銀行分行本部員工績效考核指導意見

1、銀行分行本部員工績效考核指導意見為客觀評價市分行本部（含直屬單位）員工（含直線經理）個人的工作業(yè)績，提升員工的績效水平，培育建立績效導向的管理文化，實現(xiàn)分行與員工的共同發(fā)展，特制定本指導意見。一、建立績效考核體系績效考核是單位用來確定績效目標、評估業(yè)績表現(xiàn)、識別業(yè)績實力和發(fā)展需求，激勵員工持續(xù)改進業(yè)績，從而實現(xiàn)經營戰(zhàn)略的考核管理體系。（一）績效考核的指導思想員工績效考核的指導思想是：圍繞分行業(yè)務經營目標，按照現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理理念和運作要求，規(guī)范市分行機關績效考核流程，培育以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾砦幕?，推動個人績效和全行績效的共同提高。（二）績效考核的基本原則1、戰(zhàn)略導向原則。以全行中長期

2、發(fā)展戰(zhàn)略為導向，以當期業(yè)務經營目標為依據，將市分行目標層層分解落實到各部門和員工，實現(xiàn)全行戰(zhàn)略的有效傳導，促進全行戰(zhàn)略和經營目標的實現(xiàn)。2、分級管理原則。按照干部管理權限和員工隸屬關系，市分行各部門對本部員工實施績效考核管理，承擔相應的績效管理工作，以有效甄別每名員工的業(yè)績水平，促進部門及員工的業(yè)績進步，實現(xiàn)員工的能力提升和發(fā)展。3、科學規(guī)范原則。各部門要堅持績效管理理念，嚴格遵循績效管理流程，運用科學的工具方法，規(guī)范績效管理行為。4、綜合評價原則?？冃Э荚u內容應既強調經營業(yè)績又關注內部管理，既強調業(yè)績結果，又注重行為過程，努力實現(xiàn)績效考評定量與定性相結合、結果與過程相結合、長期目標與短期目標

3、相結合。二、員工績效計劃管理各部室直線經理（部門總經理，下同）根據員工崗位職責要求和本部門績效目標任務，結合個人發(fā)展需要，擬定員工個人年度績效計劃，并分解實施。（一）績效指標結構?！绷梼葌€人績效指標由關鍵業(yè)績指標（kpi）和行為能力指標（簡稱kci，下同）兩部分構成。kpi是衡量員工個人工作成果表現(xiàn)的指標，kci是反映員工日常工作行為表現(xiàn)的指標。不同類別員工kpi和kci的權重構成不同，統(tǒng)一標準如下：員工績效指標構成比例員工類別（與部門績效考核類別相對應）kpi比例kci比例營銷管理類部門員工70%30%業(yè)務管理類部門員工60%40%支持保障類部門員工50%50%（二）指標的來源。kpi主要

4、來源于機構和部門業(yè)績指標、員工崗位職責和個人需改進的績效領域等三個方面。部門總經理的業(yè)績指標完全按照省分行確定的條線（部門）績效考核指標確定，部門副總經理的業(yè)績指標由部門業(yè)績指標以及自身職責領域指標兩部分組成（分工相近的副總經理可采用類似指標）。一般員工的個人kpi指標數量原則上控制在35個。根據崗位職責，將與崗位相關聯(lián)的部門關鍵績效指標細化分解成可衡量的個人關鍵績效指標，各指標權重之和為100%，權重分配要突出工作重點，并關注在不同類別中的所占比例。kci采用員工核心行為能力指標，即為“客戶導向、誠信合規(guī)、求實進取、團隊合作、創(chuàng)新變革、高效執(zhí)行”6項，具體參見分行本部員工行為能力評估表（附件

