人力資源管理公共部門職位分析與人員分類管理

1、第 二 章公共部門職位 分析與人員分類管理學(xué)習(xí)要點(diǎn)：1、學(xué)習(xí)和掌握工作分析和崗位設(shè)計(jì)的原理和方法；2. 掌握職位分析和職位 評價(jià)的基本原理和分析方法；基本概念、特點(diǎn)和發(fā)展趨3. 了解公共人力資源分 類管理的基本原理和兩種主要分類制度的 勢；4. 了解國外公共部門人力資源分類管理的幾種主要職位體系模式5. 掌握我國公共部門人力資源分類管理的主要內(nèi)容和特點(diǎn)。第一節(jié) 工作分析與崗位 設(shè)計(jì)管理一、相關(guān)概念：工作分析：工作分析 是人力資源管理中不可或缺的一個(gè)重要管 理工具，它主要說明兩個(gè)重要內(nèi)容：對工作本身 做出規(guī)定明確對任職者的行為和資格要求 工作分析的定義 :工作（job）:些具有相似職責(zé)的職位的集

2、合。工作分析（ job analysis）： 針對某項(xiàng)工作的所有重要方面收集信息的系 統(tǒng)過程。工作描述 （job description）: 工作分析的主要成果， 特定工作的書面總結(jié)。工作說明書 （job specification） :有效完成一項(xiàng)特定的 工作所必須的知識、技能、能力和其他 特征（ KSAO ）的書面說 明。任務(wù)（task）:為達(dá)到組織目標(biāo)而進(jìn)行的具體活動(dòng)。職位:單個(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的組合。在一個(gè)組織里，有多少個(gè)員工就有多少個(gè)職位。職務(wù):在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合。職系（種）:同一職系內(nèi)職位性質(zhì)相似，但難易、責(zé)任和任職條件不同職級:相同職系中相似職位集合職等:不

3、同職系之間相似職位的集合二、工 作分析的步驟由誰承擔(dān)工作分析任 務(wù)？工作分析和崗位設(shè)計(jì) 工作，應(yīng)當(dāng)有人力資源助理牽頭，人力資 源部各崗位人員參與。 人力資源經(jīng)理:（ 1）人力資源 助理:1、工作分析的組織和展開2、員工結(jié)構(gòu)分析復(fù)核3、崗位設(shè)計(jì)與設(shè)置方案復(fù)核4、職務(wù)說明書復(fù)核5、崗位設(shè)計(jì)的修訂完善6、其他相關(guān)責(zé)任（ 2）員工動(dòng)態(tài) 記錄員:1、按人力資源助理規(guī)定原則進(jìn)行工作分析2、職務(wù)說明書的編 寫 3、其他相關(guān)責(zé)任（ 3）招聘專員 :1、崗位缺口與需求分析2、崗位設(shè)計(jì)與設(shè)置工作3、其他責(zé)任工作分析的任務(wù)一項(xiàng)良 好的工作分析必須發(fā)揮以 下作用：(1) 應(yīng)該生成一個(gè)全面而 清晰的工作描述；(2) 必

4、須評價(jià)工作行為的 經(jīng)常性和重要性；(3)它必須能夠?qū)σ豁?xiàng)工作所要求的知識、技能、能力和其他特征(4)它必須能夠說明工作職責(zé)和這些知識、技能、能力和其他特征做出精確的估計(jì)； 之間的關(guān)系。工作分析與人力資源 管理工作的關(guān)系：工作分 析：招聘和 甄選、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、 薪酬、戰(zhàn)略 計(jì)劃1)為制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)；2)為組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)；3)使工作評價(jià)和報(bào)酬達(dá)到公平和公正；4)為訓(xùn)練和開發(fā)提供合理方向；5)使招聘活動(dòng)更有明確目的；6)為職業(yè)生涯提供方向；7)為業(yè)績評價(jià)提供客觀標(biāo)準(zhǔn)；8)有助于明確勞動(dòng)關(guān)系。具體來說，工作分析 的價(jià)值：工作分 析的實(shí)施步驟1、準(zhǔn)備階段 任務(wù)：了解情況，設(shè) 具體內(nèi)

