阿里巴巴的績(jī)效管理情況

1、 阿里巴巴的績(jī)效管理情況阿里巴巴的績(jī)效管理情況 管理者不是當(dāng)一個(gè)主記分員，只需要把獎(jiǎng)?wù)?掛在優(yōu)勝者的脖子上就成了，管理是要在競(jìng) 賽當(dāng)中做一些事情來(lái)影響競(jìng)賽的結(jié)果 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 1.1.決定做什么決定做什么 2.2.通過(guò)別人去拿結(jié)果通過(guò)別人去拿結(jié)果 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 激勵(lì)激勵(lì) 反饋反饋輔導(dǎo)輔導(dǎo) 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 薪酬制度 培訓(xùn)體系 專(zhuān)項(xiàng)滿(mǎn)意 度調(diào)查表 全面預(yù)算 體系 年度季度 工作計(jì)劃 工作 記錄表 績(jī)效管理體系 公司經(jīng)營(yíng)成果 績(jī)效管理績(jī)效管理 (performance management, PM) 是確保企業(yè)的目標(biāo)得以貫徹實(shí) 施，確保企業(yè)資源和全體員工 的工作全部貢獻(xiàn)給

2、企業(yè)目標(biāo)的 過(guò)程。 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 為什么要進(jìn)行績(jī)效管理為什么要進(jìn)行績(jī)效管理 管理者的需要 管理者需要有機(jī)會(huì)將目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì) 成員有共同的努力方向。 企業(yè)的目標(biāo)不是管理者自己的努力就能實(shí)現(xiàn)的，管理者需要將目標(biāo)分解到每個(gè)員工的 頭上。 管理者需要有機(jī)會(huì)告訴員工他們對(duì)員工的期望，使員工了解自己工作的重要序列及各 項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 為什么要進(jìn)行績(jī)效管理為什么要進(jìn)行績(jī)效管理 員工的需要 員工內(nèi)心需要了解自己的工作績(jī)效，了解上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，避免由于不了解自己的績(jī) 效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。 員工希望自己的工作成績(jī)得到他人的認(rèn)可與尊

3、重。 員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善計(jì)劃。 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 績(jī)效管理對(duì)公司意味著什么？績(jī)效管理對(duì)公司意味著什么？ o 什么是阿里巴巴的核心競(jìng)爭(zhēng)力？什么是阿里巴巴的核心競(jìng)爭(zhēng)力？ o 持之以恒的績(jī)效管理將為形成企業(yè)的不可替代的持之以恒的績(jī)效管理將為形成企業(yè)的不可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)力 做出貢獻(xiàn)做出貢獻(xiàn) 阿里老話：阿里老話： 結(jié)果要好，過(guò)程也要好結(jié)果要好，過(guò)程也要好 為過(guò)程鼓掌，為結(jié)果付酬為過(guò)程鼓掌，為結(jié)果付酬 今天的最好表現(xiàn)，是明天的最低要求今天的最好表現(xiàn)，是明天的最低要求 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系 DOG 狗狗 STAR 明星明星

4、 Performance 業(yè)績(jī)業(yè)績(jī) Value 價(jià)值觀價(jià)值觀 WILD DOG 野狗野狗 RABBIT 兔子兔子 BULLRING 牛牛 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn) 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 o 考核時(shí)間表：季度考核 o 保證績(jī)效考核有效性的機(jī)制有效性的機(jī)制： n強(qiáng)制打分分布強(qiáng)制打分分布 n目標(biāo)部分（2.5, 4.5及以上）； 價(jià)值觀（0.5分及以下，3分及以上） 需要事例 說(shuō)明 n1 over 1 plus HR n員工可隨時(shí)找到HR反映考核中的問(wèn)題 阿里巴巴績(jī)效考核組成阿里巴巴績(jī)效考核組成 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 績(jī)效考核結(jié)果：強(qiáng)制打分，定義績(jī)效考核結(jié)果：強(qiáng)