5、1）。（三）績效計劃工作流程。各部門總經理要與員工共同協(xié)商制定個人績效計劃。員工可參照本人所在崗位的崗位說明書并根據部門年度績效計劃，事先提出個人年度業(yè)績考核計劃初稿。部門總經理要按照權責分工，審批員工績效計劃。副總經理的績效計劃在總經理同意后報主管行長審核確認，員工的績效計劃依據報告關系由部門總經理審核確認，并與員工簽訂中國銀行分行本部員工績效管理合同（附件2）。各部門負責將員工績效計劃匯總并交人力資源部備案。三、績效輔導各部門總經理要持續(xù)對本部員工績效計劃執(zhí)行情況進行跟蹤與輔導，每年至少進行一次正式輔導，非正式輔導應結合工作實際隨時進行。（一）績效輔導方式。1、正式輔導。在考核年度的中期（

6、六月底或七月初），部門總經理要對員工績效表現(xiàn)進行回顧，并填寫分行本部員工績效溝通與輔導工作記錄（附件3）出現(xiàn)下列情況之一的，部門總經理應對員工及時開展正式輔導：（1）經營戰(zhàn)略和業(yè)務目標發(fā)生重大變化，可能對員工崗位職責或績效產生影響時；（2）部門工作計劃或員工個人的工作內容發(fā)生較大變化時；（3）當員工的業(yè)績完成超出預期，需要給予激勵時；（4）當員工業(yè)績表現(xiàn)不佳或完成業(yè)績計劃的差距較大時。2、非正式輔導。各部門總經理要在日常的工作中，以靈活的方式進行非正式輔導。對于卓越的績效表現(xiàn)要及時反饋和激勵，對于員工工作中存在的問題，應給予及時的指導建議，提供適當的資源支持和幫助。(二)績效輔導流程。1、績效

7、跟蹤。各部門總經理要根據員工個人績效計劃執(zhí)行情況，及時觀察和記錄重要業(yè)績表現(xiàn)，作為績效輔導、績效評估和反饋的重要依據。員工個人也可自我記錄，全面掌握自身的績效狀況。2、績效分析。部門總經理和員工要共同對績效目標計劃完成情況進行分析，明確優(yōu)勢和差距，分析影響因素，提出初步解決問題的辦法。3、形成績效改進方案。部門總經理和員工要根據績效目標計劃執(zhí)行中存在的問題，及時溝通，形成績效改進方案。四、員工績效評估績效管理一般以財務年度為一個完整周期，即每年的1月1日至12月31日。每季末，各部門總經理按照季度員工個人績效指標完成情況及行為能力表現(xiàn)進行評價，據此作為預分配績效工資的依據?？己似谀?，部門總經理

8、要對員工年度個人業(yè)績指標完成情況及行為能力表現(xiàn)進行綜合回顧和評估?？冃гu估分為業(yè)績評估和行為能力評估兩個部分。（一）評估流程和方法1、kpi評估。kpi評估采用“直接主管評價”方式。員工對照年初制定的業(yè)績考核計劃，對本年度工作進行總結和評價，部門總經理根據部門員工年初簽訂的績效合同，逐一分析、核對員工各項關鍵業(yè)績指標完成情況，對照業(yè)績考核標準、員工自評及平時的績效記錄，對員工的工作業(yè)績進行評估，并在績效合同書上記錄評估結果。2、kci評估。kci評估采取多維評價的方式，可按照“部門總經理評價為主，本部員工和支行評價為輔”的原則確定不同評估者及權重，由部門總經理對本部員工的行為能力進行評估（見行

9、為能力評估表）。kci評估采用5分制，評估者對同類評價對象進行評估時，應適當拉開差距，其中評4分以上的原則上不超過同類評價對象的50%。員工kci評估分數為kci各單項指標評估得分的加權平均數，最后將其轉化為百分制。5分制轉化為百分制的公式為： x20，x為5分制評估得分。3、匯總最終評估得分。員工績效評估最終得分=kpi評估得分x權重+kci評估得分x權重。（二）評估結果。個人績效等級統(tǒng)一劃分為a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（稱職）、d（基本稱職）、e（不稱職）五個檔次。個人績效等級評定結果須實行強制分布。 個人績效等級強制分布比例與市分行機關部門績效考核結果掛鉤，a級部門優(yōu)秀員工評定人數為25

