一般，培養(yǎng)潛 力非常有限。這已經(jīng)造成公司中層核心人才儲(chǔ)備不足，管理梯隊(duì)“青黃不接” 而一大批普通老員工漸漸開(kāi)始難以適應(yīng)公司的發(fā)展。 解決 公司招聘工作中的問(wèn)題，最重要的一點(diǎn)是，要在公司內(nèi)建

6、立一套科學(xué)、客觀和 統(tǒng)一的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 在招聘過(guò)程中，所有參與評(píng)價(jià)選拔的人員， 包括人力資源部招聘人員 和業(yè)務(wù)部門(mén)參與面試人員，都要掌握這套標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)做事；同時(shí)，優(yōu)化現(xiàn)有招聘 考核流程，人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)在整個(gè)招聘考核過(guò)程中要有合理的分工和側(cè)重, 使前后 的考察評(píng)價(jià)結(jié)果有機(jī)協(xié)調(diào)、不可或缺。 B公司“基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)”設(shè)計(jì) 針對(duì)過(guò)去招聘選拔工作中存在的問(wèn)題，B公司結(jié)合整體“以能力為中心的人力資源管理 與開(kāi)發(fā)體系”建設(shè)工作，建立起了一套“基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)” ，主要工作包括如 下幾步。 1、 “能力模型”體系設(shè)計(jì): 參考國(guó)際市場(chǎng)通用“能力辭典”，在分析研究公司現(xiàn)狀

7、、發(fā)展戰(zhàn)略和核心文化的基礎(chǔ)上, 建立起了 B公司通用“核心能力模型”。如下圖所示，該模型具體包括思維能力、成就導(dǎo)向、 團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性、堅(jiān)韌性、客戶服務(wù)導(dǎo)向、 影響力、關(guān)系建立、學(xué)習(xí)能力等九大能力要素。 “核心能力模型”具體結(jié)構(gòu)包括每一能力要素的定義描述、等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)、典型行為描 述等信息。以“思維能力”為例說(shuō)明如下，見(jiàn)表一。 表1、“思維能力”要素結(jié)構(gòu)內(nèi)容示例 能力要素：思維能力 定義: 思維能力包括個(gè)人對(duì)于問(wèn)題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)，主要 包括分析思維能力和概念思維能力兩方面。分析思維能力就是在理解問(wèn)題時(shí)將其分拆 成更小的部分，通過(guò)一步步的推理與演繹，以系統(tǒng)的邏輯思維去理

8、解、分析和解決問(wèn) 題的能力。概念思維能力就是運(yùn)用已有的概念和理論作歸納性的推理。這種思考問(wèn)題 的方式是將分散的信息綜合在一起，從中看出它們之間的聯(lián)系，找到事物背后隱藏的 問(wèn)題或存在的模式。 等級(jí)分類(lèi)與典型行為描述: 1級(jí)：不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí) 對(duì)當(dāng)前所面臨的問(wèn)題作出正確的判斷。 行為描述: 2級(jí)：將一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題分解成不同的部分，使之更容易把握；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí) 迅速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。 行為描述: 3級(jí)：發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián) 系。 行為描述: 4級(jí)：恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問(wèn)題

9、的 方法。 行為描述: 在核心能力模型的基礎(chǔ)上陸續(xù)建立了包括經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)、 市場(chǎng)銷(xiāo)售類(lèi)、軟件開(kāi)發(fā)類(lèi)、系統(tǒng) ，從 集成類(lèi)、技術(shù)支持類(lèi)、安裝工程類(lèi)、生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)等主要職位類(lèi)型“典型職位能力模型” 而形成B公司完整的“能力模型體系”。 “典型職位能力模型”相對(duì)于公司通用“核心能力模型”在行為描述上更加具體，對(duì)具 體職位工作更加有針緊性，同時(shí)增加了各能力要素的等級(jí)層次和參考權(quán)重等指標(biāo)內(nèi)容。 “典型職位能力模型”的建立，使員工完成工作需要具備的價(jià)值觀、自我概念、特質(zhì)、 而這些行為是可 動(dòng)機(jī)等各個(gè)方面的能力素質(zhì)要求最終以有效工作行為描述的形式表達(dá)出來(lái), 觀察、可測(cè)量的、易操作的，這些行為是影響個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織

