Selected人力資源管理六大模塊基本知識

1、Important & Selected Documents 人力資源管理六大模塊基本知識 人力資源管理的六大模塊是 :人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓與開發(fā) 績效管理 薪酬福 利管理 勞動關系管理 一）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人 利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來 發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標： 1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。2、 充分利用現有人力資源。 3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、建設一支訓 練有素，運作靈活的勞

2、動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié) 對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作 經歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā) 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。 人力資源供給預測包括： 1、內部擁有量預測 2、外部人力資源供給量 工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常 規(guī)

3、性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的 性質、結構、要求等基本因素的活動。 工作分析的作用： 1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。 3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。 4、提供考核、 升職和作業(yè)標準。 5、提高工作和生產效率。 6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環(huán)境。 8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè) 指導。 工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制 工作分析的信息包括： 1、工作名稱 2、雇傭人員數目 3、工作單位 4、職責 5、工作知識 6、 智力要求 7、熟練及精確度 8、機械

4、設備工具 9、經驗 10、教育與訓練 11、身體要求 12、工作 環(huán)境 13、與其它工作的關系 14、工作時間與輪班 15、工作人員特性 16、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有： 1、文字說明 2、工作列表及問卷 3、活動分析 4、決定因 素法 二）員工招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適 Important & Selected Documents Important & Selected Documents 的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求： 1、符

5、合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則 3、 在招聘中應堅持平等就業(yè)。 4 要確保錄用人員的質量， 5、要根據企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和 職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招 聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。 人員調配有哪些措施： 1、根據企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。2 進行人才梯隊建設。 3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。 5、考慮彼 得原理的效應。 人力需求診斷的步驟： 1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據長期或短期的實際工 作需要，提

6、出人力需求。 2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 人員需求表包括： 1、所需人員的部門、職位； 2、工作內容、責任、權限； 3、所需人數以及 何種錄用方式； 4、人員基本情況（年齡性別）； 5、要求的學歷、經驗； 6、希望的技能、專長； 7、其它需要說明的內容 制定招聘計劃的內容： 1、錄用人數以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到 雇用之間的時間間隔。 3、錄用基準。 4、錄用來源。 5、招聘錄用成本計算。 招聘錄用成本計算： 1、人事費用， 2、業(yè)務費用。 3、企業(yè)一般管理費。 招聘方法的分類： 1、委托各種勞動就業(yè)機構 2、自行招聘錄用 招聘測試與面試

7、的過程： 1、組織各種形式的考試和測驗。 2、最后確定參加面試的人選，發(fā) 布面試通知和進行面試前的準備工作。 3、面試過程的實施。 4、分析和評價面試結果。 5、確定 人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。 7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓的內容： 1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。2、了解企 業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。 4、熟悉、掌握工作流程、 技能。 三）績效考評 績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對 人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延

8、上來講，就是有目 的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 績效考評的含義： 1、從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有 助于企業(yè)經營目標的實現。 2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程 序和方法進行評價。 3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績， 進行以事實為依據的評價。 績效考評目的： 1、考核員工工作績效。 2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。 3、 Important & Selected Documents Important & Selected Documents 達成公司全體職工，特

9、別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度 的促進。 5、公司整體工作績效的改進和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說 1,、績效改進。 2、員工培訓。 3、激勵。 4、人事調整。 5、 薪酬調整。 6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 二、對主管來說 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。 2、借以闡述主管對下屬的期望。 3、了解下 屬對其職責與目標任務的看法。 4 取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解 釋薪酬處理等人事決策的機會。 6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。 三、對于員工來說 1、加深了解自己的職責和

10、目標。 2、成就和能力獲得上司的賞識。 3、獲得 說明困難和解釋誤會的機會。 4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司 的發(fā)展前程。 6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類： 1、年度考核 2、平時考核 3、專項考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標有： 1、考核完成率 2、考核面談所確定的行動方案 3 、考 核結果的書面報告的質量 4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5 公平性。 長期效果的評估的主要指標： 1、組織的績效 2、員工的素質 3、員工的離職率 4、員工對企 業(yè)認同率的增加。 給予員工

11、考核反饋的注意事項： 1、試探性的 2、樂于傾聽 3、具體化 4、尊重下級 5、全面地 反饋 6、建設性的 7、不要過多地強調員工的缺點。 四）培訓與開發(fā) 培訓的定義：培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當 前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知 識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將 來的工作績效的提高。 培訓與開發(fā)的主要目的： 1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力

12、。2、增強組織或個人 的應變和適應能力。 3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。 企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性： 1、培訓的經常性 2、培訓的超前性 3、培訓效果的后延性 人員需求分析包括： 1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價 開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析 2、組織 的效率分析 3、組織文化的分析 培訓的方法： 1、講授法 2、操作示范法 3、案例研討法等 五）薪酬福利管理 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技 Important & Selected Documents Impor

13、tant & Selected Documents 術。 崗位評價的原則： 1、系統(tǒng)原則 2、實用性原則 3、標準化原則 4、能級對應原則 5、優(yōu)化原則， 崗位評價五要素： 1、勞動責任 2 、勞動技能 3、勞動心理 4、勞動強度 5、勞動環(huán)境 崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分 24 個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可 分為： 1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14 個指標 2、測定指標，即勞動強 度和勞動環(huán)境共 10 個指標。 崗位評價的方法主要有： 1、排列法 2、分類法 3、評分法 4、因素比較法 崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等

14、方面所作的統(tǒng)一 規(guī)定。 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。 薪酬福利制度制訂的步驟： 1、制定薪酬策略 2 、工作分析 3 、薪酬調查 4、薪酬結構設計 5、 薪酬分級和定薪 6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結構的定義：是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持 著什么樣的關系。 影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業(yè)的經營性質與內容 2、企業(yè)的組織文化 3、企業(yè) 的支付能力 4、員工。二、外部因素 1、社會意識 2、當地生活水平 3、國家政策法規(guī) 4、人力 資源市場狀況。 六）勞動關系 勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個

15、體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過 程中建立的社會經濟關系 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同 屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款： 1、勞動合同期限 2、工作內容 3、勞動保護和勞動條件 4、勞動報酬 5、 勞動紀律 6、勞動合同終止的條件 7、違反勞動合同的責任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動合同的變更：履行

16、勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經雙方當事人協(xié)商一致，可以 對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。 勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方 當事人提前中斷勞動關系的法律行為。 Important & Selected Documents Important & Selected Documents 集體合同的定義： 集體合同是工會 （或職工代表 ） 代表職工與企業(yè)就勞動報酬， 工作條件等問題

17、， 經協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內容： 1 、勞動條件標準規(guī)范部分。 2、過渡性規(guī)定。 3、集體合同文本本身的規(guī)定。 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十 R 五日內未提出異議的，集體合同即生 效。 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事 人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動 行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調處理。 勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。 勞動爭議的范圍： 1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。 2、因執(zhí) 行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。 3、因履行勞動合同 發(fā)生的爭議。 4、國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體 工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。 5