5、容： 根據(jù)工作分析的總目 設(shè)計(jì)職位調(diào)查方案； 對員工進(jìn)行動(dòng)員； 將工作分析分解成若 組織人員現(xiàn)行學(xué)習(xí)調(diào)計(jì)全盤調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象標(biāo)，對組織各類職位現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，干環(huán)節(jié)和單元，以逐項(xiàng)完成；查內(nèi)容，掌握具體步驟和方法。和方法。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料；2、設(shè)計(jì)階段 ：如何 組織和實(shí)施分析活動(dòng) 選擇信息來源 選擇工作分析人員選擇收集信息的方法 和應(yīng)用系統(tǒng) 說明：信息來源：國家職業(yè) 分類標(biāo)準(zhǔn)；已有工作分析結(jié)果；同事意見 研究。工作分析人員要求： 具有一定的經(jīng)驗(yàn)和知識；同時(shí)要保證分析；同行業(yè)研究；公司自己的人員的工作獨(dú)立性、客觀性。4、結(jié)果表達(dá)階 段：用書面文件的形式呈 現(xiàn)分析結(jié)果 制作任務(wù) /

6、職位說 明書制作心理圖式說明：任務(wù)說明書：1. 對工作的描述；2. 對任職者要求的描述。心理圖式：側(cè)重詳細(xì) 分析任職者的具體特性3、信息收集分析階段 工作名稱分析 工作使之標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范分析 工作環(huán)境分析多方面、全方位認(rèn)識 工作整體工作人員必備條件分 析說明：工作環(huán)境分析：物理 工作人員必備條件分環(huán)境；安全環(huán)境；社會(huì)環(huán)境析：確認(rèn)工作人員履行工作職責(zé)時(shí)應(yīng)具備的最低資格條件，含必備知識、經(jīng)驗(yàn)、操作能力、心理素質(zhì)分析等三、工 作分析的方法基本分 析方法：（一）工作日志法 /工作 寫實(shí)法（二）測時(shí)法（一）觀察法（二）面談法（三）關(guān)鍵事件法（四）問卷調(diào)查法（一） 工作日志 法/工作寫實(shí)法： 一種 研究整個(gè)工

7、作日內(nèi)工時(shí)消耗情況的方法。以找出工時(shí)損失的原因。主要步驟：準(zhǔn)備：1、選擇合理 的寫實(shí)對象（優(yōu)秀、普通、較差）2、了解寫實(shí)對象的工作地情況。實(shí)際觀察記錄：從上 班時(shí)間開始到下班時(shí)間結(jié)束，詳細(xì)記錄全 部工時(shí)消耗情況。按順序標(biāo) 明每項(xiàng)活動(dòng)的性質(zhì)； 簡明扼要地記錄每一事項(xiàng)及起止時(shí)間。整理分析：（ 1）計(jì)算各種事項(xiàng)消耗的時(shí)間 ；（2對所有觀察事項(xiàng)進(jìn)行分類，編制 工作日寫 實(shí)匯總表；（3）在 分析研究各類工時(shí)消耗的基礎(chǔ)上，分別計(jì)算每類工時(shí)消耗占全部工作時(shí)間和作業(yè)時(shí)間的比 重。（4） 擬定各項(xiàng)改進(jìn)工時(shí)利用的技術(shù)及組織措 施；（ 5）根據(jù)寫實(shí) 結(jié)果，撰寫寫實(shí)分析 報(bào)告。（二） 測時(shí)法：一種比較傳統(tǒng)的工作 分析

8、方法，常運(yùn)用在生產(chǎn)型的組織中。1）測定工序、作業(yè) 時(shí)間內(nèi)各項(xiàng)操作的正常工作消耗值，為制 定工時(shí)定額提供依據(jù)。2)它以工序或某一 作業(yè)為對象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀察 耗的一種工作分析方 法。、記錄、測量和研究工時(shí)消或圖表形式記錄觀察情況， 從直接觀察、分階段觀察和工作表演。在實(shí)施前，觀察者需要提前準(zhǔn)備觀察提綱，以便于觀察時(shí)記錄提綱應(yīng)全面而詳細(xì)，并且做到不同觀察對象使用不同的提綱。(四)面談法：HR 責(zé)任和行為。管理中最普遍使用的方法，通常用于確定各種工作所需要達(dá)到的任務(wù)、在美國企業(yè)界使用最廣泛的方法之一。由分析員分別訪問工作人員本人或其主管，以了解工作說明中原來填寫的各項(xiàng)目標(biāo)的正確性，或?qū)υ?/p>

9、寫事項(xiàng)是否有疑問，以面談方式加以澄清。面談的形式：個(gè)人面 面談需要事先準(zhǔn)備“談；集體面談；小組面談 面談提綱 ”。(三) 觀察法 ： 指在工作現(xiàn)場觀察員工的實(shí)際工作，用文字 而收集工作信息的一 種方法。面談法注意事項(xiàng)：( 1)應(yīng)先征得面談對象直 接上級的同意，盡量獲取直接上級的文件；( 2)面談前，向面談對象 講解職務(wù)分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；( 3)“破冰 ”，消解面談對象的緊張情緒；( 4)依照提綱，由淺至深 地提問；( 5)面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)讓面 談對象查看并確認(rèn)談話記錄，確認(rèn)無誤后 完成信息收集任務(wù)； (6) 記得向面談對象致謝。(五) 關(guān)鍵事件法( CIT,1949 ) :指調(diào)查