10、績(jī)效的關(guān)鍵性因素。因此, 能力模型體系的建立，最終為B公司提供了一套針對(duì)各典型職位的科學(xué)、客觀和統(tǒng)一的人 員任用選拔和能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。 2、 基于“人員選拔復(fù)合漏斗模型”的招聘管理與評(píng)估核心工作流程設(shè)計(jì) “人員選拔復(fù)合漏斗模型”是實(shí)施基于能力模型的人員評(píng)價(jià)與選拔工作最科學(xué)有效的技 術(shù)操作模式，它是基于企業(yè)文化和企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)，即基于能力模型所進(jìn)行的對(duì)于個(gè)人能力素 質(zhì)的立體的、 過(guò)程簡(jiǎn)單地看作是利用包含以下四個(gè)層次類(lèi)型的 “過(guò)濾網(wǎng)”的“復(fù)合漏斗”進(jìn)行篩選的過(guò)程。 知識(shí)技能i “整合性評(píng)估”。如下圖所示，“人員選拔復(fù)合漏斗模型”把整個(gè)人員選拔評(píng)估 人員選拔“復(fù)合漏斗”模型 1) 知識(shí)技能過(guò)濾層：主

11、要包括對(duì)知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)資歷等的考察。對(duì)于知識(shí)技能的考 核技術(shù)難度相對(duì)較小，在人員選拔考核過(guò)程中，主要通過(guò)了解個(gè)人的畢業(yè)學(xué)校、學(xué) 同時(shí)借助專(zhuān)業(yè)考試等手 歷、專(zhuān)業(yè)情況，以及過(guò)去工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷等信息間接了解; 段來(lái)考察，并逐步建立起公司內(nèi)部試題庫(kù)，分門(mén)別類(lèi)，針對(duì)不同職位要求及時(shí)更新 維護(hù)。 2) 行為能力過(guò)濾層：主要包括對(duì)于過(guò)去有效工作行為和行為表現(xiàn)水平的考察。 考察的 重點(diǎn)是被考察者是否具備做好目標(biāo)職位工作的能力, 即重點(diǎn)在于是否 “做的了”和 “做的好”。在操作中，主要采取基于“行為事件訪談技術(shù)（ BEI )” 和“ STAR” 技術(shù)的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)來(lái)進(jìn)行行為能力的考察。 3) 人格潛能過(guò)濾層

12、：主要對(duì)人格類(lèi)型、個(gè)性特質(zhì)、 深層動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)等的考察；這一步篩 選的目的在于實(shí)現(xiàn)人員個(gè)性和職位的最佳匹配, 這是決定選人成功最為關(guān)鍵的一 步，因?yàn)閺拈L(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是“個(gè)性決定成功” “個(gè)性決定命運(yùn)”。研究證明不同類(lèi)型職 位上的績(jī)效優(yōu)異者其基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)存在顯著差異, 如下圖所示：績(jī)效優(yōu)秀的市場(chǎng)銷(xiāo) 售類(lèi)職位人員、研究開(kāi)發(fā)類(lèi)職位人員和管理類(lèi)職位人員的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)是完全不同的。 百分位數(shù) 30 成就動(dòng)機(jī) 親和動(dòng)機(jī)影響動(dòng)機(jī) 成功的銷(xiāo)售類(lèi)人員動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu) 百分位數(shù) 70 60 50 40 30 成就動(dòng)機(jī) 親和動(dòng)機(jī)影響動(dòng)機(jī) 成功的研發(fā)類(lèi)人員動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu) 百分位數(shù) 成就動(dòng)機(jī) 親和動(dòng)機(jī)影響動(dòng)機(jī) O O O O O 7 6 5 4