5、制打分，定義 打分定義分布分布 5杰出 =20 % =15 % 3需要改進(jìn) 2.5不合格 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 績(jī)效考核結(jié)果對(duì)未來(lái)的影響績(jī)效考核結(jié)果對(duì)未來(lái)的影響 o 加薪加薪 o 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 o 晉升晉升 o 培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì) o 崗位輪換的機(jī)會(huì)崗位輪換的機(jī)會(huì) o 等等等等 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 績(jī)效管理流程績(jī)效管理流程 目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定 評(píng)估評(píng)估 反饋反饋-面談面談 認(rèn)可認(rèn)可/獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)激勵(lì)/績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效改善績(jī)效改善 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 為保證KPIKPI的有效性，必須考察KPI是否符合SMARTERSMARTER原則，也就是說(shuō) ，指標(biāo)是否： 具體的（

6、Specific): 具體列明需要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果 可衡量 (Measurable): 關(guān)鍵指標(biāo)必須是可衡量的。如果確實(shí)不適用量化衡 量的方法，則應(yīng)可以通過(guò)觀察對(duì)相關(guān)行為進(jìn)行判斷 可實(shí)現(xiàn) (Achievable): 具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)員工也能有機(jī)會(huì)控制目標(biāo) 的達(dá)成 具相關(guān)性 (Relevant): 與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo),部門(mén)職責(zé)等相關(guān)聯(lián) 有時(shí)限 (Timely): 必須明確指出要求目標(biāo)完成的時(shí)限，時(shí)間范圍可以 是短期或長(zhǎng)期，不必一定以年度作為時(shí)間限期 可執(zhí)行的（Executive)可以通過(guò)完成某些任務(wù)反應(yīng)出來(lái) 有結(jié)果的（Result）能夠通過(guò)某種方法考核出最后的結(jié)果 阿里巴巴的績(jī)效管理情況

7、績(jī)效面談的幾個(gè)階段績(jī)效面談的幾個(gè)階段 o 從上個(gè)季度的面談行動(dòng)計(jì)劃開(kāi)始 o 對(duì)本季度的工作進(jìn)行自我總結(jié) o 主管對(duì)員工的行為點(diǎn)評(píng) o 就行為的評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí) o 明確新目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 立場(chǎng)要堅(jiān)定, 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求; 你是績(jī)效管理的owner; 公正、真誠(chéng)、善意 丑話當(dāng)先; 不要輕易被不重要的事情所左右； 永遠(yuǎn) No Surprise ! 績(jī)效面談過(guò)程中的基本原則績(jī)效面談過(guò)程中的基本原則 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 T 榮譽(yù)歸團(tuán)隊(duì)，責(zé)任在自己榮譽(yù)歸團(tuán)隊(duì)，責(zé)任在自己 T 榜樣的力量是無(wú)窮的榜樣的力量是無(wú)窮的 T 我們?yōu)椴恍傅嘏Χ恼疲唇Y(jié)果付薪！我們?yōu)椴恍傅嘏?/p>

8、力而鼓掌，但按結(jié)果付薪！ 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 績(jī)效考核結(jié)果公正 Johari Window Open/FreeAreaBlind Area Hidden AreaUnknownArea 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 績(jī)效評(píng)分需要注意的點(diǎn)績(jī)效評(píng)分需要注意的點(diǎn) 價(jià)值觀評(píng)分價(jià)值觀評(píng)分6步法：步法： 1.平常觀察到員工某一種行為時(shí)，一定要問(wèn)自己，這是怎樣的水 平，就某個(gè)案例很困惑時(shí)，請(qǐng)找你的上一級(jí)主管或HR討論； 2.評(píng)估時(shí)，針對(duì)每一小條給員工打分； 3.每一條總分出來(lái)后，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較，看打分是否合 理； 4.6條總分出來(lái)后，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較，看打分是否合理； 5.準(zhǔn)備和員工溝通會(huì)遇到的