10、人員、本崗位人員與本崗位有關(guān)員工，將勞動(dòng)過程中的關(guān)鍵事件加以 記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特 征和要求進(jìn)行分析研究、對 員工績效進(jìn)行考核的 方法。關(guān)鍵事件：(1) 對工作造成顯著影響 的事件；(2) 對工作結(jié)果有決定性 的影響；(3) 基本決定了工作的成 敗、盈虧、效率。實(shí)施步驟：第一步，找出分析崗 應(yīng)具有崗位代表性； 能強(qiáng)求關(guān)鍵事件的數(shù) 對關(guān)鍵事件的表述應(yīng) 對關(guān)鍵事件的調(diào)查次位的關(guān)鍵事件量，識別清楚多少就是多少； 言簡意賅，清晰、準(zhǔn)確；數(shù)不宜太少。第二步，分析記錄與 導(dǎo)致事件發(fā)生的前提關(guān)鍵事件相關(guān)的信息和資料條件是什么？發(fā)生的直接原因和間接原因是什么？發(fā)生的過程和背景 是什么？員工在中

11、的行為表 現(xiàn)是什么?的結(jié)果如何？員工控制和把握的 能力如何?第三步，將第二步所記錄的信息資料進(jìn)行分類，并歸納出該崗位的主要特征、具體控制要關(guān)于關(guān)鍵事件技術(shù)的 集中關(guān)注和尋找關(guān)鍵 用以識別各種工作環(huán) 觀察和描述實(shí)際職務(wù)一些說明：事件 境下工作績效的關(guān)鍵性因素 的績效和行為之間的關(guān)系以書面的方式描述至少半年到一年內(nèi)可觀察到的5 個(gè)關(guān)鍵事件找出鑒別業(yè)績好的員工和業(yè)績壞的員工的關(guān)鍵事件及二者分別采用的解決方法確定本職位所需的知 目前在心理學(xué)、人力識、技能和能力（ KSAs）。 資源管理等諸多領(lǐng)域被廣泛使用（六）問卷法 :利用事先編制好的問 卷，要求被調(diào)查者填寫，從問卷中獲 取有關(guān)工作信息的 方法。國外

12、比較有名的調(diào)查 問卷有：PAQ （工作分析調(diào)查 問卷）TTA （閥值特質(zhì)分析）OAQ （職業(yè)分析問卷 ）例3:工作分析調(diào)查要求：姓名：請如實(shí)填寫下 表，不得有任何隱瞞。職務(wù)：所屬部門： 直接上司:1. 請準(zhǔn)確、簡潔列舉出你的常規(guī)性工作內(nèi)容（超出 10 項(xiàng)可以另附紙?zhí)顚懀峦?）。2. 請準(zhǔn)確、簡潔列舉出你的臨時(shí)性工作內(nèi)容。4. 請列舉你工作范圍內(nèi)5. 請描述一下你的上司3. 請列舉出你經(jīng)常性的 決策項(xiàng)目。所涉及的，但你沒有決策權(quán)的項(xiàng)目。在工作中是如何對你實(shí)施監(jiān)督的？6.你的哪些工作是不被你的直接上司監(jiān)督的？7.請敘述你在工作中因?yàn)楹畏N原因接觸到哪些職務(wù)的員工？8.請列舉需要作為公司檔案留存的文

13、件和資料中，有哪些出自你的手？9.完成你的工作，需要使用哪些辦公設(shè)備和辦公用品？10. 你在人事方面具有哪 些權(quán)限？11. 你在財(cái)務(wù)方面具有哪 些權(quán)限？12. 你認(rèn)為勝任你現(xiàn)在的職務(wù)，需要什么文化程度？13.你認(rèn)為勝任你現(xiàn)在這項(xiàng)工作，需要幾年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)？14. 你認(rèn)為勝任你現(xiàn)在這15. 你認(rèn)為什么類型的人項(xiàng)工作，需要接受哪些培訓(xùn)？，適合勝任你現(xiàn)在的這份工作？18.你認(rèn)為勝任你現(xiàn)在這19.請描述你現(xiàn)在的工作20.請描述你的工作關(guān)系21.你對現(xiàn)任職務(wù)的總體22.你如果有其他需要說項(xiàng)工作的人，應(yīng)該具備什么樣的心理素質(zhì) 環(huán)境，并指出你現(xiàn)在這項(xiàng)工作應(yīng)該有什么 (包括上司、下屬、平級合作者等) 評價(jià)是什