13、3 成功的管理類(lèi)人員動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu) 4）核心文化過(guò)濾層：這一層主要考察候選人核心能力素質(zhì)和人格類(lèi)型特征與企業(yè)核心 文化價(jià)值的匹配程度， 具體也包括與目標(biāo)職位所在工作團(tuán)隊(duì)的“亞文化”和組織氣 氛的匹配程度，主要從企業(yè)文化適應(yīng)和工作團(tuán)隊(duì)優(yōu)化的角度來(lái)分析考察應(yīng)聘者的實(shí) 際價(jià)值。對(duì)于企業(yè)用人而言，這一步的考察是必不可少的，因?yàn)椤安⒎撬械娜瞬?都適合你這個(gè)企業(yè)，適合你這個(gè)團(tuán)隊(duì)”。核心文化的適應(yīng)與否將直接影響應(yīng)聘者將 來(lái)在企業(yè)中的成長(zhǎng)表現(xiàn)，決定著其能否為企業(yè)發(fā)展做出長(zhǎng)期性和穩(wěn)定的貢獻(xiàn)和能否 真正實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此核心文化過(guò)濾層對(duì)于企業(yè)和個(gè)人而言都是至關(guān)重要的。 “人員選拔復(fù)合漏斗模型”四個(gè)層次的過(guò)濾網(wǎng)，從能力

14、的層次深度上來(lái)說(shuō)是有先后順序 的，但在實(shí)際招聘評(píng)價(jià)操作過(guò)程中可以根據(jù)方便的原則調(diào)整其評(píng)價(jià)的先后順序, 只要“復(fù)合 漏斗”的四個(gè)層次的過(guò)濾沒(méi)有缺少就可以了。 B公司根據(jù)“人員選拔復(fù)合漏斗模型”制定了招聘評(píng)估核心工作流程, 明確了各部門(mén)的 職責(zé)分工。在招聘評(píng)估的總體流程上分為三道考察關(guān)口, 分別是人力資源部門(mén)專(zhuān)職招聘面試 人員的能力素質(zhì)考察、業(yè)務(wù)部門(mén)骨干人員的專(zhuān)業(yè)技能面試和業(yè)務(wù)部門(mén)中高層領(lǐng)導(dǎo)的總體把 關(guān)。其中前兩道關(guān)考察的先后順序根據(jù)應(yīng)聘人員數(shù)量情況和時(shí)間安排可以互換。 對(duì)于應(yīng)聘者 每一步的考察都要有完整的書(shū)面表格記錄和結(jié)論, 并作為下一論面試考察的參考，三道考察 關(guān)口的具體分工和考察側(cè)重點(diǎn)如下:

15、 1）人力資源部作為公司招聘工作的總體管理部門(mén)，統(tǒng)一組織和協(xié)調(diào)整個(gè)招聘信息發(fā) 布、候選人評(píng)價(jià)和選拔工作， 其工作的重點(diǎn)在于候選人基本資格審查和核心能力素 質(zhì)評(píng)價(jià)，即重點(diǎn)把關(guān)“復(fù)合漏斗“的第二和第三層，兼顧第四層次。 即重點(diǎn)在 2）用人部門(mén)業(yè)務(wù)骨干重點(diǎn)負(fù)責(zé)候選人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的評(píng)價(jià)和把關(guān), 于漏斗的第一層，兼顧第二層。 即考察的重點(diǎn)在于“復(fù)合 3）業(yè)務(wù)部門(mén)部門(mén)總監(jiān)以上管理者負(fù)責(zé)綜合評(píng)價(jià)和總體把關(guān), 漏斗”的第四層，并兼顧全盤(pán)，同時(shí)做出是否錄用的最后建議。 3、 人員評(píng)價(jià)核心技術(shù)工具設(shè)計(jì) 在公司典型職位能力模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)整個(gè)招聘管理流程 B公司設(shè)計(jì)了一系列招聘 選拔工具，主要包括: 招聘