9、問(wèn)題，若感到很困難， 請(qǐng)找你的上一級(jí)主管或HR討論； 6.和員工對(duì)話時(shí)，立場(chǎng)堅(jiān)定，信息明確 其他注意事項(xiàng)： 功夫在平常：平時(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)，細(xì)小的行為，表明自己的態(tài)度； 員工會(huì)感覺(jué)自己受到關(guān)注，主管的關(guān)注對(duì)于員工的肯定是很實(shí)在的； 有時(shí)間、有地點(diǎn)、有事件、有評(píng)論 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 公司為什么要進(jìn)行正態(tài)分布？公司為什么要進(jìn)行正態(tài)分布？ 公司進(jìn)行2.7.1的分布，本身就是為了公平。 為了防止小部門(mén)內(nèi)271的不合理，績(jī)效審批的時(shí)候，經(jīng)理會(huì)著眼于整個(gè)大 部門(mén)來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一考核，在一定程度上會(huì)防止主管間的打分偏差。 即使是獨(dú)立主管組是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由于績(jī)效考核本身也是需要經(jīng)過(guò)HR和上級(jí) 各個(gè)主管層層審批的，HR

10、和各個(gè)主管會(huì)在更大的層面，把握相對(duì)公平性， 如果不合理的打分，是會(huì)被退回的。 公司資源的稀缺性和有效性。 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 你平常工作很忙，沒(méi)有辦法將員工區(qū)分開(kāi)來(lái)，怎么辦？你平常工作很忙，沒(méi)有辦法將員工區(qū)分開(kāi)來(lái)，怎么辦？ 這個(gè)問(wèn)題不是評(píng)估時(shí)才遇到，這是經(jīng)理們應(yīng)每天思索的問(wèn)題，經(jīng)理們必 須知道除了績(jī)效評(píng)估表格里對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定以外，經(jīng)理們要學(xué)會(huì)抓住良 好的機(jī)會(huì)和案例向下屬清晰的傳達(dá)你的期望；不要指望正式的目標(biāo)設(shè)定 能解決績(jī)效管理中所有的問(wèn)題； 真正的問(wèn)題在于經(jīng)理們由于工作的繁忙，對(duì)于員工的觀察不夠深入和全 面，在給員工打出一個(gè)分?jǐn)?shù)后，自己也不夠有信心，從激勵(lì)的角度講， 經(jīng)理越花時(shí)間關(guān)注員工，

11、經(jīng)理的反饋越深刻，員工越受激勵(lì)，不花時(shí)間， 批評(píng)員工，員工是不會(huì)太服氣的，同時(shí)經(jīng)理除了自己的觀察，也應(yīng)通過(guò) 其他渠道搜集反饋，俗話說(shuō)：兼聽(tīng)則明，偏信則暗，經(jīng)理們運(yùn)用自己的 智慧將獲得的信息和自己的觀察結(jié)合在一起，形成對(duì)一個(gè)員工的認(rèn)識(shí)會(huì) 相對(duì)客觀； 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 如何讓你的批評(píng)和表?yè)P(yáng)令人難以忘懷？如何讓你的批評(píng)和表?yè)P(yáng)令人難以忘懷？ 經(jīng)理們應(yīng)該珍惜自己對(duì)于員工的“批評(píng)”和“表?yè)P(yáng)”的權(quán)利； 一個(gè)批評(píng)或表?yè)P(yáng)如何令人難以忘懷關(guān)鍵在于是否“深刻”， 當(dāng)員工有多次失誤時(shí)，嚴(yán)厲的批評(píng)帶一個(gè)很好的建議； 有建設(shè)性的批評(píng)和表?yè)P(yáng)； 對(duì)比過(guò)去和現(xiàn)在，幫助員工找到問(wèn)題所在 不同性格的人需要不同的環(huán)境； 經(jīng)理們

