人力資源知識點

1、人力資源管理的八大 理、薪酬管理、培訓 企業(yè)績效的實現(xiàn)依賴 和發(fā)展，自然也就無 人力資源管理模式可 工承諾的人力資源管質(zhì)模型、員工招聘、績效管。P27品和服務，企業(yè)就無法生存源管理模式；一類是提高員過程型激勵理論：期 人力資源管理人員的 人力資源管理部門的 資源管理部門的工作 職位分析：是指了解 來，從而使其他人了 職位分析的作用：是 重要的地位，發(fā)揮著P113 圖 4-2實施能力和思想素質(zhì)。P95 價，另一方面是要衡量人力種職位有關的信息都描述出力資源管理系統(tǒng)中占有非常力資源管理活動提供依據(jù)；為依據(jù)原則。的一系列不同勝任素質(zhì)的組 角色特征以及知識與技能水業(yè)務規(guī)劃。P163表5-1職能：人力資

2、源規(guī)劃、職位分析與勝任素 與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)化和管理、員工關系 于顧客的忠誠，沒有顧客來購買企業(yè)的產(chǎn) 法實現(xiàn)自己的績效。P32以分為兩大類：一類是降低成本的人力資 理模式。P43表1-7人力資源管理實務降低成本提高員工承諾職位職責明確界定職位職責職位職責不明確員工關系員工對管理決策影響很少員工參與決策沒有正式的員工建議/申訴系統(tǒng)正式的員工建議/申訴系統(tǒng)很少的溝通/社會化經(jīng)常與員工共享業(yè)務信息人員配置/管理對員工技能要求低對員工技能要求咼管理/控制嚴格自我管理的團隊培訓較少的培訓較多的培訓薪酬有限的福利福利多相對來說比較低的工 資較高的工資績效工資持股計劃設、復雜人假設。P52內(nèi)容四種人性假設理

3、論： 經(jīng)濟人假設、社會人假設、自我實現(xiàn)人假型激勵理論：馬 斯諾的需求層次理論、阿爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就激勵理論。P55 望理論與公平理論。P61素質(zhì)分為四大類：專業(yè)知識、業(yè)務知識、 績效，一方面是要對其本身的工作進行評 對企業(yè)整體績效的貢獻。P101 組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把與這 解這種職位的過程。P110人力資源管理的一項基礎性工作，它在人 肥城重要的作用。一，職位分析為其他人人 力培職 業(yè)資訓生開規(guī)發(fā)規(guī)1:臺，職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應。職位分析的原則：系 統(tǒng)分析原則、關注職位原則、以當前工作 職位說明說范例。P137勝任素質(zhì)模型：就是

4、 指為完成某項工作、達成某一目標所需要 合，包括不同的動機 表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會 平。P147人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，一，人力資源總體規(guī)劃。二，人力資源規(guī)劃名稱目標政策預算人員補充計 劃類型、數(shù)量、層次及 人員 素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善任職資格、人員的來 源范圍、人員的起薪招聘選拔的費用人員配置計 劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu) 優(yōu)化、職位匹配、職位輪 換任職資格、職位輪換 的范圍和時間按使用規(guī)模、類別和 人員狀況決定薪資預 算人員接替和 晉升計劃后備人員數(shù)量保持、人力 資源結(jié)構(gòu)的改善選拔標準、晉升比例、 為晉升人員的安排職位變動引起的工資 變動人員培訓與 開發(fā)計劃培訓的數(shù)量和類型、提供 內(nèi)部的供

5、給、提咼工作效 率培訓計劃的安排、培 訓時間和效果的保證培訓開發(fā)的總成本工資激勵計劃勞動供給增加、士氣提高、 績效改善工資政策、激勵政策、 激勵方式增加工資獎金的數(shù)額員工關系計劃提咼工作效率、員工關系 改善、績效改善民主管理、加強溝通法律訴訟費用退休解聘計 劃勞動成本降低、生產(chǎn)效率 提高退休政策及解聘程序安置費用人力資源業(yè)務規(guī)劃的 內(nèi)容良好的招聘活動必須達到6R的基本目標，恰當?shù)臅r間、恰當?shù)姆秶?、恰當?shù)膩碓辞‘數(shù)男畔?、恰當?shù)某杀?招聘的原則：因事?lián)?、恰當?shù)娜诉x。P189原則、用人所長的原則。人的原則、能級對應的原則、德才兼?zhèn)涞恼衅腹ぷ鞯某绦颍_定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評