16、管理表格工具設(shè)計(jì) 應(yīng)聘人員職位申請(qǐng)登記表、應(yīng)聘人員資格審查與能力評(píng)估表、應(yīng)聘人員業(yè)務(wù)技能 評(píng)估表、應(yīng)聘人員綜合評(píng)估表、人員錄用審批表等。 其中，應(yīng)聘人員資格審查與能力評(píng)估表主要反映的是所招聘職位的能力模型內(nèi)容要 求，因此不同典型職位類(lèi)型招聘所用表格具體內(nèi)容有不同。 表格結(jié)構(gòu)舉例見(jiàn)下表所示，本表 由人力資源部專(zhuān)業(yè)招聘面試考核資格人負(fù)責(zé)填寫(xiě), 同時(shí)，人力資源人員負(fù)責(zé)利用專(zhuān)用測(cè)量技 術(shù)工具實(shí)施“人格潛能測(cè)量”，并把測(cè)量的書(shū)面結(jié)論附在本表后邊。 應(yīng)聘人員資格審查與能力評(píng)估表（銷(xiāo)售類(lèi)職位適用） 應(yīng)聘者姓名： 面試日期： 應(yīng)聘職位：（銷(xiāo)售經(jīng)理） 所屬部門(mén)： 儀表談吐 專(zhuān)業(yè)背景 工作經(jīng)歷 證件檢驗(yàn) 求職動(dòng)機(jī)

17、 能力要素 參考 等級(jí) 參考 權(quán)重 評(píng)價(jià) 等級(jí) 重要評(píng)價(jià)依據(jù) 思維能力 3 0.1 成就導(dǎo)向 4 0.2 團(tuán)隊(duì)合作 2 0.05 主動(dòng)性 3 0.05 堅(jiān)韌性 3 0.15 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題庫(kù)設(shè)計(jì): B企業(yè)在招聘選拔技術(shù)工具構(gòu)建過(guò)程中，針對(duì)各項(xiàng)能力要素建立了一套“結(jié)構(gòu)化面 試”問(wèn)題庫(kù)，例如針對(duì)“影響力”的問(wèn)題有: 如果需要說(shuō)服上級(jí)放棄他的想法，按照你的思路去做一件重要的事情，你會(huì)怎 么做？以往工作中有沒(méi)有這樣的事情發(fā)生？如果有，當(dāng)時(shí)你是怎么做的? 你是否有這樣的經(jīng)歷： 說(shuō)服他人去做他不喜歡的事情，你當(dāng)時(shí)做了哪些事情? 他的態(tài)度發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變? 在你試圖說(shuō)服他人的時(shí)候， 有沒(méi)有碰到過(guò)他人出乎意料的

18、反應(yīng)，在這種情況下, 你是如何做的? 你是否有這樣的經(jīng)歷， 你有一位手下表現(xiàn)平平, 你是如何使他提高工作效率和 績(jī)效? 專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能試題庫(kù)建設(shè): 由業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)組織擬定主要典型職位招聘試題庫(kù), 并進(jìn)行隨時(shí)更新和維護(hù)，該題 庫(kù)用于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的考評(píng)。 “人格潛能”測(cè)量工具設(shè)計(jì): 針對(duì)“人員選拔復(fù)合漏斗模型”第三過(guò)濾層，B公司引進(jìn)了一套信度和效度較高的 心理測(cè)量技術(shù)工具組合，核心技術(shù)主要包括基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)測(cè)量、MBTI人格量表、DISC 行為風(fēng)格測(cè)量等。一般在對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行初步篩選后，在進(jìn)行能力素質(zhì)面試前由 隨即得出書(shū)面的 人力資源部門(mén)人員首先利用書(shū)面測(cè)量工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行人格潛能