12、也應(yīng)該了解自己的“風(fēng)格”，讓員工感受到你今天的批評(píng)和 表?yè)P(yáng)是很大的，還是小小的； 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 如何面對(duì)不思進(jìn)取的員工？如何面對(duì)不思進(jìn)取的員工？ 要充分認(rèn)識(shí)到，不思進(jìn)取對(duì)員工本人和團(tuán)隊(duì)是有傷害的，因此必須 采取措施： 讓員工感到有危機(jī)感，一個(gè)人的職業(yè)生涯如同逆水行舟，不 進(jìn)則退，沒(méi)有一個(gè)人不思進(jìn)取還永遠(yuǎn)可以停留在3.5分的水 平； 幫助員工描述一個(gè)理想中的他以激勵(lì)員工的進(jìn)取心； 提高對(duì)該員工的要求，督促他； 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 如何進(jìn)行解雇員工的面談如何進(jìn)行解雇員工的面談 無(wú)論考評(píng)多么有效，總有一些人因?yàn)槿狈δ芰騽?dòng)機(jī)不能留在自己原來(lái)的團(tuán)隊(duì)中； 許多經(jīng)理力圖避免這種情況，想著要么

13、讓員工留下來(lái)，要么將員工調(diào)往別的部門(mén)； 雖然采取回避的方式不會(huì)給該經(jīng)理一些額外的挑戰(zhàn)和內(nèi)疚感，但是對(duì)其他員工而 言，這樣做無(wú)異告訴員工差的績(jī)效在組織中也沒(méi)事，績(jī)效好的員工會(huì)因此而士氣 低落，解雇是組織生活中不斷發(fā)生的現(xiàn)象； 最重要的是讓員工產(chǎn)生公平感公平感 處理離職員工的原則 準(zhǔn)備充分, 反饋及時(shí) 情緒平和, 同理心理 立場(chǎng)堅(jiān)定, 態(tài)度友善 堅(jiān)持原則, 提供幫助 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 當(dāng)你碰到如下下屬時(shí)，如何進(jìn)行一次有效的談話？當(dāng)你碰到如下下屬時(shí)，如何進(jìn)行一次有效的談話？ 當(dāng)經(jīng)理認(rèn)為員工屬于下述類(lèi)型，應(yīng)基于一段時(shí)間的觀察，而非偶然事件； 我們有理由相信，假以合適的時(shí)機(jī)，每個(gè)人都會(huì)打開(kāi)心扉；

14、沉默的員工沉默的員工： 利用集體活動(dòng)的時(shí)間多觀察員工，看他的性格； 可以給他一些特殊的任務(wù)，看他的完成情況； 可以試圖找到這個(gè)員工的一個(gè)業(yè)余愛(ài)好和生活背景，和他一起進(jìn)行這個(gè)活動(dòng)， 那時(shí)他也許會(huì)喜歡說(shuō)一兩句，了解一個(gè)人，話語(yǔ)不在多； 逆來(lái)順受的員工逆來(lái)順受的員工：逆來(lái)順受多數(shù)是消極抵抗，少數(shù)是員工比較膽小；重要的是 找到根本原因，必要時(shí)借助HR的幫助；讓員工充分了解良性的溝通對(duì)工作和人 生都是很有價(jià)值； 沾沾自喜的員工沾沾自喜的員工：對(duì)于經(jīng)常沾沾自喜地員工應(yīng)幫助他找到差距，比如適當(dāng)?shù)睾?其他優(yōu)秀員工的比較；甚至可以舉一些由于“夜郎自大”而導(dǎo)致失敗的例子。 為小的成就感到高興是無(wú)可厚非的，但過(guò)于沉

15、浸在里面，對(duì)進(jìn)步?jīng)]有好處，有 一句話：人生就像畫(huà)圓，你畫(huà)的越大，接觸外面世界越多，你越會(huì)感受到自己 的無(wú)知； 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 當(dāng)你碰到如下下屬時(shí)，如何進(jìn)行一次有效的談話？當(dāng)你碰到如下下屬時(shí)，如何進(jìn)行一次有效的談話？ 夸夸其談的員工夸夸其談的員工： 切記今天績(jī)效談話的“owner”是經(jīng)理， 經(jīng)理應(yīng)精確表達(dá)問(wèn)題和希望員 工給出的答案； 表里不一的員工表里不一的員工：對(duì)于表里不一的員工，經(jīng)理也要用心了解原因，和這樣的員 工談話時(shí)要點(diǎn)中他的穴位，直接hit point; 同時(shí)經(jīng)理也要警惕，如果表里不一到 違反價(jià)值觀的程度，是比較危險(xiǎn)的，一旦發(fā)現(xiàn)，必須警示該員工, 同時(shí)視情節(jié) 嚴(yán)重處理。 阿里巴