14、么？明的，請寫在下面。？ 樣的工作環(huán)境？四、撰 寫職位說明書一、任 職條件1學(xué)歷背景2. 培訓(xùn)及資歷3. 工作經(jīng)驗(yàn)4. 基本技能和素質(zhì)5 .個(gè)性特征二、工作內(nèi) 容三、權(quán)責(zé)范 圍1. 權(quán)力2. 責(zé)任四、崗 位設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置崗位設(shè)計(jì)：指根據(jù)組 織需要，同時(shí)兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè) 及在組織中與其他崗 位的關(guān)系的過程。崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以工作分析：對現(xiàn)有崗位進(jìn)行客觀描述。崗位設(shè)計(jì)：建立在工作分析基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有職務(wù)的認(rèn)定、修改或?qū)π略O(shè)計(jì)崗位的完整描述。崗位設(shè)計(jì)的要求每一項(xiàng)任務(wù)都落實(shí)到 人人有責(zé)。全部崗位具體崗位上，全部崗位覆蓋了全部任務(wù)；構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；應(yīng)能夠有助于發(fā)揮應(yīng)帶

15、考慮現(xiàn)實(shí)可能員工個(gè)人能力，提高組織績效；性；應(yīng)滿足組織勞動(dòng)分 滿足勞動(dòng)者在安全、的生理、心理需要。工與協(xié)作的需要；健康、舒適的條件下，在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中 崗位設(shè) 計(jì)的原則 :(1) 工作簡化，專業(yè)化原 則(2) 充分考慮技能的多樣 性原則(3) 充分考慮任務(wù)的完整 性原則(4) 工作擴(kuò)大化原則(5) 工作豐富化原則(6) 崗位輪換化原則(7) 以員工為中心原則崗位設(shè)置 :主要 解決“設(shè)置哪些崗位 ” “那些人擔(dān)任哪些崗位”的問題系就行了。崗位設(shè)計(jì)：了解了每 一個(gè)崗位對員工的要求 基礎(chǔ) 崗位設(shè)置：只需確定 崗位總數(shù)，以及崗位之間的橫向、縱向關(guān)其他一 些工作分析方法介紹1、任務(wù)分析技術(shù)：工作分析者借

16、助一定 的手段和方法，對整個(gè)職位的各種工作任 務(wù)進(jìn)行分析和分解，找出構(gòu) 成整個(gè)職位工作的各 種要素及其關(guān)系?；痉椒ǎ?. 決策表 2. 流程圖（邏輯樹 ）3. 語句描述（單一、定量的 描述） 4. 時(shí)間列表 5. 任務(wù)清 單2、人員分析技術(shù)（任職資格分 析）：通過一定的方法尋求那些 滿足人們成功從事某項(xiàng)工 作需具有的知識、能 力、技能和其他個(gè)性化的特征因素。知識（ knowledge ）技能（ skill ） 能力（ ability ） 其他個(gè) 性化工 作特質(zhì)（ others ）（ KSAO ） 人員分析的途徑和步 驟：1）職位定位定職位職位描述的框架要求與之相適應(yīng)的知識、能力、技能和其他

17、個(gè)性化要求 確定任職資格要求 進(jìn)一步修正2）人員分析定人員 分析工作行為特征 分析一般工作素質(zhì)要求 分析該職位成功的特定因素 確定任職人員的資格3、職能工作分析法（FJA ）以工作為中心以員工需發(fā)揮的職責(zé) 和功能（職能）為核心使用標(biāo)準(zhǔn)化的陳述和 術(shù)語來描述工作內(nèi)容FJA 的三個(gè)關(guān)鍵要素：（ 1） 數(shù)據(jù)：信息、知 識、概念（ 2）人（ 3）事FJA 的職能等級：行為難度越大，所需能力越 大，職能等級越高。4、方法分析技術(shù)以整個(gè)工作過程為分 析對象尋求改進(jìn)工作流程、 提高工作效率和效果的優(yōu)化方法觀察、記錄和分析工 作過程中的以下內(nèi)容：（ 1）有無不合理、不經(jīng)濟(jì)的行為與環(huán)節(jié)（ 2）有無不合理、不經(jīng)濟(jì)的分工與寫作（3）人、事、物三者是否 匹配、均衡、高效（4）是否在所有環(huán)節(jié)都發(fā) 揮了人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性分析技 術(shù) :1. 問題分析 目的分析；地點(diǎn)分析 ；順序分析；人員分析；方法分析