19、測(cè)量, 測(cè)量結(jié)論，作為進(jìn)行后續(xù)的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的參考和補(bǔ)充。 B公司“基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)”實(shí)施 1、 建立招聘面試人員選拔和面試資格人管理制度 人力資源部對(duì)所有面試資格人進(jìn)行統(tǒng)一備案和管理, 只有獲得資格認(rèn)定的人員在考評(píng)表上的 依據(jù)既定招聘管理流程和相關(guān)制度，B公司制定了招聘評(píng)估人員管理辦法 ，對(duì)于參 與面試和評(píng)估的人員選擇、資格和職責(zé)范圍進(jìn)行了限定。所有參與招聘面試考評(píng)的人員，都 集團(tuán) 必須經(jīng)過(guò)相關(guān)招聘管理制度流程和核心面試評(píng)估技術(shù)的培訓(xùn)才能夠獲得面試人員資格。 簽名才被認(rèn)可。 2、 強(qiáng)化招聘管理流程和核心面試評(píng)估技術(shù)培訓(xùn) 培訓(xùn)的主要內(nèi)容是基于“行為事件訪談法” （BEI ）和STAR

20、技術(shù)的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù), 行為事件訪談技術(shù)既是建立能力模型的主要工作方法, 也是進(jìn)行各項(xiàng)能力要素評(píng)估的主要面 試考核方法。由于行為事件訪談技術(shù)主要是通過(guò)被訪談?wù)咴敱M回憶過(guò)去自己的工作經(jīng)歷, 談過(guò)程嚴(yán)格按照STAR標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，即堅(jiān)持情境（Situation ）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action ） 和結(jié)果（Result）等四個(gè)方面必須具備，因此被訪談?wù)吆茈y作假，評(píng)價(jià)結(jié)果十分客觀。 同時(shí)，對(duì)于人力資源部門(mén)專(zhuān)職招聘人員進(jìn)行“人格潛能”測(cè)量技術(shù)工具的操作使用，以 及測(cè)量結(jié)論的解釋和應(yīng)用方面的強(qiáng)化培訓(xùn)。 3、 加強(qiáng)招聘過(guò)程監(jiān)督、考評(píng)結(jié)果審核和錄用審批 嚴(yán)格按照整體 在新的招聘管理制度中，B公司特別強(qiáng)調(diào)對(duì)

21、于制度流程執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)督, 招聘管理、人員評(píng)估流程和職責(zé)分工進(jìn)行操作。要求每個(gè)環(huán)節(jié)都要有記錄，所有的評(píng)估結(jié)論 和打分都要有書(shū)面的證據(jù)記錄材料和評(píng)估責(zé)任人簽名。 同時(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)估結(jié)果審核和錄取 材料報(bào)批制度。并通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程與評(píng)價(jià)結(jié)果的審核，加強(qiáng)對(duì)招聘面試資格人的工作考核和 不論其人級(jí)別多大，一概不 管理，對(duì)于沒(méi)有取得面試資格人資格的人員參與的評(píng)估和簽字, 予審核通過(guò)；對(duì)于出錯(cuò)較多、不能勝任面試評(píng)估工作的原面試資格人，堅(jiān)決取消其參與面試 評(píng)估資格。 B公司經(jīng)過(guò)以上努力，建立起了基于“能力模型”和“復(fù)合漏斗模型”的科學(xué)招聘管理 與人員評(píng)估體系，使公司的招聘工作走出低谷，逐步邁向科學(xué)化和正規(guī)化的良性循環(huán)道路。 本文作者: 李運(yùn)亭：資深能力開(kāi)發(fā)與人力資源管理專(zhuān)家、工業(yè)組織心理學(xué)碩士、世界華人心理學(xué)家協(xié)會(huì)會(huì)員、 國(guó)際筆跡學(xué)會(huì)會(huì)員、中國(guó)筆跡學(xué)會(huì)會(huì)員等，為上海沃士企業(yè)管理咨詢有限公司特聘資深人力資源 顧問(wèn)。 交流聯(lián)系方式：Email : ；博客：http:/ 出師表 兩漢：諸葛亮 先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士