16、巴的績(jī)效管理情況 如何讓你的績(jī)效面談變成激勵(lì)員工的有效方式，而不是秋后算賬如何讓你的績(jī)效面談變成激勵(lì)員工的有效方式，而不是秋后算賬 為什么員工會(huì)感覺(jué)你秋后算帳： 必須有所側(cè)重，本次談話的重點(diǎn)內(nèi)容是什么？這個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容是一個(gè)偶然的case 還是 員工generally 給你留下這個(gè)印象，發(fā)生不止一次？如果全面鋪開(kāi)，沒(méi)有重點(diǎn)，全是 負(fù)面反饋，員工會(huì)容易覺(jué)得你秋后算帳； 平常你給員工的反饋和本次談話的反饋是否一致，不一致會(huì)讓員工覺(jué)得混亂和驚訝， 你再試圖尋找案例說(shuō)服員工，員工也會(huì)覺(jué)得你似乎在秋后算帳； 指出改進(jìn)方向： 和員工談話時(shí)集中于建設(shè)性反饋，可以使用時(shí)光倒流的方法讓員工自己分析如果回 到當(dāng)初，他

17、會(huì)怎樣做； 最重要的是探討如何改進(jìn)，增加員工的自我認(rèn)知，使他感受到你的真誠(chéng)，充滿(mǎn)信心 去改正； 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 如何給出負(fù)面反饋并同時(shí)不過(guò)多糾纏于細(xì)節(jié)？如何給出負(fù)面反饋并同時(shí)不過(guò)多糾纏于細(xì)節(jié)？ 尤其遇到鉆牛角尖的員工，不斷地和你追究細(xì)節(jié)而沒(méi)有辦法close 談話時(shí)？ 常用語(yǔ)言：也許你認(rèn)為你有很多原因支持你當(dāng)初這樣做，但不管怎樣，作為 主管的我產(chǎn)生了這樣的看法，這是一個(gè)事實(shí)，我們需要進(jìn)行建設(shè)性的探討， 就此達(dá)成大致的一致，過(guò)分追究細(xì)節(jié)對(duì)此沒(méi)有幫助； 如果員工還是不能自拔，可以換個(gè)時(shí)間再談； 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望 下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可

18、強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性 要求：要求：真誠(chéng)，具體 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 建設(shè)性反饋建設(shè)性反饋 建設(shè)性反饋應(yīng)集中于潛力點(diǎn) 建設(shè)性反饋是提請(qǐng)人們注意問(wèn)題或潛在問(wèn)題的信息 建設(shè)性反饋本身并不解決問(wèn)題，但它為解決問(wèn)題或進(jìn) 行其他進(jìn)一步行動(dòng)開(kāi)啟了大門(mén) 給予或接受建設(shè)性反饋的關(guān)鍵是保持相互尊重和相互 學(xué)習(xí)的態(tài)度 績(jī)效面談的基本概要績(jī)效面談的基本概要 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 建設(shè)性反饋的關(guān)鍵行動(dòng)建設(shè)性反饋的關(guān)鍵行動(dòng) 表達(dá)你積極的意圖 具體描述你所觀察到的情況 說(shuō)明那種行為或行動(dòng)的影響 征求對(duì)方的答復(fù) 集中討論解決方法 總結(jié)及表示支持 績(jī)效面談的基本概要績(jī)效面談的基本概要 阿里巴巴的績(jī)效管理情況 負(fù)面的反饋的步驟： 1.具體地描述下屬的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做）， 對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷 2.描述這種行為所帶來(lái)的后果 客觀