10、，比b、c級部門高10個百分點，稱職及以下等級部門的優(yōu)秀員工評定人數比b、c級部門低10個百分點。有下列情形之一者，績效等級應確定為d級：（1）績效評估綜合得分在70分（不含）以下60分（含）以上的；（2）違反中國銀行員工行為守則但不構成員工違反規(guī)章制度處理辦法規(guī)定的紀律處分或其他處理，形成一定負面影響的；（3）員工因違規(guī)造成經濟損失或其他不良后果的；（4）被給予記過處分的；（5）行內規(guī)章制度規(guī)定需認定為d級的其他情形。有下列情況之一者，績效等級應確定為e級：（1）績效評估綜合得分在60分（不含）以下的；（2）本年度因違規(guī)行為受到記大過（含）以上處分的；（3）法律法規(guī)和行內規(guī)章制度規(guī)定需認定為

11、e級的其他情形。（三）績效面談考核周期結束后，部門總經理應與本部員工進行績效面談?？冃嬲勚饕接憜T工本人的優(yōu)點和需要改進的領域，并填寫中國銀行分行本部員工發(fā)展計劃書（附件4）?？冃嬲劷Y束時，雙方應在績效評估表上簽字確認。對績效評估中被評為d級、e級的員工，應由該員工所在部門的主管行長與其進行復談。五、績效結果應用績效評估結果主要應用于員工的薪酬分配、職務升降、崗位調整、培訓發(fā)展、評先選優(yōu)和勞動關系調整等方面。（一）薪酬分配。個人績效評估結果作為季度預分配和年度考核分配績效工資的主要依據，并作為員工薪酬檔次調整的重要依據之一。（二）職務升降?？冃гu估結果作為員工職務調整的重要依據。（三）崗位

12、調整。通過績效評估結果甄別員工能力與崗位要求的匹配程度，作為崗位調整的重要依據。對當年考核在e檔或連續(xù)兩年在d檔的員工，在強制性培訓的同時，調整相應的崗位或降級。（四）培訓發(fā)展。 員工在績效評估中反映的業(yè)務知識、工作能力等方面的優(yōu)勢和不足，作為制定員工培訓計劃和員工職業(yè)發(fā)展計劃的重要依據。（五）評先選優(yōu)?？冃ЫY果作為年度先進個人評比的主要依據。一般情況下，年度先進個人應在考核等級為a的員工中推薦評選。（六）勞動關系調整。根據國家勞動合同法及我行相關管理制度，對當年考核在e檔或連續(xù)兩年在d檔的員工，經過培訓或調整崗位后，仍不符合崗位履職要求的，應當依法解除勞動合同。六、組織實施績效管理是一項涉及

13、市分行廣大員工切身利益的日常管理工作，各部門總經理要精心組織，確?？冃Э己丝陀^公正，績效管理科學有效。（一）加強組織領導。市分行成立由行長任組長，其他行領導任副組長，人力資源部、財務會計部、綜合管理部、信貸管理部、內控合規(guī)部、監(jiān)察部等部門主要負責人為成員的員工績效考評領導小組（簡稱領導小組）。各部門要成立由部門總經理和工作人員組成的績效管理工作小組，具體實施本部門員工的績效管理工作。（二）強化績效管理責任制。各部門總經理要認真履行績效管理的職責，嚴格執(zhí)行績效管理的有關規(guī)定。存在下列情況之一的，將給予有關責任人通報批評，其當期個人績效等級不得評為a級和b級，情節(jié)嚴重的將直接定為d級：1、不按規(guī)定制定本部門員工績效考核辦法的；2、不按規(guī)定成立部門績效管理工作小組的；3、不按規(guī)定與本部門員工簽訂績效合同的；4、不按要求開展績效輔導的；5、不按規(guī)定對本部門員工進行績效評估的；6、由于個人失誤，導致本部門員工績效評估結果出現(xiàn)重大偏差的；7、未按要求對本部門員工績效結果進行反饋的；8、提供績效考核信息失真或存在故意弄虛作假行為的。（三）建立申訴機制。市分行建立績效管理監(jiān)督申訴機制，受理員工的舉報、申訴，