6、估。P194外P192體、退伍軍人、自由雇傭者。部招聘的渠道：學校、競爭者和其他公司、失業(yè)者、老年群P202外部招聘的方法：廣 告招募、外出招募、借助職業(yè)中介機構(gòu)招募、推薦招募。P204兩種招募渠道的利弊分析。P205表6-5招募渠道優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招募1有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望 。2對組織工作的程序、企業(yè)文化、領 導方式等比較熟悉，能夠迅速地展開 工作。3對企業(yè)目標認同感強，辭職可能性 小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。4風險小，對員工的工作績效、能力 和人品有基本了解，可靠性較咼。5節(jié)約時間和費用。1. 容易引起冋事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi) 耗。2. 競爭失利者感到心理不平衡，難以安 撫，容易

7、降低士氣。3. 新上任者面對的是“老人 ”，難以建 立起領導聲望。4. 容易出現(xiàn)近親繁殖問題，思想、觀念 因循守舊，思考范圍 狹窄，缺之創(chuàng)新 與活力。外部招募1為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠 給企業(yè)帶來活力。2避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊 張氣氛。3給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們 的工作動力。4選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)1. 對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無 望，會影響工作熱情。2. 外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較 長的時間來適應。3. 對外部人員不是很了解，不容易做出 客觀的評價，可靠性 比較差。4. 外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和秀的人才。企業(yè)文化，會給企業(yè) 的穩(wěn)定造成影響。員工

8、甄選的程序。p207圖6-4應聘者評價工作申請表和簡歷J不符合要求 選拔測試|J 測試結(jié)果不合格面試|J面試不合格審核材料的真實性|t不錄用J材料不真實體檢|J體檢不合格試用期考察|J考察不合格正是錄用職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 對企業(yè)的意義：1可以穩(wěn)定員工隊伍，減 少人員流失2進行有效的職 業(yè)生涯管理，可以提 高企業(yè)的績效3重視職業(yè)生涯規(guī)劃和 企業(yè)生涯管理，有助于企 業(yè)文化 的建設和推進。P235職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我評估和職業(yè)定位-職業(yè)生涯機會評 估-職業(yè)目標的設定- -職業(yè)選擇職業(yè)生涯策略的制定 職業(yè)生涯規(guī)劃的 調(diào)整。P248分階段的職業(yè)生涯管 理內(nèi)容：將一位員工在組織中的歷程分為初進組織階段

9、、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期。P254培訓與開發(fā)的比較。P265表8-1培訓開發(fā)側(cè)重點當前將來工作經(jīng)驗的運用低高目標著眼于當前工作著眼于未來變化參與強制自愿學習型組織的關鍵特 征。P272表8-2特征具體描述持續(xù)學習員工共享學習成果并把工作作為知識應用和創(chuàng)造的基礎知識創(chuàng)造與共享開發(fā)創(chuàng)造、獲取和共享知識的系統(tǒng)嚴格的系統(tǒng)化思維鼓勵員工用新的方式 思考，找出聯(lián)系和反饋渠道，并驗證假設學習文化公司的管理人員和公 司有明確的目標對學習進行獎勵、促進和支持鼓勵靈活性和實踐 性員工可自由承擔風險，不斷革新，開創(chuàng)新思路、嘗試新過程，并開發(fā)新產(chǎn)品和服務珍視員工的價值系統(tǒng)和環(huán)境注重對每一位員工的培訓

10、開發(fā)和福利培訓計劃的內(nèi)容，6個W和1個H，即why,培訓的目標；what,培訓的內(nèi)容；whom, 培訓的對象；who，培訓者；when,培訓的時間；where,培訓的地點及培訓的 設施；how ，培訓的方式方法以及培訓的費用。 P278培訓與開發(fā)的主要方 法，一是在職培訓；二是脫產(chǎn)培訓。 P289績效：是指員工在工 工作能力和和工作態(tài) 作的行為。 P300 績效指標的確定要注作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工意的問題：績效指標應當有效；績效指標并且能夠被評價的工作業(yè)績、作能力和工作態(tài)度則是指工應當具體；績效指標應當明確；績效指標應當具有差異性；績效指標應當

11、具有可變性。P307績效目標的 SMART 原則：目 標明確具體原則；目標可衡量原則；目標可達成原則；目標相關原則；目標時間 原則。 P310關鍵績效指標的基本 過層層分解產(chǎn)生的可 平衡計分卡：以企業(yè) 戰(zhàn)略進行分解，制定 略進行衡量的考核指 績效考核，也叫績效內(nèi)涵：是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的系統(tǒng)性 操作性的指標體系。 P312 的戰(zhàn)略和使命為基礎，依托于戰(zhàn)略地圖中 衡量指標和目標值，同時配之以達成目標 標體系。 P316評價，就是指在考核周期結(jié)束時，選擇相關鍵指標，它是戰(zhàn)略目標通所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對每項的行動方案，形成一套對戰(zhàn)應的考核主體和考核方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況作出考核。P321考核主體的確定，包薪酬：企業(yè)為認可員 說學習是成就事業(yè)的 來，包括